（工商管理专业论文）高铝公司自组织管理模式的运行机制研究.pdf

摘要 高铝公司是国家“七五”期间重点建设的国有大型铝冶炼公司。 2 0 0 1 年成为在香港境外上市公司铝业股份的分公司之一。经过十几 年的改革和深化，管理体系不断完善。近年来，高铝公司同时推行 多种管理模式，导致高铝公司在管理上出现许多不协调。高铝公司 需要建立一种新的运作方式能够将多种管理模式融为一体，改善管 理现状。在对高铝公司进行实地调查的基础上，联系当前管理理论， 作者认为“自组织理论”适合高铝公司的现状需要，提出高铝公司应 当建立“自组织管理模式”。 根据自组织理论，自组织的转化要从三个方面把握，即结构、 功能和涨落。论文在对自组织理论进行综述的基础上，对高铝公司 自组织管理模式进行阐述，认为自组织管理模式能够改善高铝公司 的管理现状，符合高铝公司实现持续发展的需要。同时，认为为了 使自组织管理模式能够有效运行，应当建立相应的运行机制，即动 力机制、保障机制、内部控制和自稳定决策机制。通过动力机制( 绩 效考评) 使全体员工达成共识，按照自组织的要求进行日常工作； 应用保障机制( 柔性的组织构架) 使公司在结构上达到“自组织”的 要求；采取自稳定决策机制，控制公司的涨落；利用内部控制机制， 实现自组织管理模式的功能( 顾客满意、员工满意、社会满意、股 东满意、其他利益相关者满意) 。最后，论文对高铝公司自组织管理 模式的整体演化机制做出进一步阐述。 关键词自组织，管理模式，机制 a b s t r a c t t h eg a oa l u m i n u mc o m p a n yi st h es t a t e - o w n e dl a r g ea l u m i n u m e n t e r p r i s et h a tt h en a t i o np o i n tc o n s t r u c t e dd u r i n g ”7 5 ”p e r i o d h a v i n g b e e nb e c o m eo n eo ft h es u b c o m p a n i e so ft h ea l u m i n u mi n d u s t r y c o m p a n yw h i c hl i s t e di nh o n gk o n gi n2 0 01 t h r o u g ht h er e f o r md e e p l y m o r et h a nt e n y e a r s ，m a n a g e m e n ts y s t e mh a v e b e e np e r f e c t e d ， c o n t i n u o u s l y i nr e c e n ty e a r s ，t h eg a oa l u m i n u mc o m p a n yp r o m o t e d v a r i o u sm a n a g e m e n tm o d e sa tt h es a m et i m e ，c a u s i n gt h eg a oa l u m i n u m c o m p a n ya p p e a r si m m o d e r a t eo nt h em a n a g e m e n t t h eg a oa l u m i n u m c o m p a n yn e e dt o b u i l du pak i n d o fn e wo p e r a t i o nm e t h o da n dc a n m e r g ev a r i o u sm a n a g e m e n tm o d e si n t oa ni n t e g r a t i o n ，t oi m p r o v et h e m a n a g e m e n tp r e s e n tc o n d i t i o n o nt h eb a s eo fi n s p e c t i o no nt h es i t e ， c o n t a c t i n gw i t ht h ec u r r e n tm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，d r a wac o n c l u s i o nt h a t ” s e l f - o r g a n i z a t i o nt h e o r i e s ”s a t i s f y i n gt h ed e m a n do ft h eg a oa l u m i n u m c o m p a n y ，a n d b u i l du p ”s e l f - o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tm o d e ” a c c o r d i n gt ot h es e l f - o r g a n i z a t i o nt h e o r i e s ，w a n t i n gt or e a l i z et h e c o n v e r s i o no fs e l f - o r g a n i z a t i o nm u s th o l dt h r e e a s p e c t s ，n a m e l y s t r u c t u r e f u n c t i o na n dr i s e t of a l l t h i st h e s i s b a s i n g o nt h e s e l f - o r g a n i z a t i o nt h e o r i e sc a r r i e so nt h eo v e r v i e wu pt h es e l f o r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n tm o d eo ft h eg a oa l u m i n u mc o m p a n y ，t h i n k i n gt h e s e l f - o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tm o d eo ft h eg a oa l u m i n u mc o m p a n yc a n i m p r o v et h em a n a g e m e n tp r e s e n tc o n d i t i o na n dm e e tt h ed e m a n do ft h e s u b s t a n t i a ld e v e l o p m e n to ft h eg a oa l u m i n u mc o m p a n y a tt h es a m e t i m e ，t h ew r i t e rc o n s i d e r a t e s ，i no r d e rt om a k et h em a n a g e m e n tm o d e c i r c u l a t ee f f e c t i v e l y ，t h e c o m p a n ys h o u l db u i l du pt h eh o m o l o g o u s m o v e m e n t m e c h a n i s m s ，n a m e l ym o t i v a t i o nm e c h a n i s m g u a r a n t e e m e c h a n i s m i n n e rc o n t r o l l e da n d s e l f - s t a b i l i t yd e c i s i o nm e c h a n i s m p a s s i n gt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m ( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p a ) m a k e s a l lt h ee m p l o y e er e a c ht h ec o n s e n s u s ，a c c o r d i n gt oc a r r y i n go nt h ed a i l y p u r s u i tf r o mt h eb u i l t u pr e q u e s t ；a p p l y i n gt h eg u a r a n t e em e c h a n i s m ( g e n t l eo r g a n i z a t i o n f r a m e ) m a k e st h e c o m p a n y a t t a i n ” s e l f - o r g a n i z a t i o n ”o nt h eo r g a n i z a t i o n ；a d o p t i n gf r o mt h es e l f - s t a b i l i t y d e c i s i o nm e c h a n i s m ，c o n t r o l st h ec o m p a n yr i s et of a l l ；m a k i n gu s eo f t h e i n n e rc o n t r o l l e dm e c h a n i s mr e a l i z et h ef u n c t i o n so ft h es e l f - o r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n tm o d e ( c u s t o m e rs a t i s f a c t i o n e m p l o y e es a t i s f a c t i o n s o c i e t y s a t i s f a c t i o n s h a r e h o l d e rs a r i s f a c t i o n r e l a t e do fb e n e f i t ss a r i s f a c t i o n ) a t t h ee n d ，t h et h e s i se l a b o r a t e st h es e l f - o r g a n i z a t i o no f t h eg a oa l u m i n u m c o m p a n yh o w t oe v o l v et h ee n t i r ew h o l e k e yw o r d s s e l f - o r g a n i z a t i o n ，m a n a g e m e n tm o d e ，m e c h a n i s m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南 大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本 研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：盏喜鏖 日期：生年生月兰l 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全 部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校可根 据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：盎鸟；导师签名壅丝剐日期：碰年上月兰乙日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题的提出 第1 章导论 随着现代科技的进步，经济全球化步伐的加快，公司面临的环境的不确定 性程度增加，管理工作的复杂程度也明显增加，传统管理理论基于命令与控制 的管理模式越来越不适宜公司发展的需要。系统自组织理论，是一种关于系统 从无序态向有序态演变的理论，它以新的思维方法，揭示了系统的形成、演变 和发展机理，为研究公司这个复杂系统提供了一个全新的理论依据。 现代公司应该是一个自组织系统：现代公司是一个开放系统。它不断从 市场取得新的要素，即原材料、设备和产品、服务的回报，也不断收到从市场 反馈来的信息，如销售信息、价格信息、科技信息等，并向市场提供产品和服 务。它从政府的宏观环境中取得宏观调控信息，包括政策信息、法规信息、金 融信息等，不断缴纳利税，又受政府的宏观调控影响。现代公司与外界进行物 质、能量、信息交换是现代公司具有经营活动能力的特征，体现了开放系统的 特点。现代公司的自主性。自组织系统的显著特点在于它能自发自主地进行 系统的演化。现代公司作为法人主体，即具有独立承担民事责任的一切权利和 义务。对资产经营形式以及由此决定的收益分配方式等方面，具有其自主选择 权、处置权、决策权等自主权利，自主经营，自负盈亏。现代公司的非平衡 性。耗散结构论认为：“非平衡是有序之源”。现代公司把竞争机制和激励机制 引入内部，使现代公司内部形成一种有差异、有竞争、非平衡的状态，充分调 动各要素的积极性、主动性，促进现代公司形成有序结构。现代公司的非线 性特征。现代公司是一个复杂大系统，其内部组成要素之间非线性相互作用形 成现代公司制度。现代公司制度包括产权制度、利益制度、组织制度和管理制 度。现代公司的涨落性。现代公司要求得发展，实现向高水平有序结构质变， 必然通过涨落机制实现。从以上分析可知，现代公司具有自组织系统开放性、 自主性、非平衡性、非线性、涨落性特征，因而它是一个自组织系统。 近几年，高铝公司同时推行精益生产、设备点检、7 s 管理模式、全面目标 成本管理模式。由于高铝公司是境外上市公司的高铝公司之一，应国外要求， 高铝公司的内部控制必须符合4 0 4 条款。现在铝业股份又在各分公司推行e r p 硕士学位论文 第1 章导论 和标准量化管理。 随着不同管理体系的推行、内外部环境和铝业股份要求的不断变化，高铝 公司在管理上出现许多不协调。高铝公司现在主要的管理弊病有：管理人 员使命感和责任感不强：内部控制制度不够完善、严密：缺乏严格的 纪律和督查；考核、激励不力：公司内部纠纷增多，难以实现工作协 调；缺乏对市场经济变化的应变能力：未曾形成团队精神和全员参与 管理的氛围。 为了解决上述管理弊病，实现高铝公司的可持续发展，可采取如下方 法和手段：公司应定期诊断经营管理中的弊病；公司应及时治理经营 管理中的弊病：公司应不断预防经营管理中的弊病；公司应持续改进 经营管理方法，实现管理的最优境界。 在处理这些管理弊病时应当遵循几个基本的原则：组织体制与管理 体制相适应的原则；严格内部控制制度的原则：确立领导体系、合理 分工、权责明确的原则；实行目标管理和计划性管理的原则；遵循程 序化、规范化、标准化的原则；严明纪律、强化制度、实现统一指挥的 原则；业绩评估、利益共享、定期考核的原则；完善激励机制、奖惩 分明的原则：定期诊断、持续改进、不断提高的原则。 笔者在实地调研中发现，目前高铝公司在整体运行上是正常的，只是 多种管理模式同时推进，公司又没有对各种管理模式进行取舍，与公司实 际相配套，导致在局部上有些不协调，需要一种新的模式将不协调减弱或 消除。“自组织理论”就是研究如何使复杂系统由无序走向有序、由动荡走 向平衡、达到系统的优化。这刚好能解决高铝公司管理现状中的问题。 综上所述高铝公司建立“自组织管理模式”是与现实相符的。 “高铝公司自组织管理模式”建立以后，如何才能有效运行就自然而然地成为 关注的焦点。 然而，从目前管理理论和管理实践的发展来看，论证什么是自组织、公司 具有自组织特征的论文较多，真正运用自组织理论的思想和方法研究公司怎样 刁能成为自组织的并不多见，研究一个即将建立自组织管理模式的公司如何有 效运行的则更少。因此，本文结合高铝公司建立的自组织管理模式，对自组织 管理模式的运行机制进行探讨，对总结出具有制造型公司共性的自组织管理模 式具有现实意义。 硕士学位论文 篇1 章导论 1 2 国内9 l ) f l 关研究文献 1 2 1 国外研究现状 自组织理论源于系统论，贝塔朗菲1 9 4 5 年发表了关于一般系统论的论 文，宣告了这门新学科的诞生。约翰逊、卡斯特、罗森茨韦克于1 9 6 3 年出版了 系统理论和管理一书，建立了系统管理模式。随后，系统理论转向研究非 线性的复杂性科学。1 9 6 9 年，普利高津( i p r i g o g i n e ) 提出了“耗散结构理论”。 1 9 7 2 年，笛内托姆( r t h o m ) 提出了“突变理论”。曼德布罗特( b b m a n d e l b r o t ) 于1 9 7 3 年提出分形论。1 9 7 6 年，赫尔曼哈肯( hh a k e n ) 提出了“协同学理论”。 复杂性科学是研究系统从无序到有序转变规律的自组织理论。其中，耗散结 构论主要研究非平衡相变与自组织，突变论主要研究连续过程引起的不连续结 果，协同论主要研究系统演化与自组织，混沌论主要研究确定性系统的内在随 机性，超循环论主要研究在生命系统演化行为基础上的自组织理论。 在发达国家，复杂性科学成果已应用于管理。美国著名管理专家汤姆彼特 斯( t o mp e t e r ) 在t h r i v i n go nc h a o s 中指出：“过去曾假定为稳定的、可预 测的环境已不存在，需要将混沌当做一种既定的条件，学会在混沌之上求旺”。 沃菲尔德( j w a r f i e l d ) 提出了“交互式管理”( i m ) 的模式。近来出现的公司生 态理论在本质上也是系统科学的一分支。 1 2 2 国内研究现状 国内公司自组织理论研究起源于2 0 世纪9 0 年代钱学森等提出“开发的复杂 巨系统”的概念和“从定性到定量的综合集成方法”。随后，各种文章相继出现， 但绝大多数论文仅从理论上论证公司是具有自组织特征的系统，公司应该进行 自组织管理，或者运用自组织理论总结公司的实际管理方法与经验。例如：吴 彤( 2 0 0 1 年) 研究了自组织概念的方法论意义，初步提出了自组织方法论的整 体框架”j ；徐全军( 2 0 0 3 年) 运用自组织理论初步探讨了所有公司理论不能避 免的五个核心问题，并通过评述提供了一个理解公司派别的宏观框架，认为公 司自组织理论未来将在公司管理理论中占据重要地位j ：李彪等( 2 0 0 4 年) 运 用自组织理论探讨了推动公司改革的五种途径，即建立公司自组织运行的产权 机制、协同一竞争机制、技术创新机制、柔性组织结构和激励约束机制等p 1 ；张 晓玲等( 2 0 0 4 年) 提出了对知识型公司采取组织与自组织融合的管理方式，其 中组织包括制定和实施公司战略、资源配置的组织过程和公司系统内环境的组 织机制，自组织包括智能单元的结构、做事内容和方式的自组织、知识的自组 织和工作时间的自组织等【4 1 ：王涣尘( 2 0 0 0 年) 总结出“无为而治”式、“筑巢引 硕士学位论文 第1 章导论 凤，式、“场外指导”式”、“反馈控制，式和“民主集中式五种自组织系统方法论【5 等等。 i 3 研究思路与内容 论文在对自组织理论进行综述的基础上，分析高铝公司建立自组织管理模 式的动因，对高铝公司自组织管理模式进行阐述，认为自组织管理模式能够改 善高铝公司的管理现状，符合高铝公司实现持续发展的需要，在高铝公司实行 自组织管理模式是可行的。还认为为了使自组织管理模式能够有效运行，应当 建立相应的运行机制，即动力机制、保障机制、内部控制和自稳定决策机制， 同时提出，目前只要高铝公司通过自稳定决策机制，对公司现有资源进行取舍， 建立符合高铝公司的绩效考评机制、柔性的组织构架、符合4 0 4 条款的内部控 制机制，高铝公司的内部管理就满足了自组织的运行条件。最后，论文对高铝 公司自组织管理模式的整体运行机制做出进一步阐述。 论文的研究思路如下( 见图l 一1 ) ： 对白组织理论进行综述 “自组织”的运行机制能改善高铝公司的管理现状 高铝公司建立白组织管理模式的条件分析 对高铝公司自组织管理模式的阐述 对高铝公司1 3 组织管理模式运行机制的探讨 动力机制 保障机制自稳定决策机制内部控制机制 对高铝公司自组织管理模式整体演化机制的阐述 结论 图i 1 论文写作思路 硕士学位论文 第1 章导论 第1 章导论 结合高铝公司的历史、现状以及管理实践的内在需求，阐述论文的写作缘 由、论文的研究思路及内容。 第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 在对自组织理论进行综述的基础上，分析高铝公司建立自组织管理模式的 动因，对高铝公司自组织管理模式进行阐述，认为自组织管理模式能够改善高 铝公司的管理现状，符合高铝公司实现持续发展的需要，在高铝公司实行自组 织管理模式是可行的。 第3 章高铝公司自组织管理模式运行的动力和保障机制 对自组织管理模式运行的动力机制有效的绩效考评机制进行分析和阐 述，提出“平衡计分卡”是适合于高铝公司现状的有效的绩效考评机制。 自组织管理模式追求的最高境界就是达到公司内部能自动控制与协调自身 的不稳定、从熵增走向熵减、从无序走向有序、从动荡走向平衡。为达到这个 目的，必须有一个柔性的组织结构作为保证，以适应组织内外部的变化，满足 自组织管理模式的结构要求。 第4 章高铝公司自组织管理模式运行的自稳定决策机制 高铝公司的管理之所以出现紊乱，其中有相当部分是由决策引起的，没有 根据公司自身状况，对外来的干预没有进行过滤，只是囫囵吞枣，导致“消化不 良”，引起许多不和谐。因此高铝公司要建立“自稳定决策机制”，以减少决策的 盲目性，利用自稳定决策机制控制公司的涨落。 第5 章高铝公司自组织管理模式运行的内部控制与演化机制 针对高铝公司正在推行4 0 4 内部控制条款，认为内部控制条款符合高铝公 司的现实和发展需要，通过内部控制机制实现“自组织管理模式”的功能。 最后论文提出，在目前只要高铝公司以卓越绩效为目标，通过自稳定决策 机制，对公司现有资源进行取舍，建立符合高铝公司的绩效考评机制、柔性的 组织构架、符合4 0 4 条款的内部控制机制，高铝公司的内部管理就满足了自组 织的运行条件，并对自组织管理模式的整体演化机制进行阐述。 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 2 1 高铝公司管理模式的现状及评价 高铝公司目前同时推行了精益生产、设备点检、全面预期目标管理和全面 目标成本管理等四种管理模式( 详见附件3 ) ，而且这四种管理模式都是在铝业 股份的统一要求下按照一个“模予”推行的。所谓一个“模子”，是指这四个管理 模式都是采用“上级要求思想动员一外部培训一内部宣讲一制定计划一成立 专班一试点一全面推广一取得成效”的思路和途径推行的。而对于管理模式来说， 从来都不应该是公司进行调整去套用某种管理模式，而应该是管理模式具有适 应公司变化的自主调节能力。显然上述四种现行管理模式不具有适应公司变化 的自主调节能力： ( 1 ) 精益生产、设备点检、全面目标成本管理模式只是公司生产管理、设 备管理和成本管理的具体方式，根本不能代表高铝公司管理的全部。这一点问 卷调研结果也有反映：6 1 5 的被调查者认为精益生产模式、设备点检模式、全 面预期目标管理模式、全面目标成本管理模式不能代表公司管理模式的全部， 仅有3 8 5 的人认为能够代表公司管理模式的全部。因此，我们只能推断：或 许精益生产、设备点检、全面目标成本管理模式能够很好地控制高铝公司在生 产、设备、成本管理上的变化，但是它们绝对不能在除此以外的公司管理内容 上，例如公司战略、公司人力资源、公司信息资源管理等方面，适应公司发展 和变化的需要。 ( 2 ) 全面预期目标管理作为一种主动的、追求成果的管理方式，虽然在高 铝公司内部推行以来也取得了较好的效果。但是，它是基于外部环境不变的假 设条件和铝业股份下达的各项关键绩效考评指标为基础的，究其实质，仍是外 生的约束。这就好像“别人要求你干什么，而不是你自己想干什么”一样，做事 情的动力机制显然不同，效果自然不同。例如，调研中了解到，从长远看，或 者就从当前快速发展变化的环境条件上看，全面预期目标管理模式也还不具有 适应公司变化的自主调节能力。 ( 3 ) 精益生产、设备点检、全面预期目标管理和全面目标成本管理等四种 管理模式间明显存在交叉与重复，再加之上述四种管理模式分别由不同的职能 部门归口管理，容易造成资源的浪费和管理的混乱。例如：以生产运行部为主 推行的精益生产模式中的t p m 实质就是以点巡检为核心的设备管理，而以装备 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 能源部为主又单独推行了设备点检模式；精益生产中推行质量管理，全面预期 目标管理中同样设置有质量目标；全面预期目标管理中设置有成本目标，全面 目标成本管理更是以成本为管理对象如此交叉与重复，造成资源的浪费先 不说，人为可能造成的管理上的混乱足以抵消一种模式推行带来的成效。 综上所述，高铝公司需要建立五种更高层次的管理模式，将现有各种管理 模式融合起来，消除管理中的不协调、紊乱。 2 2 高铝公司建立自组织管理模式的动因和条件分析 高铝公司自从1 9 8 5 年建厂以来，经过2 0 多年的发展，引进、积累了大量 的先进的管理经验，如全面质量管理等，归属于铝业股份以后又引进了精益化 生产、清洁生产、7 s 管理模式等等。就整体上来说，高铝公司管理基础较好， 且经过2 0 多年运行，已经被职工普遍接受，推出新的、全新的管理模式是不恰 当的。只不过随着公司规模的扩大，公司发展的需要，渐渐出现一些管理问题， 如推诿、责任心不强等，但这些问题在一定的时间内对公司的生存不会造成任 何影响。如果任其发展下去，使公司出现熵增，慢慢会出现混乱，为公司发展 带来严重的不良后果。因此提出一种持续改进的管理模式自组织管理模式。 同时，根据实地调研对高铝公司的管理现状及评价中，可以总缮出高 铝公司现在主要的管理弊病有：管理人员缺乏使命感和责任感；不完 善和不严密的内部控制制度；缺乏严格的纪律和督查：考核、激励不 力：公司内部纠纷增多，难以实现工作协调；缺乏对市场经济变化的 应变能力：未曾形成团队精神和全员参与管理的氛围。而解决管理弊病 的方法和手段有：公司应定期诊断经营管理中的弊病：公司应及时治 理经营管理中的弊病：公司应不断预防经营管理中的弊病；公司应持 续改进经营管理方法，实现管理的最优境界。在处理这些管理弊病的同时 应当遵循的基本原则有：组织体制与管理体制相适应的原则；严格内 部控制制度的原则；确立领导体系、合理分工、权责明确的原则；实 行目标管理和计划性管理的原则；遵循程序化、规范化、标准化的原则： 严明纪律、强化制度、实现统一指挥的原则；业绩评估、利益共享、 定期考核的原则：完善激励机制、奖惩分明的原则；定期诊断、持续 改进、不断提高的原则。鉴于高铝公司这种管理现状和解决的办法，提出 “自组织管理模式”是与现实相符的。 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 2 3 管理模式建立的理论基础 一般来说，组织是指系统内的有序结构或这种有序结构的形成过程。 德国理论物理学家h h a k e n 认为，从组织的进化形式来看，可以把它分为 两类：他组织和自组织。如果一个系统靠外部指令而形成组织，就是他组 织：如果不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又 协调地自动地形成有序结构，就是自组织。 自组织理论是2 0 世纪6 0 年代末期开始建立并发展起来的一种系统理 论。它的研究对象主要是复杂自组织系统( 生命系统、社会系统) 的形成 和发展机制问题，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序， 由低级有序走向高级有序的。它主要由三个部分组成：耗散结构理论 ( d i s s i p a t i v es t r u c t u r e ) 、协同理论( s y n e r g e r t i o s ) 、突变理论( c a t a s t r o p h e t h e o r y ) 1 6 】。 ( 1 ) 现代公司应当是一个自组织系统 现代公司是社会经济大系统的主要组成单元，而其本身也是一个由若干要 素构成的系统。现代公司是由大量的人力、资金、设备、信息、科学技术、公 司文化等要素有机整合构成的整体，在结构及运行过程中呈现高度的复杂性【9 】。 现代公司是一个开放系统。它不断从市场取得新的要素，即原材料、设 备和产品、服务的回报，也不断收到从市场反馈来的信息，如销售信息、价格 信息、科技信息等，并向市场提供产品和服务。它从政府的宏观环境中取得宏 观调控信息，包括政策信息、法规信息、金融信息等，不断缴纳利税，又受政 府的宏观调控影响。现代公司与外界进行物质、能量、信息交换是现代公司具 有经营活动能力的特征，体现了开放系统的特点。 现代社会已进入知识经济时代，知识更新迅速，经济发展步伐加大。一个 公司的管理若不具有开放性，知识更新跟不上时代步伐，它必然要落后，直至 最后被淘汰。开放性还使公司需要不断地与环境进行人力资源、运作资金、信 息及一些硬件设备的交流。如果在上述方面只进不出或只出不进，或输入与输 出速率相差太大，那么，该公司就或者因过度膨胀而死亡，或者会因渐渐空虚 而瓦解。 现代公司的自主性。自组织系统的显著特点在于它能自发自主地进行系 统的演化。现代公司作为法人主体，即具有独立承担民事责任的一切权利和义 务。对资产经营形式以及由此决定的收益分配方式等方面，具有其自主选择权、 处置权、决策权等自主权利，自主经营，自负盈亏。 硕士学位论文 第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 现代公司的非平衡性。耗散结构论认为：“非平衡是有序之源”。现代公司 把竞争机制和激励机制引入内部，使现代公司内部形成一种有差异、有竞争、 非平衡的状态，充分调动各要素的积极性、主动性，促进现代公司形成有序结 构。 普利高津认为，系统只有处于远离平衡态，才能形成秩序；只有处于远离 平衡态，系统才能形成动态特征，因为此时系统内部各个区域的物质和能量分 布极不平衡。一个公司的职员具有各不相同的能力和水平是合适的。否则，若 所有人员在能力、权力和专业知识方面相差无几，互相扯皮、议而不决的现象 将会出现，进而影响系统功能的发挥。 在实施管理中，对于表现突出的员工应给予突出的精神奖励和物质奖励； 对于表现不好的员工应给予相应的批评甚至惩罚。只有这样，才能调动职工的 工作积极性和主动性，营造一种良好的工作氛围，使整个系统得以健康发展。 否则，势必造成整个系统的停滞、混乱和消亡。 现代公司的非线性特征。现代公司是一个复杂大系统，其内部组成要素 之间非线性相互作用形成现代公司制度。现代公司制度包括产权制度、利益制 度、组织制度和管理制度。产权制度是现代公司制度的核心。它确立了现代公 司法人地位和法人财产权。组织制度以合理的公司组织结构，确定了所有者、 经营者和职工三者之间的关系。管理制度贯穿现代公司生产、交换分配、消费 的每一个环节。产权制度、利益制度、组织制度和管理制度互为基础、相辅相 成，非线性相互作用，共同构成了现代公司制度的整体框架。 线性机制指的是事物要素之间依次排列成一条直线并相互作用的机制。而 非线性机制则是指事物要素之间以立体网络形式相互作用的机制。非线性保证 了系统的所有要素之间都存在相互联系和相互作用，使信息得以充分交流，进 而充分利用了信息。如果只存在个别因素问的相互联系和相互作用，系统甚至 会走向瓦解。同时，非线性也使系统中的成员能够依一定规则或程序而相互制 约和相互监督，使系统中每一个成员不至于做出超越管理权限的行为而损害公 司组织。在我国，改革开放以来，民营公司的发展向我们充分展示了非线性作 用对公司健康、持续、快速发展的重要性。 现代公司的涨落性。现代公司要求得发展，实现向高水平有序结构质变， 必然通过涨落机制实现。如一种新产品的开发成功，一项技术工艺的改进，一 条有价值信息的获得都可以通过现代公司内部的非线性作用而被迅速放大、传 递，形成宏观上的“巨涨落”，进而导致现代公司整体发生质变，形成新的有序结 构。从以上分析可知，现代公司具有自组织系统开放性、自主性、非平衡性、 硕士学位论文 第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 非线性、涨落性特征，因而它是一个自组织系统。 对于公司，当内外有利因素居于主导地位，对管理起主要作用时，管理便 向着有利于公司的目标发展，即“涨”；当内外不利因素居于主导地位，对管理 起主要作用时，管理便向着背离公司目标发展，即“落”。在管理过程中，涨落 的出现是正常的，我们应努力利用并创造条件，使管理朝有利于目标的方向发 展，防止相反方向的出现。当然，为使管理过程稳定地达到目标，应尽量防止 涨落，努力避免管理失控的巨涨落，保持发展的均衡性。 ( 2 ) 耗散结构理论 耗散结构理论是比利时化学物理学家普里高滓创立的。它的基本思想是一 个开放系统，在远离平衡态的非线性区，通过不断地与外界环境交换物质和能 量，一旦某个参量变化达到一定阈值时，通过涨落，系统便可能由原来的无序 状态转变到一种在时间上、空间上或功能上的新的有序状态。所谓的涨落是指 有限系统中存在的来自内部子系统和外界环境的偏离统计平均值的随机波动， 而涨落所形成的新的稳定的有序结构就叫做耗散结构【”。耗散结构理论揭示了 系统稳定性的具体机制，将对系统的定性描述和定量刻画在一定程度上结合起来。 ( 3 ) 协同理论 由德国理论物理学家赫尔曼哈肯倡导的“协同学”用于阐释系统内部各子 系统协同作用的一般原理【7 l 。哈肯利用统计力学的方法，通过引入序参量的概 念，揭开了复杂系统有序化的面纱。他指出，在复杂的多元系统中，子系统问 的协同作用能够产生具有一定功能的有序的自组织结构。协同是表征系统内部 各要素或子系统之间相互作用的特殊方式，而有序则表征了系统形成结构的趋 势及结构稳定性的程度。这种协同和有序正是依赖系统内部各要素之间以及系 统与环境之间的联系、反馈和控制实现的。正是有序与协同的辩证发展使得系 统愈加向着有序化的方向演化，直至形成稳定的动态结构。这就进一步揭示了 系统从无序到有序，从较低程度的有序到较高程度的有序的动态演化过程的内 在机制。 ( 4 ) 突变理论 法国著名数学家雷内托姆创立的突变理论也称作灾变理论，是从现代数学 分析的角度研究连续作用所导致的不连续变化的问题【 。突变理论认为，事物 的各种状态，包括稳定态和非稳定态都是交错的，这种不同状态的变化受外部 控制因素的影响。如果状态开始处于稳定区，由于受到控制因素的连续变动的 影响，状态就会发生连续变化，当控制因素变动到一定数值时，状态就会跳跃 式地变化到某个新的稳定态，这就是突变。 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 ( 5 ) 自组织的特征 1 9 6 7 年普利高津提出耗散结构理论，认为一个远离平衡的开放系统。可以 通过不断地与外界交换物质、能量和信息，在外界条件到达一定阈值时，从原 有的混沌无序状态，转变为一种时间和空间上或功能上的有序状态，并证明， 只要具备一定条件，远离平衡的开放系统出现耗散结构并发生自组织是必然的， 而不是偶然的。耗散结构、协同论、突变论等都是研究非平衡相变过程的关于 系统自组织理论。通过对自组织理论的分析，我们注意到自组织系统在形成机 制和演化方面有着共性特征m j 。 系统必须开放。对于一个孤立的系统，其演化结果必然是平衡状态。要 想使系统朝着有序的方向发展，开放是必要条件，系统必须与外界交换物质、 能量或信息。 系统必须被推向远离平衡态，内部出现非线性机制。非线性互相作用是 系统形成有序结构的内部原因。在系统的相互作用不能使系统形成有序结构， 只有存在非线性相互作用时系统状态的转变才有可能。 自组织现象总是通过某种突变过程出现的，某种临界值的出现是伴随自 组织现象的一大特征，外界参量达到临界值或阈值，出现分岔，从而使系统向 多种可能的演化方向和途径。 涨落导致有序，这是普利高津的论断，也就是说，当系统处于临界点附 近时，涨落有可能对系统演化方向发生重大影响。这是各种微小涨落都是“平权” 的，都有可能被“选中”而放大为“巨涨落”。 ( 6 ) 结构、功能和涨落 根据自组织理论，自组织机制是系统适应环境变化的根本机制。由于内部 或外部的原因，系统均可能发生起伏的涨落，从而破坏其稳定性，使结构( 子 系统) 动作或者行为失衡，最终引发系统功能的紊乱；也正是因为各种涨落的 存在，才迫使公司不断学习，有预见的调节自己的微观细态，使其有可能更好 地适应环境。自组织理论的创始人之一，比利时的理论物理学家普利高滓用涨 落、结构、功能之间的相互制约关系图形象地描述了这一根本机制，如图2 1 所示【6 1 。 功能总是结构的必然产物，而某种结构总是依赖于特定条件的。当各个子 系统的功能和条件能够完全耦合或基本耦合时，这些子系统就能组成一个稳定 的整体。这就是“结构功能耦合原则”。 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 图2 - i 自组织转化图 系统的结构与功能之间的关系，是物质系统内部对立统一关系的中心内容， 它主要表现在以下四个方面：系统的结构和系统各元素的功能共同决定了系 统的功能：不同的结构可以实现相同的功能；功能对结构状态的反作用， 系统功能是在更高层次系统的内部相关性中发挥作用的，这种作用的实际发挥， 也会反过来对系统结构乃至元素结构起某种作用；系统结构对元素功能的产 生重要影响。 “涨落”即指系统自发地偏离某一平衡态的现象。它在系统内部产生扰动和 微观对流，这种扰动和对流，在转变点以下被衰减，在转变点以上则被放大、 加强，通过对外交流物质能量而保持动态稳定，形成“通过涨落的有序”，并把 系统驱向新的质态。这是一种随机过程，系统的终态决定于转变点的阈值、涨 落产生的几率大小和放大的程度。初态的微小的涨落可以导致终态的巨大差别， 这正与从丢掉一颗铁钉到有可能丢掉一个国家的内在原因类似。耗散结构即可 以被看作是通过物质能量的交换而稳定了的巨涨落，进化就取决于哪个涨落首 先发生及涨落的放大程度和驱动力的大小。涨落是随机的，但在特定的系统结 构中，却可以导致决定论的结果，或重大地影响着这种结果，使系统发挥出某 种功能。当然，功能也可以影响涨落并进而影响系统的结构。 在近平衡区，涨落使系统离开定态，但是在这个区域，系统具有抗干扰的 能力，涨落造成的偏离会自行衰减趋于消失，系统经过一个微扰过程后又回到 稳定状态：当环境变化较小时，运用反馈机制，对涨落加以衰减，以保持系统 既有有序结构的稳定性，或者在保持既有有序结构的稳定性的前提下使其结构 功能进一步优化，理论上称上述过程为自会聚型自组织过程。在远离平衡态 的非线性区，系统处于一种不稳定的定态，某种随机的小涨落可能通过相干效 应迅速放大，形成宏观整体上的巨涨落，使系统由不稳定的定态跃迁到一个新 硕士学位论文第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 的稳定的有序状态，理论上称上述过程为自创生型自组织过程。 2 4 对高铝公司自组织管理模式的阐述 ( 1 ) 自组织管理模式的描述 高铝公司自组织管理模式，坚持以质量、成本、交期和服务为关注焦点， 通过组织构架、工作标准、作业流程、考核指标体系以及激励约束机制的持续 自组织改进( d s c 循环) ，努力追求并最终实现顾客、员工、社会、股东及其它 利益相关者持续满意的公司卓越绩效目标。 ( 2 ) 自组织管理模式总体思路 自组织系统运转的根本是自组织机制，现代公司管理的核心是管理模式， 那么现代公司要转变成为自组织系统就必须将“涨落一结构一功能相互转化”的 自组织机制融入到管理模式中去，形成自组织管理模式。如图2 2 所示： 图2 - 2 基于自组织理论转化模型的高铝公司自组织管理模式 1 3 硕士学位论文 第2 章高铝公司自组织管理模式的建立 上图中，以涨落结构功能围成的平面三角形表示自组织公司。由于任何 公司管理活动都是以目标为导向的，因此，高铝公司自组织管理也必须以既定 的卓越绩效公司目标为牵引。作为制造型公司的高铝公司的公司卓越绩效目标 可以表述为两个层次：一个是战略层面的，即图中椭圆形虚线范围内表示的部 分，也是公司组织的功能始终追求和努力实现的顾客、员工、社会、股东及其 它利益相关者的持续满意；另一个是经营层面的，往往也表征为主要涨落现象 的产品质量、产品成本、产品交期和产品服务。而图中的结构单元，根据制造 型公司的特点以及实地调研时发现的高铝公司的种种管理问题，应该主要包括 组织构架、工作标准、业务流程、考核指标体系和激励约束机制等五个子系统。 在具体管理实践中，由于产品质量、产品成本、产品交期、产品服务可能 会产生某些偏差引起涨落现象，如果这些涨落是微小的，那么由涨落- 结构一功 能的互动( 此时可能只是涨落、功能对应的绩效目标，或者结构中的子系统如 组织结构、工作标准、业务流程、考核指标体系、激励约束机制等等中的某些 方面做出微小、量上的调整) ，公司进入自会聚型自组织过程，通过次或多次 自组织，经过一段时间后达到消除偏差、恢复平衡的状态。如果这些涨落是巨 大的，那么还是由于涨落结构功能的互动( 此时可能就是涨落、功能对应的 绩效目标，或者结构中的子系统如组织结构、工作标准、业务流程、考核指标 体系、激励约束机制等中的某些或者全部做出重大的、质上的调整) ，公司进入 自创生型自组织过程，通过一次或多次自创生以及自会聚的自组织过程，在经 历一段时问后，演变成为更高层次的卓越绩效牵引下的自组织公司如此， 公司在自组织的循环中实现螺旋式的、持续的成长。 硕士学位论文第3 章高铝公司自组织管理模式运行的动力和保障机制 第3 章高铝公司自组织管理模式运行的动力和保障机制 3 1 建立有效的绩效考评动力机制 所谓机制，就是事物内在的联系和运行规律，是不以人的意志为转移的客 观存在【l 。公司运行的动力，归根到底来自公司内部不同行为主体对自身经济 利益的追求。公司动力机制的基本功能，在于激发公司内部不同利益主体的利 益动机，并将这种动机转化为实现公司经营目标的推动力。自组织管理模式运 行的动力机制来自有效的绩效考评机制。 3 1 1 高铝公司绩效考评的现状 高铝高铝公司近年来，突破传统的人事管理观念，逐步建立了“五大考核体 系”，把全部员工纳入到考核体系中来，实施全员管理。高铝公司从2 0 0 2 年1 2 月开始分别制定了中层管理人员、基层管理人员、专业