（应用心理学专业论文）jc集团员工工作状态分析与eap实施方案研究.pdf

哈尔滨t 程大学硕+ 学位论文 摘要 西方企业界盛行的员工援助计划( e a p ) 作为帮助企业员工调节员工工作状态、 提高生产率的有效方法，近年来越来越多地受到了国内研究人员的重视，成为现代 人力资源管理的重要手段。本文选取j c 集团作为研究对象，首先在阐述e a p 的涵义、 功能、模式及当前应用情况的基础上，采用问卷调查和访谈调查两种调查方法，来 了解、分析j c 集团员工的工作状态及影响因素，以此为基础来建立有针对性的调整 工作状态的e a p 实施方案。 通过对问卷调查进行统计分析表明：生存需求，个人发展、人际沟通、工作压 力、职必i 理、组织与外界环境6 个维度都对员工的工作状态产生一定程度的影响。 同时访谈结果表明，影响管理层员工工作状态的主要是管理团队的压力；影响技术 研究人员工作状态的有职业发展、知识和技术更新过快等因素；车间工人则认为， 提高工资福利待遇删f 壤需要的。 针对员工工作状态方面存在的问题和原因，本文立足于调整员工的工作状态， 提高生产效率，首先从影响工作状态的6 个维度着手，构建了针对全体员工的e a p 三 级干预的方案，主要有制定相应的规章制度、设计相应的宣传、讲座、培训以及寻 求j 心理咨询等内容，来调节工作状态。同时也设计了针对不同员工群体( 管理人员， 技术研究人员、车间工人) 的e a p 实施方案，并对方案的实施原则、准备工作及实施 步骤进行了的设计和规划。 关键词：k 集团；工作状态：员工帮助计划；实施方案； 哈尔滨 _ 程大学硕十学位论文 a b s t r a c t t h i sa r t i c l et a k e st h ej cg r o u pa so b j e c to fs t u d y , i nt h ef o u n d a t i o no fe l a b o r a t e st h e e a pi m p s c a t i o n , t h ef u n c t i o n , t h ep a t t e r na n di nt h co a r t 踟ta p p l i c a t i o ns i t u a t i o n ，u s e st h e q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dt h ei n t e l w i e 啊，a n a l y s i sf o r mt ou n d e r s t o o da n da n a l y z e st h ej c g r o u ps t a 圩sa c t i v es t a t u sa n dt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r t h i si sb a s i sf o rt h es u r v e yr e s t f l t a n a l y s i s t h e nc a r r i e so nt h es t a t i s t i c a la n a l y s i sw i t ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dt h ei n t e r v i e w r e s u l t t h eq u e s t i o n n a i r ea n a l y s i st x 想l l ti n d i c a t e st h a tt h es u r v i v a ld e m a n 也t h ei n d i v i d u a l d e v e l o p m e n t , t h ei n t e r p e r s o n a lc o m m t m i c a t i o n , t h ew o r k 崦弘岱s 岛t h eo c c u p a t i o n a l p s y c h o l o g y , t h eo r g a n i z a t i o na n dt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t6d i m e n s i o n sh a v et h ei n f l u e n c e t os t a f f sa c t i v es t a t u s t h eh 删e wa n a l y s i sr e s u l ti n d i c a t st h a tt h ef a c t o ra f f e c t i n gt h e m a n a g e m e n ts t a f fa c t i v es t a t u si m p o r t a n t l ys t e m sf i o mt h em a n a g e m e n tt e a m 弘e s s 峨； t h ei n f l u e n c eo fe n g i n e e r i n gr e s e a i hp e r s o n n e la c t i v es t a t u sh a st h ef a c t o r si n c l u d i n g c 翻：e e rd e v e l o p m e n t , t h ek n o w l e d g ea n dt h et e c h n o l o g yr e n e w s e x c e s s i v e l yq u i c k l y , a n ds o o n ；t h ew o r k s h o pw o r k e r sb e s e v et h a ti i i l p 访n g l ew a g e sa n dw e l f a r et r e a t m e n ta r et h e y m o s t w a n t i nv i e wo ft h eq u e s t i o n sa n d1 1 c a 翻m 塔w h i c he x i s t si nt h es t a f fa c t i v es t a t u sa s p e c t , t h i sa r t i c l eb a s e si na d j u s t i n gs a 岔sa c t i v es t a t u s , r a i s e st h ep r o d u c t i o ne f f i c i e n c y , 啦 f r o mt h e6d i m e n s i o n sw h i c hi n f l u e n c ea c t i v es t a t u sd e s i g n st h ec o r m p o n c l i n gr u l e sa n d r e g u l a t i o n s , t h eo r g a n i z a t i o na n dp r o p a g a n d i z e , t h ec o l i i 鬻, t h e 昀i l la sw e l la s 鬟髦k s p s y c h o l o g i c a lc o n s u l t a t i o nm e t h o d sa n ds oo i lt oa d j u s tt h ea c t i v es t a t u s , h a so o n s l n l c t e di n v i e wo fa s t a 圩se a pt h i r d - l e v e li n t e r v e n t i o np r o g r a ma n di nv i e wo ft h ed i f f e r e n ts t u f f c o m m u n i b , ( a d m i n i s 嘶v ep e r s o n n e l s , e l ：画n 地r e s e a r c hp e r s o n n e l s , w o r k s h o p w o r k e r s ) e a pi m p l e m e n t a t i o np l a r l ，a n di m p l e m e n t a t i o np r i n c i p l e ，t h el x e p a r 渤r yw o r k , a n ds l r i c t l yr e a s o n a b l yd e s i g np r o p o s a li i l 翠l l e m e f 蜘p r i n c i p l e ，p r e p a r a t o r yw o r k , a n d i m p l e m e n t a t i o ns t e p s k e yw o r d s ：t h ej cg r o u p c , a c t i v es t a t u s ；e a p ；a p p l i c a t i o np r o g r a 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者本 人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在文中指出，并 与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律结果由本人承担。 作者( 签字) ：币孓寥拯 日期： 一卯罗年月知日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校攻读学位期 间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨工程大学有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件。本人允许哈尔滨工程大学将论文的 部分或全部内容编入有关数据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业 后结合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈尔滨 工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 口在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口解密后) 由 哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：槲 日期：c 叼年月f 。日 | 导师( 签字) ： 年月 日 哈尔滨下稃大学硕十学何论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 随着经济全球化的进程，企业外部经营环境复杂多变，市场竞争日益激 烈，现代生活节奏加快，现代人们的精神生活令人堪忧。职业发展、工作压力、 失业、家庭纠纷、人际关系等问题直接影响员工的工作状态。日前，中国人 力资源开发网发布了( ( 2 0 0 s 中国职场人士工作状态调查报告，调查显示， 7 4 6 的职场人产生工作倦怠；5 0 以上的职场人明确表示对目前的工作状态 不满意；超过五成职场人0 8 年有跳槽念头。i l 】员工工作状态不佳，无疑对个 人和组织都会带来严重的损失。在这样的背景下我国的兵工企业员工的工作 状态如何呢? j c 集团，原名哈尔滨j c 机械厂，是中国兵器工业集团公司所属军民结 合型骨干企业。地处北国名城哈尔滨，创建于1 9 5 2 年，2 0 0 1 年1 月8 日， 工厂改制为集团有限公司，建立了现代企业制度。现在已经实现了以军品为 母公司，多个投资主体多元化的经营实体为子公司的母子公司架构。在j c 集团调查中，领导大都反映员工工作状态不佳，员工没有工作激情，分配的工 作能拖就拖，笔者还发现j c 集团大学生离职率较高，原因是多方面的。有的 所学非所用；发挥不了自己的专长；有的是因自己的愿望与企业的现实差距 太大；有的是与本单位领导和同事关系处理不好；还有的是因为兵工企业经 济效益不好。究竟是什么原因导致目前j c 集团员工的这种工作状态呢? 当然这其中有历史遗留下来的原因，众所周知，但自8 0 年代以后，国际 形势趋于缓和，世界朝着多极化方向发展，兵工企业军品任务逐年递减。兵 工企业8 0 年代中期不得不开始进行民品的生产。由于起步较晚，兵工企业一 直不景气，企业职工收入较低。再加上长期计划经济的影响，“等、靠、要 思想根深蒂固，“依附情结 严重，开拓创新意识不强。这种氛围中，认 为“于多干少都一样 。职工的消极工作状态已经成为企业的内伤。 哈尔滨j r 程大学硕十学位论文 同时兵工企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度 转型的阶段，影响企业员工工作状态的因素也同样发生了巨大变化。纵向地 看有国有企业的经营理念、管理体制等；横向地看，经济全球化发展步伐的 加快，外资企业及民营企业不断地涌入、崛起，这些因素都会对国有兵工企 业产生影响的，同时对国有兵工企业员工的从业观念、生活方式、价值取向 也产生着各种各样的冲击。影响员工工作状态的因素纷繁复杂，j c 集团的管 理者们，越来越清晰地认识到，对于一个企业而言，任何经营策略，任何产 品研发及生产，任何营销方案，最终还是要依靠员工来完成。员工的工作状 态最终影响企业业绩目标的完成状况。因此，把握员工的工作状态情况，及时 制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫。 目前在西方企业盛行的员工援助计划( e a p ) 作为调整员工工作状态的较 好的方法之一，在西方发达国家e a p 的应用已相当普遍。e a p - - e m p l o y e e a s s i s t a n c ep r o g r a m ( 员工帮助计划) ，则是由公司为员工设置的一套系统、 长期的服务项目；通过专业人员对组织诊断和建议，以及对员工及直属亲人 提供指导、培训和咨询，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及家庭 成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。1 在我国 e a p 的引进较晚，许多组织还没有意识到e a p 的具体作用以及它的存在会对 组织带来什么收益。同时在我国企业与机构中还存在着根深蒂固的物质情结， 认为在所有的资本中，人是最不重要的，所以组织对员工心理的关注意识还 很淡薄。但近年来的一些研究开始发现，中国每年因各种原因导致的不良的 工作状态给组织带来的损失，至少在上亿元人民币。 从理论上讲，e a p 的服务技术已经过西方发达国家的应用、研究、发展， 已经日臻完善，它的理论在不断创新的同时，也在不断地接受着实践的检验， 同样现实应用中出现的新问题又在不断地促进着e a p 理论的创新。中国的e a p 研究及应用情况就就不同了，很少有结合中国实际进行创造后应用。e a p 研 究方面取得的成果对国内现实企业的应用还缺乏指导性。同时中西方文化有 明显的差异，所以，把在崇尚个人主义的西方世界形成的e a p 理论直接应用 2 哈尔滨t 程大学硕士学何论文 到中国企业，如果不进行本土化研究，照搬西方的e a p 理论，其对中国企业 的指导力就会大打折扣。因此，把西方国家产生的e a p 理论及实践与中国企 业实际情况结合起来，构建起在我国企业中e a p 实施的方案，形成一套比较 完整的e a p 应用体系有重要意义。 1 2e a p 研究综述 1 2 1 国外e a p 的相关研究 1 2 1 1 影响企业执行e a p 的因素的研究 一般来说，影响企业执行e a p 的因素有以下几个：组织的实力、组织的规 模、工会组织、组织特性等因素。由于组织实施e a p 需要支出一定的费用， 因此只有那些实力较强的组织才有能力及有意愿去实施这些满足员工需要的 项目。另外研究也表明，大型、实力较强的组织会更加注重企业的名誉和影 响力，更倾向实施e a p 。所以，组织的实力越强，实施e a p 的可能性越大。 h a r t w e n 等人的研究表明，在超过1 0 0 0 人国外的组织中，实施e a p 的组织达 到了7 6 。一方面，随着员工数量增加，组织感受到的压力与威胁会越大； 另一方面，员工的增加也会导致员工需求的多元化；组织势必要采取多元化 的e a p 来满足员工需要。同时，组织实施e a p 可以节约开支与成本，合理避 税。还有研究发现，有工会的组织实施e a p 的数量比没有工会的组织要多。 j c 集团是大型兵工企业，在规模，实力，和工会组织等方面都适合组织实施 e a p ，所以说，在j c 集团实施e a p 还是有基本条件的f 3 i 。 1 2 1 2e a p 与相关因素关系的研究 目前，关于e a p 对相关因素影响的研究，主要集中在以下方面： ( 1 ) e a p 与工作绩效的关系 一般认为，e a p 可以增强员工的工作能力，减少来自工作的压力与身心 疲惫感，因此工作的效率与质量就会提高。另外，e a p 可以增加工作多样性 与丰富性，减少员工的乏味、压抑、担心和焦虑，这样员工在工作中的满意 感与承诺感就会提高，工作绩效也会相应提高。一关于e a p 与工作绩效的关 哈尔滨下程大学硕十学何论文 系，d e g r o o t t 总结了1 8 项研究结果发现，e a p 与工作绩效呈正相关，但是 这个过程会受到一些因素的影响。如果员工是自愿参与项目，那么e a p 的对 工作绩效的促进作用非常明显，反之促进作用就比较小p 。研究还发现，在 员工自愿参与的前提下，那些内容单一的e a p 与绩效的相关要大于那些内容 多样的e a p 与绩效的相关p 1 。 ( 2 ) e a p 与工作满意感的关系 由于e a p 可以显著提高员工的组织承诺，因此它也是员工工作满意感的 重要预测因素。d e g r o o t 的元分析研究表明，e a p 与工作满意感的关系呈弱正 相关。可能的原因在于，e a p 所提供的是一些保健因素，它只能消除员工的 不满意感，要提高员工的满意感则需要做出额外努力u 1 。 ( 3 ) e a p 与组织承诺的关系 w o l f e 的研究表明，e a p 可以显著影响员工的组织承诺感、组织入际关系、 员工关系p 1 。另外，s t r a n g e 等人也认为，对健康促进态度积极的个体，同 时组织又提供了e a p ，那么这些员工的组织承诺感就会有显著提高。因此， 组织中的e a p 不仅可以有助于吸引、留住员工，而且还有助于提高员工的组 织承诺感。另外，e a p 的提供可以增加员工社会交往的机会，使他们感觉到 组织对员工工作生活质量的关心，这都导致了员工组织承诺感的增加p 1 。 ( 4 ) e a p 与旷工率的关系 w o l f e 认为，e a p 提高了员工参与管理的机会并从中受益。因此那些实施 了e a p 的员工的组织承诺感要比那些没有实旌e a p 的员工要高得多。这样， 实施e a p 的组织中的员工的旷工率就会显著降低。主要原因在于，e a p 的实 施有助于建立一种参与管理的文化，对组织的诚信充满信心，这样也会有助 于降低员工的旷工率。d e g r o o t 的元分析表明，e a p 与员工旷工率呈显著负相 关关系1 们。 ( 5 ) e a p 与离职率的关系 m o w d a y 和w o l f e 的研究表明，在e a p 的实施过程中，员工的自我价值与 工作特性拟合程度越高，组织承诺和工作满意感就会相应提高，离职率就会 4 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 降低。d e g r o t 的元分析表明e a p 与离职率的关系呈显著负相关。说明组织是 否实施e a p 与员工离职行为有着密切关系。u 以上一些研究证实e a p 在提高工作绩效、工作满意感、组织承诺、减少 旷工率、以及离职率等方面有显著效果，而这些问题正是兵工企业面临的严 峻问题。从这些方面来看，设计e a p 在兵工企业的实施方案是有现实价值的。 1 2 2 国内e a p 的相关研究 e a p 在中国只有将近不到1 0 年的时间，关于e a p 的文献资料也是从2 0 0 3 年才开始走入人们的视线，可以说e a p 这个概念还没有被大多数人所认知。 2 0 0 6 年3 月，查阅中国期刊数据库关于e a p 的文章，只有9 篇，其内容都是 对e a p 的介绍和国外研究的述评。2 0 0 6 年7 月，查阅中国期刊数据库关于e a p 的文章，数量大幅度增长，已经有2 0 多篇，其内容开始涉及e a p 在实施过程 中应注意的问题，以及特殊人群e a p 的实施、e a p 评估体系的建立和e a p 的 网络运营。到目前为止，对关于e a p 的应用研究较少。主要有以下几篇：张 家睿在基于压力管理的e a p 研究中分析我国企业员工的压力现状、压力 源、压力的反应模式、压力对员工个人与组织的影响，论证了我国使用e a p 可行性与紧迫性，并针对具体压力来源构建了相应的e a p 措施。贺靖雯在员 工压力源分析与公司e a p 实施对策研究中以r b c d 公司为实证研究的对象， 从员工满意度指数来了解全体员工对工作中“不满 的因素，通过观察员工 “不满”的因素，来了解背后的工作压力来源，设计了相应的e a p 实施对策。 舒健的深圳边检民警压力源分析与e a p 实施对策研究以深圳边检罗湖站 执勤一线检查员为实证研究的对象，罗湖站一线的检查员满意度指数来了解 全体员工背后的工作压力来源，针对不同人口学资料提出了专门的e a p 项 目。周苗苗在 e a p 的中国模式研究中主要做的是理论研究，分析了推动 我国企业实施e a p 的几个主要的动因：工作压力问题、企业的人本价值观、e a p 专业人员机构的推动，并比较分析中西方社会背景、传统文化、生活方式、 民族性格以及对心理问题和隐私问题的认识方面的差异，在此基础上探讨建 5 哈尔滨下程大学硕十学位论文 立中国模式的e a p 理论。郑海龙的( e a p 在中国企业的应用研究中主要是 进行了基本理论研究。他从分析e a p 在美国、日本和港台等发达国家和地区 的应用现状入手，提出了对我国企业推广应用e a p 具有重要借鉴意义的经验 和启示。丰富了我国在e a p 方面的理论研究。刘春艳在( e a p 在我国保险企 业的应用研究中选取了中国人寿保险公司作为研究对象，研究e a p 在我国 保险企业的应用，采用调查问卷的形式研究了保险企业实施e a p 的背景，提 出了我国保险业的e a p 模式。 e a p 是- i 1 应用科学。经过几十年的发展，已经形成了一套相对完备的 理论和方法，在总结众多组织的e a p 实践的基础上，我们知道没有任何的两 个组织的各种情况是完全相同的。e a p 作为人力资源管理方法的一种，没有 固定的模式，每个国家在具体的运用过程中，都创造了独到的模式。e a p 进 驻我国内地市场，同样也应该入乡随俗、本土化发展，寻求一种特有的e a p 模式。我国的兵工企业，长期处于计划经济的管理模式，走入市场也就是几 年或者十几年的事情，在这样的管理体制下，可以想象，如果照搬别人在完 善的市场经济的环境下总结出来的e a p 方法，效果可想而知。所以，我们要 想构建我国兵工企业的e a p ，就应该进行实际调查研究，只有这样我们才能 构建真正适用的兵工企业e a p 实施方案。 1 3 研究目的、方法及思路 1 3 1 研究目的及方法 我们不采取拔苗助长的方式，生搬硬套别人的经验，但我们可以借鉴发 达国家先进的e a p 理论与实践经验，结合j c 集团的现实情况，探索出一套对 调整工作状态行之有效的e a p 方案，正是本论文的目的之所在。为达到研究 目的，本文采取理论与实证相结合、定性与定量相结合的研究方法。具体而 言，主要有以下一些方法。 ( 1 ) 文献研究法：收集国内外相关专著，并通过中国期刊网、中国知网、 万方数据库、维普全文期刊等数据库充分阅读员工工作状态、e a p 方面的文 6 哈尔滨t 程人学硕+ 学位论文 献资料，了解其相关理论的研究现状，作为理论研究与实证分析的基础。 ( 2 ) 调查研究法：抽取样本，设计问卷，访问员工，本研究采用问卷调查 与访谈调查两种方法。同时获取企业员工基本情况和影响工作状态的原因的 认同度，为进一步的统计分析提供数据支持。 ( 3 ) 统计分析法：将有效问卷编码统一输入电脑进行资料登记后，使用 s p s sf o r w i n d o w s n l l 5 统计软件分析数据资料，本研究主要运用的统计分析 方法有：项目分析、信度和效度分析、因子分析和描述性统计分析。 1 3 2 本文的研究思路 相关研究显示，e a p 的实施与员工工作状态的调整有较密切的关系。在 初次访谈中，我们了解到“个人发展因素、组织及外界环境、人际关系和工 作压力等因素都会对工作状态产生重要影响。e a p 实施是否收效的关键在于 项目的设计是否针对了员工具体的影响工作状态的具体原因，所以，只有了 解了实际情况中的影响工作状态的原因，才能够有效的把对对工作状态的负 面影响控制在适度水平。才能收到更彻底的效果，调整员工工作状态，提高 企业经济效益。 本文以j c 集团为实证研究的对象，首先，在查阅大量文献和借鉴国内当 前一些研究成果的基础上，编制员工工作状态调查问卷，然后，随机抽取部 分管理者和普通员工共计2 0 0 人进行预测，对问卷的项目进行分析、及信度 和结构效度进行的验证。预测后选取部分员工进行访谈，了解问卷在题目设 计和语言表达上的问题，并进行调整，形成正式问卷。问卷形成后，对正式 问卷再次进行因子分析和信度分析，结果表明问卷信度、效度良好。正式实 旌调查时，在j c 集团发放问卷4 0 0 份，访谈对象2 0 人，在收回问卷后，对 问卷用s p s s l l 5 进行统计性分析，从并将调查中反映最为突出的6 个维度作 为影响工作状态的负面因素进行描述性统计分析。在访谈中还特别针对管理 层员工、技术研究人员和车间工人三个群体分别了解了影响工作状态的原因。 最后总结j c 集团员工对于实施e a p 特有需求。最后分别针对：全体员工、管 7 哈尔滨t 程大学硕+ 学位论文 暑宣暑i i 宣皇宣i i 置暑暑暑暑嗣i,lit ii 宣；暑置薯皇；葺宣i i 宣置宣i 葺暑暑暑i i i i i 昼i 罱 理层员工、技术人员和车间人员设计了相应的e a p 实施方案。 本文研究构思如下图： 图1 1 全文结构 本文共分为5 章： 第1 章首先交待了选题的背景和意义，及当前e a p 相关研究综述，然后 说明了研究目的、方法及思路和本文创新之处。 8 哈尔滨丁程大学硕+ 学位论文 第2 章介绍e a p 的理论基础，作为设计j c 集团e a p 实施方案的理论依据 与参考资料。 第3 章简要介绍本文的调查目的、背景和范围，重点说明了调查方法中 问卷的设计及信度、效度验证，并设计了访谈要点。 第4 章是对问卷调查与访谈调查的结果进行分析，了解j c 集团员工对 e a p 的具体需求特点。为设计e a p 方案提供了基础。 第5 章针对问卷调查和访谈结果的分析，设计j c 集团调整工作状态e a p 实施方案，并对实施进程进行规划。 最后对本文的研究结果进行总结。 1 4 研究创新点 ( 1 ) 纵观e a p 研究文献，我国对e a p 的研究目前大多只局限于对e a p 概 念、发展历史的介绍，关于e a p 的实旄方案提到甚少，基本上都是对外来资 料的翻译，而本文在e a p 实施的具体方案上展开了研究和探讨。 ( 2 ) 目前国内有少数研究者在缓解员工压力和调整员工心理状态方面设 计e a p 实施对策，但是目前对调整员工工作状态的e a p 需求的调查与分析还 属于空白，因此本文对调整员工工作状态的e a p 需求的调查、分析和实施方 案设计为后来者的研究提供了借鉴资料。 ( 3 ) 本文在查阅了大量文献资料基础上结合员工访谈和专家的意见，并充 分参考了国内学者在实证研究中对量表的设计与修正，形成了本研究所用工 作状态调查量表。虽然是简用量表，但丰富了工作状态调查量表的借鉴资料。 ( 4 ) 目前我国实施的e a p 大多是在i t 行业，本文以j c 集团为研究对象， 而j c 集团是我国兵工企业重要组成部分，关注兵工企业员工的工作状态的调 整，从而扩展了我国e a p 实施方案的研究领域。 9 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 第2 章e a p 理论概述 2 1e a p 的涵义 关于员工援助计划的概念目前还没有统一的定义。 上世纪初，s t e r l i i n g 等人认为开始的员工援助计划是一种识别和帮助 酗酒员工的服务。n 4 1 g o o d i n g s 等人在上个世纪8 0 年代认为，员工援助计划 是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断以及解决影响 员工工作表现及绩效问题过程。” b o h l a n d e r ( 1 9 9 2 ) 等人认为，员工援助计划是企业通过为员工提供诊断、 辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康方面的问题，消除 员工工作方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目 的。 d e l s s e r ( 1 9 9 4 ) 认为员工援助计划是企业内部正式、系统的项目，通过该 项目的实施与推动，为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、 治疗等措施，帮助他们度过困难的过程。 g l o r i a ( 1 9 9 4 ) 认为，员工援助计划是由管理者，或由工会团体、员工协 会、咨询顾闯公司、社会团体、心理健康服务机构与个人签约，为员工提供 帮助服务的总称。【1 8 1 a r t h u r ( 2 0 0 0 ) 认为，员工援助计划主要是针对存在心理问题的员工及其 家人提供相应心理评估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等 方面援助的过程。 1 9 j 时勘( 2 0 0 3 ) 认为，员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨 询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。 这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。2 0 l 曹蓉( 2 0 0 6 ) 认为，员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一系列的、 长期的服务项目，解决员工及其家属的心理和行为等问题，以促进员工个人 成长，提高组织绩效，实现组织目标。弘u l o 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 王雁飞( 2 0 0 5 ) 认为，员工援助计划是组织为员工设置的一套系统的、长 期的福利与支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、 专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目 的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与 管理效能。“纠 从这些定义中不难发现，随着人们对员工出现的问题的认识不断深入， 员工援助计划的内容不断发生变化，其定义的外延也不断发生变化，具有一 定的阶段性和时代性。但是，它们的核心都是针对会给员工造成压力和心理 问题的相关事件制定援助措施，包括评估、咨询和治疗服务，为员工创造一 种良好的内外工作环境，缓解员工的压力和心理问题，从而改善员工的工作 状态，提高组织的效益。 王雁飞的定义全面概括了员工援助计划的目的、内容和形式，本文采用 其定义为准则。 2 2e a p 的服务功能 ，实施e a p ，既利于员工以健康的身心工作，调整员工工作状态，更有助 于企业提高生产管理能力。依据美国健康和人文服务部( d e p a r t m e n to f h e a l t ha n dh u m a ns e r v i c e s ) 在1 9 9 5 年的资料显示，在美国，对e a p 每投资 一美元，将有5 至7 美元的回报。1 9 9 4 年m a r s h m c l e n n o n 公司对5 0 家企 业做过调查，在引进e a p 之后，员工的缺勤率降低了2 1 ，工作的事故率降 低了1 7 ，而生产率提高了1 4 。根据1 9 9 0 年m c d o n n e l ld o u g l a s 对经济增 长的研究报告所示，实施e a p 项目四年来共节约成本5 1 0 万美元。在美国拥 有7 万员工的信托银行引进e a p 之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节 约了7 3 9 8 万美元的成本。据报道m o t o r o l a 日本公司在引进e a p 之后，平均 降低了4 0 的病假率( 2 0 0 2 ) 。美国通用汽车公司的e a p 每年为公司节约3 7 0 0 万元的成本开支。e a p 在给企业带来巨大的经济效益的同时，还能带来许多 的非财务收益，如提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛；建立尊重员 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 工价值、关心员工困境的文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化； 帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，而这些正是现代人 力资源管理渴望达到的目标。总的来说e a p 的服务对个人和组织有以下功能。 2 2 1e a p 服务在员工个人成长中的作用e l l 2 2 1 1 帮组员工获得健康的心理 在现代企业竞争压力越来越大的背景下，员工压力过大，心理问题增多， 如果不能得到及时有效的解决，就会使员工产生消极负面反应，影响员工的 心理健康。e a p 服务能够通过一系列的访谈、咨询，化解员工的工作压力， 解除员工的心理负担。通过对员工心理进行积极的正确引导，帮助员工增强 心理的自我调节能力，从而获得健康的心理f l 】。 2 2 1 2 帮助员工建立良好的人际关系 人际关系的好坏，直接影响着员工工作的心情。紧张的人际关系不仅容 易激发员工间的矛盾和冲突，而且还会影响员工的个人发展。e a p 服务通过 与员工之间的交流，帮助员工发掘改善人际关系的途径和方法，化解员工之 间的矛盾，为员工营造积极健康、和谐温馨的工作氛围。此外，e a p 服务还 能够帮助员工化解家庭关系的危机，为员工建立良好的婚姻关系创造条件。 2 2 1 3 帮助员工获得职业生涯的发展 根据心理学家马斯洛的五层次需要理论，人有生存、安全、社会认同、 尊重和自我实现五种需要。生存是人的最基本需要，最高需要是自我实现。 我们认为，员工提升自身素质、获得自我发展的过程，就是追求自我实现需 要的过程。e a p 服务能够根据员工的实际情况，为员工制定详细的职业生涯 发展计划，帮助员工明确个人的奋斗目标，并定期检验员工个人的发展情况， 及时调整员工职业生涯规划的内容，保证个人奋斗的成功。 2 2 1 4 帮助员工在遇到重大变故时度过难关 企业的发展会不可避免地发生裁员、机构兼并、组织重组等情况，在这 个时候，员工们往往由于个人利益受到影响而产生情绪波动，甚至诱发心理 1 2 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 危机。e a p 服务的及时介入，能够帮助员工调节由于企业变革带来的压力， 使他们尽快完成心理转变，重新融入到新的工作环境中。1 此外，当员工本 人或家庭遇到突发性灾难事件时，如发生地震、火灾或盗窃等，对员工的心 理会造成一定的恐慌，e a p 服务能够通过咨询，帮助员工尽快走出恐慌，开 始新的生活1 2 3 1 2 2 2e a p 服务在组织发展中的作用f l l 2 2 。2 1 帮助组织提高生产效益 企业中员工出现了心理问题，会影响员工的工作状态，降低员工的工作 效率，进而会影响到组织的生产。e a p 服务通过为员工制定帮助计划，帮助 员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、调整工作状态，员工的 心理问题解决了，工作状态改变了，组织的生产效益也会随之得到提高。 2 2 2 2 帮助组织优化人力资源管理 员工的心理问题不解决，会影响员工的工作效率，进而导致缺勤率、事 故率的上升，影响组织的人力资源管理，不利于组织在人员调配上的统筹规 划。e a p 服务正是通过解决员工的心理问题，使他们坚守自身工作岗位，降 低缺勤率和事故率，这正是企业人力资源管理的目的。 2 2 2 3 帮助组织节省开支 员工由于心理问题容易出现离职、离岗情况，迫使组织更换新员工补充 原有岗位。但是组织每次招聘新员工、培训新员工都会支付较高的培训费用。 组织为解决员工心理问题，避免员工离职、离岗而导入e a p 服务所支付的费 用要远远低于招聘和培训新员工所支付的费用。因此，组织导入e a p 服务能 够为组织节省开支。 2 2 2 4 帮助组织增强凝聚力 组织内的员工一旦产生心理问题，必然会影响员工的工作积极性，使周 围的组织关系变得紧张，影响组织内部的团结。e a p 服务能够在解决员工心 理问题的基础上，帮助员工改善人际关系，使组织氛围变得和谐，使员工对 1 3 哈尔滨丁程大学硕士学位论文 组织的福利工作心存感激，从而增强组织的凝聚力和向心力。 2 3e a p 的服务内容 e a p 的服务内容很丰富，按照服务的项目和受众的需要可以有不同的划 分方式。 根据e a p 提供商提供的服务项目划分，e a p 的服务内容主要包括：1 2 4 l ( 1 ) 调查分析：从员工个人心理健康、组织整体心理状况两方面进行调查 分析，深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面情况，给出整体评 估和建议。 ( 2 ) 个体咨询：工作、个人及家庭问题。 ( 3 ) 团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题。 ( 4 ) 教育培训：为员工提供与心理健康有关的各种咨询培训。 ( 5 ) 职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询。 ( 6 ) 推广促进：宣传及推广员工帮助计划。 ( 7 ) 危机干预：为各种紧急、重大事项，如办公场所的暴力、自杀等提供 干预服务。 ( 8 ) 个人测评：为员工和管理者提供个人测评服务，对个人能力和性格等 方面进行综合评定。 根据接受e a p 服务的受众需要划分，e a p 的服务内容主要包括： 2 5 1 ( 1 ) 工作方面：除了一般的劳动条件外，职位转换、生涯发展、绩效考核、 还包括工作设计、专长发展、职位晋升、退休规划、离职工作调适、安 置等。 ( 2 ) 生活方面：包括家庭婚姻、生活管理、休闲娱乐、人际关系、财务法 律等。 ( 3 ) 健康方面：健康面不仅是指如何有效减肥、戒烟，而且强调有效统整 组织内部服务与外部资源，主动美心员工，诸如在心理卫生、压力管理、运 1 4 哈尔滨下程大学硕七学何论文 动保养、饮食健康、忧郁焦虑、磕药毒瘾、酗酒戒赌等。 2 4e a p 的服务模式 根据当前各国提供e a p 服务的情况，e a p 服务模式可分为四种：以管理为 基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式 和以专业化与灵活性相结合的混合模式。i l l 2 4 1 内部模式 以管理为基础的内部模式是指组织内部设置专门机构，由组织内部的专 职人员负责e a p 项目的策划、组织和实施。内部模式的主要优点：一方面， 由于项目的运作人员是组织内部的员工，组织内部的e a p 专职人员对公司独 特的文化、潜在的问题和员工的特性有着更深的了解，拟订的e a p 服务方案 就更加富有针对性。另一方面，由于项目负责人在组织内部的特殊身份，更 加有助于e a p 服务借助企业内部资源去执行和实施项目计划。第三，企业领 导层关注的是够按指令实施e a p 服务，该模式能在实施过程中有很大的弹性。 内部模式的主要缺点：一方面，由于从事e a p 服务的专职人员长期身处同样 的企业环境，因此，在设计方案的过程中就难免会带有主观性，按照自己的 想法设定e a p 的实施步骤，甚至给员工下定论，这不利于员工实际问题的解 决。另一方面，e a p 从业人员向本公司员工提供帮助，在这种情况下，员工 对e a p 的信任度会降低，很有可能因为要保护自己的个人隐私而隐瞒真实情 况，这会影响e a p 服务的质量。第三，这种模式的组织与实施，需要组织耗 费一定的人力资源、时间和精力来规划与执行，这样会分散企业等组织的管 理，影响企业等组织的生产和效益。 2 4 2 外部模式 以契约为基础的外部模式是指组织将e a p 服务项目外包，由组织外部具 有社会工作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构为员工提供e a p 服 务。外部模式的主要优点：一方面，由于该模式是以契约为基础的，组织自 哈尔滨t 稃大学硕七学1 1 c 7 ：论文 身不需要耗费人力资源去规划和操作，只需要提供一定的财务支持就可以得 到e a p 服务，这有利于节省组织的人力资源。另一方面，由于实施e a p 服务 的工作人员完全是组织之外的第三方，员工在接受服务时更能感到个人隐私 的安全性，这会提升员工对e a p 服务的信任度，从而收到更好的e a p 服务效 果。外部模式的主要缺点：一方面，由于该模式完全借助外力来组织实施， 这些“外力 对组织内部的情况了解有限，制定的e a p 服务实施方案有可能 脱离组织的实际，难以有针对性地解决组织存在的问题。另一方面，由于该 模式实施的费用相对较高，这将增加企业的财务负担，不利于e a p 服务在组 织的长期实旌。 2 4 3 联合模式 以资源共享为基础的联合模式是指若干组织联合成立一个专门为其员工 提供援助的e a p 服务机构，由该机构配备专职的从业人员为组织提供e a p 服 务。联合模式的主要优点：一方面，联合模式通过联合若干组织，成立专门 的e a p 服务机构，最大限度地节省了资金，来实现了e a p 服务的资源共享。 另一方面，该模式的联合形式，有利于促进组织之间的沟通，提供组织合作 的条件。联合模式的主要缺点：一方面，由于国内对e a p 有明确需求的组织 相对较少，要联合的组织在数量上难以形成规模，致使该模式的实施有一定 难度。另一方面，在人员配置、人员权限、薪酬福利、待遇支付等方面，多 个联合的组织常常会引发财务支付方面的争端。 2 4 4 混合模式 以专业化和灵活性相结合的混合模式是指组织内部e a p 服务实施部门与 外部的专业机构联合，共同为企业员工提供e a p 服务。混合模式的主要优点： 一方面，由于有专业机构的参与，保证了混合模式中e a p 服务人员的专业性， 提升了员工对e a p 项目的信任度。另一方面，由于内部模式有组织内部的人 员参加，组织内部的人员可以协助推进整体服务项目的实施，并对实施质量 进行监督检查，保证了e a p 服务的质量。第三，采用该模式的支出费用比外 1 6 哈尔滨丁稃大学硕十学位论文 部模式低，对一般的企业而言不会有大的财务负担。混合模式的主要缺点： 在混合成的集