（工商管理专业论文）天津石化薪酬体系的设计与研究.pdf

中文摘要 长期以来，如何运用有效的薪酬分配机制，优化队伍结构、 盘活人力资源、留住和用好人才的问题，直是我们面临的一 个重要课题。引入劳动力市场价位，加快国有企业分配制度改 革的呼声越来越高。 建立完善的、符合企业实际的劳动力市场价位，是进行内 部分配制度改革的关键。根据现代工资理论和建立现代企业制 度的要求，认真分析了天津市劳动力市场价位，并结合石化行 业特点及公司经济效益和工资总额的支付能力，确定了天津石 化公司不同岗位月收入指导线。通过推行定编、定职责、定岗、 定员等基础工作，加强绩效考核，进一步归并和规范工资收入、 简化工资结构，建立以岗位工资为主的基本工资制度。员工的 工资收入与其岗位责任、工作绩效、单位经济效益挂钩，实行 动态管理。分配制度改革的重点是提高低于劳动力市场价位的 关键岗位、紧缺人才的工资收入，建立起分配公平、支付合理、 激励有力、约束有效的工资分配制度。 薪酬体系设计是一项系统工程，与其他环节是相辅相成、 互相促进的，要与其他改革配套实施才能取得预期的效果，使分 配制度改革落到实处。根据企业具体情况科学设置岗位、合理 定员，对所有岗位按岗位劳动要素进行综合分析、评价，明确 岗位职责和任职要求，确定各类岗位相对价值，实行一岗一薪、 易岗易薪。建立竞争机制，坚持开展竞争上岗，能者上、劣者 下，通过竞争使员工不断提高自身素质，实现优化劳动组合， 劳动力资源得到合理的配置。建立一套科学、完整的绩效考核 评价制度，通过客观、准确的评价，给每个员工确定合理的报 酬，使员工真实、及时感受到自己的切身利益与企业效益是紧 密相连的，个人的报酬与企业的成功是结合在一起的。 关键词：石化薪酬设计绩效考核 a b s t r a c t f o ral o n gt i m e ，h o wt ou t i l i z ee f f e c t i v e p a y d i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m ， o p t i m i z e t h es t r u c t u r eo fw o r k i n g s t a f f , b r i l l i a n t l ym a n o e u v r eh u m a n r e s o u r c e ，a sw e l l a sr e t a i na n de f f i c i e n t l yu s et h et a l e n t sh a v eb e e na t o u g h i s s u ew eh a v et of a c e t h ec a l lf o rt h ei n t r o d u c t i o no f m a n p o w e r m a r k e tp r i c e p o s i t i o n i n g a n dt h er e f o r ma c c e l e r a t i o no fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s ep a y d i s t r i b u t i o ns y s t e m i sb e c o m i n gl o u d e ra n dl o u d e e t h ee s t a b l i s h m e n to f m a n p o w e r m a r k e tp r i c ep o s i t i o n i n g w h i c hi s c o m p l e t ea n d i na c c o r d a n c ew i t ht h er e a l i t yo ft h ee n t e r p r i s ei st h ek e y f o rt h er e f o r mo ft h ei n t e m a l p a y d i s t r i b u t i o ns y s t e m b a s e do nt h e m o d e m s a l a r yt h e o r ya n dr e q u i r e m e n tf o rs e t t i n gu pm o d e mc o r p o r a t e s y s t e m ，a c a r e f u l a n a l y s i s i sc o n d u c t e do v e rt h e t i a n j i nm a n p o w e r m a r k e tp r i c e p o s i t i o n i n g ，m o r e o v e rt a k i n g t h e p e t r o c h e m i c a l t r a d e c h a r a c t e r i s t i c s ，t h ec o m p a n y se c o n o m i cg a i na sw e l la st h eo v e r a l l s a l a r y p a y i n ga b i l i t yi n t oc o n s i d e r a t i o n ，t h em o n t h l yi n c o m ei n s t r u c t i o nl i n ei s d r a w n u p f o rd i f f e r e n t p o s t s i n t i a n j i n p e t r o c h e m i c a l c o r p o r a t i o n t h r o u g ht h ep u s ho fs t r u c t u r i n g ，r e s p o n s i b i l i t yd e f m i n g ，p o s i t i o n i n g ， s t a f f i n g e t c b a s i cw o r k ，s t r e n g t h e nt h ea s s e s s m e n to fa c h i e v e m e n ta n d e f f i c i e n c y , f u r t h e ra s s i m i l a t e a n ds t a n d a r d i z et h ep a y r o l l ，s i m p l i f yt h e s a l a r ys t r u c t u r e ，e s t a b l i s ht h eb a s i cs a l a r ys y s t e mt a k i n gt h ep o s tp a ya t t h ec o r e t h e e m p l o y e e si n c o m es h o u l db ec o n n e c t e dw i t ht h ep o s t r e s p o n s i b i l i t y , a c h i e v e m e n t & e f f i c i e n c y , a n dr e s p e c t i v eu n i t se c o n o m i c g a i n ，r e a l i z em o b i l em a n a g e m e n t t h ec r u xo fp a y d i s t r i b u t i o ns y s t e m r e f o r mi st or a i s et h ei n c o m eo f k e yp o s t sa n dn e e d yt a l e n t sl o w e rt h a n t h e m a n p o w e rm a r k e t p r i c e p o s i t i o n i n g ，s o a st os e t u p a s a l a r y d i s t r i b u t i o ns y s t e mw h i c hi sf a i r l yd i s t r i b u t e d ，r e a s o n a b l yp a i da sw e l la s i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v e d i s t r i b u t i o n s y s t e m r e f o r mi sa s y s t e m a t i ce n g i n e e r i n g ，i t i s r e c i p r o c a lm a dc o m p l e m e n t a r y w i t ho t h e rt a c h e s ，t h ee x p e c t e dr e s u l tc a n b ea c h i e v e do n l yw h e ni tb e i n gi m p l e m e n t e dt o g e t h e rw i t ho t h e rr e f o r m s ， e n a b l et h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r mb e i n gc a r r i e do u td o w nt oe a r t h i n a c c o r d a n c ew i t hr e a l i t yo ft h e e n t e r p r i s e ，r a t i o n a l l ys e t t i n gp o s t s a n d s t a f f i n g ，c o n d u c tc o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s a n da s s e s s m e n to v e rt h e w o r k i n g f a c t o r so fa l l p o s t s ，m a k ec l e a r t h e p o s tr e s p o n s i b i l i t y a n d p o s t h o l d i n gr e q u i r e m e n t ，f i xr e l a t i v ev a l u ef o re a c hk i n do fp o s t s ，s t i c k t ot h ep r i n c i p l eo fo n es a l a r yo n ep o s t ，p o s tc h a n g ea n ds a l a r yc h a n g e e s t a b l i s hc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m ，a d h e r et o c a r r y i n g o u tp o s t - h o l d i n g c o m p e t i t i o n ，p r o m o t ec o m p e t e n to n e sa n dl a yo f ft h eu n q u a l i f i e do n e s t h r o u g hc o m p e t i t i o n ，t h ee m p l o y e e s q u a l i t yw i l lb ee l e v a t e dg r a d u a l l n r e a l i z et h eo p t i m i z a t i o no fl a b o rc o m b i n a t i o n ，a n dt h el a b o rr e s o u r c ei s r e a s o n a b l ya l l o c a t e d e s t a b l i s ho n e s e to f s c i e n t i f i c ，c o m p l e t ea s s e s s m e n t a n d a p p r a i s a ls y s t e m o f a c h i e v e m e n t & e f f i c i e n c y t h r o u g ho b j e c t i v ea n d a c c u r a t ea s s e s s m e n t ，f i n do u tr a t i o n a ls a l a r yf o re a c he m p l o y e e ，l e tt h e e m p l o y e et r u l ya n dt i m e l yf e e lt h a th i so w n i n t e r e s ti sc l o s e l yc o n n e c t e d w i t ht h ee n t e r p r i s ep r o f i t ，a n dp e r s o n a ls a l a r yi sb o u n dt o g e t h e rw i t ht h e s u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：p e t r o c h e m i c a l s a l a r ys y s t e md e s i g n a s s e s s m e n to f a c h i e v e m e n t & e f f i c i e n c y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：窿柄帛签字隰如多年月星矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解盘洼盘堂有关保留、使用学位论文的规 定。特授权墨洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：铿牟崤 粑 签字日期：及。弓年万月只妒日 日 导师签名： 多恳兰 签字日期：土钾多年；月 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 第一章绪论 在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤 其是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力 量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成 部分。中国加入w t o 以后，企业面临着更加激烈的市场竞争，尤其是人才的 竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。有效的人才制度可以吸引 优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。其中薪酬体系则是把企业 的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动， 形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此，对国有企业来 说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨 的任务。 随着我国现代企业制度的建立，原有的工资分配制度已不适应新形势的 需要，如何搞好国有企业的工资分配工作，已是企业管理者关心和积极探讨 的问题。一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进 作用。 在解决企业薪酬体制的设计和完善问题时，通常而有效的手段是：首先 从岗位分析和评估着手，建立起内外部相对公平的薪酬体系；其次，进行薪 酬调查，解决薪酬的外部公平问题。在人才逐步市场化的情况下，企业确定 薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和当地劳动力市场价格。按照企 业的地理位置以及行业特性，将本地劳动力市场价格和同行业薪资水平作为 企业薪酬体系制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平。 调整员工收入分配结构，建立以岗位工资为主的工资制度。合理地增加 员工收入中活的部分，提高岗位工资在工资总额中的比例；通过调整岗位工 资标准，合理拉大不同员工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级 技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资或岗位绩效工资为主的工资制 度。 完善对员工工资的考核发放制度。员工绩效考核办法的制订要充分考虑 员工的工作量、责任大小、工作态度、工作责任心、出勤等因素，对考核项 第一章绪论 目要有明确的标准和准确的分值量化，使考核具有操作性和公正性。依据考 核结果调节员工收入，从而充分增强员工工作责任心和主动性。 在推进国有企业改革和发展的进程中，只有各项改革协调推进，才能促 进工资分配制度改革的顺利进行。随着改革的不断深化，工资改革以科技为 先导，向管理要效益，同时伴随劳动人事制度改革的深入，必然牵扯到各类 人员利益的重新调整，所以改革中既要体现效率、效益优先的原则，又要做 到兼顾公平，充分发挥工资的激励功能和保障功能。 国有企业工资制度的改革是一项艰难而复杂的系统工程，必须求真务 实，勇于创新，积极探索，共促发展。 1 2 天津石化企业概况 天津石化公司是隶属于中国石油化工集团公司的国有特大型石油化工 企业，位于天津滨海新区的大港区。公司下设化工、化纤、乙烯等1 0 个生 产厂，现有化工、化纤、乙烯等主要生产装置2 3 套，主要产品及生产能力： 对二甲苯3 3 万吨，p t a 3 0 万吨，聚酯3 0 万吨，线性聚乙烯1 2 万吨，聚丙烯 1 0 万吨，聚醚多元醇6 万吨，以及纯苯、溶剂油、环氧乙烷、乙二醇等多种 有机中间体产品。公司现有员工1 3 9 8 0 人，其中管理和技术人员3 7 8 3 人， 具有高级技术职务的5 1 6 人，具有中级技术职务的1 4 7 6 人，具有本科及以 上学历的1 6 7 4 人。 1 3 天津石化现行工资制度简介 天津石化公司自1 9 9 2 年实行了岗位技能工资制，岗位技能工资制主要 由三部分组成：岗位技能工资( 岗位工资、技能工资、工龄工资) ；国家、 地方规定的津贴、补贴；奖金。其中岗位技能工资中的岗位工资是对员工所 在岗位包括技术含量、责任大小、工作强度、工作环境等综合因素的体现， 技能工资是员工理论和实际技能水平的反映，工龄工资由员工工作时间长短 决定。三项组成岗位技能工资约占员工总收入的5 1 ；津贴、补贴是国家、 地方根据各种特殊情况给予员工的补贴，约占总收入的2 4 ；奖金是对员工 超额完成工作任务的奖励，约占总收入的2 5 。 岗位分为管理和专业技术职系和工人职系，每个职系分别设定不同的岗 级和岗级工资标准。将所有的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数 个工资标准，实现“同岗同薪、一岗一薪”。技能工资即是等级工资的历史 演变。员工的月收入= 岗位工资+ 技能工资+ 工龄工资+ 津补贴+ 月奖金。其中 第一苹绪论 工资性收入中活的部分( 月奖金) 仅占全部收入的2 5 左右。奖金基数较小 并且分配差距不大，主要取决于单位考核分、个人考核分，因此员工的月工 资收入基本不变，无法与公司的销售收入挂钩，不能反映公司经营水平的高 低，员工感受不到市场的压力。 1 4 现行工资制度存在的主要问题 随着市场经济的不断发展和完善，劳动力的价值逐步显现，非国有企业 对企业骨干依据重要性和贡献大小确定的薪酬使劳动力市场价值得以体现， 而我们现在执行的岗位技能工资制度，出现了重要性强和贡献大的人收入高 不上去，重要性不强和贡献小的人低不下来的明显劣势，很多替代性较强的 简单劳动岗位相对收入水平偏高，技术含量较高的复杂劳动岗位、关键管理 岗位和技术骨干的收入水平相对偏低，劳动力价值与所得报酬不相匹配。骨 干队伍不稳定，使得我们对人才吸引力下降，企业的专业骨干越来越多的因 收入不公等诸多原因离开了企业，影响了企业的稳定与经营。企业内部要求 提高待遇的呼声和市场不可抗拒的力量迫使我们必须应对和变革。笔者对近 几年天津石化公司各类人员的工资收入情况、天津石化公司人才流失情况进 行了调研，结果见下表： 第一章绪论 天津石化公司各类人员收入调查表 单位：元 岗位技能工 年度人员类别 各种补贴奖金合计 资 经营管理人员 8 5 4 1 3 5 5 12 2 6 01 4 3 5 2 营销人员9 2 1 81 2 4 13 7 2 01 4 1 7 9 生产技术人员1 0 2 9 61 1 6 43 9 6 01 5 4 2 0 1 9 9 9 研发人员 12 0 1 0 2 3 l l3 8 l l1 8 1 3 2 生产操作人员 7 5 1 63 2 l o2 5 2 013 2 4 6 后勤服务人员 7 6 1 43 3 6 02 1 6 01 3 1 3 4 平均收入9 1 9 92 4 7 23 0 7 11 4 7 4 3 经营管理人员1 1 1 9 82 8 4 43 9 0 61 7 9 4 9 营销人员 1 0 1 6 21 2 3 74 3 8 01 5 7 7 9 生产技术人员 1 0 6 6 81 2 2 44 2 0 0 1 6 0 9 2 2 0 0 0 研发人员 1 2 1 5 02 3 8 24 1 9 91 8 7 3 1 生产操作人员 9 4 2 62 4 2 i3 9 3 01 5 7 7 7 后勤服务人员 9 3 0 02 7 2 13 0 9 01 5 1 1 l 平均收入 9 7 9 22 3 1 83 4 7 715 5 8 8 经营管理人员 1 1 4 4 72 7 3 24 4 7 11 8 6 5 1 营销人员 1 0 0 2 41 1 7 95 0 0 01 6 2 0 3 生产技术人员 1 0 6 9 21 2 2 44 8 0 01 6 7 1 6 2 0 0 l研发人员13 3 2 32 2 4 12 5 5 l1 8 1 1 4 生产操作人员 9 5 5 82 4 1 24 l l o1 6 0 8 0 后勤服务人员 9 3 6 02 6 1 93 0 6 01 5 0 3 9 平均收入 1 0 7 3 42 0 6 73 9 9 81 6 8 0 0 。褂怒划器盘求姑辍堪$霹怛r需泳鬲帷册域螂片叫嚣工孑衄幕跫腽求娶譬删球+斌h耀军趟遐g姑霜露慢幡勺裂馨g爿q器忙冬粹枇娘埝胤墨蟋烈鎏忙梅理。蔷霉爆 翅匿基求恹q疆焱榭镒怅露段哦掣鹫划柬辑匦嚣叫岛求叫泳燃旧窜牡吆卜幕垃岛求掣岛甜泳+赋h温辎掣遐器姑酲埘 崭嚣幡嗡一墨酲 嘶素 忘五抖 碡五辨翻丑卜甘 i _ 奇嗡一岛唾爿 卡剥鼎 鬲锺 _ 怔 褪疑落瀑 最 孝烈 j 辱巅j e 妊 邗长剞辜痞扑 嚣d 拣蒋如匣 篷驿 石 去错 蟋 b 匦划 2廿矗一 占暑廿 型 三。廿 廿 世 h怍叫 一 廿 琏- h 晕书 爨 + 奇毒 螺 鲢 扑甘毒卜 ；蚺o ? 景导蚺 2 磊器蚺 窭 2 姆 器昌确 豁 廿器蚺五卜 掘 一 曲 划 r 扣水鼎 螺蘧 铷匡 廿j 卜廿斗 孽言 。 一 。 窖 昌昌 叫nn d 僻黼鏖赆妲、水媾长蚌_【。n 0景。_l瞄窜基k姑暇 拳 姆糌l 精 第一章绪论 1 5 问题的提出与研究范围的界定 1 5 1 问题的提出 笔者在天津石化公司人事部门工作了1 1 年，亲身经历了石化行业重组 和加入w t o 对石化行业的冲击，明显地感觉到本企业的人力资源发生了巨大 变化，原有的管理模式和管理理念已不能适应企业发展的需要。具体表现在： 一、天津石化公司员工工资水平与天津市劳动力市场价位不衔接。一部 分员工的工资高于市场工资价位，些关键岗位、重要岗位、技术岗位的员 工工资低于市场工资价位。致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想 分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 二、公司现行工资制度的激励功能不足，员工个人的收入与贡献大小联 系不紧密，不同程度地存在平均主义。公司内部经营管理者与劳动者之间， 关键岗位、重要岗位与一般岗位之间，没有拉开合理的工资收入差距。员工 工资能增不能减，激励不足、约束不力。 三、工资分配方式仍然比较单一，按要素分配制度很不完善。从公司的 现状分析，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。 对经营者要素参与分配的情况虽有突破，但力度不够。如果要素报酬制度 不建立和完善，就很难在公司内建立利益激励机制。 四、公司内部的基本工资制度、分配形式需要进一步改进完善。岗位技 能工资制已不适应新的形势，需要不失时机的深化工资制度改革。加强人力 资源管理的基础建设，特别是劳动岗位测试、劳动评价、定员定额、人工成 本管理、绩效考核等工资体系的基础管理工作更应进一步加强，为实现工资 收入分配的决策和科学管理提供可靠的依据。 1 5 2 研究范围的界定 天津石化公司下属3 0 余个分子公司，企业性质不同，有全民性质的、 集体性质的，还有保留全民身份分离分流企业。多年来企业一直在执行中国 石化的岗位技能工资体系，分配形式单一。本文着重探讨解决的是全民性质 的企业的工资制度的设计，其他类型的企业可比照执行。 1 6 解决问题的思路 本文以改革现有工资制度模式为主线，本着公平、效率和使用的原则 拟订本文的写作思路： 第一苹绪论 一、采用文献参考和调查研究、借鉴先进企业管理和改革经验相结合的 方法，在充分分析本企业工资制度存在问题的基础上，找出共性和个性问题， 分清主次； 二、针对问题提出自己在解决措施上的见解，制定解决方案； 三、本文提出的解决方案的局限性是必然存在的，有局限性必须寻求发 展，探索其完整和合理的可能性，笔者主要采用技术文献和专家咨询、与同 行切磋探讨的方法进行探索。 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 企业薪酬制度改革，就是要打破平均主义大锅饭，要突破就工资论工资 的局限，要从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，结合劳动人事制度 改革，通过制度创新、机制创新来克服平均主义弊端。 薪酬制度改革的实质是：引入劳动力市场价位，理顺内部分配关系，根 据不同情况逐步向市场价位靠拢；改革的目的是：体现初次分配的效率优先 原则，强化竞争和激励机制，逐步解决长期计划经济体制下形成的平均分配 的弊端和顽症。 2 1 薪酬制度改革的必要性 2 1 1 岗位技能工资制已不能反映现今管理要求和市场劳动力价值。 不同岗位人员的收入关系与劳动力市场价位相比仍明显不合理。据中国 石化集团2 0 0 1 年统计“从1 9 9 8 年到2 0 0 0 年6 月的两年半时间里，集团公 司共引进本科以上学历毕业生7 2 7 1 人，但同期流失的本科以上学历人员高 达4 2 6 1 人，相当于引进人数的近5 8 ，也就是说，我们每引进1 0 个高学历 人员的同时又流失了6 个”。天津石化公司从1 9 9 8 年到2 0 0 1 年，共引进本 科及以上学历毕业生3 9 0 人，同期流失的本科及以上学历人员2 1 3 人，相当 于引进数的近5 5 。而且我们引进的绝大多数是刚出校门的学生，而流失的 则多是积累了一定工作经验、具备较强工作能力的人才。目前人才流失的突 出问题仍然存在。造成这种状况的原因尽管是多方面的，但内部分配关系不 合理是很重要的原因。2 0 0 2 年中国石化集团公司员工人均年收入已经达到 2 0 8 万元，而全国国有企业平均工资只有1 0 8 万元，为什么人才流失还会 这么严重? 关键是我们内部分配关系不合理。 2 1 2市场化的分配意识亟待强化。 尽管近几年通过拉大年终奖的分配差距，初步引入了按照劳动力市场价 位调整收入关系的意识，员工表现出了一定程度的认同和接受。但从总体分 配关系上看，向市场化分配观念的转变远没有到位。“平均主义”、“大锅 饭”的现象没有根本改观；计划经济体制下的平均分配工资、人人调增工资 第_ 二章天津石化薪酬制度改革的内容 的观念还有较大的影响；不管企业盈亏如何，收入每年都增加的想法同样在 一些员工中存在。尽快适应市场经济体制对企业分配制度的要求，树立市场 化的分配观念已成为推进分配制度改革急需解决的问题。 从我们掌握到的同行业国外大公司的做法看，他们无一例外地以劳动力 市场价位作为确定员工薪酬水平的主要依据，普遍用具有较强市场竞争力的 薪酬水平吸引、留住人才。由于公司内部分配关系与劳动力市场价位存在明 显反差，要想在人才市场上具有竞争力，就必须坚定不移地引入劳动力市场 价位来调整内部分配关系，特别是要提高业务骨干、紧缺人才的收入，实现 让该高的升上去。对工资收入已经高于市场价位的一般性劳动岗位人员，也 必须逐步向市场价位靠拢，至少不再增加工资收入。 2 1 3 企业发展和扭亏脱困急需骨干员工充分发挥作用。 天滓石化公司自1 9 9 6 年以来，由于资产和经营等多方面原因，企业一 直亏损，员工待遇较低。随着天滓经济的开放和非国有化工化纤企业的建立， 天津石化的仪表自动化和聚酯生产经营的骨干人才开始流失。要实现扭亏脱 困，首先是要有能干事、干成事的人才，改变这种局面急需我们盘活存量， 激励骨干，止住流失，留住人才，鼓舞士气，提高效益和管理水平。 上述问题的核心是内部分配关系不合理，收入该高的不高，该低的不低， 尚未形成有效的激励约束机制，导致“干与不于一个样、于多干少一个样、 于好干坏一个样”的现象比较普遍，挫伤了员工的工作积极性，制约了企 业人才竞争力的提高。在当前国有企业改革进入攻坚阶段的重要时期，加快 推进内部分配制度改革已成为公司深化改革的当务之急和必由之路，不改革 企业的人工成本将会越来越重，不改革企业的人才流失将更加严重。只有加 快分配制度改革、尽快建立与现代企业制度相适应的分配制度，建立健全激 励和约束机制，才是解决问题的必由之路，也是促进思想观念转变的加速器 和催化剂。 2 2 薪酬制度改革的可行性 2 2 1 薪酬改革是深化国有企业改革的重要组成部分 国有企业改革经过了二十年的历程，已经进入建立和完善现代企业制度 的重要阶段，分配制度改革成为进一步深化国有企业改革的关键环节之一。 党和国家一直非常重视国有企业内部分配制度改革工作，提出了一系列明确 的要求： 9 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 一、企业内部分配制度改革是党中央深化国有企业改革的要求。党的十 五届四中全会把“实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励 和约束机制”作为推进国有企业改革和发展必须坚持的指导方针之一，明确 提出了“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下， 实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业员工 工资水平，由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部 实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与 收益分配”的要求和改革指导思想。 党的十六大确立了全面建设小康社会的奋斗目标，将深化分配制度改 革、健全社会保障体系作为全面建设小康社会、深化经济体制改革和加强经 济建设的重要内容。江泽民同志在十六大报告中对深化分配制度改革做了重 要论述，指出“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。 调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等 生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存 的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配 政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊”。十六大进一步深化了劳动 价值理论，坚持和发展了十五大以来提出的分配改革理论，为企业进一步深 化分配制度改革指明了方向。 二、中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要对改 进和完善国有企业分配制度提出了具体目标。明确要“坚持效率优先、兼顾 公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，把按劳 分配与按生产要素分配结合起来。发挥市场机制对初次分配的基础性调节作 用，健全劳动力价格的市场形成机制，推行员工工资集体协商制度，规范全 社会工资性收入的结构和支付行为”，要“改进和完善国有企业收入分配制 度。建立健全收入分配的激励机制，要提高国有企业高层管理人员、技术人 员的工资报酬，充分体现他们的劳动价值，可以试行年薪制”。 三、国家有关部门对进一步深化国有企业内部收入分配改革提出了具体 意见。2 0 0 0 年劳动和社会保障部下发的进一步深化企业内部分配制度改革 指导意见提出“在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等配套 改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发 挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定员工工资水平，拉开各类人员工资 收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能 减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益提高”。近期又对 1 1 1 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 国有企业内部分配制度改革提出了具体要求：“对在岗员工工资收入分配改 革要围绕着建立真正意义上的激励机制而展开，不能搞企业内部平均主义。 企业因经济效益提高增加的工资总额结余应用于加大对企业关键岗位、关键 人才的激励力度上，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。坚决杜绝不 在建立收入分配激励机制上下工夫，而单纯给员工提高工资水平的现象”。 2 0 0 1 年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合下发的关于深化 国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，按照党中央的指导方针， 更具体地提出了“建立收入能增能减、有效激励的分配制度”的要求，国有 企业要“实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式”；“完 善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位 职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效 益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形 式。无论哪一种形式，都应该坚持与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献 直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制”；“运用市场手段调 节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机 制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用”。 党和国家对深化国有企业内部分配制度改革的要求，不仅为国有企业进 一步推进内部分配制度改革指明了方向，同时也为实施内部分配制度改革提 供了强有力的政策依据。 2 2 2 以点带面积极稳妥推进薪酬制度改革。 公司认真分析了企业劳动分配制度存在的问题，人才流失的原因。经公 司领导班子研究认为，积极引入劳动力市场价位，通过完善分配制度来完善 激励机制，止住人才流失，激发全体员工的积极性和创造性。公司成立了推 行劳动力市场价位的工作小组，参照天津市劳动力市场工资指导价位，根据 公司整体经济效益和工资总额的支付能力，即在集团公司下达的工资总额 内，建立公司不同岗位全部月收入指导线。确定了调整现行岗位技能工资分 配结构和员工收入水平的方式，逐步实现员工收入中随效益和考核浮动的部 分达到5 0 一7 0 的目标。 2 2 3薪酬制度改革的基本思路。 基于对公司现状的分析，为稳步推进改革，公司确定现阶段分配制度改 革工作的指导思想是：坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则。通 第二军天洋石化薪酬制度改革的内容 过引入劳动力市场工资指导价位，逐步拉开普通岗位与特殊贡献岗位、简单 劳动岗位与复杂劳动岗位、下岗员工与在岗员工的收入分配差距；加强和完 善基础工作，同步推进劳动和人事制度配套改革；利用现有工资总量，采取 多种分配模式，合理调整工资结构和收入水平，建立分配公平、支付合理、 激励有力、约束有效的工资分配机制。概括为“按劳分配，量力而行，量才 适用，量绩付酬，参考历史”。 “按劳分配”是我国公有制经济的主要分配方式。“劳”是指劳动数量 和质量，特别是劳动的价值含量，从操作的角度讲，是员工所在的岗位在企 业的贡献；“量力而行”，是指在公司总成本承受能力下开展改革，随着企 业整体效益的提高，成本承受能力的增强，逐渐扩大总量和增加个人收入： “量才适用”是指人与事要匹配，员工个人素质能否符合岗位的任职条件， 要通过竞争来体现：“量绩付酬”，是指员工的收入要与公司以及本单位的 经济效益紧密结合，员工工作的结果与本单位的效益紧密挂钩，考核的依据 是员工的绩效水平；“参考历史”是指要考虑一些老员工，他们在建厂初期 做出了贡献，现在实行市场价位，他们的竞争力不足，只能在一些简单劳动 岗位上工作，要保证他们的基本收入不受影响，要给予适当的调节。总的兑 现水平与企业效益紧密结合，企业效益不好，员工就不可能多得。公司赢利 了，员工的收入肯定增加。 2 2 4 加强基础工作，为薪酬体系设计奠定基础 结合集团公司重组改制的要求及公司专业化重组的实际，重新整合业务流程， 理顺管理关系，优化组织机构设置，压缩编制，减少管理层次，严格定岗定编定员， 逐步向扁平化组织机构过渡。通过推行定编、定职责、定岗、定员等基础工作，加 强绩效考核，实行竞争上岗、竞聘上岗，建立起能上能下、能进能出的动态用人机 制。 2 3 薪酬制度改革的原则 一、市场化原则。以市场为导向，以效益为依托，逐步建立起适应公司 发展战略要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。 引入劳动力市场价位，调整收入关系，重点提高明显低于市场价位的关键岗 位、紧缺人才的工资收入，强化分配制度的激励作用和约束作用。 二、公平性原则。分配制度改革要达n # f 部公平、内部公平和个人公平。即对 外要有竞争力，能够吸引、留住人才，对内要有激励作用。 1 ， 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 三、按劳分配与效率优先原则。突出岗位责任和工作绩效，建立以岗位 工资为主的基本工资制度。按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同， 分层次确定薪酬分配侧重点，使员工收入与其岗位责任相适应，与单位效益 和个人业绩相联系。 四、配套改革，确保稳定原则。坚持劳动、人事制度改革与分配制度改 革配套进行，充分估计改革的困难和风险，确保改革、发展、稳定的大局。 2 4 薪酬制度改革的主要内容 2 4 1 深化企业劳动人事制度配套改革 内部分配制度改革是与劳动、人事制度改革互为基础、相互促进的系统 工程，调整收入关系只有在严格定编定员、竞聘上岗、业绩考核等基础工作 和配套改革到位的基础上，才能取得好的效果。因此，必须大力推进企业劳 动、人事制度的改革工作。配套改革要重点做好下列工作： 一、建立工作评价制度。 首先，通过岗位调查等办法确认各岗位工作任务是否饱满，岗位设置是 否科学，在此基础上，结合重组改制后的实际，进一步调整单位内部劳动组 织结构和岗位设置，压缩编制，严格定编定员；其次，通过制定职位、岗位 规范，明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求；其三通过 职位分析、岗位测评，确定职位、岗位劳动差别及相对价值，为确定工资收 入差别提供量化依据。工作评价制度应是持续运作的，能随着企业生产经营 情况变化不断调整职位和岗位，并重新确定劳动差别。 二、强化业绩考核，实行竞争上岗 在对岗位的工作内容、责任、劳动强度和工作环境等要素进行综合评价 的基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，并借助建立市场导向的就业机制 的推动力，结合改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立能进 能出、能上能下的动态用工机制。同时要结合竞争上岗，加强员工培训和职 业技能鉴定工作，促进员工队伍整体素质提高。为新型分配制度的建立提供 最重要的保障。 建立定期、量化的业绩考核制度，针对不同岗位的特点，分别制定考核 标准、内容及具体考核办法，把考核结果作为培训、使用、升降和支付报酬 的依据。 2 4 2 实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度。 第二章天津石化薪酬制度改革的内容 在职位分析、岗位测评的基础上，重新设计基本工资制度，突出岗位工 资。根据公司实际情况，选择实行岗位工资制、岗位薪点工资制或岗位效益 工资制等制度。简化现行过多的工资单元，取消、合并平均发放的工资单元， 把工资外收入纳入到工资内，并突出关键、重要岗位，拉开其与一般岗位的 工资差距。根据各类劳动者的工作特点，选择灵活多样的工资形式，适当加 大工资中活的部分，形成工资收入随个人业绩好坏、企业效益高低上下浮动 的机制。 一、参照天津市劳动力市场价位调整各类人员收入关系。根据劳动力市 场供求关系和企业对各类人员的需求程度选择市场价位的参照系，对于替代 性较强的一般劳动岗位( 工种) 人员的工资收入，参照劳动力市场价位较低 水平确定；对技术含量较高且紧缺的通用性岗位人员和流动性强的专业技 术、管理岗位人员的工资收入，应按劳动力市场价位的较高水平确定；石化 主体岗位人员的工资收入可按略高于通用性岗位的原则确定。 由于企业规模不同，用工方式不同，相同名称岗位的责任大小、工作负 荷有较大差别，对照市场价位时应加强岗位分析，合理选择可比性岗位的市 场价位。对责任较大、工作负荷较高的岗位可参照市场价位的较高水平；反 之参照较低水平。 劳动力市场价位是企业内部分配的重要依据，但又不是具体的工资标 准，不能简单套用。根据公司经济效益、岗位劳动差别和可供使用的工资总 量等情况，在综合分析的基础上，引入劳动力市场价位，指导分配制度改革。 同时，要根据经济效益和可供使用的工资总额确定低于劳动力市场价位人员 的工资收入增长水平，量力而行，逐步过渡。 二、逐步建立以岗位工资为主的基本工资制度。在现行基本工资制度的 基础上，通过进一步归并和规范工资收入、简化工资结构，逐步建立以岗位 工资为主的基本工资制度，使活的工资单元占全部工资收入的比重逐步提 高。 各单位在公司核定下达的工资总额内，根据不同层次、不同岗位员工的 劳动特点，具体设计适合本单位实际的收入结构和收入形式。可以采取现基 本工资作为档案工资，依据岗位劳动特点和经济效益情况设计新的以岗位工 资为主要内容的薪酬结构的形式，如岗效薪点工资制、岗位绩效工资制、岗 位等级工资制、计件工资制( 包括各种形式的联量联利计酬) 等。也可以采 取现基本工资架构不变、标准不变，不进行技能工资升级，将平均、固定发 第二苹天津石化薪酬制度改革的内容 放的津贴、补贴归并，与部分奖金及新增工资总额一起，增加市场价位调节 工资或浮动的岗位工资的方式。 具体形式由各单位根据员工劳动特点、收入水平、收入构成、劳动人事 等配套改革的进展情况确定，单位内部可以采取一种分配形式，也可以采取 不同的分配形式。无论采用何种形式，员工的工资收入应与其岗位职责、工 作绩效挂钩，实行动态管理，而不能简单以资历、学历、任职资格作为确定 工资的直接依据。 三、继续