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上海坶事大学m 队学位论文山东金桥集团人力资源管理研究 山东金桥集团人力资源管理研究 摘要 建立科学的现代人力资源管理体系是当代企业发展的必然要求。山东金桥集团 2 0 0 1 年组建后企业发展速度较快，但许多问题的存在阻碍了山东金桥集团更快、更 好的发展。这其中主要包括山东金桥集团人力资源管理方面的问题。该文是对山东 金桥集团人力资源管理现状进行分析及对策的应用研究，通过对山东金桥集团集团 人力资源管理现状的研究，旨在发现问题、分析问题、解决问题，使山东金桥集团 人力资源管理工作能够更上一层楼，建立起科学的现代人力资源管理体系，更好地 促进企业的发展。 该文以大量调研数据分析研究金桥集团2 0 0 1 年组建以来集团人力资源管理工作 进展情况，对存在的问题进行了剖析，并结合现代人力资源管理理论对症下药，提 出改进建议。该文认为山东金桥集团入力资源管理工作相对落后，主要在思想观念 才成长、管理办法和手段、执行力等方面存在问题，基础工作不规范、缺乏人才 发展的良好环境。因此，该文认为山东金桥集团建立科学的现代人力资源管理体系 的对策是必须在人力资源开发、强化管理、育才对策、有效培训、引进智力、内部 人力资源市场化、激励和竞争对策、开展职业设计、实施人才战略等九个方面开展 全方位的工作、树立科学人力资源管理理念，确立地位、打造高素质人力管理队伍。 该文重点论述了山东金桥集团在从传统人事管理向现代人力资源管理转型的过 程中应首先转变观念，树立起科学的人力资源管理理念。这就要明确传统人事管理 与现代人力资源管理理念的区别，树立所有管理者都是人力资源管理者的思想，树 立人力成本观念，以变化的观点看待和建立人力资源管理模式；需要在企业中确立 人力资源管理的战略地位，造就高素质的人力资源管理队伍。通过转变观念、武装 自身，提高各级管理者的战斗力。树立了现代人力资源管理理念，还需要强化薄弱 的基础工作，该文在全面、系统地分析了我国国有大中型企业和山东金桥集团人力 资源管理的现状以及该集团人力资源面临的巨大挑战，提出了问题的分析以及解决 思路，对金桥集团的人力资源战略进行了探讨，创新性的提出了集团公司三线人才 上海海事大学m b a 学位论文 山东金桥集团人力资源管理研究 开发战略的人力资源管理模式。该文认为只要是符合企业现状和发展要求、能够为 企业带来效益的模式就是最好的模式。本文还就完善企业的激励机制以及建立独特 的企业文化进行了分析与研究。 该文对山东金桥集团人力资源管理工作进行的研究和提出的建议对其他类似企 业也具有借鉴作用。 关键词：国有企业，人力资源，问题，对策 s t u d yo nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f s h a n d o n gj i n q l a og r o u p a b s t r a c t w i t ht h ee n t r yo fv 、丌o t h em a r k e tc o m p e t i t i o nb o t ha th o m ea n da b r o a d si n c r e a s i n g l yf i e r c e u n d e rt h en e wt r e n do fk n o w l e d g ee c o n o m y ，i ti sc r u c i a i t oe x p l o r et h en e wi s s u eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ii n l a r g e a n d m e d i u m s i z e dn a t i o n o w n e de n t e r p r i s ea n d1 0e s t a b l i s hs c i e n t i f i cs y s t e mo f m o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hp l a y sa k e yp a r t i nt h e i m p r o v e m e n to fn a t i o n a je c o n o my s o c i a l i s ts u p e r i o r i t y ，e c o n o m i cp o w e r , n a t i o n a id e f e n s ea n dn a t i o n a ls o l i d a r i t y , b a s e do nt h i sr e s e a r c hg o a l ，t h i s p a p e rd o e sar e s e a r c h o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fn a t i o n - o w n e d l a r g e a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e ，w h i c hi sr e p r e s e n t e db ys h a n d o n gj i n q i a o g r o u p d u r i n gr e c e n ty e a r s ，s h a n d o n gj i n q i a og r o u ph a sd e v e l o p e dr a p i d l y ， b u tt h ee x i s t e n c eo fm a n yp r o b l e m sh a sb l o c k e di tf r o mm o r er a p i da n db e t t e r d e v e l o p m e n t t h em a i np r o b l e ml i e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dt h e s a m ei st r u eo fo t h e rn a t i o n o w n e dl a r g e - a n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e t h e f o c u so ff h i sp a p e rj sa p p l i e dr e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c eo fs h a n d o n gj i n q i a o g r o u p ，w h i c hc a nb ea p p l i e dt oo t h e re n t e r p r i s e ss oa st od i s c o v e r ，a n a l y z e ， a n ds o l v ep r o b l e m s t h es c i e n t i f i cs y s t e mo fm o d e r nh u m a nr e s o u r c ec a ni e a d n a t i o n o w n e dl a r g e a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e1 0r e a c han e wi e v e l 。 b yu s i n ge m p i r i c a l m e t h o dt h ea u t h o r a n a l y z e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fs h a n d o n gj i n q i a og r o u pa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，w 1 h r e f e f e n c et oa n a l y s i sa n dr e s e a r c ho fm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ea u t h o rp u tf o r w a r dm e a s u r e st h a th a v et ob el a k e nj nt e r m so fh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t m a n a g e m e n t ，s t r a t e g y ，t r a i n i n g m a r k e t i n go fh u m a n r e s o u r c e ，e n c o u r a g e m e n t c o m p e t i t i o n p r o f e s s i o nd e s i g na n de v a l u a t i o n b y i n f e f e n c et h ea u t h o ra n a l y z e st h es i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf n o t h e rn a t i o n o w n e dl a r g e a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s t h em a i np r o b l e m i i e si ni n a d e q u a t ek n o w l e d g eo fh u m a nr e s o u r c ea n dt h eo l ds y s t e r nw h i c hh a d aw r o n gv i e wo fh u m a nr e s o u r c e a f t e rat h o r o u g ha n a l y s i st h ea u t h o r p r o p o s e dt h em e a s u r e st ot a k ei no r d e rt oe s t a b l i s hm o d e r nh u m a nr e s o u r c e s y s t e m ：f o r m i n gs c i e n t i f i cc o n c e p to fh u m a nr e s o u r c e 。o p e n i n gu pn e w a p p r o a c h t oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t e s t a b l i s h i n g a n d i m p r o v i n g m o d e me n t e r p r i s es y s t e m e m p l o y i n gm a r k e tr u l et od e t e r m i n ei n t e i i e c t u a l v a l u e ，e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i cs y s t e mf o re f f i c i e n c ya n ds a l a r y ，a n ds e t t i n gu p m o d e r ne n t e r p r i s ec u l t u r e t h i s p a p e rg i v e s a n a n a l y s i s o ft h ed a t aa v a i l a b l eb a s e do n c o m p r e h e n s i v er e s e a r c h e so nh u m a nr e s o u r c e so fs h a n d o n gj i n q i a og r o u p m e a n w h i l e ，i ta n a l y z e st h et y p i c a is i t u a t i o n so fh u m a nr e s o u r c e s o f n a t i o n a l o w n e de n t e r p r i s e si no u r c o u n t r y h u m a nr o s o u r c e sh a v eb e c o m em a t u r ea st h ec r e a t o ro fa l lr e s o u r c e s a n dj e a d i n gr o l eo fs o c i aja n de c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n da st h em o s tr e a l i s t i c a n da l i v er e s o u r c e s h u m a nr o s o u r c e sh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n t s t r a t e g i cr e s o u r c e sa n db a s i cb a s i so fc o n t i n u i n gd e v e l o p m e n tj na l lw a l k so f f i f e t h er o l e v a n tc o n c l u s i o n so ft h i sp a p e rh a v ec e r t a i nr e a l i s t i cm e a n i n g sa s t ot h ee s t a b l i s h m e n to fm a n a g e r i a ls y s t e m sq fh u m a nr e s o u r c e si ns h a n d o n g j i n q i a og r o u pa n dl a r g ea n dm e d i u m - s i z e dn a t i o n a l o w n e de n t e r p r i s e si no u r c o u n t r y t h ec o m p l e t em a n a g e r i a ls y s t e m so fm o d e r nh u m a nr e s o u r c e s m u s tb ee s t a b l i s h e di ft h ee n t e r p r i s ei st oa c h i e v es e l f - d e v e l o p m e n ts t r a t e g y a n de f f e c t i v e l yp a r t i c i p a t ei ng l o b a le c o n o m yc o m p e t i t i o n l i uy a n gf m b a ) d i r e c t e db yy us iq i n k e yw o r d s ：n a t i o n o w n e de n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c e s ；p r o b l e m s ；s t r a t e g y 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 日期： 名：纰名：血吼剑 上海海事大学m b a 学位论文山东金轿集团人力资源管理研究 第一节选题的背景和意义 第一章引言 二十世纪九十年代必来的国家人事毒4 度改革，以能进能出的用工机制、任人 唯贤的用人机制，以及基于岗位、绩效、能力的分配机制改革为代表，对国有企 业传统的人事管理模式提出了极大挑战。 近年来，加入w t o 、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面使大 型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃皇粮” 的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档 案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求 企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才能满足企业迅速发展 的业务需求。 二十世纪九十年代以前，我国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的 办法，从未将其视为一门管理学科来对待，缺乏深入而细致的科学研究，长期处 于一种较为落后的状态。主要表现为：一是观念陈旧。二是习惯于经验管理。大 多从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培训，完全凭经验办事，使 得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管理方法陈旧。当前我国许多企业， 虽然表面上在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换药，仍在延用 传统的人事行政管理模式，无法适应新时代市场经济发展的需要。四是不懂得辩 证地使用西方人力资源管理的模式。 目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大 的变化，人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资 源管理提出了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程 中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在 二三十年前面临的问题，同时还面临着和发达国家同时代的一些问题，如知识经 济、网络时代对人力资源管理的挑战。 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来 l 圭塑堂皇查兰坚! 垒堂竺丝苎生查鱼堑堡里垄堡塑笪里里堑 源。中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、 厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措旋，对国有企业 的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了大幅提高。但随着中国加 入w t o ，经济的目益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要 特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企 业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业 的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四 大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在企业的四大资源中，人 力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者入力资源开发、管理 出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。 企业需要的四大姿源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，入 力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，则速 度侵、干扰因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完 成。从现实层面来分析，中国加入w t o 后，进入中国的外资企业正在迅速增长。 这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在 无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国有企业如果没 有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视 人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。重视人力资源开发管理， 提高国有企业竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。本文的创 新之处正在于将现代人力资源管理的技术与方法应用到国有企业人力资源管理 中去。 山东金桥高新发展集团有限公司位于国家级济南高新技术产业开发 区，是济南高新技术产业开发区管委会投资组建的国有独资公司，承担高 新区以企业行为表现的一切活动和任务。集团控股企业十家，分别是济南 高新技术产业开发区建设发展中心、济南高新技术产业开发建设集团公 司、济南东新热电有限公司、山东济南东源供水有限责任公司、山东济南 高新区物业管理集团公司、山东济南高新技术产业开发区海关保税仓库、 山东济南国际会展中心、山东济南高新技术产业开发区建设监理中心、山 东济南高新技术产业开发建筑设计院。经营范围涉及能源、房地产、海关 保税仓库的经营管理、物业管理、进出口贸易、城市供水、城市供暖等领 域。总资本6 亿多人民币，总资产超过12 亿元人民币。 近几年，金桥集团发展规模不断扩大。但在规模不断扩大的同时，人力资源 管理却没有得到同步发展，带来的直接结果是员工的积极性不高、大量优秀人才 ， 兰塑塑皇奎堂坚呈垒兰堡堡兰 些查垒堡墨堕垄望塑篓堡竺茎 的流失，企业的发展缺乏后备力量，在一定程度上制约了企业的进一步发展。造 成这一现象的主要原因是“国企”后遗症严重，改革不到位。在劳动制度方面， 没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。用人制度方面论资排辈、缺乏竞争、任人 睢亲。在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。不重视企业文化 建设，员工缺乏共同理想和归属感。不重视知识劳动，不重视员工培训，分配机 制严重落后等等问题。 本文将结合金桥集团的实际通过对该国有企业人力资源管理的现状进行分 析，找出其在人力资源管理方面存在的问题、形成的原因，并在分析的基础上提 出提高和改善人力资源管理的方法和措施，保证企业具有较强的生命力，在激烈 的市场竞争中立于不败之地。 第二节国内外研究概况 一国外研究概况 “人力资源”词最初是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其 著名的管理实践一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克指出人力资源是经 理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，和其他资源相比，唯一的区别就是它 是人。之后，工业关系和社会学家怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 于1 9 5 8 年发表了 人力资源功能。该书首次将入力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提 出了一系列的普通原则。他认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行 的对组织资源的有效利用，这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和人。 在2 0 世纪7 0 年代中后期至8 0 年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如 何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对 生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健 康。在这一时期，大多数学者将人力资源管理与人事管理等同为一个概念。直到 1 9 9 2 年颠托瑞( s t o r e y ) 通过对人力资源管理内在特征的分析将人事管理与人力 资源管理区分开来。根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心己经由国内转 向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环 境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管 理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织战略发展规划的制定与 实施的活动。随着人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战 兰生塑皇| 人兰望! 垒兰垡堡兰坐蔓叁堑叁里叁塑塑翌笪翌塑塞 略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和 激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞 争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。由此，对人力资源管理的研究着眼点开 始从个体层次向宏观层次转变。 在过去的1 0 1 5 年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使企业获得持续 竞争力的潜在的核，1 5 资源。人力资源的价值创造过程使企业具有可持续竞争优势 的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略 人力资源管理的概念。这方面的研究也是刚刚起步，因此，该领域的许多概念和 研究结果还不完全统一。 二国内研究概况 关于人力资源管理如何形成企业的核心能力，并支持企业的竞争优势，国内 的人力资源管理专家也在理论和实践两个方面进行了深入的探索，并提出了基于 中国本土人力资源管理实践的模型。在此，本文介绍两个战略人力资源管理的模 型。 ( 一) 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型 中国人民大学的彭剑峰教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管理 咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于 形成“战略一组织一人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织 变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。 所谓任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的 员工行为能力要求和素质要求系统。行为能力包括完成工作所需要的知识、技能 和经验要求。素质要求则主要指驱动任职者出色地达成高绩效的动机、个性和兴 趣等个人特征要求。具体包括：各层各类人员的工作活动、工作规范和工作质量。 行为方式是组织向人力资源传递的桥梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的 关键环节。这样任职资格系统就通过企业的组织模式和企业的发展战略联系起 来，形成了一个回路。将这一过程逆向考虑，那么企业就能够通过入力资源管理 全面提高企业的战略能力。具体地说就是，企业通过有效的人力资源管理和开发， 不断整合提升内部人力资源，使得各层各类人员的任职资格不断提高，从而推动 企业的组织变革，最终达成企业发展战略目标的实现，同时促使企业提出更长远、 更具挑战性的目标。 通过这样的一个作用机制，人力资源管理就能够真正地为企业的发展服务， 并且保证了企业发展的可持续性。 ( 二) 基于g r e p 改进的战略人力资源管理模型 4 圭塑堂皇查兰坚! 垒兰垡堡兰 些查垒堑墨里垄童堡篁里堑堑 中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略理论的基础上，提出了对 企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的g r e p 模型。该模型提出，企业 的竞争力可以通过以下四个方面来进行评价： l 、企业的治理结构( g o v e r n a n c e ) ：企业的股权结构、权力结构和利益动力 机制。 2 、企业的资源( r e s o u r c e ) ：包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、 政府资源以及其他资源。 3 、企业的企业家( e n t e r p r i s e r ) ：企业家的基本素质、管理团队和企业家后 备队伍的培养。 4 、企业的产品与服务( p r o d u c t s e r v i c e ) ：企业所选择的行业或产业、所 提供的产品或服务、 亍业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等。 虽然我国在1 9 9 3 年才引入人力资源的概念，但由于我国经济的快速发展，特 别是改革开放后大批的外资企业涌入中国，带动和促进我国的人力资源管理在理 论和实践两方面都有了长足的发展。在全世界的范围来看，基于提升企业竞争力 的人力资源管理研究也是冈刚起步，而我国的人力资源学者已经针对我国的实际 情况提出了具有较高的学术和实践价值的相关人力资源管理模型，是十分可喜 的。国内相关文献对企业人力资源管理的论述主要集中在宏观战略和管理系统建 立方面，但是针对国有企业的人力资源管理研究及从提升企业整体竞争力角度对 企业进行评价的研究文献仍很鲜见。 第三节本文主要研究内容和研究目的 本文是基于发展壮大山东金桥集团，建立健全现代企业制度，具有参与全球 经济竞争的能力，建立适应企业快速发展的现代人力资源管理体系为目的。针对 这一研究目的，作者对以山东金桥高新发展集团有限公司的入力资源状况进行了 全面分析：运用人力资源相关理论进行了研究。 作为国有大型企业的山东金桥高新发展集团有限公司近几年发展速度较快， 但许多问题的存在阻碍了企业更快、更好的发展。这其中主要包括金桥集团的人 力资源管理方面的问题。同样的情况也一样存在我国其他大中型国有企业。该文 重点是针对金桥集团人力资源管理进行的应用研究，通过对金桥集团人力资源管 理现状的研究，以期发现问题、分析问题、解决问题，使金桥集团乃至我国大中 型国有企业人力资源管理工作能够更上一层楼，建立起科学的现代人力资源管理 体系，更好地促进大中型国有企业的发展。 兰堡塑羔查兰! 堡垒堂垡笙兰坐垄垒堡塞堕叁塑塑堡筻堡堡壅 本论文研究的目的和内容是以现代人力资源理论为指导，运用管理学科的基 本原理，对国有企业人力资源管理相关问题进行了探讨。本文共分四部分，第一 部分引言阐述了人力资源管理的相关理论、以及人力资源的国内外研究现状。第 二部分对金桥集团人力资源管理现状分析，给出了人力资源现状分析的结果以及 提出了金桥集团人力资源面临的巨大挑战。第三部分对金桥集团公司人力资源管 理现状的成因进行了分析并提出了解决对策。第四部分创新的提出了山东金桥高 新发展集团有限公司的人力资源管理战略。 造成我国国有企业人力资源管理困境的原因是多方面的，国有企业没有彻底 走出传统人事管理的老路，缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学，企业 员工培训、继续教育工作不力，员工的创新热情不高，企业人力资源管理水平明 显偏低，人才流失现象严重等诸多原因。在这些方面本文基于金桥集团的实践情 况给出了些建议，期望对国有大中型企业走出人力资源困境提供一些思路。 上海海事大学m b a 学位论文山东金桥集团人力资源管理研究 第二章人力资源管理理论综述 第一节人力资源管理的相关概念 一人力资源的含义 经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为 支撑。从这个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。 关于人力资源的含义，目前有着多种界定。但总的说来，不论是哪种说法， 都包含着以下几个内容： 第一，人力资源的核心在人力，即包含在人体内的各种劳动能力的总和。 首先人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。其次，人力资源还是唯一能起 到创造作用的因素，能适应环境的变化和要求，能担负起应变、进取、创新发展 的任务，从而使组织更加充满活力。 第二，人力资源所具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有定的时效 性，只有经过开发才能变成现实的，可以带来财富增值的资本形式。由于个体的 劳动能力不是固定不变的，实际上所表现出来的往往是其中的一部分，若不能及 时加以开发和利用，就会随时间的流逝而降低或丧失其作用，所以必须通过恰当 的方法和措施加以开发利用。 第三，人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性， 是一个质与量的统一体。企业人力资源的质量是企业员工各方面能力的综合体 现。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通 过一定的数量表现出来。 第四，人力资源既可以指切现实和未来具有为社会仓q 造财富或提供服务的 所有的人，又可以指在特定的组织内的具有劳动能力的所有的人，是一个宏观与 微观结合的概念。本文所讲的是指国有企业的人力资源。 第五，由于人是具有多种质的规定性的统一体，人力资源也是个自然性与 社会性、主体性与客体性、经济性与政治性等多质统一的概念。 7 圭塑堂皇查兰坚坠堂笙望兰生查垒堡墨望塑塑塑篁堡竺茎 总之，人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，按其内涵来说它是指 一个国家或一个地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为 社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总 称。 二人力资源管理的涵义 人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所 有人力资源作适当的获取、维护、激励以及发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管 理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规 划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流 动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是 通过预测、规划、评估、监督与制定人口与人事管理的政策等，进行间接管理。 微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人 员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重 点是对已经进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规 划、公正考核与有效激励等。 第二节人力资源管理的意义和内容 一人力资源管理的意义 管理是一个永恒的话题。人力资源管理是企业管理的项关键性工作，起着 “牵一发而动全身”的关键作用。 在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。 因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可 以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好 了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工的经济性才能有效地 调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落 实，企业的经营意图也就不可能实现。因此，搞好人力资源管理是加强企业管理 的迫切需要。国外企业管理的研究成果己经证明，人力资源管理对于企业经济效 益的提高具有巨大的推动作用。 因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识，尊重人才的氛围，合理配置 充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济时代的挑 上海海事大学m b a 学位论文 山东金桥集团人力资源管理研究 战。 人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达 到以下目标： l 、随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全 体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业 目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目 标结合起来，才能增强企业的凝聚力：才能充分发挥全体员工的主动性、积极性 和创造性：才能使企业获得长远的发展。 2 、创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性，培养积极向上的作风。 3 、创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的 具体目标。 4 、提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。 二现代人力资源管理的具体内容和相关理论 ( 一) 具体内容 ( 1 ) 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程， 以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的 基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 ( 2 ) 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策 措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时 能获得所需要的人力资源。 ( 3 ) 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 ( 4 ) 绩效考评。对员工在定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进 行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。 ( 5 ) 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬 结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 ( 6 ) 员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的 满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 ( 7 ) 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、 工作态度和工作绩效，迸一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 ( 8 ) 职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展 规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 9 上海海事大学m b a 学位论文山东金桥集团人力资源管理研究 ( 9 ) 人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力 资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 ( 1 0 ) 劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文 化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 完善员工队伍以及产品和服务。 ( 一) 现代人力资源管理相关理论简介 1 彼得原理 管理学家彼得( l a n r e n e e j p e t e r ，美籍加拿大人，1 9 1 7 年生) 研究千百 个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出著名的“彼得原理”。即：“在 一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。具体是：每一 个职工由于在原有职位上工作成绩表现好( 胜任) ，就将被提升到更高一级职位； 其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此的 推导是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的 工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属 于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相 关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职 的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不 在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提 升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到 其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地， 发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制， 不能因某人在某个岗位上千得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职 务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励， 反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2 宽带薪酬 所谓宽带薪酬或者薪酬宽带( b r o a db a n d i n g ) 实际上是一种新型的薪酬 结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改 进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等 级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应 的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变 动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过 上海海事大学m b a 学位论文 山东金桥集团人力资源管理研究 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可 能达到2 0 0 3 0 0 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只 有4 0 5 0 。 宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于2 0 世纪8 0 年代末到 9 0 年代初。在美国经济1 9 8 7 年开始走下坡路，至1 9 9 0 年正式进人衰退期后， 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等 新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是 压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对 应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时 新的竞争环境和业务发展需要。比如，i b m 公司在2 0 世纪9 0 年代以前的薪 酬等级一共有2 4 个，后来被合并为1 0 个范围更大的等级。与企业传统的薪 酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1 ) 支持扁平型组织结构；2 ) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3 ) 有利于职位的轮换；4 ) 能密切配合劳动力市场上的供求变化；5 ) 有利于管理 人员以及人力资源专业人员的角色转变；6 ) 有利于推动良好的工作绩效 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪 酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪 酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力， 而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好， 也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现 的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头 衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩 效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员t 4 r 之间的合作和 知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业 整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 3 ，激励理论 行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的 基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形 成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用 上海海事大学m b a 学位论文山东金桥集团人力资源管理研究 数学公式表示：工作绩效= f ( 能力 激励) 。因此，行为科学中的激励理论和入 的需要理论是紧密结合在一起的。 ( 1 ) 双因素理论 美国学者赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 通过对近2 0 0 0 人的问卷调查， 于1 9 5 9 年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素， 没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意 感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于 激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和 积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从 工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任 感和使命感。 ( 2 ) e r g 理论 美国学者阿德福( c a 1 d e r f e r ) 提出e r g 理论。所谓e r g 就是生存 ( e x s i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 需要的简称。e r g 理论认 为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追 求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人推而更多的 追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势 需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。 ( 3 ) 成就需要理论 成就需要理论是美国学者麦克里兰( d a v i dm e c el l a n d ) 及其学生于5 0 年 代提出的。他们认为人有两类：一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就 需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力 或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就