（管理科学与工程专业论文）基于智能理论的企业内部晋升人员选择和岗位分配问题研究.pdf

西南交通大学博士研究生学位论文第1 页 摘要 晋升是企业激励员工的重要手段之一，也是人力资源管理研究的重要问 题。晋升可以极大地影响员工工作的积极性，通过晋升，职工可以增加收入、 责任和权限、提高社会地位。晋升还可以向职工提供走向更高级职务和提高 自身能力的机会。企业内部的晋升受员工性别、年龄、经验、资历、教育水 平、工作岗位、绩效、企业文化以及岗位匹配等诸多因素的影响。不同企业 具有不同的晋升机制。本文将企业内部的晋升问题分解为晋升人员选拔和岗 位分配问题，首次将智能理论应用于企业内部晋升问题的研究。 本文对影响晋升的各种因素进行量化分析，将这些因素作为输入变量， 将员工在企业中的职务级别作为输出y ，利用模糊神经网络建立人员选择模 型。在输入变量中划分了可模糊化变量x 和非模糊化的变量z ，对于给定输 入向量通过使用改进的t s 模型，获得输出y ，作为晋升的量化参考指标。 为了解决参数确定问题，提出了扩展的p i s i g m a 神经网络模型，利用学习算 法确定前提参数和结论参数。 在选择晋升人员之后，将这些人员合理的分配到不同的工作岗位中去才 能最大限度的发挥其作用。本文采用规范化的工作资格检测表，说明了不同 职业对从业人员在教育、职业培训、能力、兴趣、性格以及体质等方面的要 求。按照工作资格要素的标准来衡量员工，获得在各种工作资格要素方面员 工自身的条件与职业要求之间的匹配度。在给定员工与工作的匹配矩阵，并 在考虑工作之间、员工之间关系的条件下，利用遗传算法解决岗位分配的优 化问题。根据生物进化原理，结合人力资源中岗位分配的特点，定义了遗传 算法中子父代比优替换率，对子父代比优替换率做了定性研究，给出了子父 代比优替换率的建议值，并提出基于位置的有序交叉( p o x ) 算子，设计了复 制算子、变异算子和一定的搜索策略、控制参数，获得使整体最优的岗位分 配方案。 在上述方法的基础上，利用天安保险公司的数据进行实证研究。对8 个 模糊化和非模糊化的晋升影响因素，采集天安保险公司总部的人事数据，得 到有效样本1 4 3 个，随机选取1 1 0 个作为训练样本，经7 0 0 2 4 轮训练后建立 了模糊神经网络晋升选择模型，经另外3 3 个样本验证，对职务级别推理的正 确次数为2 5 次，j f 确率达到7 5 7 6 。说明本文的模糊神经网络模型能够很 第1 i 页西南交通大学博士研究生学位论文 好地总结出晋升影响因素和职务级别的关系。同时利用本文设计的遗传算法， 经编程实现对实际的岗位分配问题进行求解，获得岗位分配的最优解，并与 利用模拟退火神经网络解决同一一问题相比，说明本文的方法具有更强的鲁棒 性和搜索最优解能力。 关键词：晋升；岗位分配；模糊神经网络；遗传算法 西南交通大学博士研究生学位论文第1 i i 页 a b s t r a c t p r o m o t i o nl so n eo ft h ei m p o r t a n tm e a n so fs t i m u l a t i o n ，b u ta l s ol st h e i m p o r t a n tq u e s t i o n s t u d i e di nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t e m p l o y e e s e n t h u s i a s mf o rw o r ki si m p a c t e db yp r o m o t i o n t h r o w 【g hp r o m o t i o ne m p l o y e e g a i n sa d v a n c eo fe a r n i n g ，d u t y , p o s i t i o n ，a n ds oo n o p p o r t u n i t i e sa r et a k e nb y p r o m o t i o nt oa d v a n c et oah i g h e rp o s i t i o n t h ep r o m o t i o ni n s i d et h ee n t e r p r i s ei s i n f l u e n c e db yg e n d e r , a g e ，s e n i o r i t y , e d u c a t i o n ，j o b ，p e r f o r m a n c e ，j o b m a t c h i n g ， a n ds oo n p r o m o t i o nm o d e l sa r ed i f f e r e n ti nc o r p o r a t i o n s p r o m o t i o ni n s i d et h e e n t e r p r i s ei sd i v i d e di n t os e l e c t i o no f p r o m o t i o na n dj o b - m a t c h i n ga n di n t e l l i g e n t t h e o r yi sa p p l i e dt os t u d yp r o m o t i o nq u e s t i o ni n s i d et h ec o r p o r a t i o n m a n yf a c t o r so fp r o m o t i o na r eq u a n t i t i e si nt h i sp a p e r , a n dt h o s ef a c t o r sa r e i n p u tv a r i a b l e s ，e m p l o y e e sr a n ki nt h ec o r p o r a t i o ni so u t f l u tv a r i a b l e t h em o d e l o fs e l e c t i o ni sd e s i g n e db yf u z z yn e u r a ln e t w o r k t h ei n p u tv a r i a b l e sa r ed i v i d e d i n t of r i z z ya n dn o n - f u z z yv a r i a b l e s xa n dz t h ei m p r o v e dt a k a g i s u g e nm o d e l i sb u i l tt oo b t a i n o u t p u t yt h a ti st h er e f e r e n c ev a l u et o p r o m o t i o n d e c i s i o n m a k i n g t h es t u d y i n ga l g o r i t h mo fe x t e n d e dp i s i g m aa r t i f i c i a ln e u r a l n e t w o r ki s s u g g e s t e d t oa s c e r t a i n p r e c o n d i t i o np a r a m e t e r a n dc o n c l u s i o n p a r a m e t e r a f t e rc h o i c e ，t h ee m p l o y e ep r o m o t e di sa s s i g n e dt ot h er i g h tj o b si no r d e rt o m a k ee x e r t i o n s n o r m a t i v e d e t e c t i n gt a b l e o fj o b q u a l i f i c a t i o n i s a p p l i e d t o e x p l a i nt h ed e m a n do fj o b st oe m p l o y e ei n t h ed i f f e r e n to c c u p a t i o n st h a ta r e e d u c a t i o nt r a i n i n ga b i l i t yi n t e r e s tc h a r a c t e ra n ds oo n m a t c h i n gd e g r e eb e t w e e n j o b a n de m p l o y e ei so b t a i n e dt h r o u g he s t i m a t i n ge m p l o y e eb yf a c t o r so fj o b q u a l i f i c a t i o n i fm a t c h i n gm a t r i xi sg i v e na n dt w om a t r i c e st h a tm e a nr e l a t i o n a m o n gj o b sa n da m o n ge m p l o y e ea r et a k e ni n t oa c c o u n t ，t h eg e n e t i ca l g o r i t h mi s a p p l i e dt os o l v ep r o b l e mo fo p t i m i z a t i o no f j o bm a t c h i n g b a s e do nt h ep r i n c i p l e o fb i o l o g i c a le v o l u t i o n ，t h er e p l a c e dr a t eb yc o m p a r i n gb e t w e e ns o na n df a t h e r g e n e r a t i o ni sd e f i n e da n ds t u d i e dq u a l i t a t i v e l y , m a dv a l u er e c o m m e n d e di sg i v e n p o xi ss u g g e s t e d o p e r a t i n go fd u p l i c a t i n g ，o p e r a t i n go fc r o s s o v e r , o p e r a t i n go f m u t a t i o n ，c e r t a i ns e a r c h i n gs t r a t e g ya n dc o n t r o lp a r a m e t e ra r ed e v i s e dt og a i nt h e j o b m a t c h i n go p t i m i z a t i o n 第1 v 页西南交通大学博士研究生学位论文 b a s e do nt h em e t h o da b o v e ，d e m o n s t r a t i o n1 sd o n eb yd a t u mo ft i a n a n i n s u r a n c el i m i t e d c o m p a n y i tt a k es a m p l e sf r o mh e a d q u a r t e r s o ft i a n a n i n s u r a n c el i m i t e dc o m p a n yo ne i g h ti n f l u e n tf a c t o r so fp r o m o t i o nt h a ts u m m e d b yf u z z ya n dn o n f u z z yf a c t o r s s u mo fe f f e c t i v es a m p l e si s1 4 3 ，11 0s a m p l e si s a st r a i n i n gs a m p l e sr a n d o m l y , a n dp r o m o t i o nm o d e lo ff u z z yn e u r a ln e t w o r ki s b u i l tb yt r a i n i n g7 0 0 2 4t i m e s r i g h tt i m e si s2 5 ，a n dr i g h tr a t ei s7 5 7 6 b y3 3 s a m p l e st op r o v e i ti sp r o v e dt h a tt h er e l a t i o ni n f l u e n c ef a c t o r so fp r o m o t i o na n d j o br a n k si sg a i n e de x a c t l yb yf u z z yn e u r a ln e t w o r km o d e l a ts a m et i m e ，u s i n g t h eg e n e t i ca l g o r i t h md e s i g n e di nt h i sp a p e r , j o b m a t c h i n go p t i m i z a t i o ni sg a i n e d b yp r o g r a m c o m p a r i n gw i t ha n n e a ln e u r a ln e t w o r k ，g e n e t i ca l g o r i t h mi nt h i s p a p e rh a v er o b u s t n e s sa n dc a p a b i l i t yo fs e a r c h i n go p t i m i z a t i o n k a yw o r d s ：p r o m o t io n ：j o b m a t c hin g ：f u z z yn e ur ain e t w o r k g e n e t i ca i g o r i t h m 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可l 三i 采用影印、缩印或扫描等复制手段和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年后解密适用本授权书； 2 不保密西适用本授权书。 学位论文作者签名：伍仅 天 指导教师签名 雾娠步 日期：札f 年1 1 月b 日 日期：扣一r 年1 1 月阳同 西南交通大学学位论文创新- | 生声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和 集体，均已在文中做了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本 人承担。 本论文的主要创新点如下： ( 1 ) 本文首次将模糊神经网络、遗传算法等智能理论应用于研究企业 内部晋升问题，并利用企业的实际数据验证了智能理论在优化企业内部晋升 问题上的优势，为企业在实际中解决晋升问题提供了有效的方法和依据。 ( 2 ) 本文对各种晋升影响因素进行量化并作为输入，将员工在企业中的 职务级别作为输出，提出了基于实例的模糊神经网络模型。在分析晋升的各 种因素时，划分了可模糊化的变量和非模糊化变量，提出了改进的t - s 模型， 很好的解决了各种复杂因素的量化问题。本文提出了扩展的p i s i g m a 神经网 络模型，利用学习算法解决了基于实例的模糊神经网络模型中的参数确定问 题，提供了一种有效的确定参数的方法。 ( 3 ) 本文在考虑员工与岗位的匹配度、岗位之间的关系和员工之间关系 的条件下，首次将遗传算法应用于解决人员晋升的岗位最优分配问题，使对 该问题的求解更优化、更易于实现。在应用遗传算法优化晋升的员工岗位分 配问题时，提出基于位置的有序交叉( p o x ) 算子；定义了遗传算法中子父代 比优替换率，对子父代比优替换率做了定性研究，给出了子父代比优替换率 的建议值：设计了适应于人员晋升岗位分配的变异算子和搜索策略。 ( 4 ) 本文利用企业的真实人员信息，通过采样、训练建立了该企业基于 实例的模糊神经网络晋升模型，并通过编程获得实现，经验汪，说明了这种 方法的实用性，为此方法的应用提供了依据。利用设计的遗传算法编程实现 求解实际的岗位分配问题，与模拟退火神经网络方法比较，本文设计的遗传 算法在求解岗位分配问题上具有更强的鲁棒性和搜索最优解能力。 学位论文作者签名 日期：年月同 西南交通大学博士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 问题的提出与研究的意义 1 1 1 问题的提出 随着全球化进程韵不断加深，市场竞争越来越激烈，许多企业逐渐认识 到市场竞争归根结底是人才的竞争，人才是组织的重要资源，因此人力资源 管理正受到企业前所未有的重视。人力资源管理包括员工招募与雇佣、工作 分配、晋升、报酬、福利、考核等内容。这些内容彼此独立又相互关联，其 核心是如何更有效的激励员工努力工作，以提高企业在市场中的竞争能力。 激励员工的方法有很多种，其中晋升是组织中激励员工的重要手段之 一，也是人力资源管理研究的重要问题。通常情况下，职位由低级到高级的 变动称为晋升，而职能资格等级的上升称为晋级，也就是说即使没有工作的 变动和职位的升迁，在同一工作岗位上，随着员工能力的提高其职能资格等 级也可以得到提升【1 】。本文中的“晋升”主要是指前者，即职位的升高，也 就是员工在企业层级结构中的位置从低到高的过程。通过晋升，可以增加员 工的收入、工作责任和权限、提高员工的社会地位。晋升还可以向职工提供 走向更高级职务和提高自身能力的机会。因此如果企业给员工提供较多晋升 的机会，员工往往愿意忍受相对较低的工资水平而不会很快离开企业【2j ，这 说明晋升可以极大地影响员工工作的积极性。对于企业，晋升意味着赋予员 工更大的权力，使员工起到更重要的作用，受到提拔的员工如果胜任工作将 为企业作出更大的贡献，如果不胜任也会给企业造成巨大损失，因此晋升对 于企业是一把双刃剑，选择怎样的员工晋升到更高的职位是每个企业都必须 面对的问题。 鉴于晋升在企业中所起到的重要作用，它无论对于企业还是员工都是一 个敏感的问题。企业对于晋升问题都是很慎重的，看来似乎是一个非常简单 的过程，其实是经过长期酝酿，深思熟虑，考虑方方面面冈素的结果。晋升 决定受到性别、年龄、经验、资历、教育水平、工作岗位、绩效以及企业文 化等诸多因素的影响，是一个复杂的决策过程。在实际中不同企业考虑晋升 第2 页西南交通大学博士研究生学位论文 时对各种因素的重视程度不同。众所周知，美国和日本企业中的内部晋升机 制就很不同。比较而言，在做晋升决定时，美国企业更重视员工的绩效，只 本企业则偏重于员工在企业中的资历。再比如，计划经济时代的国有企业， 员工职位升迁主要取决于员工的资历、年龄等因素。因此晋升是由诸多因素 共同决定的复杂决策过程，不同企业的晋升决定机制也不尽相同。 由于念业内部的晋升问题具有复杂性和多样性，尽管大部分企业都认识 到它的重要性，并认真对待，但因为缺少科学的方法和依据，内部晋升的决 策多依靠上级拍脑袋来解决，往往会失察，给企业造成损失。晋升时如何选 拔真正适合的员工填补职位的空缺，并使他们与相应的岗位匹配，以使晋升 发挥最大程度的激励作用仍然是困扰每个企业的复杂问题。如何使晋升有更 科学的依据是很多企业都面临的问题。而目前对晋升问题的研究还很有限， 定量分析更少。因此需要我们对企业内部晋升机制作深入的研究，找到更有 效的晋升决定机制作为企业内部人员晋升决策的依据。 1 1 2 研究的意义 随着市场经济的发展，过去一直不受重视的人事管理问题现在被很多企 业提到了非常重要的位置。从人事管理到人力资源管理的转变也正在成为企 业内部改制的重要内容。很多企业认识到人力资源管理正在逐渐成为企业新 的利润增长点和竞争优势之所在。同时人事管理也正在经历革命性的变化， 逐渐向人力资源管理的新模式转变。中国自改革开放以来，对原有计划经济 条件下的劳动用工制度进行了多项改革，使之逐步适应市场经济，但由于制 度的惯性，仍未完全摆脱计划经济模式的影响。中国正在积极发展市场经济， 在这一过程中，对中国企业而言建立现代企业制度尤为重要，人事管理是现 代企业制度的重要组成部分，尤其对于长期实行计划经济下的劳动用工制度 的国有企业，建立与市场经济相适应的人事管理制度是非常迫切的要求。而 从人事管理转变为人力资源管理更是一项长期的任务。因此研究人事管理和 人力资源管理问题对于中国企业具有重要的现实意义。 人力资源管理问题的核心是激励，而晋升是重要的激励手段之一，分析 中国企业内部的晋升机制对于中国企业建立有效的激励机制，完善人力资源 管理制度是不可或缺的。 人力资源管理问题受到各种因素影响，表现出一定的复杂性和多样性， 只有对其进行深入的定性、定量研究才能真正揭示其中的规律，为企业进行 人事方面决策提供科学的依据。尽管目前国内涌现了大量研究中国企业人力 西南交通大学博士研究生学位论文第3 页 资源管理问题的文献，但这些文献大部分属于定性的研究，国内对人力资源 管理的某个问题进行定量分析的文献仍然十分有限，还有待于丰富。本文试 图利用定量的方法来分析特定企业的晋升决定机制，对于企业解决内部晋升 人员选拔，晋升后的岗位分配问题都有很大的借鉴作用。 1 2 企业内部晋升问题的研究综述 晋升是组织对员工的重要激励手段之一，组织利用晋升将员1 的知识和 技术转变为资本。鉴于晋升对员工的重要性，员工往往会将晋升与收入增加、 安全、地位、能力、声望和工作条件改善等因素联系起来。员工认为晋升具 有普遍价值，是衡量在组织中获得成功的重要标准 3 4 5 ，。实际中，没有进 一步晋升机会通常意味着工作已达到尽头，工资不再增长，声望下降。许多 研究表明员工工作积极性和对组织忠诚度都在很大程度上受晋升机会的影响 7 ，8 1 1 2 1 晋升问题的经济学分析 晋升与工作分配有极其密切的关系。内部晋升是基于组织中某一层次的 一定的工作岗位的。同时晋升也是根据空缺职位的特征选择员工的过程。晋 升本身具有两方面的含义，同一个词，即可以表示在同一工作岗位上的工资 增长，也可以表示工作岗位在组织层级阶梯中向上的变化。企业内部的组织 是等级层次结构的，每一个等级都与一定的工资一绩效相对应。沿着等级阶 梯上升被称之为晋升。通常，晋升既是一种激励员工的手段，也是根据员工 类型向其分配工作的结果。一般情况下员工的特征主要包括天赋和在工作或 培训经历中积累的技能。员工的特征可能是一般性的，也可能对于特定工作 或某个企业具有特殊性。在极端情况下，当企业内仅存在一种t ：作，晋升等 同于工资增长，而与工作岗位无关。当存在多种不同的工作时，晋升不仅意 味着工资增氏，i 司时还意味着新的工作分配。企业的内部组织是工作设计和 通过比较将员工有效的分配到工作岗位上去这两方面共同作用形成的结果 【4 9 。 w a l d m a n 提出两个工作、两个时期的晋升机制模型。设工作1 的产出x 】 是固定不变的，工作2 的产出为x 2 ，与员工i 的能力a 成f 比，a 是处于 a i 和a h 之间的服从均匀分布的随机变量。员工本人和企业在员工开始工作 时都不了解其能力。在第一阶段签订合同的时点，员工i 被分配到日常一作 第4 页西南交通大学博士研究生学位论文 的岗位上，假设工作2 的期望产出( a h + a l ) 2 x 1 。在同一阶段，假定在两 种工作岗位上员工可以积累相同的企业特殊经验，其值等于额外产出的一部 分，并且不需要付出任何成本。在第一阶段结束时，假定只有当前雇佣企业 获得了关于员工能力的完美信息，在劳动力市场中公开的信息是工作分配和 当前雇佣企业在第二阶段提供给员工的工资，劳动力市场竞争者可根据公开 的信息制定策略挖走员工，而当前企业也可以还价来阻止挖人。假设有能力 的员工在工作2 中总是具有绝对优势，如果劳动力市场中不存在竞争者，对 于当前企业，最有效的晋升策略是如果员工的能力大于等于x l ，分配到工作 2 。否则让其留在岗位1 。也就是说，有效率晋升的临界值是舡= x 1 。而存在 外部竞争者的条件下，升级作为信号向竞争者表明被晋升者的能力足以满足 工作2 的要求，而且员工离开企业不会付出任何代价，因此从当前企业的角 度考虑，晋升导致的工资增长是阻止外部竞争者挖人必须付出的代价。如果 当前企业将能力大于等于a + 的员工晋升到工作2 ，则支付给被晋升员工的工 资至少等于外部竞争者雇佣能力为a + 员工的期望产出( a 。+ a 一) 2 。当 a + ( 1 + s ) 一( a 。l + a + ) 2 = x ，( 1 + s ) 一x 。 ，也就是工作2 的利润等于工作l 的利润时， 当前企业获得利润最大化，此时只有选择能力不低于 ( a h + 2 s x l ) ( 1 + 2 s ) 的 员工。w a l d m a n 认为这是一个无效率的高临界值，也就是蜕，在均衡时总是 低于能力门槛值的员工获得晋升 5 。 m i l g r o m 干1 1 0 s t e r 也认为企业中不是最有能力的员工获得晋升，和 w a i d m a n 一样，m i l g r o m 干1 1 0 s t e r 也提出了两工作晋升模型。假设同一级别员 工的能力信息只有当前雇佣企业能够获得，在两个工作岗位上技能水平越高 的员工生产率越高，并且工作2 的产出更依赖于员工的能力。同时，假定工 作分配是公共信息，晋升向劳动力市场的竞争者揭示了员工的能力。m i l g r o m g n o s t e r 研究的结果表明对于不同等级的工作分配依赖于能力水平的两个门 槛值，a + 和a + + ，凡 0 。使员工j 效用最大化的一 阶条件是：( 啊一) g ( ，一心) 一c ( 一) = 0 对于员工k ，存在对称的效用最 大化的一阶条件：( 彬一畈) g ( 以一，) 一c ( 凤) = 0 。采用纳什一库诺特模型， 即假设每个员工在选择自己最优努力水平时，只考虑到对自己效用的影响， 而忽视对对手的外部负效应。因此当u f = uk 时达到均衡，p = g ( 0 ) = i 2 ，均衡 条件变为： ( 彤一) g ( 0 ) 一c ( 4 = 0、 ( 1 - 1 ) 另一方面，企业的最终目标是实现预期利润的最大化。假设在自由进入和竞 争性产品市场中，每单位产品的价格为v 。则企业的利润最大化的条件是： 矗，o v c ( ) ；熹= 0 ( i - l ，2 ) ，c ( 卢) = v ( 1 2 ) a - 上式表示当努力的边际成本等于收益的边际成本时，竞赛是最有效率的， 它所激励出来的努力水平也是最优的，将式( 1 2 ) 的最优努力水平代入( 1 1 ) 式 得到均衡条件是：彬一暇= v g ( o ) 。由以上的分析可以得出：竞争性的竞 赛模型，也就是按职务付酬的工资体系，与计件工资体系一样，是一种有效 西南交通大学博士研究生学位论文第7 页 率的资源分配方式。 p r e n d e r g a s t 模型与w a l d m a n - - 样也提出了两阶段两工作模型。他认为 工作分配传达了员工类型的信息，并且员工在阶段1 结束时可以重新对合同 进行谈判。通常，工作1 的成果是固定的，而工作2 的产出等于员工的工作能 力。假设工作1 是初始时最好的分配，与w a l d m a n 不同，p r e n d e r g a s t 认为初 始时一组员工进入企业，在时期1 结束时他们可以观察到自己的能力，但在 第二阶段不能再签订合同。在第阶段丌始时签订的合同规定了每一工作的 工资和第二阶段分配到每一工作岗位上的员工比例。假设员工是风险厌恶的， 获得晋升的员工能力的临界值低于工作1 中生产一定产出所需要的能力，而 工资总是等于期望产出。因为，尽管代理人了解他们自己的真实类型，但劳 动力市场的信息不对称使能力高的员工仍然不能向其他的雇主揭示自己的真 实能力水平，所以员工不愿意离开当前企业，而愿意通过内部有效率的方式 获得晋升，这样为低能力员工的晋升提供了保证。因此员工往往被晋升到超 过其能力的岗位而且这种晋升比纯粹基于优势比较的晋升产生更高的福利。 尽管员工不能达到晋升所需的标准，但因为在外部市场工资与工作相联系所 以降级也不会发生”。 w a l d m a n 在另一篇文章中表明当边际产出与工作相联系并随着能力的 变化而变化时，沿着层级结构向上岗位被越来越有能力的员工填充“。 r o t h s c h i l d 和s t i g l i t z 提出员工信息不完美时的多阶段模型。如果企 业通过比较员工的能力来决定晋升的人选，则由于员工个人特征信息的不完 美性，可以将其分为可观察到的特征和无法观察到的特征。这样可观察的特 征就有两层含义：一方面它直接与员工的生产率相关，另一方面它也间接的 反映了无法观察到的员工个人特征的信息。因此当所能观察到的特征减少时， 错误的选择晋升人员的可能性就会增加”。 一些学者认为企业是基于员工对企业的价值来选择晋升人员的，并定义 员工的价值为执行工作的能力和愿望。而r o s e n b a u m i 】对能力有不同的定义， 他认为与其他员工比较，某位员工拥有企业需要的特殊技术时，企业就认为 其是有能力的，应该得到晋升。一般而言，人们依据员工早期获得的晋升来 推断他的能力，因此员工获得第一次晋升的时间对于以后的晋升是一个重要 的因素。r o s e n b a u m 利用数据证明，企业判断员工的能力存在一个关键时期， 如果没有通过这一时期的测试，员工将不再被看作候选人，晋升的决策者也 不会再观察其生产率，他今后的绩效对于晋升都没有意义。 综上所述，对于管理类、知识类和企业中较高级别的工作，客观的评估 第8 页西南交通大学博士研究生学位论文 其绩效是非常困难的。p f e l l e r f 2 0 1 发现在绩效难以衡量的情况下非绩效因素影 响员工在企业中的晋升。m a n i h a 2 1 l 也认为在政策研究机构晋升候选人的绩效 是难于衡量的。 1 2 2 影响晋升的各种因素 企业内部晋升受到年龄、性别、教育水平、经验、能力、绩效、企业文 化等各种因素的影响，不同国家、不同企业中这些因素对晋升决策过程的影 响程度都不同。目前国内在这方面的研究比较欠缺，但国外对晋升影响因素 有大量定性和定量的研究文献，有些是理论上的分析，有些利用国家或企业 的统计数据来说明各种因素的影响程度 1 5 ，1 8 , 3 3 , 3 4 , 3 6 , o7 1 。 1 教育与培训 教育和培训经历对于员工在企业中的位置具有重要意义。很多文献都探 讨了教育、培训经历对员工在企业中晋升的影响。教育和培训具有不同的特 点，首先教育是一般性的、广泛的，由专门的教育机构给予的，通常在进入 劳动力市场之前或在工作之余由个人负担费用的一种学习行为。培训通常是 专门的、有针对性的，由一定的企业或组织给予并负担一定的费用，来满足 企业或组织工作需要的一种学习行为。 大量研究组织问题的文献对教育和培训经历在晋升中的影响得出了一致 的结论。h a l l 9 的研究表明，教育水平是影响员工在企业内部层级中所能上 升的高度的重要因素之。h a l l 对大学教育进行了详细的分析，他认为大学 的排名、学位的类型、主修的课程等因素都会对学生今后在企业中的职位升 迁产生影响。r o s e n b a u m ”】、u s e e m 和k a r a b e l t l l 】发现具有较高教育水平的企 业领导者更容易取得成功。w i s e t ”】进一步发现个人大学时期的成绩和所在学 校的教育质量会影响其在企业中的工资收入。s o r e n s e n 和t u m a 【13 j 的研究表 明，在某些相对封闭的劳动力市场中，受教育程度较高是竞争优势之一。 s t o l z e n b e r g ”】的研究中发现在大型组织中教育能产生很大的影响作用，在这 种组织中，晋升多与个人的人力资本特征联系紧密，而与工作成绩的联系较 少。r o s e n b a u m 1 6 的研究表明，教育时间的选择也可以影响员工在企业中的 成就，工作之前大学毕业的员工比这之后通过在职学习大学毕业的员工获得 晋升的可能性大，教育水平的提高可以使员工在企业内晋升的概率增加，通 过对在职培训的分析，他还发现与教育水平相同，在职培训的增加也可以增 加员工在企业中晋升的可能。 d e m o u g i n 干 1 s i o w l l 7 】认为当企业中出现职位空缺时，食业可以从外部招 西南交通大学博士研究生学位论文第9 页 募人员或对内部人员进行在职培训来填补职位空缺。当外部雇佣承担的岗位 匹配成本和延迟安排成本高于内部培训支付的成本时，企业偏好培养内部不 熟练员工并采用内部晋升的策略。当企业中只有一部分员工能够获得培训时， 这些员工将获得更多快速上升的机会，甚至没有获得成功培训的人也可以在 企业中上升，保留没有达到技术性工作标准的员工会破坏后来者申请接受培 训的机会。 2 资历、工龄和年龄 工龄和资历的含义有很大的区别，工龄或服务年限是指在某个组织中服 务的时间k 度；资历是指几个晋升候选者之问服务年限的比较，任期是指担 任一定级别职务的时间。 b a r o n ” 的研究表明，如果所有员工在企业的服务时间都较长，企、i p 往 往倾向于根据资历分配报酬，因为企业通常认为老员工更熟悉工作的窍门。 w i l s o n 和m c l a r e n 【23 则反对将资历或工龄作为晋升的依据，他认为晋升候选 者潜在的能力随工作年限的增加而削弱。在很多情况下，之所以以资历作为 晋升的依据是因为对候选者的资历更容易作出客观的比较。 尽管年龄与工龄之间有密切的联系，但它们对晋升的影响并不相同。年 龄本身与晋升决策并无关系，但年龄与不同类型的经验、体力和退休等因素 相联系就可对晋升决策产生影响。在研究了企业内部职业生涯的基础上， r o s e n b a u m ”】提出晋升的机会随年龄的增加而减少。他通过分析得出管理者 更愿意提升年轻员工，他将员工在职业发展的早期获得晋升看作企业选拔未 来的高层管理者。r o s e n b a u m 研究了年龄与决定晋升的其他因素之间的相互 作用，他认为在职业早期教育是重要的决定性因素，但随着工作年限的增加 这种影响逐渐削弱，这是由于大部分员工都是在工作之前完成学业，对于新 员工，教育水平是能力的代表。随着年龄的增长，员工获得企业特殊技能， 与教育水甲相比，这种企业特殊技能对企业更有价值，此时晋升的几率较高。 当年龄进一步增加时，员工的体力和精力衰减，此时晋升的可能逐渐减少。 同时r o s e n b a u m 还提出工龄可以影响员工在企业中所能达到的位置。在同一 级别上较长的工作年限则使晋升的机会减少。 s a n d e f u r 2 5 1 认为工作经验既是一般人力资本也是企业特殊人力资本，这 两种人力资本的积累导致了员工在企业内部的晋升，但是特殊人力资本与企 业外晋升负相关。r o s e n b a u m ”】的研究表明在企业内部劳动力市场中经验的 广度可以看作是一种资本，在企业内部不同岗位工作的经验比一直在同一岗 位工作更能丰富员工的知识和技术，这种经历有利于增加晋升机会。 第10 页西南交通大学博士研究生学位论文 s t e r n l z 饥2 7 j 认为员工的能力由经验和其在组织中的位置决定，因此老员工 比新员工更容易获得高职位，但是老员工进一步晋升的可能性要低于年轻员 工，年轻人更愿意接受较低的工资来换取晋升到更高的工作职位。 3 性别 尽管大量研究和文献表明多数企业通过制定相应的制度或流程来保证晋 升决策过程的公平、公正【2 ”，但大部分员工仍然会由于晋升机会在组织中分 布的不平衡而对企业的晋升政策和晋升程序有许多不满 2 9 , 3 0 , 3 1 , 3 2 】。在美国， 特别是在企业的高级管理层，女性和少民族仍然会在企业内部职位上升过程 中受到阻碍 3 3 ，”，3 ”。在许多行业女性晋升都会遇到障碍，在高等教育部门， 大约4 0 的副教授是女性，而更高级别的职位中女性只占1 5 【3 6 13 ”。f i e r m a n 对财富5 0 0 强企业的研究结果表明，在所有的高层管理职位中女性和少数民族 员工的比例小于5 。 工作中的性别偏见很大程度上限制了女性的晋升。企业通常依赖种种方 法评价员工的价值或能力，由于性别偏见，利用这些方法对女性的评价往往 不够客观，使他们处于不利地位m 4 0 ，4 ”。雇佣时的区别与后来职业发展中的 障碍导致了晋升中的性别不平等【4 2 1 。对美国和挪威企业的研究发现，晋升中 的性别歧视主要应归因于性别之间对工作的专心程度不同1 4 3 1 。 同时，能力评价中的性别差异反映了较之男性同事女性承担工作较少和 对企业的忠诚度较低，通常妇女将家庭比事业看的更重并且妇女在怀孕后会 中断工作 4 4 , 4 5 】。企业晋升的决策者通常认为结婚有孩子的妇女对企业缺少忠 诚而且不能承担工作，特别是在管理岗位的女性【4 。 w a r d 4 ”利用五所大学的人员信息分析了性别在学术研究人员晋升中的 影响。结果表明，较之男性，女性主要分布在较低级别。w 打d 在前人研究的 基础上严格控制了任期、经验、职业中断时问、出版著作、进入学术研究领 域的日期、获得博士学位等个人特征的信息，在此基础上，w a r d 比较了女性 和男性从研究员到讲师、讲师到高级讲师、高级讲师到教授的晋升，他发现 即便具有相同的个人特征在每个工作层级上女性也很少获得晋升，男性仍 然占据学术界高层的大多数位置。 s i n g h 48 研究了组织中存在的“印象管理”，他提出，女性更愿意依靠高 绩效和承担更多的工作获得上级的认可而不是关系网、逢迎讨好、自私的晋 升战略等男性更多使用的手段。这使女性在与男性的晋升竞争中处于不利地 位，致使女性较少能晋升到更高的职位。 西南交通大学博士研究生学位论文第11 页 1 2 3 利用智能理论解决人力资源管理问题 过去3 0 年的技术进步已经对企业产生了直接的影响。它使管理者能利 用计算机系统辅助解决半结构性的决策问题。自八十年代后期以来，人工神 经网络的应用活跃了许多领域的研究工作。神经网络类似于简单单元之间相 互连接形成的网络。这种新技术的应用十分广泛，但却很少用于人力资源管 理的研究领域。 h u a n g 利用模拟退火神经网络模型优化员工岗位分配问题。在工作分析 的基础上，利用知识一技术一能力( k s a ) 评价方法评估员工对各种工作岗 位的适应度作为神经网络模型的输入。假设在初始阶段员工被预先分配到某 个岗位，在满足一系列个人约束时利用模拟退火神经网络优化人员岗位分配 问题。h u a n g 通过对样本的检验得出利用退火神经网络方法比传统的方式能 更有效的解决企业的员工分配问题【6 “。 h a r t 利用神经网络帮助筛选可能在今后的教学中取得成功的教师。提高 公共教育的质量要依靠高素质的教师，因此鉴别、选择和保留有能力的教师 就非常重要。他利用美国北卡罗莱纳州教师数据库的个人信息建立神经网络 模型来预测教师岗位候选人在选定的样本学校成功的可能性。对象是所研究 学校i 年内雇佣的所有教师。这项研究说明神经网路技术可以用来帮助挑选 可能成功的教师，它的使用可以提高教师挑选过程的效率。这个模型可以预 测教师的聘期，正确率是6 5 。根据每个输入变量对整个预测过程的影响可 以计算每个输入变量对预测产出的贡献因子。研究结果表明，在预测过程中 申请者的文凭、学校分配、教学经验和其他工作经验等是主要的变量，且有 工作经验的教师更容易得到续聘。同时根据收到续聘人员的数据和在雇佣后 琦i 是所有员工都被平等对待的事实，进一步说明申请者的性别可以影响模型 预测结果6 ”。 1 3 研究中存在的问题 1 、经济学理沦对企业内部晋升问题的研究仅仅起到了解释现象的目 的，没有为企业提供解决晋升问题的切实可行的方法。 2 、各种因素对晋升的影响是错综复杂的，相互作用的，而目前的大多 数文献仍停留在通过统计的方法获得各种因素与晋升之间的线性关 系上，缺少对各种因素之问复杂的、非线性关系的研究。 第12 页西南交通大学博士研究生学位论文 3 、较少考虑企业文化对晋升的影响，现实情况是对于特定的企业只有 其中特定的一类人员最容易获得晋升，企业文化对晋升具有潜移默 化的影响，在某个企业中最优秀的员工并不一定就会获得较大的晋 升机会。 4 、较少考虑当多个职位空缺时晋升中的岗位分配问题，没有考虑同一 级别工作岗位问的相互关系和员工之间的私人关系这些因素对晋升 过程中的岗位优化分配产生影响。 5 、对中国企业晋升模式的定量分析研究仍比较欠缺，多是定性的分析， 缺少定量的研究和针对特定企业晋升机制的模型，没有切实可行的 方法来帮助中国企业解决晋升过程中的人员选拔和岗位分配问题。 1 4 本文的主要工作 本文利用定量的方法来解决企业如何进行内部晋升决策问题，旨在对中 国企业内部的晋升机制作深入研究，为实际中企业内部晋升提供一些有益的 依