（工商管理专业论文）山东水总基础工程有限公司绩效管理体系研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 随着经济的发展和社会的进步，人力资源在现代企业管理中的作用日益突出，己 成为企业竞争力能否提升的关键因素。而作为企业人力资源管理核心职能的绩效管 理，其水平如何提高就成为当代企业界和管理学界关注的焦点问题。 作为新型的股份制施工企业，山东水总基础工程有限公司依然存在着如何完善绩 效管理体系使之与企业战略发展达到统一协调等问题，这需要我们做更深层次的理论 分析和研究。本论文从公司客观实际出发，对公司目前的绩效管理状况、需要迸一步 解决的问题以及如何解决等方面进行了一些探讨，为公司下一步的快速成长和发展奠 定了坚实的基础。 通过文献阅读、理论研究和实例分析，本论文构建了课题研究的基本框架和主要 内容。首先分析了绩效管理的基本理论，涉及对绩效管理必要性的认识、绩效管理的 目的、关键环节等内容，详细介绍了绩效管理的内涵。其次，结合所在行业特点及公 司背景，对基础工程有限公司绩效管理现状和存在的问题进行了仔细剖析，指出了可 能对公司发展形成羁绊的不足之处。最后，提出了解决问题的具体思路和对策，设计 了全新的绩效管理体系，做到有的放矢。 由于施工行业的特殊性，工作绩效不像计件工作那样具备十分明确的考核办法， 所以本论文重点对这一方面展开了详细分析和论汪，同时提出了进一步完善公司绩效 薪酬的可行性。 本论文根据现代企业绩效管理理论，结合山东水总基础工程有限公司的具体情 况，遵从管理学、项目管理学、管理经济学的原理，从公司战略目标出发，运用指标 罗列、筛选的方法，确定k p i ，使指标设计重点突出，针对性强，便于操作；采用实 例说明和数学计算的方法，清晰明了地构架了公司绩效考核制度，充实和完善了公司 绩效管理体系。与此同时，针对公司原来忽视绩效反馈的情况，设计了绩效管理的新 工作流程，重点强调了考核沟通和绩效改进，提出了反馈、沟通应该贯穿绩效管理全 过程的新观点。 本论文以现代企业的人本管理价值观为依托，以企业发展战略为轴线，点面结合， 针对实际问题，深入探讨现代企业绩效管理发展的框架和重点布局，以期为实际工作 者提供一定的参考和借鉴作用。 关键词：绩效管理绩效考核 k p i 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t lt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n ds o c i e t y , t h eh u m a nr e s o u r c ei sp l a y i n gam o r e a n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h em a n a g e m e n to fm o d e me n t e r p r i s e ，a sw e l la st h ek e yf a c t o r f o rt h ee x a l t a t i o no fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s h o wt oi m p r o v et h el e v e lo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，b e i n gc o n s i d e r e da s t h ec o r ef u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， b e c o m e st h ef o c u so f b o t he n t e r p r i s e sa n dm a n a g e m e n tc o m m u n i t y c s w e cf o u n d a t i o ne n g i n e e r i n gc o ，l t d ，a san e w s t y l es h a r e h o l d i n gc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e ，s t i l lh a st h ep r o b l e mw i t hh o wt oc o n s u m m a t ei t sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mt or e a l i z ei t su n i f i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw i t ht h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e ，o nw h i c hw en e e dt om a k ef u r t h e rt h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dr e s e a r c h b a s i n go n t h eo b j e c t i v er e a l i t yo ft h ee n t e r p r i s e ，t h i sp a p e rm a d ed e t a i l e dd i s c u s s i o no nt h ep r e s e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o b l e m sn e e dt ob es e t t l e da n dh o w t ob es e t t l e d ，e t c ，w h i c h s e tu paf o u n d a t i o nf o rf a s td e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s ei nt h en e x ts t a g e t h i sp a p e rs e tu pas t r u c t u r ea n dc o m p o s e dt h em a i nc o n t e n to ft h et o p i ct h r o u g h d o c u m e n ts t u d y , t h e o r yr e s e a r c ha n ds a m p l e sa n a l y s i s t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e o r yw a sa n a l y z e df i r s t l yi nt h i sp a p e r , w h i c hi n v o l v e dt h er e c o g n i t i o no ft h en e c e s s i t y ， t h e p u r p o s e a n dk e yp o i n t so ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o r m o t a t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e e np r e s e n t e di nd e t a i l m o r e o v e r , t a k i n gi n t oc o n s i d e r a t i o n o ft h eb a c k g r o u n do fo u rc o m p a n ya n dt h ef e a t u r eo ft h i si n d u s t r yf i e l d ，d e t a i l e da n a l y s i s o fp r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nf o u n d a t i o n e n g i n e e r i n gl i m i t e dc o m p a n yh a sb e e nm a d e ，p o i n t i n go u tt h ef e t t e r st ot h ed e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y f i n a l l y , s p e c i f i ci d e aa n ds t r a t e g yt os o l v et h ep r o b l e m sw e r er e c o m m e n d e d a n dac o m p l e t en e wp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw a sd e s i g n e df o rh a v i n gad e f i n i t e o b j e c ti nv i e wi nt h i sp r o c e s s b e c a u s eo f t h ep a r t i c u l a r i t yo f c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y , t h ew o r k i n gp e r f o r m a n c ec a nn o t h a ss p e c i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o da st h o s ew o r ka p p l i c a b l et ob ea p p r a i s e db y a m o u n to fp r o d u c t s t h i sp a p e rm a d ed e t a i l e da n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o no nt h i sa s p e c t a n dp r o v e dt h ef e a s i b i l i t yo f c o n s u m m a t i n gt h ep a y f o r - p e r f o r m a n c eo f t h ee n t e r p r i s e a c c o r d i n gt ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r yo fm o d e me n t e r p r i s ea n dt h e p a r t i c u l a rs i t u a t i o no fc s w e cf o u n d a t i o ne n g i n e e r i n gc o ，l t d ，b a s i n go nt h es t r a t e g i c g o a lo ft h ee n t e r p r i s e ，t h i sp a p e ru s e di n d e xe n u m e r a t i o na n df i l t r a t i o nt og e tt h ek p l ， w h i c hm a d et h ei n d e xd e s i g n e dw i t hp r o m i n e n te m p h a s i s ，c l e a rp e r t i n e n c ea n dc o n v e n i e n t o p e r a t i o n t h r o u g ht h ew a y so fs a m p l ee x p l a n a t i o na n dm a t h e m a t i c a lc a l c u l a t i o n ，t h e p a p e rp r e s e n t e dc l e a r l ya n dl e g i b l yt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h ee n t e r p r i s e ， w h i c hs u b s t a n t i a t e sa n dc o n s u m m a t e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m m o r e o v e r , t o 2 生查查兰堡主主! ! ：笙苎 a v o i dt h ei n c r e a s i n gn e g l e c to np e r f o r m a n c ef e e d b a c ki nt h ee n t e r p r i s e ，an e ww o r k i n g p r o c e s s o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw a sd e s i g n e dw h i c hp u te m p h a s i s o nt h e c o m m t m i c a t i o no fa p p r a i s a la n da m e l i o r a t eo fp e r f o r m a n c e an e wp o i n to fv i e ww a s p r e s e n t e di nt h i sp a p e rt h a tf e e d b a c ka n dc o m m u n i c a t i o ns h o u l dp e n e t r a t ei ne a c hs t a g eo f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s r e p l y i n go i lt h ep e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n t v a l u ep o i n ti nm o d e me n t e r p r i s e ，t a k i n g t h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s ea st h ea x ea n dt o w a r ds o m ep a r t i c u l a rp r o b l e m s ， t h ep a p e rm a d ef u r t h e ra n a l y s i so ft h es t r u c t u r ea n di m p o r t a n ta r r a n g e m e n to ft h e d e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nm o d e me n t e r p r i s e si no r d e r t og i v er e f e r e n t i a l a n db e n e f i c i a ls u g g e s t i o n st ot h ep r a c t i c a lo p e r a t o r s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，k p i 3 山东大学硕士学位论文 引言 在当今知识经济时代，人才成为企业最关键的资源，出色的人力资源管理已成为 企业获取竞争优势的重要途径。由于在人力资源管理中绩效管理处于重要地位，所以， 迫切需要通过有效的绩效管理来提高企业的整体实力。 山东水总基础工程有限公司由于旧有体制和机制等多方面的影响，导致市场份额 止步不前，企业面临的生存压力巨大。因而，提高人力资源管理水平，建立起有效的 绩效管理机制，充分激励开发每个人的潜能，用好人才、留住人才，进一步赢得竞争 优势，就戒为企业的必然选择。 “ 当前，国有企业改制正处在全面实施阶段。在山东省国资委的领导和监管下，紧 跟母公司山东水总，基础工程有限公司逐步进行着体制的规划和改革。但是，仍 将会面对非常多的问题。例如：改制后，企业的发展是否能有一个彻底的改观? 人员 如何定岗定编? 省管企业负责人工作业绩如何考核? 另外，如何才能完善、实施新型 绩效管理体系，也是我们需要考虑的问题。 面对这个新机遇的出现，山东水总基础工程有限公司需要从自身出发，狠抓管理， 提高自身适应能力。在这个过程中，设计合理、科学的绩效管理体系并切实地执行下 去是十分必要的。对于刚从传统的国有企业衍生出来的股份公司，这将是一个痛苦的 过程。 虽然目前对绩效管理的理论研究进行的很多，但在实际的操作过程中，各个企业、 组织对绩效管理的理解是各不相同的，而且存在着这样一种情况：很多企业的实际操 作与理论研究的结果相去甚远，它们为绩效考核而开展绩效考核，没有一个完整的系 统性观念，不能将绩效考核纳入到一个连续运转的周期活动即绩效管理中去。因此， 本论文尝试从实践的角度出发，明确绩效考核中应注意的相关问题；从绩效管理基本 理论出发，在对基础工程有限公司原有的绩效管理问题分析的基础上，设计了新的绩 效管理体系，意在为公司的人力资源管理现代化发展做出有益的探索，同时能对同类 施工企业提高绩效管理水平有所帮助。 4 山东大学硕十学位论文 第一章绩效管理概述 第一节绩效管理的内涵 伴随着社会的进步，企业的发展，我们越来越发现，现代企业的竞争优势与“人” 的因素联系得越来越紧密，对人力资源管理的重视程度也达到了前所未有的水平，人 力资源的职能已经远远超出了传统意义上的服务、支持的职能。目前这一领域所提出 的目标是让人力资源管理真正成为企业的业务伙伴( b u s i n e s sp a r t n e r ) 或者战略伙 伴( s t r a t e g i cp a r t n e r ) ，也就是依靠人力资源管理来提高企业的价值和竞争优势。 而绩效管理作为人力资源管理的核心职能，与此目标息息相关。 绩效管理的过程是公司使其绩效与公司的战略目标相一致的过程，提供一个良性 循环系统，在这一系统中团体和功能性战略被分配到所有的运营过程、活动、任务和 人员之中，并且通过绩效反馈以确保恰当的管理决策。绩效管理关心绩效的持续改善， 以便实现组织及个体的效率。在这一过程之中，管理者不仅要关心需要完成的任务， 同时还要研究怎样j 能完成的方法，但更为重要的是要关心如何发展的问题，从而为 实现长期目标创造良好的条件。 一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标， 成为落实公司战略的手段。其次，应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施， 使管理更为有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发和利用，达到员工持续成 长、绩效持续改善的目的。在现代企业中，它的价值就在于通过改善组织中个体的绩 效并开发团队和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动力提供支持。 一、绩效管理的关键环节 绩效管理，是人力资源管理的重要部分，是战略管理的构成要素，其关键环节是： ( 一) 要形成一种持续的计划、执行、考核、反馈机制 支持绩效管理体系的四大支柱是计划、执行、考核、反馈。在工作中要注意的是 四大支柱需要连续的协同工作，削弱其中任何一个都会破坏整个体系的统一性和完整 性。 ( 二) 要与特定的业务目标挂钩并由高层管理人员驱动 将绩效目标与公司战略目标明确地联系起来，并向公司员工清晰地传达，以便使 员工了解他们的目标与公司的发展之间的相关性，这样才能使“降低成本”、“增加利 润”、“提高质量”真正成为每个员工实际工作的一部分。 山东大学硕士学位论文 ( 三) 要建立定量的或定性的绩效指标体系 考核和管理被考核者的关键绩效指标必须是定量或定性的指标，即不仅要考核市 场份额、成本、利润等可量化指标，同时，一些不可量化的、但可予以定性的指标， 如：管理工作有效性、工作态度等周边绩效指标，己经变得越来越重要了。 ( 四) 各级管理人员必须具备强烈的责任感和承担责任的勇气 缺乏责任心和承担责任的勇气是绩效管理中常见的现象，必须对管理层进行绩效 管理和人力资源管理的意识培训，强化其责任感，提高其运用绩效管理工具的水平和 自觉性，激励其承担责任的勇气。 二、绩效管理的必要性 知识经济时代，随着人力资源战略地位的提升，作为人力资源管理核心的绩效管 理将会在企业目标与战略实现的过程中具有更加重要的作用，综合起来，这些作用主 要体现在下面几点。 ( 一) 达成企业战略规划和远景目标 绩效管理作为人力资源管理的核心环节和企业管理活动中的一部分，其根本目的 就是在企业战略目标分解到员工个体后，通过对员工个体绩效进行管理、改进和提高， 从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略规划和远景目标。 ( 二) 规范管理行为 由于科学的绩效管理有明确的目标、详尽的计划，因而通过它的实施可以规范管 理者的行为，使管理趋于科学化、规范化，保证员工个体行为与组织整体目标相适应， 减少工作中的随意性和盲目性。 ( 三) 提高员工绩效水平 绩效管理的执行，落脚于员工个体。若从单个个体来说，不论其知识多么丰富、 技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效或绩效水平低下，企业都难以获得好的 经济效益、产生多的经济利润、创造大的物质财富。而建立在整体目标基础上的绩效 管理，通过对每个层面、每个员工的绩效进行针对性管理，促使个体绩效水平提高， 进而提高企业的整体绩效，最终实现企业的战略目标。 ( 四) 提高员工自我管理意识和能力 绩效沟通是绩效管理流程中的重要环节，贯穿绩效管理活动的全过程，正是由于 管理者和员工之间能够进行不断沟通，才使得员工的自我管理和绩效意识不断提高。 ( 五) 为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据 通过绩效考核，员工的绩效目标达成的如何，绩效水平的高低，一目了然，关于 职务变动、薪酬变动、培训发展等的管理决策顺理成章。同时，考核结果的运用对员 6 山东大学硕士学位论文 工也具有激励和控制作用。 ( 六) 组织需要绩效管理 从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元目标以及各个工 作者的目标：而个人目标的实现构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各 个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。 通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，企业的经营目标被分解到各个部门和员 工；通过对部门和员工的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，企业可以有效 地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因；绩效评估的结果可以为人 员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。因此，绩效管理是组织必不可少的一项 活动。 ( 七) 管理人员需要绩效管理 管理人员承担着企业赋予自己的目标，每个管理人员都渴望自己在管理上取得成 功，因此管理人员需要将企业及部门的目标传递给部门中的员工，并取得他们对目标 的认同，以便部门成员能够朝着共同目标努力；管理人员需要把企业赋予的目标分解 到每个员工的身上，因为他们知道这些目标必须通过部门中员工的共同努力才能实 现；管理人员需要使员工了解哪些工作最重要，这些工作的衡量标准是什么，哪些工 作员工自己可以做出决策。绩效管理使管理人员能够对绩效计划的实施情况进行监 控。 ( 八) 员工需要绩效管理 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的，评估对他们来说 常常是一件有压力的事情。然而，当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后， 就会发现绩效管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。员工在基本的生理 需要满足了之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己 的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对 安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑；其次，员工也希望自 己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；另外，员工也需要了解自己目前有待提高 的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么，员工只能通过猜 测来了解自己的绩效表现，引起不必要的麻烦。员工希望了解自己的绩效表现，更多 的是为了提高自己的绩效，增强自身的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来 了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还待发展，以提高自己在工作中的胜任 能力。 山东大学硕士学位论文 图i 1 绩效管理效用图 第二节绩效管理的理论基础 绩效是指员工在工作岗位上的行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献 大小、价值大小。所以，绩效是行为和产出的结合，管理员工的行为可以促进产出的 合理实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。绩效管理( p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ) 的精髓就是以人为本，绩效管理可以解决以往管理过程中的多元化目标问题，使员工 与团队、组织目标一致，确立“双赢”理念。 一、目标管理理论 2 0 世纪5 0 年代，著名管理学家彼得德鲁克在他的管理实践中提出了目标 管理理论( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e sm b o ) ，提供了一种组织的整体目标转换为组织 单位和每个成员目标的有效方式。m b o 通过一种专门设计的过程使目标具有可操作 性，在员工参与的基础上，一级一级地将目标分解为每级组织单位的具体目标，即 从整体组织目标先转换为经营单位目标，再转换为部门目标，最后转换为个人目标， 最终形成个目标的层次结构，而且对每位雇员，都提供了具体的个人绩效目标。 m b o 有4 个共同的要素：明确目标；参与决策；规定期限；反馈绩效。典型的m b o 程序有8 个步骤： 8 山东大学硕士学位论文 制定组织的整体目标和战略； 在经营单位和职能部门之间分配主要的目标； 单位管理者与其上司合作确定具体目标； 在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上： 管理者与下级共同制定计划并达成协议； 实施行动计划； 定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果： 通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。 在m b o 的实施过程中，绩效管理是必不可少的环节，上述的第七步骤即是绩效管 理。只有通过绩效管理，才能评估目标的进展情况，并制定相应措施，行使管理的“控 制? 职能，促使个人绩效的完成，从而实现组织的整体目标，达到且标管理的要求和 效果。可见，m b o 不仅将目标作为一种激励的因素，也将目标作为员工考核的标准， 进行目标管理就必然进行绩效管理，同时，目标管理理论无疑为绩效管理提供了可行 性论证。 二、成本收益理论 成本收益理论是管理经济学的范畴。其内容主要是：管理活动是一种价值产出， 任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益， 即现实收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。 成本收益理论对绩效管理具有指导意义。一是就员工而言，配合绩效管理与抵触 绩效管理，均可看作是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不 同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理；二是就出资者而言，绩效 管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与 潜在收益之和，只有这样，出资者才存在实施绩效管理的经济学理由。 三、权变理论 权变理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理论。其主要内容是：并不存 在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法，管理只能依据各种具体情况具体分 析，管理人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需要等具体情况来确定其相 应的组织和管理方法。 权变理论对绩效管理的指导意义在于：对于一个企业而言，最好的绩效管理依赖 于它存在的特定环境。对所有企业而言，没有一个统一的、在所有情况下都适合的最 优系统。绩效管理系统的设计必须建立在对企业内、外环境进行分析的基础上，并随 着环境变化适时调整。 四、绩效管理概念模型分析 ( - - ) 绩效管理是一种管理组织绩效的体系 9 山东大学硕士学位论文 支持这一观点的最好例证是罗杰斯( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 的研究成果，他说明了在地方 政府中推行绩效管理的共同的权利范围体系。 ( 二) 绩效管理是一种管理雇员绩效的体系 t o r r i n g t o n 和h a l l 于1 9 9 5 年提出的三步骤是：计划、支持和绩效考核。在这 些研究成果中，有一些共同的观点，如：管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问 题上形成一致的认识；绩效管理是由管理者和被管理者共同参与的活动，其责任不仅 在管理者，直接工作者也承担着相应的责任。 ( 三) 绩效管理是一种循环管理体系 施潘根伯格于1 9 9 4 年提出的综合绩效模型对绩效管理过程的描述比较全面。这 一模型阐明了绩效的三个层次：组织、过程( 职能) 和团队( 个人) 。在每一个层次上， 都设想了绩效循环，但是缺少了绩效反馈这一重要环节。在后来的中外学者奇4 研究理 论中，将施潘根伯格的模型加入了工作分析和绩效反馈，进一步完善了绩效管理体系。 绩效管理包括计划、执行、考核、反馈等四个环节，构成了一个周而复始的循环 过程。 图1 2 绩效管理体系形象说明图 山东大学硕士学位论文 计划与设定目标是绩效管理十分重要的环节，绩效管理过程通常从计划与设定目 标开始。其中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键 任务。计划与设定目标的成果就是与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的 绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 。k p i 是衡量企业战略实施效果的关 键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化成为内部过程和活动，从而不断增 强企业的核心竞争力并获得持续发展。 绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。在这一环节中， 要观察记录员工的关键成果，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定 期会议以及非正式沟通等。执行环节的特点是持续不断的绩效管理沟通，员工与领导 就工作进展情况、潜在问题、解决措施等持续不断地进行沟通。 对员工的绩效进行考核是绩效管理中最为突出的环节，管理层常常需要与员正进 行对一面谈沟通，填写大量的评估表格和编写评估报告。由于考核结果将与员工的 薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常关键。很多人常常把绩效考核 等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节，而且在思维方式上有着本质区别： 绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，而绩效考核关注的是 过去的绩效，是判断式的。在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能够感 受到绩效考核是为了齐心协力提高绩效，因此会少些戒备，多些坦率；同时对绩效考 核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和经 理基本达成共识，此时的考核只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，经理已从“考 核者”转变为“帮助者”和“合作者”。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用 数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实证明自己的观点。如果绩效计划和绩 效沟通认真执行，则考核时产生严重分歧的可能性将会很小。 绩效反馈，也就是将考核结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工 个人职业生涯发展等。员工在执行战略的过程中创造了价值，他们应当参与价值的分 配。一旦发现绩效低下，最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类：一 类是个体因素，如能力与努力不够等；一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、 官僚主义严重等。绩效反馈应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。 绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，对员 工的工作职责的界定、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确 的要求和规定。脱离绩效管理体系的考核之所以没能发挥其应有的功能，甚至被考核 双方私下里说成是“浪费时间”、“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的 参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通 达到真正提高绩效，实现部门或企业目标，同时促使员工发展。 山东大学硕士学位论文 第二章山东水总基础工程有限公司绩效管理现状及问题分析 第一节山东水总基础工程有限公司简介 山东水利总公司( 山东水总) 位于泉城济南，系省属大一型企业，具有水利水电 工程施工总承包壹级及多项专业承包壹级资质。主要承包大中型水利工程的勘测设计 施工、工业与民用建筑工程施工以及金属结构制作与安装等工程。 山东水总基础工程有限公司是山东水总投资控股的股份制企业，是一支高素质的 基础专业施工队伍。于1 9 9 9 年正式注册成立。装备有大中型施工设备百余台套，设备 价值4 0 0 0 余万元。 公司主要从事水利、电力、工民建、市政、铁路、交通等行业的地基基础工程施 工。数年来，依靠自身雄厚的技术力量、精良的施工设备和科学规范的旋工管理制度， 先后完成了三峡围堰、长江干堤治理、南水北调、连云港田湾核电站、泰安蓄能电站、 镇江电厂、青藏铁路、胶济铁路改建、大型水库除险加固等一批国家重点工程建设项 目的部分基础处理任务，多次荣获部优工程及泰山杯奖( 山东省建筑工程最高奖) ，创 造了良好的经济效益和社会效益。 公司现有正式职工1 8 5 人，管理及技术人员1 0 6 人，其中高、中级职称5 9 人。 图2 1 学历结构图 学历结构：研究生有3 人，占2 ；本科3 2 人，占1 7 ：专科5 1 人，占2 8 ；中 专5 9 人，占3 1 ：其他人员4 0 人，占2 2 。 山东大学硕士学位论文 年龄结构：员工队伍年轻化。其中2 9 岁以下7 6 人，3 0 一3 9 岁6 2 人，4 0 岁以上 4 7 人。 图2 2 年龄结构图 技术结构：高级职称人员有1 8 人，占1 0 ；中级职称人员4 1 人，占2 2 ；初级职 称人员5 3 人，占2 9 ；其他人员7 3 人，占3 9 。 图2 3 技术结构图 基础工程有限公司自成立以来，不断强化内部管理，建立了一系列管理制度，初 步形成了较为完善的内部组织结构。下设工程经营部、项目管理部、生产设备部、综 合办公室、财务部及多个外派项目部等职能处室。 随着公司的不断发展壮大，2 0 0 4 年，董事会提出了公司的发展战略和绩效管理目 标：1 0 年内力争省内基础工程领域综合施工能力最强；以考核员工的能力、绩效为核 心，探索建立能级管理机制，在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明 确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，推行全员绩效管理。 山东大学硕士学位论文 图2 4山东水总基础工程有限公司组织机构图 第二节公司绩效管理现状 目前山东水总基础工程有限公司仍以工程经营生产为主业，以工程施工为主要利 润来源，其战略意图明确表现了需要更多承揽工程来促进经营规模，以规模取胜于市 场是其基本的经营理念。由公司负责承接项目，以项目经理负责制为项目管理模式， 决定了项目的质量、成本与工期是关键控制要素。 由于暂时留有母公司山东水总原有机制的烙印，基础工程有限公司的管理模式还 不能完全适应市场竞争的需要。 作为新型的股份制企业，应当从分配激励制度入手，建立起一套科学的分配激励机 制，从而激励员工的工作积极性。但是无论是采取年薪制，还是岗薪制，首先应当解决 的是如何衡量员工的绩效问题，如果每个员工的绩效目标高于其能力，诱人的激励他怎 样也拿不到，激励制度是无效的；反之，如果绩效目标过低，很容易被人达到，员工的 内在潜力同样不会被发掘出来，激励机制仍然无效。绩效考评结果是与工资、奖金等挂 钩的，如果考评结果不公平或不准确，员工同样会不满，激励机制同样效果甚微。 上面的分析说明了完善的绩效管理系统是实现有效激励的基础，因此要进行人事 改革建立新型薪酬和激励机制，首先应构建完善科学的绩效管理系统。 一、基础工程有限公司绩效管理状况s w o t 分析 对于一个发展中的公司来讲，需要不断和周围多方环境接触。根据s w o t 分析原理， 1 4 山东大学硕士学位论文 将其归为内部环境( s t r e n g t h 、w e a k n e s s ) 和外部环境( o p p o r t u n i t y 、t h r e a t ) 。通 过s w o t 分析，可以清楚地明白现在公司所面临的形式，从而使绩效管理体系建设朝着 有利的方向发展。 表2 1 绩效管理s w o t 分析表 s t r e n g t h p 噬 o d d o r t u n i t y 机会 1 、作为股份制公司，已具有一定绩效管理雏形1 、在省国资委领导f ，母公司将进行体制改革 2 、公司规模精干，易于绩效管理体系重组 2 、市场大环境渐好，为顺利开展绩效管理打下 3 、员工学历较高，接受新事物能力强基础 3 、社会对绩效管理的认知度正在提升 w e a k n e s s 越 t h r e a t 威胁 1 、公司仍有国企传统机制的烙印1 、一批同类企业已经开展绩效管理，如果再不 2 、员工队伍年轻化，经验相对缺乏 改进将面临被淘汰的风险 3 、高层绩效管理落实力度不够2 、绩效管理体系可能受到母公司施加的影响， 不能顺利推广 3 、执行中出现偏差，导致整个体系失控 二、基础工程有限公司对各部门的绩效考核 公司在年初根据往年经营目标和考核办法的实现情况，给各个部门制定一年的经 营目标。下达的经营目标主要体现为产值目标和利润目标，实际上是主要以财务数据 为主的经营目标。 经营考核指标包括全年产值和上缴净利润。2 0 0 4 年，完成目标定为全年产值3 0 0 0 万，上缴净利润2 0 0 万元。管理考核指标采用客户满意度、安全生产、质量要求等周 边绩效指标。 对工程经营部的考核，采用中标合同额唯一的一项指标；对项目管理部的考核， 采用对生产情况、进度、质量指标等进行粗略估算的方法：对公司其他人员的绩效考 核则没有很量化的绩效指标，主要考核工作人员的工作业绩、工作态度和工作能力， 有时甚至采用相同的一张考评表。绩效激励是以发放一定的奖金来体现，但由于这种 考评方式很难真正体现员工的绩效，奖金有时已经退化为一项固定工资。 三、基础工程有限公司绩效管理水平亟待提高 从公司组织结构看，基础工程有限公司并没有设置专门的人力资源管理部门，只 是将此职能划归在办公室，负责一些传统的人事事务，如：员工招聘，员工异动手续 办理，员工劳动保险等等。 在绩效管理方面，公司绩效管理所必须的一些前提性和基础性的工作，如工作分 析、薪资福利、工作流程以及工作标准的制定等也由于缺乏高素质的人力资源管理专 业人员而没有得到完善。因此，尽管公司领导非常重视公司的绩效管理，也曾经花过 山东大学硕士学位论文 大力气试图改善和提升公司业绩，但是绩效管理状况却并不理想。 第三节公司绩效管理问题分析 在一二百人的中小企业建立完善的绩效管理体系的主要障碍来自以下三个方面： 第一，企业计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成多凭运气。由于不确定 因素太多，难以准确考核；第二，中小企业人员构成简单，不像大企业员工之间有众多 职务等级，大家都是一家人，使用绩效考核不太符合中国的传统理念；第三，中小企业 内部缺少规范化的管理流程，管理结构趋于扁平，干得好坏大家都看得见，在这种情 况下，员工自觉性和团队合作精神更为重要。因此，中小企业的绩效管理系统应该更 灵活、更人性化，从而系统地保障组织目标的实现。 。 一一 一、缺乏有效的激励手段和科学的绩效评估手段 员工积极性的调动，工作热情的维持与企业激励员工的措施直接有关。但现阶段 企业除了用奖金刺激员工外，别无他法。缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系， 仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。 没有建立科学、系统的绩效管理体系，公司对员工的管理仅限于日常工作中是否遵守 规章制度、出勤率如何，有无出现责任事故等：没有具体的职位分析，各个岗位的工 作职责不是十分清晰，在工作上存在相互推诿的现象。 二、对职工进行考核培训不够 ( 一) 没有对职工进行全面认真的考核培训，多数管理人员及员工都认为，考核 只不过是填表打分，人人都会做，只要有一点文化就行，没有认识到考核的科学性、 重要性，在实际操作过程中，自然会产生晕轮错误、宽厚错误等等。 ( 二) 员工在考核中产生了自我防卫意识，在职工考核的统计表中发现，有个别 职工的分数十分接近。通过调查了解到，这些职工会相互约定互打高分，避免得分太 低而对自己产生不利影响。 ( 三) 绩效考核与其前后的其它环节衔接不好 要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作， 以及考核期的结果反馈工作。基础工程有限公司没有将绩效考核放在绩效管理的整个 体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作，考核前后考核者 都没有和被考核者进行必要的沟通，使得员工对绩效考核不理解，存在一定的抵触情 绪。 三、忽视职工的教育工作对绩效管理的运转不利 加强对职工的教育培训是提高员工素质的有利措施。目前培训内容还较单一，一 1 6 山东大学硕士学位论文 般只涉及本单位的岗位责任制、安全规程、基本管理知识、很少涉及到新技术、新管 理知识等。教育培训的经费投入偏低，而且，公司基本没有鼓励政策，费用自理、时 间自理，这样就给员工造