（体育教育训练学专业论文）福建高校体育教师激励机制的研究.pdf

摘要 改革开放后特别是近十余年来，福建高校体育教育事业取得了飞速的发 展。高校体育教师作为高校体育教育事业第一资源，如何将其整合到体育 教学、训练、科研及各项活动中去，并激励广大体育教师对高校体育教育 事业的积极性、主动性和创造性，开发潜能，以实现高校体育事业发展目 标的全部活动、职能和过程；如何加强内部管理，建立一套科学的、有利 于体育教师人才培养和使用的激励机制，充分调动广大体育教师的积极性， 发挥他们的创造力，提高学校体育教学质量和效益，己成为高校进一步深 化内部管理改革所面临的迫切问题。因此，建立一个良好的教师激励机制、 加强和提高教师的整体素质是每一所高校都面临的一个关键问题。 本文对福建高校体育教师激励机制进行了全面系统地分析。文章采用 文献资料法、调查法、专家访谈法、逻辑分析法与数理统计法对福建高校 体育教师工作满意度进行调查分析，来反映福建高校体育教师激励机制的 现状和存在的问题。结合相关资料，对福建高校体育教师激励机制研究的 现状进行了系统分析，从而优化和完善福建高校体育教师激励机制；提出 了构建高校教师激励机制原则( 人本原则、满足人们需要的实事求是原则、 物质激励和精神激励协调原则、公平和公正原则、正激励和负激励相结合 原则) 和总体思路；最后，以三个支点( 学校体育目标，激励因素综合、个 人因素) ，三条通道( 分配制度、约束制度、信息交流) 为思路，初步构 建了福建高校体育教师的激励机制的设计模型。 关键词：福建；高校体育教师；激励机制 a b s t r a c t a f t e rt h ei r m o v a t i o ni nc h i n a ，t h e r ei sg r e a te f f o r ti ng y me d u c a t i o no ft h e h i g hs c h o o l si nf u j i a n ，e s p e c i a l l yi nt h e l a t e s t10y e a r s a c t u a l l y ，t h e c o m p e t i t i o nd u r i n gh i g hs c h o o l si s i nt h ep e r s o nw i t ha b i l i t ya n dt h ep e r s o n q u a l i f i e dt ot e a c h t od e e p e nt h ei n n o v a t i o no fi n t e r i o rm a n a g e m e n t ， i ti sa l l i n s t a n c yp r o b l e m f o r h i g hs c h o o l st h a t h o wt o s t r e n g t h e n t h ei n t e r i o r m a n a g e m e n t ， s e tu pas c i e n t i f i cp r o m p t i n gs y s t e mt h a ti nf a v o ro fc u l t i v a t i n g a n du s i n gt h ep e r s o nw i t ha b i l i t y ， f u l l ym a n o e u v r et h ee n t h u s i a s mo fg y m t e a c h e r s ，e x e r tt h e i rc r e a t i v i t y ，t h e nt oi m p r o v et h eq u a l i 谚o fg y mc a r e e ro f h i g hs c h o o l s i nt h i st h e s i s ，w i t ht h em e t h o do f i n v e s t i g a t i o n 、d o c u m e n t 、s t a t i s t i c ，t h r o u g h s o m es u r v e ya b o u tt h es a t i s f a c t i o nd e g r e eo fg y mt e a c h e r s ， a n dw i t hs o m e d a t u m ， a n a l y s et h ec u r r e n ts t a t u so f t h ep r o m p t i n gs y s t e mb yt h en u m b e r s , i n c l u d i n gt h em e a n i n go ft h es y s t e m ，t h e nb r i n gf o r w a r dt h ep r i n c i p l e a n d g e n e r a lt h o u g h to ft h es y s t e m ( f o c u so nt h ep e r s o n ，h a r m o n i z et h em a r e r a n d s p i r i t ，c o m b i n et h ep l u sa n dm i n u sp r o m p t i n gs y s t e m s ) f i n a l l y ，c o n c e i v et h e e l e m e n t a r yp r o m p t i n gs y s t e ma b o u tg y m t e a c h e r so fh j 【g hs c h o o l st h r o u g ht h r e e f u l c r u m s fa i mo fg y mc a r e e ri nh i 【g hs c h o o l s ， s y n t h e s i so fp r o m p t i n gf a c t o r ， i n d i v i d u a lf a c t o r ) a n dt h r e ec h a n n e l s ( t h ed i s t r i b u t es y s t e m ，t h er e s t r i c ts y s t e m ， t h ei n f o r m a t i o ni n t e r c o u r s e k e yw o r d s ：f u j i a n ，g y mt e a c h e r so f h i g hs c h o o l s ，p r o m p t i n gs y s t e m i i 中文文摘 改革开放后特别是近十余年来，福建高校体育教育事业取得了飞速的发展。高校体 育教师作为高校体育教育事业第一资源，如何将其整合到体育教学、训练、科研及各项 活动中去，并激励广大体育教师对高校体育教育事业的积极性、主动性和创造性，丌发 潜能，以实现高校体育事业发展目标的全部活动、职能和过程；如何加强内部管理，建 立一套科学的、有利于体育教师人才培养和使用的激励机制，充分调动广大体育教师的 积极性，发挥他们的创造力，提高学校体育教学质量和效益，己成为高校进一步深化内 部管理改革所面临的迫切问题。因此，建立一个良好的教师激励机制、加强和提高教师 的整体素质是每一所高校都面临的一个关键问题。 建立有效高校体育教师激励机制的有其重要意义：( 1 ) 有利于吸引人力、留住人才。 ( 2 ) 有利于教师建立对自身行为的评价标准。( 3 ) 有利于挖掘教师的潜力和提高工作 绩效。( 4 ) 有利于强化个人动机，激发和调动其工作的积极性。 通过对近十年的有关高校教师激励机制相关文献资料的研究发现，这些研究还缺乏 对高校体育教师这一群体的相关研究，还没有充分挖掘人力资源激励理论的内涵，并创 造性地运用到体育教师管理领域中来。更值得注意的是，鲜有文章从激励机制角度对福 建高校体育教师管理进行系统研究。 本研究讵是在这种形势下，采用调查法、文献资料法、统计法，逻辑分析法等研究 方法：以系统的激励理论为依据，以调查体育教师工作满意度为线索，从我省本科高校 体育教师队伍的激励现状及存在的主要问题入手，从而优化和完善激励机制；初步建立 激励机制原则和总体思路。建立福建高校体育教师的激励机制的设计模型。本文的研究 采用以辩证的理论分析为主，结合教师工作满意度的实证调查。在理论分析过程中，主 要采用逻辑推理的方式进行论证。 研究结果表明： 1 通过对激励理论的深入研究与相关专家访谈的结果，结合本研究的需要，根据激励理 论最终决定从高校体育教师工作满意度入手，通过调查福建高校体育教师工作满意度情 况，即“工作本身”、“工作回报”、“工作群体”、“考核情况”、“培训进修”五个维度。 为福建高校体育教师激励机制研究构建提供依据。 2 总结出福建高校激励机制现状：1 ) 初步确立了人力资源开发的观念2 ) 初步建立了激 励机制 3 总结出福建高校激励机制存在的问题：1 ) 对高校体育教师需求重视不够；2 ) 对高校 体育教师激励管理观念滞后；3 ) 激励管理的制度有待规范与完善，其中包括高校教师 的聘任制度还很不健全、对体育教师工作业绩的评价考核制度不够科学；4 ) 培训力度 不够，不能满足教师提高的需要；5 激励形式忽视了精神激励和情感激励；6 ) 对体 育教师的激励没有找到物质激励与精神激励的最佳结合点。 4 提出福建高校体育教师激励机制优化完善主内容：1 ) 建立教师目标管理激励机制。 应注意目标的具体化、目标的难度，同时还必须注意运用精神鼓励、物质奖励等各种激 励手段，为目标实现提供必要的人力、物力、财力的支持。2 ) 构建教师情感管理激励 机制。高校体育教师作为一个特殊的群体，相对于其他人群而言，对情感的需要更为强 烈。合理利用高校体育教师职业特点，激发、引导和满足教师事业成就的需要，就能为 教师积极性的发挥带来强大动力。需要用真挚、丰富的情感去感化、激励教师。从某种 程度上说，是“三分管理七分情”。 5 提出完善高校教师激励机制的主要措施：1 ) 完善考评体系；要综合考虑体育教师的 体育教学能力、运动队训练能力、体育科研能力等多方面的因素。2 ) 强化奖励机制； 在进行奖励的时候一定要有公平意识和大局观。3 ) 规范聘任制度；完善激励机制，创 造人尽其才、才尽其用的制度环境就必须深化教师职务聘任制改革。 6 提出了构建激励机制的原则：1 ) 人本原则；2 ) 满足人们需要的实事求是原则：3 ) 物质激励与精神激励协调并重原则；4 ) 公平和公正原则；5 ) 正激励与负激励同步的原 则。 7 建设性的提出高校体育教师激励机制构建的总体思路：根掘体育教师的个人需要，制 定适当的约束和分配制度，遵循以人为本原则，通过理性化的制度来规范教师的行为， 调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有 效管理。以实现人力资源的最优配置，达到集体利益和个人利益的一致。对激励机制的 构建起到指导作用，对其他机制的建立有借鉴作用。 8 建立了福建高校体育教师激励机制的设计模型，通过对图中三个支点( 学校体育目标、 激励因素综合和个人因素集) 与三条通道( 分配制度、约束制度、信息交流) 的系统分 析，得出三个支点必须简洁明确、可评估、有相容性、有挑战性、有优先秩序、短期和 长期相结合、局部和整体相结合：三条通道与三个支点形成一个稳固的三角形。只要底 边( 即信息交流) 保持畅通并且富有张力，可使激励因素综合和个人因素集两个支点保 持稳定，从而使整个激励机制图保持平衡，使顶点目标( 即学校体育目标) 有了实现的 基础保障。另外两条边( 即分配制度、约束制度) 只有维持j 下确与稳定，就能够使整个 激励机制得以充分发挥。 第1 章绪论 1 1 选题依据 改革丌放后特别是近十余年来，中国的高等教育取得了飞速的发展，高校之f 日j 的竞 争也同益加剧。我国的高等教育改革正从宏观政策、结构调整向微观的高校核心竞争力 培育转变。川面对竞争激烈的教育服务市场，各高校都在寻找提高核心竞争的对策，人 力资源管理创新是各高校应对这一挑战的良方。可以说，谁能够广聚人才、高效地使用 和培育人才、有效地管理人才，谁就能够在激烈的竞争中脱颖而出、独领风骚。高校之 j 日j 的竞争，说到底就是人才的竞争、高水平师资的竞争，因此，如何建立一个良好的教 师激励机制、加强和提高教师的整体素质是每一所高校都面临的一个关键问题。 高校体育教师是高校体育教育事业第一资源。高校体育教师人力资源管理，是指高 校通过不断获取高素质入力资源，将其整合到体育教学、训练及各项活动中去，并激励 广大体育教师对高校体育教育事业的积极性、主动性和创造性，开发潜能，以实现高校 体育事业发展目标的全部活动、职能和过程。 建立有效高校体育教师激励机制的有其重要意义：( 1 ) 有利于吸引人才、留住人j 。 高校要发展，关键在于师资队伍的建设。调查表明，现代高素质人彳的价值取向主要表 现为对高报酬和事业成功的双重追求。高校应该制定积极有效的激励机制，采取符合体 育教师心理和生活需求的有效激励手段，来稳定主干体育教师，激发他们的工作积极性 和主动性，更好地为高校体育事业发展做出贡献。同时，通过健全激励机制，灵活地采 用各种激励手段，创造良好的内外檄励环境，一方面可以稳定本校高层次人才，另一方 面还能吸引外部优秀的体育人才资源向本校流动。( 2 ) 有利于教师建立对自身行为的评 价标准。有了健全的激励机制，教师可以掘此对自己的体育教学、运动训练、科研等行 为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大体育教师不断反省 自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业念 度为人处事，去努力实现工作目标。( 3 ) 有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。科学 研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。 如果领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成高校体育教师工作消极， 能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成币相关的，通 过建立有效的激励机制，可以大大地调动高校体育教师的内在潜力、激发其创造性，从 而提高工作绩效。( 4 ) 有利于强化个人动机，激发和调动其工作的积极性。科学研究和 管理实践的研究表明，人的行为或工作动机产生于人的某种需要、欲望或期望，这是人 的共性，也是人的能动性的源泉和动力。动机是人们活动的起因，它是由人的需要弓l 起 的。高校体育教师源于成就需要、认同需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持 久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本身就成为目标对象， 教师通过积极进取而获得成就，并由此受到认可和赞赏。同时，通过激励机制，学校对 体育教师符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，对不符合工作目标的意 识、欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共 同的体育发展目标而努力。 激励是以入本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性。高校 体育教师管理中的激励，是指通过一定手段对教师积极性的激发和鼓励a ”1 在高校体育 教师管理中，激励作为一种激发积极性的有效方法，具有重要意义。激励机制理论就以 制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。激励机制是高校体育教师入力资源管 理与管理的重要内容，建立有效的激励机制，对于吸引人才、留住人刁+ 、优化高校体育 教师结构、创造良好竞争环境具有重要作用。 2 1 世纪是人爿竞争的时代，如何有效地开发人力资源，最大限度的激励人力资本将 是一个永恒的主题。如何对高校体育教育人力资源进行有效地管理和高效地丌发，如何 激活现有人才的聪明才智，如何调动他们的积极性，如何有效发挥高校体育教师的潜能， 如何构建科学合理的教师激励机制，这是摆在福建高校体育教育系统面前的一个具有重 大现实意义的课题。 基于以上分析，本研究拟结合管理学、社会学等多学科知识，运用人力资源理论及 激励理论知识，从思辨和实证、微观和宏观相结合的角度，对福建高校体育教师人力资 源管理激励机制进行研究，这对有效促进福建高校体育教师人力资源的丌发与管理，进 而使福建高校体育教育系统充满生机和活力，在新世纪激烈的竞争中立于不败之地具有 重要意义。 1 2 文献综述 1 2 1 从激励主客体角度 研究主要有校内全员激励、教师激励、青年教师激励、管理者激励与教师激励等。 这类文章大都结合教师本身的职业特点、心理特点等方面进行分析从而建立合理有效的 激励机制或寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。 乐玉忠的新世纪普通高校体育教师管理对策研究，通过对高校体育教师们的个 性心罩特征、职业特点、学历以及职称结构等方向进行剖析，认为新世纪我国普通高校 教育教师的管理应从引导、激励、民主、以人为本等方面着手，做到“决策民主化，办 事公丌化，工作制度化，教学规范化”。1 3 j 高允奔的浅谈高校教师的激励机制分析建立合理有效的高校教师激励机制，充 分调动教师的积极性，全面提高学校的办学效益和整体水平，是高校教师管理部门的核 心工作。只有针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励，才会产生积极的效果， 针对这情况，咳文从多方面阐述了对教师的激励因素。【4 j 章月芳的运用激励机制，培养青年教师反映了对青年教师成长的重视。运用 激励机制的几种方法来培养青年教师使青年教师的素质迅速提高，从而推进了素质教育 的全面实施。 s j 李浩仁的论学校管理中的教师激励以公认的激励理论为指导，结合教师职业特 点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积 极性的策略、途径和方式。1 6 王国新的构建高校青年教师激励的有效形式主体性激励总结社会主义市 场经济体制下，面向创新人才培养目标，基于混沌形态、松散结合、双重权威结构的组 织特性以及高校教师职业劳动的高度专业性和主体性、复杂性和创造性、个体性和自觉 性等特征，在高校教师管理中宜确立以主体性激励为特征的管理策略。【7 1 1 2 2 从激励模式与方法的角度 这类文章大都借鉴需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、 综合激励理论等激励模式制定有针对性的激励制度和措施。 章黛丽的高校激励机制的构建总结了思想政治工作激励、质量评价激励、民 主管理激励、人际环境激励、政策制度激励五个系统。通过多种方式来建立激励机制， 并正确处理机制和制度等方面的关系。膊j 王勇明、赵永清的高校教师激励机制的理论构建根据高校教师的行为偏好特 征来设计适当的激励机制，使高校教师的最优行为与学校的目标“激励相容”：在激励 机制构建中必须遵循效率与公平平衡的原则，谋求管理的人性化与制度化的动态平衡， 以达到高校教师管理的有序! 高效：高校教师激励机制构建的实质，来构建对高校教师 行为目标的选择起激励约束作用的一系列制度安排。 州 2 徐宏毅、周祖德的高校教师激励机制的模式研究从经济理论角度透视高等院 校教师激励机制的本质，用委托代理! 声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机 制的内在规律，提出修证的工资激励模型及“知本市场”( “教授市场”) 理论。i l o j 朱士华的论高校教师激励机制模式的重构通过现有高校教师激励机制模式的 困境分析，指出目前高校构建教师激励机制新模式是：同步激励机制模式、目标激励机 制模式、以“人”为本的参与式管理激励机制模式等。1 徐次酬的高校教师激励机制初探从商校教i i f i 激励机制的途径和疗式以及高校教 师激嘲机静l 的实施镱略。建立有效、全瓶的激螗句机制，是高佼教师人力资源丌发勺管胖 豹咀要内弈；根据效用评价理论和动机理论建莎以成就、经济、惦感为掺心f j 幽佼教 师激励机制，必将充分调动广大教师的积极性，辛动性硼创造托。1 1 2 t 周彬、吴志宏、谢旭红的教师需要与教师激励的现状及相关研究从教师需要现 状入手，对教师职业需要、工作需要、工作动机进行了系统分析。从激励方法视角进行 的研究也有许多。 申丽琼的论高校体育教育人力资源的优化配置，以人力资源管理理论为依掘， 通过对影响高校体育教育人力资源优化配置的因素进行分析，提出了高校体育教育人力 资源的优化配置的建议。1 1 4 1 曲永芳的高校体育教师人才管理，从体育教师人才管理的基本方式分析提出相 对应的建议。 牟联军的建立、完善青年教师培养的激励机制提出了双项结合，奖励到位；创 造条件，不断充电；确立目标，增强信心；充分信任，大胆使用；注重竞争，鼓励冒失； 创设环境，营造氛围：引导抗挫，消除障碍：提高追求，多讲奉献等系列做法。i i 州 1 2 3 从激励机制的作用与意义角度 这类文章大多以人力资源管理理论为依据，以激励理论视角审视激励机制在高校教 师管理中的作用与意义。研究者通过阐述、论证激励机制与高校管理的关系，说明台理 有效的激励机制对高校教师的管理具有积极的意义。 石祥力的试论激励机制在高校管理中的作用，认为激励机制的发展和应用从根 本上提高了高校教师管理的效能，合理有效的激励机制可以调动教师工作积极主动性： 同时也指出激励机制在实践中要有针对性，应有的放矢。i l 7 j 陈晓玲的激励机制与高校管理，认为激励机制是邓小平管理思想的重要组成部 分，物质激励是调动广大高校教师的重要手段，是整个激励机制的经济基础。同时突出 了精神因素的激励作用，如激发教师潜能，发挥教师群体的作用，通过合理措施鼓励优 秀教师，提高绩效。该文亦指出领导行为的榜样激励具有示范效应。【i m 王小丽的建立激励机制充分调动教师的积极性，认为学校的教育目标和一切教 育教学活动，最终必须通过教师去完成。学校建立相应的激励机制，可以充分调动教师 的积极性，使学校各项工作顺利发展。i l 州 综合以上分析，可以看出，许多专家学者已经从不同程度、不同角度对高校教师激 励机制问题进行研究。目前高校教师激励机制研究有以下特点：一是研究角度众多，以 “模式”研究和方法研究为主；二是理论工作者在研究过程中注重多种方法的结合。同 时，我们也应注意到，这些研究还缺乏对高校体育教师这一群体的相关研究，还没有充 分挖掘人力资源激励理论的内涵，并创造性地运用到体育教师管理领域中来。更值得注 意的是，鲜有文章从激励机制角度对福建高校体育教师管理进行系统研究。因此，本研 究拟以人力资源管理的激励理论为研究的理论基础，结合相关资料，分析福建高校体育 教师现有激励机制的现状和存在的问题，初步探索性建立福建高校体育教师的激励机 制。可以预见，这将对调动福建高校体育教师的工作积极性、主动性、创造性及增强其 战斗力和生命力具有重要理论意义与现实意义。 1 3 论文的基本思路、研究方法、研究对象 1 3 1 基本思路 本论文的基本研究思路是以系统的激励理论为依据，以调查体育教师工作满意度为 线索，从我省本科高校体育教师队伍的激励现状及存在的主要问题入手，从而优化和完 善激励机制；探讨建立激励机制原则、总体思路和激励机制的设计模型。本文的研究采 用以辩证的理论分析为主，结合教师工作满意度的实证调查。在理论分析过程中，主要 采用逻辑推理的方式进行论证。 1 3 2 主要研究方法 1 3 2 1 文献资料法 通过因特网、光盘检索、文献资料查找相关的文章，收集近十年来有关我国、我省 体育人力资源激励机制及高校体育人力资源激励机制及其他学科激励机制的相关资料。 1 3 2 _ 2 问卷调查法 1 3 2 2 1 问卷的设计 根掘本研究课题的内容和目的，遵循体育科研方法和社会学关于问卷设计的基本要 求，在经过专家咨询和反复修改后，设计了对福建省高校体育教师满意度调查的一份调 查问卷。 1 3 2 2 2 问卷的效度检验 为确保问卷的有效性，即聘请对本课题熟悉的有关专家全面审核评定问卷，进行逻 辑有效性分析，并对问卷做出“很高、较高、一般、较低、很低”血级程度的定性评价。 进行了1 0 人的问卷效度检验与评价( 表1 ，表2 ) 。从专家评价的结果看，调查问卷所 列各题能反映所需要的内容，具备进行本研究调查的有效性。 表1专家基本情况统计 n = i o 1 3 2 2 3 调查实施 本研究的样本是根据简单随机抽样原则从福建省1 5 所本科院校( 不包括体育院 校、独立学院、民办高校) 中抽取了2 0 0 位体育教师。 问卷主要采用邮寄的形式发放，对厦门大学、福州大学、福建师范大学、集美大 学、华侨大学、福建农林大学、厦门理工学院、福建医科大学、福建中医学院、福建工 程学院、闽江大学、莆同学院、漳州师院、泉州师院、龙岩学院的2 0 0 位体育教师进行 调查，2 0 0 份问卷中，共收回1 6 6 份，回收率为8 3 ，有效问卷1 6 3 份，作为研究样本。 4 调查对象的基本情况 表3 1 3 2 3 专家访谈法 福建高校体育部相关负责人及对本课题有过系统研究的专家进行访谈。 1 3 2 4 逻辑分析法 在掌握实际调查资料结果的基础上结合相关文献资料对福建高校体育教师激励机 制状况进行分析。 1 3 2 5 数理统计法 运用e x c e l 2 0 0 3 应用软件对收集到的有关数据进行统计处理。 1 3 3 研究对象 厦门大学、福州大学、福建师范大学、集美大学、华侨大学、福建农林大学、厦门 理工学院、福建医科大学、福建中医学院、福建工程学院、闽江大学、莆同学院、漳州 师院、泉州师院、龙岩学院共1 5 所本科高校( 不包括体育院校、独立学院、民办高校) 体育教师的激励机制。 第2 章研究结果与分析 2 1 理论基础 2 1 1 需要与激励 2 1 1 1 需要 需要是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需求的反映( 人们对社会 生活中各类事物所提出的要求在大脑中的反映) 。心理学家也把促成人们各种行为动机 的欲望称为需要。需要有如下特点：第一，任何需要都有明确的对象。或者表现为追求 某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止某一活动的意念。第二，一般的 需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能 多次重新出现。 第三，需要随社会历史的进步而不断发展。1 2 0 】一般由低级到高级、简 单到复杂、物质到精神、单样到多样。以马斯洛需要层次理论为核心、以双因素理论、 成就需要理论、期望理论等为主干的需要论研究对人的激励都是以需要的研究为基础 的。其主要的基本思想认为：人的本性是好的、善良的、健康的。表现在人具有五种“本 质上是积极的、向上的”基本需要，它们构成人行为的内在根据和动力源泉。五种需要 包括：维持最基本生存的生理需要；追求安全保障、避免伤害、危险和威胁的安全需要； 渴求情感、交往、接纳的爱和归属的需要。依据这一点如果我们有意识地利用高校体育 教师的需要或诱发其潜在需要，予以满足，就能够有效调动其工作的积极性，特别是具 有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻的内驱力。诚然，如一些心理学 家所说：“需要是积极性的源泉。需要这是被人感受到的一定的生活和发展条件的 必要性。需要激发人的积极性。需要是人的思想活动的基本动力”。 2 1 1 2 激励与激励机制 什么是激励? 学术界尚无统一、确定的界定。美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和 斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动 力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。1 2 l j “激励”一词，作 为心理学的术语，从心理发展角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定外部刺激手 段，激发人的动机，鼓励人充分发挥内在潜力，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目 标积极行动的心理过程。行为科学则认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而 动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为 的目标，人都是为了达到一定的目标而行动的。【2 2 l 这种从一定的需要( 未满足的需要) 出 发，为达到某一目标而采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足新的需要产生新 的行为的过程，就是一个不断的激励过程。在本研究中，笔者认为，激励是指激发人的 动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程。 在我国，“激励”一词最早起源于史记范唯蔡泽列传“欲以激励应侯”，意为 激发鼓励，催人振奋。1 2 3 1 笔者认为，“激励”是“激”和“励”的矛盾统一体，“激”是 指激发动机，就是激发高校体育教师的工作积极性，让其“干这行，爱这行”； “励” 则是指鼓励、奖励，当教师工作干得好，符合领导要求、意图，符合单位的整体目标时， 就要毫不犹豫地给他“励”，包括精神上的激励、物质上的奖励。由“激”产生动机， 化为行为，行为产生结果后又给予“励”，给予强化，又产生新的动机，“激”和“励” 相互联系、相互作用、相互补充，构成了一个互动的过程，形成了激励。 人类的各种活动总是出于一定的动机，而激励就是能为人们提供这种动因，它既可 以是币面的表扬、鼓励及奖励，也可以是反面的批评、惩罚及约束；既可以是物质上的 1 2 q 小詹姆斯等管理学墓础 m 中国人比人学出版社1 9 8 2 1 9 5 奖惩，也可以是精神上激发或压力激励的目的只有一个：使用有效的手段和方法来调 动人的积极性，激发其积极性和主动性，以促成目标的实现。1 2 4 1 就其性质而言，激励属 于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为。早在2 0 世纪6 0 年代美国管理学会主席乔治特罩就明确指出现代管理的职能为计划、组织、激励和控 制。1 2 5 1 激励机制从词面上看是由“激励”和“机制”两个词汇组成的。在解释激励机制含 义时，有必要先了解“机制”的含义及其和“激励”之| 日j 的联系和区别。“机制”一词 最早来自于希腊文m e c h a n e ，指机器的构造和动作原理。阐明一种事物功能的机制，意 味着对它的认识，以从现象的描述进到本质的说明。1 2 6 j 现代汉语词典( 2 0 0 2 增补本) 定义机制为：“泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式：市场机制、 竞争机制。”社会学中所指的“机制”，一般为“社会机制”，它是指社会运行过程中， 其内部各个构成要素之f 、日j 相互联系、相互制约的方式及其条件。通常所说的机制，是指 系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以 及内在的、本质的工作方式。 通过以上对激励和机制的分析可以看出，激励是以人本理论为基础的，以人为中心 的管理活动，它追求管理活动的人性化；机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为 基础，强调人的行为的理性方面，追求管理活动的制度化。综上所述，不难得出结论， 激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。本研究中，激励 主体指高校体育工作管理者，客体指的是高校体育教师，主要指对高校体育教师实施的 激励。 2 1 2 相关需求激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括。” 长期以来，世界各国的许多心理学家、管理学家曾从不同角度提出了各种各样的理论来 解释人的激励问题。目前，有关激励问题研究的理论主要包括：需要型激励理论、过程 型激励理论和行为矫j 下型激励理论。需要型激励理论侧重研究激发动机的因素。这类理 论的内容都是具体到对人的需要研究上，也就说从人的需要出发，研究激发动机的规律 性。需要型激励理论主要包括：马斯洛的“需要层次理论”；阿尔德弗的“e r g 理论”； 麦克利兰的“成就激励理论”；赫茨伯格的“双因素理论”。过程型激励理论着重研究从 动机的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性，试图从效价、期望值、 奖酬价值角度出发研究激励理论。它主要包括：弗罗姆的“期望理论”；亚当斯的“公 平理论”。行为矫币型激励理论着重研究行为的结果对以后行为的影响，也就是研究如 何巩固和发展人的积极行为，又如何改变人的消极行为。这类理论以美国心理学家斯会 纳的“强化理论”为代表。基于本文的研究特点，在这罩介绍与本文相关的一些理论。 2 1 2 1 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。其一是：人是有需要的动物，其需要取决 于它已经得到了什么，还缺少什么，只有还没有得到满足的需要能够影响行为。也就是 说，已经得到满足的需要不再能起到激励作用。其二是：人的需要都是由轻重层次，某 一层需要得到满足后，另一层需要才能出现。马斯洛在其所著的人类动机理论一文 中，阐述了人类基本需要的五个层次，即生理需要，安全需要，感情需要，尊重需要， 自我实现的需要( 见图1 ) 。马斯洛认为这五种需要像楼梯一样，从低到高，如果低一层 次的需要得到满足，那么就会向高一层次的需要发展。马斯洛的理论阐述了人类需要的 多样性和层次性，该理论要求组织在激励时应根据不同对象在不同时期的需要，采取灵 活多变的奖励形式来满足人的不同的物质和精神需求。 图1 马斯洛需要层次理论 上面介绍的马斯洛的需要理论只是需要分类的理论之一。这种分类方法是否科学虽 然有待于进一步讨论，但它为我们提供了一个研究人类各种需要的参照样本。 2 1 2 2 赫次伯格的双因素理论 美国行为科学家弗雷德罩克赫茨伯格的双因素理论( 又称“激励因素保健因 素”理论) 以其对“影响员工工作积极性与绩效诸因素”所做的“激励保健”因素 的著名划分和在此基础上推导得到的“工作内容丰富化才是对员工产生真乖激励”的结 论而闻名于世。该理论认为人们通常认为的“满意的对立面就是不满意”的命题是错误 的，提出了“满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意”的新观点， 以作为对传统的修正，同时指出应该用这两条对立关系去对应表示激励因素与维持因素 的满意与否( 见图2 ) 。 积极作用方向 消极作用方向 个体心理反应 l 没有! !满意 不满意i ! 效价( v a l a n c e ) i ! 不满意没有 !满意 图2 。双因素”激励理论示意图 “双因素”理论继承并发展了人际关系学派的主要理论，而且它也在一定程度上发 展了马斯洛的需要层次理论。其积极意义在于把保健因素和激励因素区分开束，突出强 调激励因素的激励作用，以期充分发挥激励因素的功能。 2 1 2 3 麦克利兰的成就激励理论 美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰提出的成就激励理论认为：人除了生存需要 外，还有三种重要的需要，( 1 ) 成就需要追求优越感的驱动力，或者在某种标准下 追求成就感，寻求成功的欲望；( 2 ) 权力需要促使别人顺从自己的意志的欲望；( 3 ) 友谊需要寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。事业成就的追求会引发人 的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要影响作用。该研究理论表明：成就需要的高低 与工作绩效有很高的相关性。成就激励理论特别指导我们对有强烈成就需要的人应采取 怎样的激励策略和方法。在人力资源管理中，只要注意对他们提供合适的环境，他们就 会充分发挥自己的能力。 2 1 2 4 期望理论 弗鲁姆提出的期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之 间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。该 理论认为人期望是激励人的行为达成目标的动力。该理论可以用公式表示为：m f = e v 。 m f 是激发力量强度，即激励强度( m o t i v ef o r c e ，o rs t r e n g t ho f m o t i v a t i o n ) ；e 是期望 率( e x p e c t a n c y ) ，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；v 是效价( v a l e n c e ) ， 是指人对某一目标或成果的重视程度。根据这个公式，当一个人对某种目标f 行为的结 果) 的价值估价越高，同时他判断自己获得这一成果的改良越高时，则这一成果对他的 行为的激励力量也越大，对于调动他的积极性的作用也越大。降低v 和e 中的任何一 个，都将导致傲励水平下降。显然，对于一个对自己没有多少价值的目标，虽然达到目 标的可能性很大，人们也不会有太强烈的愿望去实现：同样，对一个很有价值的目标， 虽然人们有很强烈的愿望实现这个目标，但要成功几乎是不可能的，理性人也不会去做 无用功。该理论主要贡献在于它阐明了个人目标、个人努力与工作绩效、绩效与奖励、 奖励与个人目标得到满足之间的关系，在实践中，该理论常常被应用于目标管理中。 2 1 2 5 公平理论 美国的斯达西亚当斯把公平理论系统地引入到工作激励理论中来。公平理论的基 本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对 量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是 否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论对我们有着重要的启示： 首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对僮。其次，激励时应力求公 平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次， 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立j 下确的公平观。 2 1 2 6 强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳在对意识行为的特性进入深入研究的基础上提出 的激励理论。强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化 ( r e i n f o r c e m e n t ) 是指个体表现出适当或币确行为后给予奖赏的正强化，或表现不当或 错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。强化型激励理论就是研究如何 通过强化来激发动机从而导致预期的行为。目前，在激励理论中，大部分强调鼓励、引 导的正强化作用，而反对批评、惩罚的负强化作用，事实上，恰当地运用负强化是不可 或缺的。 2 1 2 7 归因理论 归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程。通过已成为定局的成功或失败 的结果，找出最佳激励的途径。一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部原 因与内部原因两种。外部原因又可称为情境归因。不同的归因会直接影响人们的工作念 度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作成效，对现在和过去成功或失败的归因会 影响将来的期望和峰持努力的行为。一般人可做出四种归因，即努力程度、能力大小、 任务难度、运气机会。归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。 2 8 1 上述各种激励理论对管理中的激励问题进行了深入的研究和精辟的阐述，对实践工 作有相当的指导意义。但每一种理论往往只揭示了人类行为的某一方面的特征，而现实 生活中的人的行为是非常复杂的，激励工作也不可能只用单一的方法进行。叫在激励实 践中，不能将各种激励理论单独或割裂地理解应用，而应把它们看作相互联系、互为补 【2 q 香港管理专业发展中心组织行为与人事管理 m 中文人学出版社2 0 0 2 9 充的一系列激励理论，管理者应在科学理论的指导下，综合考虑，有目的采用合理的激 励策略。 2 2 福建高校体育教师激励机制现状分析 本部分为研究的实证研究部分。目前，对高校体育教师激励机制的研究成果很少， 缺乏可以借鉴的模式。因此，对问卷的设计、指标的筛选构成了本研究的一个难点。笔 者通过查阅了大量的其他学科关于激励机制研究的文献资料，同时拜访了一些人力资源 管理方面的专家及部分高校管理者，得出工作满意度是由个人对工作的期望和工作的实 际情况之间的差异决定的，图3 给出的工作满意模型明确界定了工作满意度和激励因素 的关系。口o l 图3 工作满意与激励因素模型 同样条件下，期望值高的人，对工作满意度相对较低；而期望值低的人，相对容易 满足。因此，一个单位要使体育教师感到满意，不仅要为教师创造良好的工作条件，还 要对教师进行必要的教育和引导，使教师的期望更切合实际。也就是说：一方面，当激 励因素不满足时，教师就不会满意；另一方面，当激励因素满足时教师就会满意。1 3 1 l 见图4 。 丁作 满意 高 低 图4 工作满意度与激励因素的关系 素 高 结合本研究的目的需要，根据激励理论决定从高校体育教师工作满意度入手，通过 调查福建高校体育教师工作满意度情况，为随后本研究福建高校体育教师激励机制构建 提供依掘。所谓教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一 0 因 + 励 一 激 一 一 种总体的、带有情绪色彩的感受与看法，换言之，就是教师采用喜欢或不喜欢的念度对 待他们的工作。在高等体育教育管理中，工作满意度主要指体育教师对工作的期望、工 作环境、工作性质与工作所提供的报酬之间协调一致的程度。工作满意度很大程度上影 响着高校体育教师工作积极性、主动性的发挥，影响到学校的体育教学质量，而且，它 还将制约体育教师心理健康的发展。通过对教师工作满意度进行调查，可以了解高校体 育教师对工作的满意状况，教师对哪些方面满意，对哪些方面不满意，了解情况之后， 可以为学校币确地认识体育教师对工作的满意状况，从而采取有针对性的激励措施，优 化完善相应的激励机制提供依据。调查确立了“工作本身”、“工作回报”、“工作群体”、 “考核情况”、“培训进修”五个维度。以此为切入点通过调查分析来反映福建高校体 育教师激励机制状况和存在的问题。 2 2 1 工作本身 2 2 1 1 危机感 适当的工作危机感可以有效激发人的工作积极性、主动性、创造性。从统计结果看 ( 见图5 ) ，福建高校体育教师普遍缺乏工作危机感，有近六成的教师认为没有什么危机 感，中高职者称占绝大部分有8 5 2 。只有1 3 的教师对目前工作有较高的危机感。其 中，3 0 岁以下教师与低职称教师占较高的比例占8 0 5 ，男性高于女性。从某种意义上 讲，这个统计结果反映了目前高校竞争机制的不健全、不完善。应该说，竞争是高校管 理中最有效的约束机制，竞争激励对动机起激发作用，能增强教师的心理凝聚力。在对 高校体育教师的管理中，如果能够合理引进竞争机制，那么，每位在岗的高校体育教师 都会感受到竞争的压力，促使其在竞争中不断挖掘自身潜质、不断自我激发，形成你追 我赶的良性竞争局面。在高校体育教师个体素质得到提高的同时，学校体育教育工作自 然也得到了发展。 图5 福建高校体育教师工作危机感 2 2 1 2 工作社会地位 从调查统计结果看，高校体育教师对自己工作地位的满意情况不容乐观( 见图