（工商管理专业论文）山西兰花集团公司薪酬体系设计与应用研究.pdf

中文摘要 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业 能否获得竞争优势的关键，而薪酬体系则是现代人力资源管理体系的前提和重要 组成部分。对于我国的国有企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点， 又是管理的难点。 从现代企业人力资源管理的角度来看，薪酬不但具有保障、激励、调节、 导向功能，还具有配合企业战略实现企业目标等多种功能。然而，作为我国国民 经济支柱、经济体制改革中心环节的国有企业大多沿用传统的薪酬体系，而传统 的薪酬体系显然已不能适应当前社会发展的需要，并且，国有企业的薪酬制度改 革往往又是头痛医头、脚痛医脚，缺乏系统性和前瞻性，往往是制度刚刚实施， 矛盾就接踵而至，从而使改革成了矛盾和问题的“奴隶”，让企业苦不堪言。为了 避免这种现象的发生，本文强调了企业必须树立薪酬的系统理念，分析了薪酬体 系的复杂性，以及薪酬体系的构建应具有分层性、多样性和综合性。只有构建了 符合本企业特点的薪酬体系，才能很好发挥薪酬的杠杆激励作用，才能解决企业 分配制度中的种种矛盾。 本文以我国大型国有企业薪酬体系设计问题为研究对象，简要追溯了薪酬 理论的演变历史。重点分析了薪酬的设计方法及大型国有企业薪酬体系存在的问 题。以兰花集团公司为案例结合大型国有企业的特点，通过定性与定量分析，提 出大型国有企业薪酬体系设计的思路与建议，为类似的大型国企的薪酬体系构建 提供有效的方法和指南。 关键词：国有企业；薪酬体系；设计研究 a b s t r a c t a sh u m a ns o c i e t ye n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tl e v e lo fe n t e r p r i s e sw i l lg r a d u a l l yb e c o m eal e v e lo fa c c e s st ot h ek e y c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，b u tt h ep a ys y s t e mi sam o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e ma n da ni m p o r t a n tp a r to ft h ep r e m i s e f o rc h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，p a y m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h ec o r ea n df o c u so fm a n a g e m e n ti s d i 衔c u l t f r o mt h em o d e me n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o i n to fv i e w , n o t o n l yw i t hp a yp r o t e c t i o n ，i n c e n t i v e s ，r e g u l a t i o n ，f u n c t i o n - o r i e n t e d ，w i t hac o r p o r a t e s t r a t e g yt oa c h i e v eb u s i n e s so b j e c t i v e s ，a n do t h e rf e a t u r e s h o w e v e r , a sap i l l a ro f c h i n a sn a t i o n a le c o n o m y , t h ec e n t r a ll i n ko fe c o n o m i cr e s t r u c t u r i n go fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sa r em o s t l yu s e dt h et r a d i t i o n a lp a ys y s t e m ，a n dt h et r a d i t i o n a lp a ys y s t e m o b v i o u s l yc a l ln o tm e e tt h ec u r r e n tn e e d so fs o c i a ld e v e l o p m e n ta n ds t a t e o w n e d e n t e r p r i s e so f t e np a ys y s t e mr e f o r mi st h es t o p - g a pm e a s u r e sf e e t ，t h el a c ko f s y s t e m a t i ca n df o r w a r d - l o o k i n g ，o f t e nj u s tt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es y s t e m , o n ea f t e r a n o t h e ro nt h ec o n t r a d i c t i o n s ，s ot h a tar e f o r mo ft h ec o n t r a d i c t i o n sa n dp r o b l e m s ”s l a v e s ”s ot h a te n t e r p r i s e ss u f f e r i n g i no r d e rt oa v o i dt h eo c c u r r e n c eo ft h i s p h e n o m e n o n ，t h ep a p e rs t r e s s e dt h a tt h ee n t e r p r i s e sm u s te s t a b l i s ht h ec o n c e p to fp a y s y s t e m s ，a n a l y s i so ft h ec o m p l e x i t yo ft h es y s t e mo fp a ya n dr e m u n e r a t i o ns y s t e m s h o u l db el a y e r e dc o n s t r u c t i o n , d i v e r s i t ya n dc o m p r e h e n s i v e c o n s t r u c t i o no ft h eo n l y c o m p a n i e sw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ep a ys y s t e m ，c a np l a yav e r yg o o di n c e n t i v e p a y a sal e v e rt os o l v et h ed i s t r i b u t i o n s y s t e m i nt h ee n t e r p r i s e sv a r i o u s c o n t r a d i c t i o n s i nt h i sp a p e r , c h i n a sl a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e st op a yf o rt h es y s t e md e s i g n s t u d y , ab r i e fr e t r o s p e c t i v eo ft h es a l a r yh i s t o r yo ft h et h e o r yo fe v o l u t i o n f o c u so n t h ed e s i g no fp a ym e t h o d sa n ds y s t e mo fl a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sp a yt h e e x i s t i n gp r o b l e m s o r c h i dg r o u pf o rt h ec a s et oc o m b i n et h ec h a r a c t e r i s t i c so fl a r g e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h r o u g hq u a l i t a t i v e a n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，l a r g e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sp a ys y s t e md e s i g ni d e a sa n ds u g g e s t i o n sf o ras i m i l a rl a r g e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sc o n s t r u c t i o no ft h ep a ys y s t e mt op r o v i d ee f f e c t i v em e t h o d s a n d g u i d e l i n e s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s s a l a r ys y s t e md e s i g na n dr e s e a r c h 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘鲎或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签 签- - ? - - f t 期：o ：珍劣年召月多口日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权苤生盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 签字日期： 艏 矽月岁护 同 导师签名： 蓟毒穆 签字同期：2 。署年苦月弓7 日 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 改革开放以来，特别是中国加入世贸组织以来，一批以资产、产品、技术为 纽带的大型企业集团应运而生。这些大型企业集团大多由一个或若干个大中型企 业作为核心层，吸收较多跨地区、跨行业、跨所有制性质的企业或事业单位作为 松散层，具有多层结构，并实行了人力资源、财务管理、物流、生产运作、供应、 营销“六统一的管理体制，从事专业化、多元化、综合性的生产经营。这些大 型企业集团具有许多不同于传统企业的特点： 一是它们通过资产纽带，把众多跨地区、跨行业、跨所有制性质的企业联结 在一起，集团内既有分公司、全资子公司，又有控股子公司、参股公司，还有靠 协议确定的固定协作单位，经济成分更加复杂。 二是集团成员企业许多是独立法人，集团成员的经济利益更具独立性。 三是集团成员企业间的资源流动依靠等价交换，集团内部资源配置方式更加 市场化。 上述特点，要求这些企业集团有不同于传统企业管理的诸多运行机制与之配 套。但是，这些大型企业集团一般以实力雄厚的全民所有制或集体所有制企业为 核心层。由于脱胎于传统企业，各个方面均受计划经济模式企业管理思想的深刻 影响，虽然已经进行了许多卓有成效的改革，仍然存在一些与现代企业制度不相 应的问题。反映在薪酬分配方面，虽然已经进行了工资与经济效益和经营业绩挂 钩考核、实行了易岗易薪，向重要、技术及管理岗位倾斜等方面的有益的探索， 但依然存在一些需要改进的问题。这些问题可以概括为： 一是工资增幅与企业经济效益关联度不大，亏损企业与盈利企业、微利企业 与盈利大户间的工资增幅相差无几，仍存在“大锅饭”现象； 二是员工收入与其工作业绩关联度不大； 三是普通员工与骨干员工薪酬级差不大； 四是薪酬分配浮动部分比例过小，制约了绩效考核作用的充分发挥，未能充 分调动员工的工作积极性； 五是对经营层激励和约束的有效性欠缺，导致员工的不满，阻碍了职业经理 人的成长； 六是现行分配机制未能从整体薪酬的角度出发，针对不同的工作群体的特点 建立适宜的薪酬对策。 因此，大型国有企业集团如何从整体薪酬的角度出发建立良性循环的激励薪 第一章绪论 酬体系，就成了我们必须研究的课题。这个课题能否很好地解决，直接关系到国 民经济的发展、社会的和谐，仍至国家的稳定。 1 2 研究意义 第一，本文将从整体薪酬的角度出发，摒弃过去就绩效谈绩效、就报酬论报 酬的片面观点，基于按劳取酬、按资本分配、按贡献分配之间的互动关系，以三 位一体的分配思路，探讨大型国有企业薪酬体系的构建，为揭示薪酬体系中一些 深层次问题提供理论指导。 第二，本文将深入探讨大型国有企业薪酬体系的复杂性，强调薪酬体系的构 建应具有分层性、多样性和综合性。 第三，本文将针对大型国有企业薪酬体系中存在的主要问题，提出相应的解 决措施以及评价指标体系，并结合l h j t 公司的具体案例进行实证研究，从而为 大型国有企业薪酬体系的研究提供基础保障。 1 3 研究思路与方法 本文从理论探析入手，首先介绍了薪酬相关理论，进而分析了大型国有企业 集团薪酬体系的现状，剖析了存在的问题，在此基础上提出了一套较为科学可行 的大型国有企业薪酬体系的构建方案，并就l h j t 公司具体案例进行了实证研究。 论文研究的过程中，主要采用了以下几种方法： 1 文献法：这是本文研究的主要方法。通过多种渠道广泛收集尽可能全面 的相关文献，进行纵向及横向对比、归纳和整理，借鉴其理论精华，为论文的撰 写提供充足的理论支撑。 2 实证法：为检验本文所设计的报酬体系的可行性，通过实证法对此进行 了验证。 1 4 研究内容与逻辑框架 本文共分五章： 第一章，简介本文的选题背景、研究意义、思路与方法等，为主题研究提供 必要的认识背景。 第二章，以“薪酬相关理论与策略”为题，简要追溯了薪酬理论的演变历史， 介绍了薪酬策略的制定方法。 第三章，重点分析了薪酬设计的模式，为大型国企的有效激励提供有效方法 第一章绪论 和指南。 第四章，针对国有企业薪酬体系中存在的主要问题，提出相应的解决措施。 第五章，针对l h j t 公司提出薪酬体系设计的建议方案，作为本文理论方法 的应用实例。 本文的逻辑框架为： 图1 1 逻辑框架图 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 2 1 薪酬理论 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 2 1 1 边际生产力工资理论 1 9 世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”。杰文斯和门格尔两 位著名经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理 论基础。以此为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生 产力理论。自从边际生产力理论提出以后，直至今日，该理论仍是最广泛流行的 工资理论。边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。这个静 态社会具有以下特征： a 在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格 和工资不由政府或串通的协议操纵 b 假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发 生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品。 c 假定资本设备数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与 可能得到的任何数量的劳动力最有效的配合。 d 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工， 对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要 素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋 势。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利 息的决定。 劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数的不断增加，刚开始产量会增加。 但人数达到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而 每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的 工人的边际生产力最低。 根据劳动边际生产力递减理论，工资取决于劳动的边际生产力。换句话说， 工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那 个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。当工人所增加的产量大于付给他的 工资时，雇主愿意继续增加工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时， 雇主才不再多雇佣工人。这是因为，雇主的目的是为了获得最大收益，如果再增 加工人，该工人所增加的产量会小于付给他的工资，没有收益。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 2 1 2 均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没 有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳 动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，是均衡价格工资理论的创始 人。他认为，工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给，可 以由下图来反映。e 是均衡点，o p 是均衡工资率，0 q 是均衡条件下雇佣劳动力 的数量。工资取决于劳动的边际生产力。根据克拉克的理论，劳动的边际生产力 递减。所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动的供给看，工资取决于两 个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的 负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度。劳动的负效 用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力 也增加，劳动的供给递增。 工资水平 p o 曲线 求曲线 q 劳动力数量 图2 1 工资水平与劳动力供求曲线图 边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实 际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资 理论的主流，都是现代西方工资理论的主要基础。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 2 1 3 集体谈判工资理论 集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。早 在1 8 世纪，亚当斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资 决定的影响，但是并没有重视起来。第二次世界大战后，工会在西方发达国家迅 速发展，工会对工资决定的影响也越来越大。英国的庇古、美国的约翰克拉克 等经济学家开始把集体谈判同工资的确定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理 论。此后，英国的希克斯和莫里斯多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里 斯等对该理论又作了进一步研究。 集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上 劳资双方在谈判中交涉力量的对比。在工业化初期，工资谈判是雇员个人与雇主 之间个别进行的。由于工人之间的竞争，所以单个工人无法遏制工资水平的下降。 随着工业社会的发展以及雇佣单位和单个雇员之间谈判力量的组合与分化，双方 工资谈判的过程日益趋向于集体方式。工会成为劳动力供给的垄断者，工会的壮 大有效地阻止了工人间的竞争，能够控制劳动力的供给量和工资量，所以，集体 谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四 种：限制劳动供给，提高工资标准，改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市 场上的垄断。 此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程模式，比较准确地 描述了劳动力供求双方的行为轨迹，如图2 - 2 所示。谈判一开始，工会一方提出 新的工资需求o p l ，雇主只同意o p 。由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出 代价( 雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润) ，所以，雇主的让步曲线向 上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于o p 的工资率， 工会愿意接受一个低于o p l 的工资率。最后在o p 与o p l 之间这一谈判区间内达 成工资率协议。工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素。所 以，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些 经济因素才是最终决定工资的因素。 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力 市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的 短期工资水平。实际上，西方国家劳资双方之间的谈判越来越普遍，每年都要对 与工人和雇主有利害关系的问题进行谈判，工资水平或年内工资增长幅度的确定 是谈判的主要议题。因此，集体谈判理论是对这一现实的理论总结。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 工资水平 p 1 p 0 2 1 4 人力资本理论 主让步曲线 工会抵制曲线 预期关厂停产持续时间 图2 2 集体谈判的希克斯模式图 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有重要的影响。1 9 6 0 年美 国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲人力资本投资认为，人的劳动能力不 是与生俱来的，而是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺 资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的 劳动能力同样也具有资本形态，以资本存量的形式( 包括劳动者的知识存量、技 能存量和健康存量等) 投入生产性活动。所以，人力资本是指体现在劳动者身上 的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力( 体质、健 康状况等) 等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，包括： 第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。主要投资形式包括教育支出、 保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移民入境支出( 为了寻找工作) ， 以及收集劳动力价格等收入信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作、至少 不能从事全日制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是指诸如学习艰苦、令人 厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确 计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的 教育培训费用多，而且因为要接受教育培训，不能从事工作而放弃一定的收入。 所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作期间，应该比劳动能力低的 劳动者获得的工资收入多。从图2 3 可以看作是对两个人力资本投资不同而形成 的工资差别。可以看出，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其 投资的成本( 包括学杂费以及放弃工作的收入) 时，才会多投资。 工资收入 图2 3 两种不同人力资本投资而形成的工资差别图 美国人口经济学家恩格尔曼曾给出了有关人力资本收益率的公式t c 十x o = y i x i ( 1 十r ) 1 其中：c ：受教育期间付出的直接费用： x o ：因受教育而放弃的收入； 8 线b a 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 y i ：受教育时间较长的人的收入； x i ：受教育时间较短的人的收入； i i ：受教育后可以通过工作获得收入的总年数( 至退休) ； r ：教育收益率； i ：观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本或称人力 资本是( c + x o ) ，至少应该等于受教育后因多受教育而多获得的收入的现值( 含利 息) 。 2 1 5 工资效益理论 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多 少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效 益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工 的工资水平才能提高；工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会激励员工更加 有效地劳动，为企业经济效益进一步提高创造条件，实现了工资、效益的良性循 环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业 人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。统计指 标有： ， 每百元工资产品产量= 产品产量工资总额( 百元) 每百元工资产品产值= 产值工资总额( 百元) 每百元工资利润额= 实现利润总额工资总额( 百元) 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量 和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 工资效益= 产出i 资= 劳动i 资( 总产值一物耗价值) 劳动 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有t 按效益增加工资带来的 劳动量、增加劳动的产出量。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 2 2 激励理论 2 2 1 需要层次论 马斯洛的需求层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到 高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要， 这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高 级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。 ( 1 ) 生理需要：指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ( 2 ) 安全需要：指针对身体安全，如脱离危险的工作环境和经济安全，如不 解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。 ( 3 ) 社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。 ( 4 ) 自尊的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还 包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。 ( 5 ) 自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 人都有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要 不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工 的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。 2 2 2 双因素理论 赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的 需要，后两个层次是比较高级层次的需要。他认为满足比较低级需要的因袁是保 健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满。但是 使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到 满足。而且一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产生激励作用。所以， 这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。 满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成 就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足。因 此，这些因子是效率比较高的激励方式。 2 2 3 需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别对需要分 为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求 成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献，喜欢 能够及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。 权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的人喜欢支配、影 响别人，十分重视争取自己的权利和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人 具有激励作用。 亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的 人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲和需要高的人对团队建 设有积极作用，建立融洽的上下级关系和同事间合作关系对亲和需要高的人有激 励作用。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 2 2 4 期望理论 维克多弗罗姆认为，人的动机取决于三个因素：效价( 一个人需要的报酬 数量) 、期望( 个人对努力所能产生成功绩效的概率估计) 、工具( 个人对绩效与得 到的薪酬之间的估计) 。 用公式表示为：动机= 效价期望工具 效价是指员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标的愿 望，比如，在发福利时，员工a 强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工a 有高效价。 期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，是员工对自己在工作上的付 出能多大程度上决定绩效的强度，可以用概率表示。 工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。如果员工认为薪酬 分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高：如果员工认为薪酬分配 与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有 一个比较低，都会使动机弱下来。 2 2 5 利润分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是 员工参与企业税后利润分配的一种形式。 采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于 影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 产品市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但 这种刺激是有限的。 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种： ( 1 ) 无保障工资的纯利润分享 无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小， 如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥 补损失，这是一种极端的情况。 ( 2 ) 有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以 工作时间计算的保障工资。 ( 3 ) 按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例让员工分享企业利润。 ( 4 ) 年终或年中一次性分红 员工在一年内的其它时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性 根据企业利润提取一定比例进行分红。 分享经济理论于1 9 8 4 年由美国麻省理工大学马丁魏茨曼教授提出。他提 出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也有借鉴意义。我国从 1 9 8 1 年试行的除本分成制，自1 9 8 5 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际 上就是一种利润分享的形式。之后，在1 9 8 8 年深圳蛇口工业区推广的剩余收益 制、1 9 9 4 年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。 2 3 薪酬策略的制定 1 薪酬调查 确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度。既不能多支付，造成成 本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市 场上相对应岗位的薪酬水平( 这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、 福利、长期激励等) 。在选择要调查的企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比 性的原则。这体现在当选择企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性 的企业。 2 企业文化和员工薪酬观念 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策 略有决定作用。比如原来国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小。 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱涝保丰 收”的薪酬文化、薪酬观念。如果企业想改革原有的重保障的薪酬文化为重激励 ( 加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距) 的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪 酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。 3 企业战略 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现 企业战略成功的关键因素之一。因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转移。企 业战略包括的内容以及企业战略与薪酬战略的联系如下： ( 1 ) 确定企业的战略目标，包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企 业的目标市场、目标客户，确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和( 或) j r 务。企业的战略目标的分解作为考核员工、薪酬激励的重点。 ( 2 ) 确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素和资源，尤 其是确定应具备的和已经具备的人力资源。只有使企业的成功因素与有意义的薪 酬联系起来才能使薪酬制度成为成功驱动因素之一。企业的关键成功因素是薪酬 分配的重点，以激励员工产生最大绩效。 ( 3 ) 确定实施计划和措施。包括明确对企业实现战略有重要驱动力的资源( 人、 财、物等) ；为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源；明确实现企业战略 所需要的核心竞争能力。企业的薪酬应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应 考虑组织资源配置结构特点。 4 掌握相关政策 掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理的良性循环，见图2 4 所示。 5 员工的需求 薪酬策略实际上是在企业对员工的绩效要求与员工对薪酬需要之间建立联 系，所以需要了解员工的需求，了解对于员工来说，什么是最重要的，如何能用 薪酬分配满足员工的需要。 6 了解企业人力资源规划和财力状况 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动 力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性。然后根据企业的财力状况，确定企 业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是9 0 点处，还是7 5 点处等。 第二章薪酬理论厦薪酬策略的制定 b 一展 图2 4 薪酮管理循环图 7 制定薪酬策略 薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体 现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行 为或结果产生影响，对于企业来说员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员 工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。薪酬策略将指导企业制定薪酬制 度。 薪酬策略要回答两大问题一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如 何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 薪酬策略包括的内容是：确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方 法：确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；确定薪酬的 每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略、企业文化和企业价值观。 薪酬策略的要点：薪酬水平的市场定位( 高、低或相当) ；薪酬的决定因素 第二章薪酬理论及薪酬策略的制定 ( 绩效、能力、岗位或组合因素) ；薪酬的构成( 固定与变动、短期与长期激励 的比例) ，奖励的重点( 团队与个人) 。 第三章薪酬设计 第三章薪酬设计 3 1 薪酬设计的影响因素 简单地说薪酬设计就是确定企业内部不同岗位类别、层次的员工的薪酬构成 项目及其相应比例。员工的总体薪酬包括三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和 福利。因此，薪酬结构设计也就相应地包括三个部分：基本薪酬设计、激励薪酬 设计和福利设计。 需要说明的是，在一般情况下，激励薪酬和福利支出的多少往往要以相应的 基本工资为基础，并保持一定的比例。 企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因素。这些因素主要包括员工的个人 因素、职位因素、企业因素和社会因素四个方面。 1 人的因素 个人因素是指与员工个人有关的因素。比如，员工的基本素质、劳动量、员 工的工龄等。 ( 1 ) 员工的基本素质 任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具 有同样的素质水平。由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员 工基本素质的不同。有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任 职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。同一职位上的不同任职 者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。 ( 2 ) 劳动量 员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。在其它各方面条件相当的情况下，不 同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。有些员工劳 动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。员工在劳动量方面的差别也 会影响员工的薪酬水平。 ( 3 ) 员工的工龄 严格地说，工龄并不一定能反映任职者的基本素质水平，也与其绩效没有必 然的联系。但是，在实际的薪酬管理过程中，又不可能不考虑员工的工龄长短。 在确定薪酬水平时考虑工龄因素，主要是为了补偿员工过去所做的贡献，并稳定 企业的员工队伍。 ( 4 ) 其它因素 当然还有其它一些个人因素，如性别、生体状况等因素，也是在确定薪酬水 平必须考虑的个人因素。但是，究竟如何将这些因素和薪酬系统设计结合起来， 第三章薪酬设计 需要根据企业的情况，制定切合实际的方针和政策。 2 职位因素 ( 1 ) 职位的高低和类别 由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。职位总 是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说 承担的责任较小，这种责任的大小会影响员工的薪酬水平：责任越大，薪酬水平 就应当越高；责任越小，薪酬水平就应当越低。同时，职位的类别也会影响员工 的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类和人力资源类职位工 作，极有可能会在薪酬水平上表现出差别，薪酬待遇也会不同。 ( 2 ) i 作条件 工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。有些职位需要经 常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性：还有一些 工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。对于这些 职位，一般应给予高一些的薪酬和补贴，以补偿任职者的特别付出和工作环境带 来的问题。 3 企业因素 ( 1 ) 企业的经济效益 企业的经济效益将直接决定企业的薪酬政策和薪酬水平。员工的薪酬是企业 的一笔很大的开支，必须根据企业目前的经济效益来制定相应的薪酬政策和薪酬 水平。一般来说，经济效益好的企业，薪酬水平就比较高；而经济效益不好的企 业，相对来说就较低。 ( 2 ) 企业发展阶段 企业的人力资源管理应该为企业的发展战略服务，薪酬系统作为人力资源管 理的重要组成部分，应该与企业发展战略相适应，以支持企业战略的实现。研究 表明，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬策略。 ( 3 ) 企业的薪酬哲学 企业的薪酬系统还和企业的薪酬哲学有关，尤其和高层管理人员的薪酬哲学 ( 也就是高层领导愿意从企业利润中拿出多少来作为薪酬开支；愿意把公司的薪 酬水平定位于一个什么水平，是低于市场同类企业水平，还是与他们接近或者高 于其它企业的薪酬水平；愿意采用什么样的薪酬体系等) 有关，是愿意采用高基 本工资，低浮动工资的薪酬体系：还是愿意采用低基本工资，高浮动工资的薪酬 体系。 4 社会经济因素 ( 1 ) 政府的政策和法规 第三章薪酬设计 在市场经济条件下，政府虽然不能明确规定企业的薪酬政策，但是，企业的 薪酬政策和薪酬水平，还是要受到国家有关的政策、法规的调节和约束。国家可 以通过宏观政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地影响企业。也可以 通过立法来规范企业的分配行为，从而直接地影响企业薪酬政策和薪酬水平。最 低工资保障制度就是一个具体的限制界面。此外，国家还可以通过税收间接地制 约企业的薪酬政策。 ( 2 ) 劳动力市场 劳动力市场的供求状况是影响企业薪酬政策的重要因素。当市场某种人才供 不应求时，企业为了吸引人才就会提高薪酬水平；相反，当某种人才供过于求时， 企业能容易地吸引到人才，就可以不提高薪酬水平，甚至降低薪酬水平。此外， 企业所处行业和地区的不同，劳动力的需求状况也就会不一样。比如，北京、上 海、深圳和兰州、银川的劳动力供求状况就不一样。所以，各地的薪酬政策也会 有区别。同在一座城市，i t 行业和其它行业的劳动力供求情况也会有不同，体 现在企业的薪酬水平上也会有差别。所以，为了制定合理的薪酬政策，需要进行 市场薪酬水平调查。 ( 3 ) 社会经济状况 社会经济状况也会直接影响企业的薪酬系统设计和薪酬水平。总体来说，人 们的薪酬水平是随着社会生产力水平的提高而提高。但是，实际的薪酬水平会受 到当时的经济状况和物价水平的影响。比如，东南亚经济危机就明显影响了一些 国家和地区人们的薪酬水平。 3 2 基本薪酬设计 3 。2 1 基本程序 基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水平以及所担任职位对公司的 主要贡献，包括其工作复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员工薪酬系 统构成的主体，也是确定其它部分薪酬的主要依据之一。因此，基本薪酬的确定， 在整个薪酬系统设计中就显得特别重要。 1 基本方法 基本薪酬设计的最常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。 基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计基本薪酬结构的依据，其 优点是有利于创建创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员 工不断提高能力水平。但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训费用太 第三章薪酬设计 高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时，可能会产生挫折感并离开公司； 如果不能创造良好机会，员工的高技术并不等于高产出等。它主要适用于实力雄 厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。从目前的情况分析，基于胜任牲征的 薪酬方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速发展。 基于工作的薪酬方案使用更为广泛，它以职位薪酬因子评价和市场调查的结 果为依据来设计基本薪酬的结构。它能够较好地解决内部相互比较的公平问题和 外部相互比较的公平问题。虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范 围的界限越来越模糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势，但无疑在很长一 段时间内，在企业设计基本工资的结构时，基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数 企业的第一选择。因此，在本节主要介绍的仍然是基于工作的薪酬方案。 2 一般程序 采用基于工作内容的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，其一般程序为： 通过岗位分析评价，确定每个岗位的相对价值； 将所有岗位归级归档，进行岗位分类分层； 进行薪酬市场调查与分析； 了解组织的发展战略与薪酬策略： 确定薪酬等级整体差距与倍数关系； 确定各薪酬等级的薪酬差距； 确定每个薪酬等级的薪酬档次； 确定具体计算办法。 在进行基本工资结构设计之前，公司的管理层要结合本公司的发展战略确定 本公司的组织架构，明确各部门职能以及各