（管理科学与工程专业论文）基于实例的高校教师激励机制研究.pdf

嗵如 中南工业大掌工商蕾理掌院硕士论文 摘要 本论文以中南工业大学为主要研究对象，从高校教匝数 ，伍结构现状及教师素质现状分析入手，以现阶段教师激励机 制现状分析为基础，针对高等学校走向市场，与市场经济大 环境相融合的必然趋势，提出了目标激励机制的基本特征， 并结合人力资源开发管理的相关理论，以此从价值理念、薪 酬、晋升、荣誉、工作本身、工作环境等方面进行高校教师 激励机制的完善与再设计。 关键词t 结构素顷激励机制 价值理念薪酬 氓 i i i 多 中南工业大学工商管理掌院硕士论文 l i e a b s t r a c t t h i se s s a ya n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe x c i t a t i o nm e c h a n i s m s t r u c t u r ea n dq u a l i t yo fu n i v e r s i t yt e a c h e r sb a s e do nt h ec e n t r a ls o u t h u n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y i nv i e wo ft h ei n e x o r a b l et r e n do ft h ef u s i o n o fe d u c a t i o na n dm a r k e t e c o n o m y ，i tr a i s e st h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i co f e x c i t a t i o nm e c h a n i s m ，a n dr e d e s i g n st h ee x c i t a t i o nm e c h a n i s mf r o mv a l u e 、 s a l a r y 、p r o m o t i n g 、h o n o r 、w o r ka n dw o r k i n ge n v i r o n m e n ta c c o r d i n gt ot h e r e l a t i v et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：s t r u c t u r e ；q u a l i t y ；e x c i t a t i o nm e c h a n i s m ；g a l u e s a l a r y ：h o n o r 如 中南工业大掌工商管毫学院硕士论文 前言 随二十一世纪来临，世纪之交的人类已步入一个以智力资源占 有、配置为最重要因素的知识经济时代。1 9 9 6 年，国际经济合作与 发展组织首次正式使用了基于“知识的经济”这一概念，并对其内涵 作出界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的 经济。在知识经济时代，科学和技术的研究日益成为知识经济的重要 基础，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。致使社会结 构从资本雇佣知识、劳力以及知识作为资本转变为知识雇佣资本。以 智能为代表的人力资本和以高技术为代表的技术知识成为经济发展的 核心，知识成为生产要素中最重要的组成部分。 著名经济学家舒尔茨认为，体现在劳动者身上的资本，就是人 力资本，包括劳动者的智力、知识、技能和健康状况等，一国的人力 资本存量越大，人口受教育程度、科技文化水平的提高，必将导致人 均产出率的增加。正如英国经济学家哈比森认为：“入力资源是 国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素；人是积累 资本、开发自然资源、建立社会经济和政治组织并推动国家向前发展 的主动力量”。可见，作为“最宝贵资产”的人是经济增长的原动力， 正如罗默的“收益递增型的增长模式”q ；= f ( k j ，k ，x 。) ( 其中q ；为i 厂商的产出水平，f 为一切厂商的连续微分生产函数，k ；为，厂商生 产某产品的专业化知识，k 为一切厂商可使用的一般知识，x ，为i 厂 商的物质资本和劳动等追加生产要素的总和。) 所证明的：人力资本 不仅能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增 收益。组织拥有的人力资源的数量和质量已直接决定其经营效果与市 场价值。因而人被视为管理的主体、人和人际关系作为重要的管理内 容也就无可厚非了。尊重知识、尊重人才已不再是社会良知的呼唤， 而成为社会公认的准则。 然而，我国庞大的人口数量仍导致人力资源有效供给的短缺， 1 人才同经济发展的尖锐矛盾要求我们亟需致力于开发智力、培养人 才、全面提高民族的科学文化素质、将教育作为特别重要的产业来发 展。乌扎华1 9 6 5 年提出了以人力资本为核心的经济增长模型：a = g ( a 。，l e ) ( 式中a 为技术进步的变化率；g 为符号函数；a 。为现有 技术水平；l e 为教育部门的劳动力) 指出：技术进步的速度取决于 现有技术水平和教育部门的资源配置。在此方程式下得出了产出方程 式：y = f ( k ，a ，l p ) ( 其中l p 为生产部门的劳动力配置) 表明：产 出是有形要素和教育部门带来的技术的函数。因而教育的效应普遍受 到了人们的关注：一方面，人们受教育获得了知识，提高了技能，从 而增加了对新的工作机会的适应性和工作中发挥专门才能的可能性， 形成教育的“知识效应”；另一方面，人们受教育后，可以改变不正 确的价值判断，提高纪律性，从而促进受教育者参加经济活动并提高 作好工作的积极性，增强综合国力，教育的“非知识效应”日益显现。 从而作为知识创造者、拥有者、使用者摇篮的高校，其作用史无前例 地凸现出来。 自舒尔茨创立“人力资本论”后，教育投资作为人力资本投资， 已被列为非生产性投资。非义务教育阶段特别是高等教育阶段，教育 已经不属于纯的公共物品，私人物品属性与市场竞争性较强，个人收 益率超过了社会收益率。然而我国长期将教育视为消费性公益事业， 并理所当然由政府投资控制，“穷国办教育”成为我国教育的最大特 点，教育经费、科研开发经费在国民生产总值、在财政支出中所占比 重低，投入不足，加之政府预算内财政拨款进一步向基础教育倾斜， 形成了高等教育的“卖方市场”，使其成为“短缺经济的最后领地”。 知识经济时代的到来，学习成为最要紧、热门、核心的工作，德鲁克 在巨大变迁时代的管理一书中指出，知识是形成竞争力的关键。 高等教育的大众化、普及化成为世界高等教育发展的大趋势。因而我 国高等教育从“精英教育”走向“大众化教育”并非其自身发展的一 种选择，而是社会发展的必然。终身教育成为知识经济的成功之本， 满足与知识经济相适应的学习化社会的要求，成为我国高等教育的新 使命和最大潜力之一。一方面，面对越来越激烈的社会竞争，更多的 2 - 鼬中南工业大掌工商蕾理学院硕士论文 w i i i 人选择成人教育和在职教育；另一方面，人类的知识正以前所未有的 速度递增，“继续教育”、“回归教育”成为热门，迫使高等教育进行 战略性结构调整，优化公共教育资源配置，提高教育产出质量和教育 投入效益。这一切在给国内各高校引发动力的同时，也带来了巨大的 压力。如何适应社会发展需要，完善教学、科研和社会服务职能，在 完成知识传授的同时，负起知识的生产和物化的重任，在激烈的教育 产业内部竞争中拥有一席之地，已成为各高校面临的急需解决的迫切 课题。正如江泽民同志所指出：“我们的大学应该成为科教兴国的强 大生力军，应该为现代化建设提供各类人才支持和知识贡献。” 高等教育区别于其它社会领域的本质特征在于它是有序地连续 培养高层次专门人才的一项社会活动，它的本质特征决定了其活动的 综合性、系统性、持续性、整体性、跨时性和前瞻性。高等教育既要 传递昨天的人类文化，又要满足今日的社会需求，更要面对未来的严 峻挑战，这一切在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质。同时， 个人智力的形成是通过教育和学习把知识固化于人脑的劳动，而这个 将知识有层次有系统地固化于人脑的过程，是他人劳动尤其是教师和 个人劳动相结合的过程。人作为管理工作的核心和动力，现代管理已 经把人才的争夺视为战略竞争的焦点，因而高校竞争，其实质表现为 师资水平的竞争。正如原清华大学校长梅贻崎先生所言，“所谓大学 者，非有大楼之谓也，而有大师之谓也。”因而如何引进、留住和使 用高素质教师已成为现阶段各高校所面临的重大问题。因为高校对硬 件资源的占有，只是其存在的条件，而与之相对应的人力资源的拥有 和利用，才是其存续、创新与再发展的根本保证。正如美国钢铁大王 卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿走，只要 人不动，十年后我还是世界第一。” 在我国各项改革向纵深推进之际，高校走向市场、与市场经济 大环境相融合已势在必然，其内在运行机制也必将进行深刻的变革。 激励机制是组织活力所在，是组织整体运行机制的核心，也是高校目 前矛盾聚集最多的急待解决的难题。激励作为一种心理推动力，它能 激发人们产生向着期望目标前进的行为动机，属于以满足人的需要为 埘妻一 中南工业大学工商管疆掌院硕士论文 本的行为科学范畴。在中国传统文化的思维模式中，以宗法伦理为主 的人际关系早已用来解释世界一切事物之间的关系：从人出发，可以 “天人合一”。因而国内各高校为了有效激发教师活力、创造力，调 动其积极性，纷纷采取一系列激励管理措施，但在这些激励管理中， 管理者大多处于居高l 临下的位置：确定激励目标、制定激励政策、寻 找激励源。虽然它们实施的也是以人为中心的管理，但不是人性化管 理，存在很大局限性，有的甚至忽视教师对物质、精神、文化的追求 本身就是人本性的重要一面，从而招致高校激励机制与市场经济不相 容性问题的长期无法解决。本论文以中南工业大学为主要研究对象， 依托现代国内外人力资源管理理论与实践，籍以解决此难题。 第一章高校教师素质及激勘机制现状分析 1 1 教师队伍结构现状及其结构台理性评价 1 1 1 职务结构 据全国教育统计年鉴统计，1 9 9 6 年底，全国普通高校共有专任 教师4 0 2 5 万人，其中教授3 3 2 7 6 人，副教授1 1 0 6 4 0 人，讲师1 6 1 8 6 3 人，助教7 5 4 2 3 人，教员2 1 2 6 7 人。分别占教师总人数的8 3 、2 7 5 、 4 0 2 、1 8 7 、5 3 。与1 9 9 0 年相比，教授、副教授的人数分别增 长了1 2 0 和3 2 ，教授、副教授占教师总人数的比例分别增长了4 5 和6 2 个百分点。1 9 9 7 年，全国普通高校共有专任教师4 0 4 5 万人， 其中教授3 5 9 1 4 人，副教授1 l 。4 2 万人，分别占教师总数的8 ，9 、 2 8 2 ，比1 9 9 6 年分别递增7 9 3 、3 2 2 ，教师职务呈高层次发展 趋势。 就各地区而言，高校教师队伍职务结构差距较大( 见表1 1 ) 。 从表1 1 可以看出，1 9 9 9 年中南工大具有高级职务的教师比例远高 于湖南和上海地区1 9 9 7 年的平均水平，但仅略高于北京1 9 9 7 年平均 水平。据资料显示，1 9 9 6 年底，教学科研型高校具有高级职务的教 师所占比例校均为4 7 ，而1 9 9 9 年中南工大教授、副教授所占比例 合计为5 2 4 7 。根据教育部制定的师资队伍建设目标，2 0 0 5 年教科 型高校教授与副教授岗位占专任教师编制数的比例应为4 5 5 5 ，中 南工大已基本达此目标。就整体而言，副教授及讲师所占比例过高， 各地区尚需加大职称评聘制度改革、大力引进具有高级职务的教师。 以加大教授、副教授在职务结构中所占比例。 表1 1教师队伍职务结构表 专任职务 地 芷 教师教授副教授讲师助教教员 区份 人数 人鼗比例人数比倒人数比例人数比倒人数比例 上海1 9 972 0 1 062 1 7 6 lo a 2 l5 1 9 l2 9 6 0 18 0 7 44 0 1 6 t3 l271 5 5 5 t77 83 87 i 北京1 9 973 65 4 l5 9 7 81 6 3 “1 l l7 23 0 5 7 1 2 3 7 23 3 8 6 z5 6 1 8l537 i0 l3 b 4 i 湖南 l9 9 11 5 8 9 4i l7 07 3 6 i4 7 8 83 0 1 2 i6 0 3637 9 8 l2 8 9 9 l8 2 4 ll0 0 16 3 0 l 中南 1 9 9 9l2 3 32 1 86 8 l4 2 93 4 7 3 5 52 8 7 9 2 021 6 3 b i2 923 6 l 工大 1 1 2 学历结构 据全国教育统计年鉴统计，1 9 9 6 年底，全国普通高校专任教师 队伍中，具有研究生毕业学历的1 0 6 6 万人，本科毕业学历的2 7 1 5 万人，专科毕业及专科以下学历的2 4 3 万人，分别占教师总数的 2 6 5 、6 7 5 和6 。其中具有博士学位的1 2 5 万人，占教师总数的 3 1 ；具有硕士学位的8 5 8 万人，占教师总数的2 1 3 。与1 9 9 0 年 相比，具有研究生毕业学历的教师人数增长了3 7 9 ，具有研究生毕 业学历教师所占比例增长了6 9 个百分点。 就地区而言，高校教师的学历结构差距明显，其学历结构比较 见表1 2 。 表卜2高校教师学历结构表 学历 地区年份博士硕士 本科专科及专科以下 人数比例人数比例人数比倒人数比例 上海 19 9 71 3 0 96 5 1 5 9 0 32 9 3 6 1 1 4 1 85 6 7 9 l4 7 67 3 4 中南地区 19 9 62 5 193 4 7 1 5 9 9 02 2 2 2 4 9 8 7 l6 8 6 8 鼍4 2 7 65 8 9 中南工大1 9 9 9 16 71 3 5 4 4 9 03 9 7 4 5 1 14 1 4 4 6 55 2 8 北豪1 9 9 62 8 4 0 7 8 1 1 1 13 33 0 5 9 5 本科及以下学历占6 l6 中南工大 19 9 61 5 3 7 4 0 8 从该表可以看出，1 9 9 6 年北京研究生以上学历教师所占比例为 3 8 4 ，远高于同时期中南地区2 5 6 9 的水平，也比上海1 9 9 7 年高 出2 。5 3 个百分点，但比同时期中南工大低1 3 右。同时就1 9 9 6 年雨 言，中南工大博士学位教师所占比例达1 5 ，远高于同时期其他地区 的平均水平，这与计划经济时期国家的工业布局和学校以工为主的学 科布局是分不开的。至1 9 9 9 年，中南工太具有研究生以上学历的教 师占专任教师总人数的5 3 2 8 ，比北京地区1 9 9 6 年高1 4 8 8 个百分 点，也比本校1 9 9 6 年的水平高1 2 8 个百分点，从中可透视出高校的 学历发展趋势为向高学历发展。然而1 9 9 9 年中南工大该比例仅达到 5 3 。2 8 ，离教育部制定的到2 0 0 5 年教学科研型高校具有研究生学历 的教师比例8 0 尚存在近2 7 的差距。同时从表卜2 可知，中南工大 博士学位教师所占比例呈下降趋势，1 9 9 9 年比1 9 9 6 年降低1 4 6 ， 重要一条就是目前情况下学校尚不完全具备吸引一流人才的条件，教 师还没有真正成为令人羡慕的职业，部分教师外流和补充高学历人员 不易是造成该比例下降的主要原因。 纵观表卜2 ，本科毕业学历者目前仍是高校教师学历结构中的 主体，因丽就学历结构而言，我国高校教师学历层次普遍不高，提高 教师学历层次的任务还相当艰巨，引进和留住高学历教师已成为高校 发展的重中之重。 1 。1 3 年麓结构 据全国教育统计年鉴统计，1 9 9 6 年底，全国普通高校教师队伍 中，3 5 岁以下、3 6 4 5 岁、4 6 5 5 岁、5 6 岁以上教师所占比例分别 为5 1 7 、1 9 3 、1 4 8 、1 4 1 。其中教学科研型院校校均分别为 4 2 8 、2 0 3 、17 0 、1 9 8 ，以教学为主的本科院校校均分别为 5 2 2 、2 0 o 、1 4 1 、13 8 ，办学层次越低的院校，其教师队伍越 趋于年轻化。 就各地区而言，其年龄结构比较见表卜3 。从该表可知，各地 7 表1 _ 3高校教师年龄结构表 年龄 地区年份 3 5 岁以下3 6 4 0 岁4 1 4 5 岁4 5 岁以上 上海1 9 9 6 3 8 9 6 1 1 2 3 1 0 4 6 3 5 2 0 中南地区1 9 9 6 5 1 8 0 l o 4 0 8 2 0 2 9 中南工大1 9 9 9 4 1 9 3 2 3 5 2 8 8 4 2 5 7 1 北京1 9 9 6 5 5 。2 0 4 4 8 0 区教师年龄均里年轻化趋势，4 0 岁以下教师占教师总数的绝大部分。 越是经济文化相对落后的地区，高校教师的年轻化比例愈高，如表卜3 中4 0 岁以下教师比例中南地区高达6 2 2 ，比同时期上海、北京分 别高出1 2 0 1 、7 。随时间的不断推移，教师年轻化趋势愈加明朗， 如中南工大1 9 9 9 年4 0 岁以下教师比例已达专任教师总人数的 6 5 4 5 。1 9 9 6 年北京地区副教授以上教师的平均年龄已由9 0 年代初 的5 3 岁降低到4 9 岁。从职务一一平均年龄表( 表卜4 ) 也可以看出， 1 9 9 6 年上海、中南地区高校高级职务教师平均年龄比1 9 9 0 年已分别 下降3 2 岁、4 3 岁。高级职务教师平均年龄已呈逐年下降趋势。 表卜4高校教师职务一一平均年龄表 平均年龄 地区年份 教授副教授讲师 上海1 9 9 65 6 7 44 8 6 53 7 9 6 中南地区1 9 9 65 6 7 34 8 5 63 5 2 9 就中南工大而言( 见表卜5 ) ，教师平均年龄为3 9 岁，老( 5 l 岁) 、中( 3 6 5 0 岁) 、青( 3 5 岁) 教师所占比例分别为1 9 7 9 、 3 8 2 8 、4 1 9 3 。4 0 岁以下教师所占比例很大。3 6 5 0 岁教师年龄 段中，有教授8 0 人、副教授2 7 1 人，分别占教授、副教授总人数的 3 6 7 0 、6 3 17 ，绝大多数教授年龄超过5 0 岁。尽管5 6 岁以上教授 占教授总人数的4 4 5 0 ，比全国平均7 0 1 3 低2 5 6 3 ，但4 1 4 5 岁年龄段教师只占教师总数的8 8 4 ，在该年龄段的教授、副教授仅 占全校教授、副教授总人数的1 5 4 6 ，仍存在一定程度的断层现象， 只不过相对全国而言有所缓解。据1 9 9 7 年教育部抽样调查显示，全 国高校教师队伍建设在取得巨大成就的同时，结构仍不尽合理，4 0 岁以下教师高达6 3 2 ，5 6 岁以上教授高达7 0 1 3 ，高职务教师年 龄老化，正值退休高峰。到2 0 0 0 年，9 0 以上的学科带头人将要退休， 但中青年学科带头人在数量上、质量上都还存在较大差距，有的学科 专业学科带头人已出现断层，不仅表现为年龄上的断层，而且更是学 术上的断层，新老交替的形势十分严峻。 表1 51 9 9 9 年中南工大教师年龄结构表 年龄( 岁 职称人数 3 53 6 4 04 i 4 54 6 5 05 i 5 55 6 6 0 6 0 教授 2 1 843 92 51 63 74 94 8 副教授 4 2 96 51 4 l7 55 56 5271 讲师 3 5 52 1 91 0 8 92 61 0l 助教 2 0 22 0 11o0oo0 其他 2 92 810ooo0 合计1 2 3 35 1 7 2 9 01 0 97 31 0 88 65 0 因而，各高校均应尽快建立选拔和培养中青年学科带头人和优 秀青年骨干教师的制度，启动学科带头人的遴选和培养工程，建立各 部门配套的学科带头人和后备人选的培养政策和措施，以顺利实现学 科带头人的新老交替。 1 1 4 学缘结构 1 9 9 6 年底，教育部高校问卷调查统计显示，样本高校的专任教 师队伍中，本校本学科、本校非本学科和非本校毕业的教师所占比例 分别为3 3 、5 和6 2 ，教师队伍的学缘结构发生了历史性的变化。 而不同层次的院校，其教师队伍的学缘结构也存在明显差异。上述三 种学缘结构的教师所占比例，教学科研型院校校均为5 i 、9 、4 0 ， 9 i ，中南工业大掌 工商蕾理学院硕士论文 而以教学为主的本科院校校均为3 4 、5 、6 1 ，专科学校校均为7 、 1 、9 2 。可见，层次较高的院校，非本校毕业教师所占比例较低， 而本校学科毕业教师所占比例较高，“近亲繁殖”现象越突出。 就各地区而言( 见表卜6 ) ，中南地区1 9 9 6 年本校本学科教师 占总人数的2 4 6 4 ，比上海低2 3 3 6 。1 9 9 9 年中南工大非本校毕业 教师占专任教师总数的4 9 0 7 ，该比例尚须进一步扩大，使本校毕 业和非本校毕业教师比例由目前的1 ：1 改变为2 ：3 ，以较好避免学 术上的“近亲繁殖”。因而必须加大从外部引进入才的力度，以早日 达到此目标。从表卜7 可以看出，就1 9 9 9 年中南工大而言，具有高 级职务的教师本校毕业数占总数的5 8 2 7 ，尤其教授所占比例高达 6 5 6 ，外校毕业只占3 4 4 ，相当部分具有高级职务的教师是由本 校培养、评聘产生的，而且流动不畅，学科带头人“近亲繁殖”现象 依然比较突出。而近几年来上海各高校在选留毕业生和调进人员中很 好地注意了其学缘结构，广招贤才，已经有效地防止了学术上的“近 亲繁殖”。 表卜6高校教师学缘结构表 地区年份本校本学科本校非本学科非本校毕业 上海1 9 9 64 8 1 0 4 2 中南地区1 9 9 6 2 4 6 4 3 5 8 7 1 7 8 中南工大1 9 9 9 5 0 9 3 4 9 0 7 表1 _ 7 19 9 9 年中南工大教师职务一一学缘结构表 职务 学缘教授副教授讲师助教其他 人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例 本技 1 4 36 5 6 2 3 45 4 5 5 14 74 1 4 1 8 24 0 5 9 2 06 8 9 7 外校7 53 44 1 9 s4 5 4 5 2 0 85 8 5 9 5l2 05 9 4 1 93 1 0 3 1 0 1 1 5 学科结构 据全国教育统计年鉴统计，1 9 9 5 年底，全国普通高校教师队伍 中，社会科学、理工等学科教师所占比例分别为3 8 9 、4 8 ，农学、 医学分别只占3 9 、9 2 ，( 其中社会科学包括哲学、经济学、法学、 教育学、文学和历史学。) 而1 9 9 7 年底，该比例已改变为社会科学占 3 9 6 1 ，理工科占4 7 2 ，社会科学类教师所占人数比例扩大，而理 工类教师比例呈现萎缩态势，这表明高校已纷纷加大社会科学的建设 力度。 就中南工大而言，1 9 9 9 年，人文科学( 包括法学、哲学、语言 学、教育学等) 、管理学、计算机科学及其它学科( 含冶金、地质、 材料、化工等) 所占比例分别为1 6 0 4 、7 4 6 、1 0 8 7 、6 5 6 3 ， 前三类学科合计比例3 4 3 7 ，仅占后者比例的二分之一强，这是与 中南工大建校初期以冶金、地质等学科为主的专业布局分不开的。由 于社会产业结构和人才需求结构的变化，各高校学科结构正面临较大 幅度的调整与变化，从而导致教师学科结构也亟待调整。近几年来， 中南工大加大了学科综合发展的力度，除传统学科外，新增并优先发 展了不少新兴学科与边缘学科，才形成了目前这种相对而言比较综合 的学科模式。从学科比例可见，目前学校的学科专业布局以工为主， 传统学科教师所占比例较大，理、文、管、经、法多学科争取协调发 展，但部分热门学科教师不足。重视理科，建设精干有特色的文科， 发展为区域经济服务的学科专业，已成为学校学科的建设目标。因而 其师资的引进也应在现有工科教师占主导的结构布局中，加大理、文、 管、经、法等学科高层次教师的引进，使教师学科结构更趋合理化。 1 2 教师素质现状及其合理性评价 在任何社会，高等教育都是一种专门性的、高代价的活动，通 过将稀缺资源配置于高等教育以获取有价值的服务回报。在教育同经 济、科技、社会实践紧密结合的今天，教育不仅要为现代化建设提供 人才和智力储备，而且要直接参与各方面的建设事业。高校在知识经 1 1 埘b 中南工业犬掌 工商管理啦院硕士论文 济时代已不再处于社会发展的边缘，而居于其中心，它已不再是简单 地适应社会，还必须创造高新知识、培养高智能人才。然而这一切的 实现都离不开高等教育的主体：高校教师。因为教师的职业特点是以 人格来培养人格，以灵魂来塑造灵魂的劳动，其工作对象是身心处于 发展状态的学生，劳动的产品是人。因而教师素质的好坏，不仅关系 到培养出人才的优劣，丽且直接影响整个国民经济的发展。 然而，高校教师无论从事教学、科研或其它有关培养人的活动， 都属于脑力劳动，既难以通俗的量化，又具有效益的滞后显现特征， 还表现为较强的学术性、独立性和多样性，其工作的开展主要依靠自 身独立钻研、思考、探索和发挥，对个体素质很难予以量化评价。根 据传统素质划分标准，高校教师应具备一定的思想道德素质、能力素 质、身心素质和知识结构素质，为对高校教师素质有更确切的了解， 本论文以中南工业大学为依托，采用定性与定量相结合的方法，对其 现状进行分析与评价。为此。笔者构建素质评价表( 表1 8 ) 。 表卜8教师素质评价表 米 优良 由 差 俄要素 、 无论身处逆境或顺工作学习热情有教学、科技成得过且过、平庸 c l境，都能保持明确 高，干劲足，能就的欲望，但不消极 进取的奋斗目标和旺盛坚持在工作和学持久 心的工作热情，积极习上下苦功 b i 进取，刻苦钻研 政 c 2 作风严谨，甘当人爱生乐教，谦虚能正常完成本职缺乏科学严谨态 治职业 梯，扶植新手，正谨慎，不妒贤嫉工作，在科研成度和基本师德要 思道德 确对待荣誉和地位能，对科研成果果上想突出自 求 评价较实事求是己，言过其实 想 善于团结不同学术能忍受一定的委不善于同别人台根本不能与不同 素 观点的人一道工屈，容纳不同观作，对人对已要学术观点的人台 质协作 作。严于律已，宽点，善于同他人求都严，不能容作 精神 以待人合作忍他人过错 c 4尽心尽责，任劳任工作尽责，能承尚能负责，但不在教学、科研工 工作怨，敢于主动承担担一定的工作责敢承担责任作中经常推卸责 态度工作中的责任任任 c 5 具有大学以上或相具有大学水平或具有大专水平或具有中专水平或 专业 当于这种水平的专相当于大学水平相当于大专水平相当于中专水平 业理论和专业基础的专业理论知识专业理论知识专业理论知识 水平 知识 l 6知识广博，知晓本熟识与本职工作仅一般了解与本对与本职工作相 b 2 知识职工作有关的学科相关的多学科知职工作相关的多关的多学科知识 能 广度知识识学科知识了解较差 力 c 7能看懂一般国外资借助外文字典能能借助外文字典只识基本字母， 与 外语料，并能较流畅地看懂一般外文资勉强看懂专业外不懂任何外文 知 水平笔译和进行会话料文科普读物 识 能较快掌握系统知自学能力强，对能自学但对新知自学能力差，不 结 c 8 识，在无学历、专新知识的理解掌识的掌握一知半能获得新知识 构 自学 业不对口的情况握快解，理解较慢 素 能力 下，能对专业外的 一二门知识通过自 质 学达到较高水平 课堂教学逻辑性注重新旧知识的以简述方式进行课堂教学，就事 强，理论与实际结异同与关联能教学，主要注重论事 教学合紧密，具有启发使讲授内容系统学生应试能力的 水平性思维，能把学生化提高 引向科研前沿 画中南i 业大掌 工商管理掌院硕士论文 姝 优良 由 差 构要隶 努力赶超国内外先能瞄准本行业本在与人合作的或从来参与课题科 c 【o 进水平，科技工作系统的目标进行独立的科研项目研或发表过科技 科研 有所创新，填补过赶超，两年内发中有一些一般性论文 国内空白，或两年表过论文卜3 成果 能力 内发表过3 篇以上篇；年内有3 学术论文项以上技术革新 或技术改造 c l i善于细心观察发现善于观察发现工尚能观察发现工对工作中的科技 观察一般不易发现或容作中和生产过程 乍中或生产过程 问题熟视无睹 力易忽略的问题中一般性疑难问中的一些问题 题 c 1 2 能较熟练掌握与本能较熟练掌握一有时需寻找一些不能记住一些常 记忆 职工作有关的基础般数据，记忆准专业常用数据用基础数据 力 数据和常识，准确确度高 b 2 度较高，且记忆速 能 度快 力 c 1 3 考虑问题周密细致考虑问题较周密考虑问题有时欠考虑问题粗心大 周密细致周到意 与 性 知 l 】4 能灵活运用工作经能比较灵活地运能把经验运用到不能把实践工作 识 运用验，解决科研技术用经验，提高科工作中，但不够得到的科技经验 结 经验上的难题技水平灵活、较呆板运用到工作中 构 能力 素 c 1 5经常提出新的科技对科技工作有见尚能出主意想办因循守旧 创新方案或建议，科技解法，对科技工作 质 能力工作办法主意多提出合理建议 l 1 6 能独立承担和完成能独立完成本职有时需向上级或经常需要上级和 独立本职工作范围内较工作范围内的一同事求助才能完同事的明确指示 工作大项目的科研设计般性工作 成 才能工作 能力和教学工作 了解与本职工作有了解与本职工作尚能关心与本职不关心与本职工 获得 关的国内外经济和有关的国内外经工作有关的情报作有关的情报和 信息 科学技术发展新动济、科技发展新和信息信息 向，并能有机地和动向，对信息反 能力 本职工作结合，对应较快 信息的反应敏捷 能建立一个和谐的待人和睦，乐于能与大多数人一个性孤僻，别人 人际工作学习环境，在助人，与人相处起工作不愿与之共事 关系集体中有较高的威融洽 能力信 扣 中南i m 大掌工商管理学院硕士论文 n 标准 0 优良 由 差 构要隶 b 2 能根据对方心理，谈吐亲切平等，谈话平等感欠谈话缺乏平等 能 c 1 9 抓住重点，通过令尚能抓住重点，缺，疏导技巧一感，生硬呆板， 力 说服 与 能力 人信服的道理，巧说服别人般，尚能为人接难以为人接受 妙地使人接受受 知 c 2 0守时惜时，解决问效率较高有时需要催促，办事拖拉，经常 识工作题迅速准确效率一般需要催促 结效率 构 c 2 l动手能力和实际操有较好的动手能有一定的动手能缺乏动手能力， 素实践作能力强力和实际操作水 力和实际操作水实际操作能力较 质 能力平平 经常参加体育运具有完成正常工身体健康状况一经常生病无法 健康 动，身体健康，没作的体力，身体般，但能基本保 正常工作 有疾病较好，证正常工作，偶 状况 有小病 岛c 2 3 对于突发事件或不对突发事件或不遇到突发事件或平时总觉得无理 身心理 如意事件都能泰然如意事件能积极不如意事件尚能由地心慌意乱、 心承受 处之并能巧妙妥善克服，偶有情绪克服，但情绪易坐立不安，遇到 素能力 处理波动不如意的事情绪 激动或沉默寡言 质 能很快适应不同环能较快适应环境尚能根据不同环一到陌生环境就 c 2 4 境，改换自己的角变化和角色要境改换自己的角束手无策，深感 社会 适应 色，即使在陌生环求，磨合期短色，但有一段较无从入手，常处 境处理事情也游刃长时间的磨合期于孤立无助的境 能力 有余地 根据素质评价表，笔者采用实地访谈与问卷测评的方式对其予 以分析。实地访谈样本总量2 0 人，问卷测评样本总量1 0 0 人，对象 涉及老、中、青教师，职称包括教授、副教授、讲师、助教及教员， 其结果分别见表卜9 、表卜1 0 。 表1 - 9教师素质实地访谈测评结果表 n ： 优良中差 结、x 翥 约、要荣 c 1 51 41 c 2 81 2 b i c 3 21 71 c 4 137 c 5 1 91 c 6 1 73 c 7 81 0 2 c 8 1 271 c 9 1 082 c io 21 61l c 1 1 61 22 c l2 4151 b 2 c l3 1 082 c l4 l 721 c l j 71 12 c 16 21 6 2 c l7 1 253 c l8 51 4l c t9 1 433 c 2 0 1 091 c 2 l 983 c 2 2 21 08 耽c 2 3 41 42 c 2 4 51 23 1 6 表1 - 1 0教师素质问卷测评结果表 孓。之竺 缮、u 群 优良中差 荀、要素 c 1 2 07 82 c 2 7 03 0 b l c 3 4 05 27l c 4 5 04 82 c 5 8 41 05l c 6 4 84 75 c 1 1 68 22 c 日 4 35 6l c g 2 57 23 c 】o 1 28 341 c 1 l 1 88 02 c l2 2 47 4ll b 2c 13 3 56 32 c 14 1 58 05 c l5 2 16 5 1 4 c l6 3 26 62 c l7 4 05 01 0 c 1 8 1 67 8 6 c 1g 3 06 91 c 2 0 5 04 91 c 2 i 4 35 07 c 22 2 05 02 91 b 3 c 23 4 05 064 c 2 4 3 36 06l 从表卜9 可以看出，就思想政治素质而言，优、良、中所占比 例分别为3 5 、6 2 5 、2 5 ，大部分教师的进取心、职业道德和协 作精神为良，仅有责任心为优，在能力及知识素质结构中，优、良、 中、差比例分别为5 1 5 、4 3 5 、4 7 、0 。3 ，其中专业知识、知 识广度、自学能力、教学水平、周密性、运用经验能力、获得信息能 力、说服能力等指标为优的教师人数较多，但极少数教师科研能力差 的问题仍有所表现。绝大部分教师的身心素质状况为良，该指标尚有 进一步提高的必要。 17 从表卜1 0 可以看出，随样本量的扩大，各项指标比重也呈现一 定变化，在思想政治素质结构中，职业道德为优的人数比熏有所上升， 但也有极个别教师协作能力较差，团体合作意识不强。除专业知识、 工作效率指标在能力与知识素质结构中为优的人数比重大之外，其余 各指标均呈下降趋势，部分教师创新能力不够，工作积极性不高。绝 大部分教师身心素质良好，但也有少数教师身心健康欠佳。 纵观表卜9 、表1 1 0 ，就样本而言，中南工大绝大部分教师对 教育有强烈的事业心，对工作一丝一苟，能真正爱业、爱生，为人师 表。他们专业知识精深，具有广博的多学科知识，能博采众长，具备 基础理论的研究能力和应用学科的研究能力，具有团结合作精神和群 体意识，具有健康的体魄和健全的心理素质，总体素质较高，运行状 况良好，素质结构合理。 1 3 激励机制现状分析与评价 激励作为一种精神力量或状态，能起加强、激发和推动作用， 并能指导和引导行为指向目标，其内容就是把人力资本开发利用的市 值信号( 现时的或预期的) ，传导给有关的个人，由他或她决策在何种 范围内，以多大的强度来利用其人力资源的存量，进而决定其人力资 本投资的未来方向和强度。现代管理把人放在中心地位，将过去以 “事”与“物”为中心的“物本”管理转变为以“人”为中心的“人 本”管理。激励作为“人本”管理的核心，其实质是把人放在最重要 地位，探讨如何有效地调动人的工作积极性，提高工作绩效。它与人 的需求息息相关，因而激励就是从人的需求出发，以达催人奋进之目 的。然而，人们所处的往往是一个不确定的世界，在信息分布不对称 的情况下，组织和人力资本所有者会不断追求各自效用最大化，从而 从根本上导致了“激励”问题的普遍存在。 因而，高校如何建立有效的激励机制，直接关系到教师需求的 能否满足，积极性、创造性、协作性的能否发挥。可是目前许多高校 不知不觉均陷入了不及时奖励、不分好坏的“皆大欢喜”的非有效的 1r 恶性循环的奖励泥沼，而迟迟不能自拔，往往热衷于半年一次、年终 一次或定期的奖金办法和谁都预先不知道的升迁制度。 知识经济时代的到来，使知识本身成为这种经济中的一种最积 极、最重要的投入成本，而知识的拥有者一一人，是知识经济社会中 各高校生存、发展、创新、进步的直接动力成本。高校的人力资源成 本投入是为了获取更有价值的人力资源效益回报。根据舒尔茨的人力 资本理论，随教育级别的上升，只有教育收益的增加超过教育成本的 增加，人们才会接受更高的教育，教师也才可能不断更新知识，向高 学历发展。因而只有其n 年中所有预期教育收益贴现值总和 矿= 喜百享才e t ：t 年的教育收益；r ：利率) 大于其n 年中所有预 期教育投资成本贴现值总和c = 喜百导丁( c t ：t 年的全部教育成本) ， 不断接受教育才是有利的，因而要对教师进行有效激励，首先必须确 保其v c ，才能真正形成具有竞争力的激励系统。 1 3 1 现行激励机制的基本状况 高校激励的主体是教育行政管理部门和学校管理者，他们是激 励信息的发出者，在教师工作激励中起主导作用，具有主导性。他们 确定怎样的教师工作激励目标、选择什么样的激励内容、采用何种激 励方法，直接影响教师工作激励效果。现阶段，主体制定的激励机制 主要包括考核制度以及依考核结果配套运行的奖励制度、聘用晋升制 度、津贴制度。 1 考核制度 为引导广大教师认真做好本职工作，为职务晋升、定编定岗、 建立正常的增资机制及奖惩、培训和高校管理体制改革提供依据，高 校一般均对教师予以年度业绩考核。考核工作一般以定量考核为主， 凡是能量化的，一律按给出标准计算分数，凡是不能量化的，均要求 进行测评，划出等级，然后按标准计算分数，进行量化。 就中南工大而言，在调研过程中，笔者发现对专职教学、科研 教师，均可建立标准对教学业绩、科研、设计业绩及学术水平予以量 化考核。 教学业绩考核分数y ， i = k t 只易- 1 0 0 = l 其中m ：课程门数；ki ：课程综合评估等级加权系数，加权 系数见下表1 1 1 表卜11系数表 i 评估等级 abcd i 加权系数k 。 1 41 oo 6o 2 h ；： 实际完成的第i 门课的标准课时 h j ：j 种职称教师应完成的标准定额课时，其标准见下表l 1 2 。 表1 _ 1 2 教师定额课时表 l 职称( j ) 教授副教授讲师助教 i 定额课时 2 6 02 5 02 4 01 8 0 科研、设计业绩考核分数y 。 艺= k 只c 1 0 0 - y ： i = l m ：科研课题数 k ；：第i 个项目权重系数，其系数见下表卜1 3 。 表1 - i 3 项目权重系数表 l 项目名称 国家科学基金、8 6 3 纵向项目横向项目 项目 lk 。 21 5l f ；：第i 个项目项目组个人平均分配的进校经费 f j ：j 职称教师应完成的经费标准定额，见表卜1 4 。 2 0 埘如 中龠工业大学工商蕾理掌院硬士论文 表1 - 1 4教师应完成的经费标准定额表 助理研究实习研究 职称( j )研究员副研究员 员贝 定额( f ) 万 5 o4 5 3 52 5 兀 为设计业绩考核分，其核定如下： 正高职称： = 进校管理经费( 万元) 1 万元x 10 0 分 副高职称： 砭= 进校管理经费( 万元) 0 8 万元x1 0 0 分 中级职称： 巧= 进校管理经费( 万元) 0 6 万1 0 0 分 初级职称： 巧= 进校管理经费( 万元) 0 4 万元x1 0 0 分 学术水平考核分数y ，： 巧= r r 。胄。 l 。1 m ：项目总人数r ：项目总得分 r ；：加权系数 对于机关管理工作人员，学校般以考核岗位职责情况为主， 采取谁聘任谁考核和直接主管领导与群众双向测评的原则进行考核， 其测评分按下式计算： y o = ( s + 2 l ) 3 其中s ： 群众对某工作人员测评分的平均值( 1 0 0 分制) l ： 直接主管领导对某干部测评分的平均值( 1 0 0 分制) 中南工大在考核过程中，同时兼顾了公平原则，对兼职干部和从 事学科建设的教师的工作量予阻考核分数补贴，其补贴分计为y 。 y d 2 ( y l + y2 ) x 3 xb ， 其中口i ： 兼职教学、科研人员对各院系的贡献大小 总考核分数y = y l + y 2 + y3 + y 4 学校根据各人总考核分数，由高到低按高级、中级和初级职称， 科研和教学系列分类按分排队，并根据思想政治表现、道德品质、遵 纪守法、团结协作、服从安排等情况评定优秀、良好、称职、不称职 各等级。 i 一中l a t 业大掌工商蕾理掌院硕士论文 个人考核优秀者将在3 0 的津贴工资分配和其他有关待遇中享 受优惠，个人考核不称职者，在3 0 的津贴工资分配及其它校内津贴 方面将受到影响，连续两年考核不称职者，不予聘任，年度考核分达 不到所在单位平均分2 0 的人员降级聘任。 2 奖励制度 在调研过程中，笔者发现，高校为鼓励广大教师努力工作、勇 于开拓，推动教学、科研、产业开发、管理等各项工作上台阶，一般 都根据自身实际，建立统一的奖励制度，变分散管理为集中管理，变 浮动工资奖励为一次性奖励。 教学工作是高校工作的主旋律，提高教学质量成为高校永恒的 主题。为提高质量，深化教学改革，鼓励教师积极参加教学活动与教 改工作，各高校一般都制订了激励教师从事教学的奖励制度。就中南 工大而言，任课教师每获得一次教学优质奖( 如a 类课程、优秀实习 指导教师奖) ，学校奖励1 2 0 元；免检课程获得者每次奖励5 0 0 元，四 级外语统考一次通过率( 含提前通过) 达1 0 0 者，学校给予任课教师 5 0 0 元奖励，一次通过率达9 5 或超目标通过率1 0 者，奖励任课教 师10 0 元，同时还将教学成果奖励向教学改革成果倾斜，给予专项奖 励。 在强调教师积极承担教学任务的同时，