（工商管理专业论文）岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用.pdf

m b a 学位论文作者：翟庆华 岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理方面的应用研究 a b s t r a c t c o m p e t e n c em o d e li n r e c e n ty e a r sa p p e a r st h e1 6 r e q u e n c yh i g hg l o s s a r yi nt h eb u s i n e s s m a n a g e m e n t , s i m u l t a n e o u s l y , c o m p e t e n c em o d e l a l s o g r a d u a l l yb yd o m e s t i ca n df o r e i g n e n t e r p r i s ew i d e s p r e a da p p l i c a t i o ni nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n te a c hd o m a i n m a yr e a l i z ee a c hk i n do fm a n a g e m e n tf u n c t i o nw i t ht h ea i do ft h ec o m p e t e n c em o d e l ，f o r e x a m p l e ：t h ee n t e r p r i s ec u l t u r eg u i d a n c e ( t r a n s m i s s i o nc o m p a n yi n i t i a t e sv a l u e sa n dc u l t u r e r e a l i z e ，t h es t a n d a r ds t a f f sb e h a v i o r , f o rt h es t a f ft h r o u g hb e h a v i o rs t a n d a r d s ) t h ed i l i g e n t l yg o a l a n dt h ed i r e c t i o n ( f r o ma b i l i t yr e q u e s t ) ，b a s e do nt h eq u a l i t ym o d e ld e v e l o p m e n te v a l u a t i o nt o o l ， a p p l i e sd i r e c t l yi na l ll e v e l so f e a c hk i n do ft a l e n t e dp e r s o ns e l e c t s ，t h et r a i n i n gd e m a n da n a l y s i s ， i n d i v i d u a la c h i e v e m e n t s ( p e r i p h e r a la c h i e v e m e n t s ) a p p r a i s e da n ds oo n , a i d su s e si nt r a i n i n gt h e c u r r i c u l u mt od e s i g n ，a b i l i t yp r o m o t i o n ，t h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t ，t h es a l a r ym a n a g e m e n t t h i sa r t i c l eh a sa n a l y z e dt h eb r o a dn u c l e a rg r o u pc o n s t r u c t i o nc o m p e t e n c em o d e lb a c k g r o u n d , t h ef e a s i b i l i t ya n dt h en e c e s s i t y , a n dh a sc o n d u c t e dt h er e s e a r c ho nt h ec o m p e t e n c em o d e li nt h e b r o a dn u c l e a rg r o u p sc o n s t r u c t i o nm e t h o da n dt h ec o n s t r u c t i o na c h i e v e m e n t ，f i n a l l ye m p h a t i c a l l y o nt h ec o m p e t e n c em o d e li nt h eb r o a dn u c l e a rg r o u p sc o n c r e t ea p p l i c a t i o n ，s p e c i a l l ys e l e c t e dt h e a s p e c ti nt h ep e r s o n n e le m p l o y m e n ta d v e r t i s ea n dt h ec a d r et h ea p p l i c a t i o nt oc a r r yo nt h e e x p l o r a t i o na n dt h er e s e a r c h k e yw o r d s ：c o m p e t e n c em o d e l ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；、叫 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 目录 引言1 一、本文的研究背景及研究意义2 ( 一) 本文研究的背景2 ( 二) 本文研究的意义及目的3 ( 三) 研究思路，内容和技术路线3 二、与岗位能力素质相关的人力资源管理理论综述4 三、中广核集团目前人力资源管理现状与问题5 ( 一) 中广核集团概况5 ( 二) 中广核集团人力资源管理现状6 ( 三) 中广核集团人力资源管理中存在的问题及可能的原因分析7 ( 四) 中广核集团构建岗位能力素质模型的必要性与可行性探讨8 四、岗位能力素质模型在中广核集团的构建9 ( 一) 岗位能力素质模型在中广核集团的构建方法9 ( - - ) 岗位能力素质模型在中广核集团的构建方案1 2 ( - - - ) 岗位能力素质模型在中广核集团构建的预期成果1 4 五、岗位能力素质模型在中广核集团的应用1 7 ( 一) 中广核集团素质模型在校园招聘中的应用1 7 ( 二) 中广核集团素质模型在干部选拔竞聘中的应用1 9 ( 三) 中广核集团素质模型在培训中的应用1 9 六、结论与展望2 4 ( 一) 结论2 4 ( 二) 展望2 4 参考文献2 6 附录2 7 致谢5 0 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 引言 能力素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，也称胜任素质模型或素质模型，是在 特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩所需要的行为特征的有 机组合。它规定了胜任某岗位需要具备哪些核心能力素质( 能力素质指标) ；这 些能力素质分别需要达到何种水平( 等级) 以及其相对重要程度( 权重) 等问题。 能力素质模型目前已在国内外企业中广泛应用并得到普遍认可，并主要应用 于领导管理干部的选拔、培养和发展。一些研究结果证明：能力素质模型获得 广泛认可的原因不仅仅是因为它作为人才选、用、育、留标准，比其他的人才标 准更加重点突出，更为科学；更重要的是通过战略要求的演绎与分析方法的应用， 可将战略实施与文化落地的要求落实每个人的行为当中。其对组织战略执行力培 养的独特价值是其他人才标准所不能比拟的。 目i j i ，多数世界5 0 0 强企业都已建立公司的能力素质模型并投入应用，我国 一些著名企业，如华为技术有限公司、中石油公司业已建立自身企业的岗位能力 素质模型，并应用在人员招聘、管理干部能力评价及选拔以及人员培训等领域。 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 一、本文的研究背景及研究意义 ( 一) 本文研究的背景 近六七年来，胜任力模型在国内刮起了一阵旋风，更有人提出以基于胜任力 的人力资源管理体系取代传统的人力资源模型的主张。两三年过去了。这阵风似 乎逐渐平静下来，再回头去看看那些在国内胜任力模型率先实践的企业，以及考 察那些即将在该方面有所动作的企业，我们更多的感到胜任力模型在国内的落 地、生根还需要一个漫长的过程，远远没有当初预期的那样乐观。大多企业在建 立胜任力模型过程中遇到很多的困惑。岗位能力素质模型在人力资源管理方面的 应用还处于摸索与逐步完善的阶段。 建立胜任力模型一般不外乎以下四种方法：战略演绎法、标杆研究与参考法、 b e i ( 行为事件访谈) 、基于数据库的选项法等。这些方法重要的不是哪种最好， 而是根据公司情况来取舍，看哪种组合最有效。如何取舍、组合使用这些方法， 往往直接影响到胜任力模型的有效性，这也当前好多企业在建立模型时面临的困 扰。 另外，胜任力模型的评估也是一个难点。胜任力的很大一部分可以说是每个 人身上的一些潜在特质，它不像k p i 那样清晰、可量化，因此胜任力的评估方 式相对要复杂一些。无法找到或掌握有效的评估方法，是很多公司的胜任力项目 在推行过程中容易流产的主要原因。但是，评估的难点并不在于有效的评估方法 太难掌握，而往往是由于没有选择正确的方法，或者是可选的方法太多以至于没 有将有限的精力聚焦在有限的方法上。尽管评估的方法很多，但是我们需要的其 实不用很多，有效性才是目的。从经过检验的有效的评估方式来看，目前主要包 括：结构化行为面谈、评价中心、3 6 0 2 7 0 度访谈与反馈等。 第三，在胜任力模型的应用方面，好多企业也面临着一些困难。就胜任力的 应用而言，主要有两个方面值得注意：其一是胜任力模型先后应用到哪些领域的 顺序问题。其二是胜任力模型究竟能应用到多少领域的问题。 首先要承认基于胜任力的人力资源管理体系是一个非常好的思路。西方的管 理过于强调度量衡的方式，不如东方文化下的管理方式更贴近人性的特点。尤其 对于知识工作者的管理，东方文化将更具优势( 当然二者也需要结合) ，而基于胜 任力的管理，可以说是基于对知识工作者的认识和新的假设之上的一种新的管理 思路，因此关注胜任力，以此重新思考和组织人力资源管理体系，符合未来的管 理大趋势。但是，过于强调胜任力，终究难以体现对人的管理的全貌，例如，无 2 1 一| m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 论我们在胜任力的管理上如何出色，它依然无法取代必要的业绩衡量，而在公司 的发展中，业绩的衡量是必不可少的。况且，基于胜任力的人力资源管理体系的 系统性和有效性也尚未得到验证。 基于以上背景，本论展开研究。 ( 二) 本文研究的意义及目的 本文通过对中广核集团从提出构建岗位能力素质模型，成立项目组，编制项 目实施导则，编写项目需求书及技术规范书，合作供应商招标，到项目团队进行 岗位能力素质模型构建，配套测评系统开发，以至最终的投入使用进行研究。希 望通过本文的研究，为中国企业，特别是电力企业的岗位能力素质模型在人力资 源管理与开发应用方面做出一些有益探索与经验的积累。 ( 三) 研究思路，内容和技术路线 本文从中广核集团构建核心素质模型的必要性与可行性评估展开，进而谈到 中广核集团构建核心素质模型的项目运作方式。核心内容是围绕中广核集团核心 素质模型构建的指标类别设定、素质模型指标构建方法、中广核集团核心素质模 型测评体系开发以及中广核集团素质模型管理体系的维护进行研究。 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 二、与岗位能力素质相关的人力资源管理理论综述 基于素质模型的人力资源管理就是运用一定的方法识别出一项核心工作岗 位取得成功绩效所需要的关键技能、知识、能力和个人特征，建立起岗位的所需 素质模型。把胜任力素质与组织的业务、与人力资源管理体系建立起直接的联系， 保证组织的人力资源管理体系集中于获取、使用、激励、开发这些核心岗位所需 要的胜任力。通过将员工的多种资源如动机、努力、技能、合作与组织战略导向 整合提炼成组织胜任力，构建组织核心胜任力( c o r ec o m p e t e n c e ) ，结合组织关 键成功因素( k e ys u c c e s sf a c t o r ) 进而形成组织竞争优势，实现人力资源管理 系统内部的一体化和对外部变革的适应胜任力的提高。 素质模型在人力资源管理中的应用主要有四个方面。第一方面是员工个体胜 任力管理。获取组织所需的个体胜任力主要包括：战略性的人力资源规划、人员 选拔( 内部和外部) ；第二方面是后备人才培养。根据模型选拔具备成为优秀干 部潜质的人员；针对评估中反映的能力弱项制定改进发展计划；第三方面是招 聘选拔。评价标准：素质模型中明确提出的该岗位的优异绩效以及能取得此优异 绩效的人所具备的胜任力。评价方法：基于素质模型的、融合管理学和心理学等 多学科技术的现代人才评价工具和方法。评价内容：人一岗匹配，人一团队匹配， 人一组织匹配。第四方面是绩效管理。基于胜任力的绩效管理系统应主要对员工 实施绩效计划、指导、反馈和评估全过程的管理，其中绩效评价的重点是完成工 作的胜任力及其结果即“如何做”和“完成了什么 。从而为员工开发、提升以 及培训决策提供科学、准确、客观的依据。 每个企业都有自己的用人标准，但这个标准通常是像底片那样模糊不清，建 立素质模型就是洗出来的彩色照片，使企业的管理者和员工们都能更加清楚地明 确企业的用人标准。 4 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的心用研究 三、中广核集团目前人力资源管理现状与问题 ( 一) 中广核集团概况 中国广东核电集团有限公司是我国唯一以核电为主业、由国务院国有资产监 督管理委员会监管的清洁能源企业。1 9 9 4 年9 月注册成立，注册资本1 0 2 亿元 人民币。中国广东核电集团是由核心企业一一中国广东核电集团有限公司和2 0 多家主要成员公司组成的国家特大型企业集团。 到2 0 0 9 年1 2 月底，中国广东核电集团拥有大亚湾核电站和岭澳核电站一期 近4 0 0 万千瓦的在运行核电机组，岭澳核电站二期、辽宁红沿河核电站、福建宁 德核电站、阳江核电站、台山核电站约2 1 0 0 万千瓦核电机组正在建设，广西防 城港核电项目、湖北咸宁核电项目约4 7 0 万千瓦核电机组正在开展前期工作；风 电实现总装机容量超过1 3 0 万千瓦，参与国家千万千瓦风电基地建设；我国首个 光伏发电特许权项目甘肃敦煌1 0 兆瓦项目已经开工建设；水电装机容量达 到5 8 7 万千瓦，在建6 2 万千瓦，还拥有儿2 万千瓦在运常规电力权益容量。中 国广东核电集团拥有总资产约1 4 3 9 亿元人民币，净资产约4 8 3 亿元人民币，净 资产是集团成立初期3 2 4 亿元的1 5 倍，有效地实现了国有资产的保值增值。 中国广东核电集团自成立以来，始终坚持“安全第一，质量第一，追求卓越” 的方针，以打造同行业金牌栋梁企业为目标，在成功建设大亚湾核电站的基础上， 通过将已投产核电站产生的效益作为资本金投入开发新的核电项目，形成了“以 核养核，滚动发展”的良性循环机制；以从法国引进的百万千瓦核电机组为基础、 结合多项重大技术改进形成了具有自主品牌的中国改进型压水堆核电技术方 案一- - c p r l 0 0 0 ；培养了一支专业化的核电站运营管理、工程管理和技术研发队 伍；建立了与国际接轨的核电生产运行、工程建设、科技研发和人才培养体系， 在核电站运行、维修、技术支持、安全监督、质量管理等方面达到了世界先进水 平。 近年来，党中央国务院作出了“积极推进核电建设 的决策，为主动适应国 家核电发展新形势要求，中国广东核电集团修订了集团战略规划，明确战略定位 为“以核电为主的清洁能源集团，为社会提供安全、环保、经济的电力 。确定 了自主化、专业化、市场化、国际化战略，在确保已运行机组安全生产、在建工 程建设稳步推进的同时，中国广东核电集团坚持专业化和自主化发展，不断推进 组织管理体系创新，加快核心能力、经营管理水平与发展平台的全面提升，先后 成立了国内首家专业化的核电运营管理、工程管理、工程设计和公用技术研究机 m b a 学位论文作者：翟庆华 岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 构；完善了以核电学院为龙头的专业化核电人才培养体系；加强了与核电产业链 上下游企业的企业联盟，成立了专业化的风电公司、太阳能公司，在技术、人才、 资金和管理等方面具备了面向全国、跨地区、多基地同时开工建设和运营管理多 个核电等清洁能源项目的能力。 ( 二) 中广核集团人力资源管理现状 目前，中广核集团已初步建立较为完善的现代人力资源制度。主要包括：集 团劳动用工与招聘管理制度、集团培训管理制度、集团员工绩效管理制度、 集团企业年金管理制度、“登记备案人员 因私事出国( 境) 管理制度、集团薪 酬管理制度、集团离退休管理制度。 人力资源部下设规划开发处、人事处和劳资处三个处级机构。 人力资源部经理主要职责： 主持人力资源部日常工作、组织进行公司人力资源规划、组织制定公司人力 资源管理政策、提出公司组织机构和人员编制建议、审批人员聘用、审核员工任 职、岗位异动和薪酬等级、审核奖金发放发案、审批人力资源部管理程序、处理 公司指派的其它工作。 人力资源部经理助理主要职责： 协助经理开展各项日常管理工作、协助经理编制、修订、跟踪和推动部门五 年发展计划、年度管理计划、协助经理开展人力资源管理业务变革的研究，制定 相关改进方案、当人力资源部经理休假时，通过授权代行人力资源经理职责。 规划开发处主要职责： 负责公司人力资源规划及开发管理、负责公司组织机构及编制管理、负责公 司人力资源管理政策与程序体系的建设、负责公司五年管理改进计划中人力资源 管理相关项目及部门年度管理计划的编制、协调与执行、人力资源部经理指派的 其它工作。 人事处主要职责： 组织科级干部的选拔聘任以及试用期、任期考核工作，协助党群工作部开展 处级及以上干部的管理工作、组织、协调公司技术岗位聘任工作、组织、协调公 司工程系列专业技术职务资格评审工作、负责组织、开展公司员工年度绩效考核 工作、负责员工退出管理方法实施的监督与执行、组织公司年度毕业生招聘与日 常缺岗人员的社聘工作、负责员工内部调配管理、统一管理公司各类人员的劳动 合同、保证劳动合同合法、有效；协调建立良好劳动关系、处理劳动争议，推动 用工制度改善；负责管理员工的人事档案和人事信息，确保人事档案和人事信息 6 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 的准确、负责劳务派遣政策和制度的实施、负责公司人事业务的正常开展，推动 人事管理改进计划的落实、人力资源部经理指派的其他工作。 劳资处主要职责： 负责公司薪酬、福利、企业年金和保险的管理，监督和推进各项政策的执行； 负责公司考勤、旅游休假、劳保、基地住房的管理、监督和推进各项政策的执行； 负责员工工资、奖金、津贴补贴、企业年金、保险和其他费用的讲算与发放；负 责公司中方员工福利费的管理( 年度预算、费用审核) 以及劳务费的提取和调整； 参与业主激励金发放方案的制定与执行；负责公司人力成本分析与管理；参与员 工商业保险险种的设计、组织投保、协调理赔、负责员工社会基本保险费缴交、 保险关系的转移介绍、工伤保险的申报和理赔、住房公积金的领取介绍；负责执 行员工企业年金的提取、缴存、转移介绍工作；负责各类薪酬统计报表的编制； 负责离职人员的薪酬结算；公司计划生育领导小组办事机构设在劳资处，在公司 计划生育领导小组的领导下负责依法实施公司员工的计划生育管理。 ( 三) 中广核集团人力资源管理中存在的问题及可能的原因分析 随着世界能源形式的变化，低碳经济上升为国家战略，国家在我国能源结构 调整上以原先的适度发展核电调整为积极发展核电。中广核集团做为我国最主要 的专业化核电设计、建造及运营企业，面临着高速的扩张与发展。随之而来的， 是新的公司，新的部门的成立，这些新的公司承担着集团不同的战略目标与任务， 在员工数量，岗位职责方面各有不同，同时，各公司所在地域，消费水平的差异 以及当地政策等等因素也对人力资源的管理带来挑战。同时，伴随着大量各类员 工的加盟，有从校园招聘的新员工，有从社会上招聘的已有工作经验的员工，还 有退休返聘的老员工，这些员工来自全国各地。有着不同的学历、工作经验、家 庭背景、不同的工作理念。 综上所述，中广核现有的人力资源管理体系已日渐不符合公司发展的要求。 首先，是人力资源规划方面的挑战，公司要在全国各地建设新的核电基地，各类 技术管理人员究竟需要多少? 人员何时到位? 这些人员需要哪些任职资格? 这 些人员如何与公司的快速发展相匹配? 人员招进来后如何进行培养以满足公司 发展对人才的需求? 如何搭建更为有效的培训体系? 如何设计更有针对性和实 效性的培训课程? 如何设计开发各类培训设施设施? 如何打造一支优秀的教员 些形势优化升级原有的薪酬福利制度? 使之更为合理，更能符 制订好各类劳资关系政策? 激励政策? 让员工安心、放心、全 这些都是目前中广核在人力资源管理方面临的挑战。 7 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 ( 四) 中广核集团构建岗位能力素质模型的必要性与可行性探讨 近年来，随着中广核集团各项事业的快速发展，员工和干部队伍的建设与管 理己成为集团人力资源管理工作的重点。为了确保员工及干部的能力素质满足集 团发展战略的要求，迫切需要建立适合中广核集团发展需要的各类人员的能力素 质模型，以便为人力资源的科学合理配置及干部的选拔、聘用和任期考核提供一 个可供选择的标准与决策参考。 另外，中广核集团已进入裂变式发展阶段，迫切需要建立一套客观公正的人 才机制，规模培养人才，实现又好又快发展；从干部的培训角度来看，有必要 建立干部素质模型，以便建立干部的管理培训体系及开发出相应的培训课程。 建立素质模型是关系到中广核集团人力资源长远发展的基础性工作之一，是 中广核集团人才招聘、选拔、绩效管理、培训管理、继任与后备人才管理的重要 基础。其具体意义主要体现在以下两个方面： 通过构建岗位素质模型，把中广核集团战略要求转化为对员工具体的行为要 求，是落实、体现“执行力文化”的有效途径 从集团的战略目标到部处科的年度工作目标，都需要具体的一个个员工去实 现 人才是中广核集团的核心资源，他们从理念到行为保持对目标的支持与关 注，是保证集团战略目标实现的关键所在 在集团战略目标实施与落地过程中，需要员工具备合适的能力素质、积极的 态度、正确的行为 通过构建岗位素质模型，对员工的成长和能力提升具有方向性的指引作用 素质模型所倡导的行为，较好地反映了中广核集团企业文化对员工的具体要 求，员工的日常工作行为有了具体的指南 素质模型所包含的素质与优秀绩效具有高的直接关联，这些素质所规定的行 为给员工提升个人工作绩效提供了努力方向 员工可以定期对照素质模型的分级行为要求定期自查，了解自己的能力现状 与组织要求的差距，了解自己的优势与不足，扬长补短 另外，目前多数世界5 0 0 强企业都已建立公司的能力素质模型并投入应用， 我国一些著名企业，如华为技术有限公司、中石油公司业已建立自身企业的岗位 能力素质模型，但绝大部分中国企业还没有意识到岗位素质模型在企业人力资源 管理及开发中的作用及意义。希望通过本论文，对中国企业，特别是电力企业的 人力资源管理与开发做出一些有益探索。 8 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 四、岗位能力素质模型在中广核集团的构建 ( 一) 岗位能力素质模型在中广核集团的构建方法 1 、中广核集团中基层管理干部岗位能力素质模型的构建方法 ( 1 ) 行为事件访谈法( b e i ) ：通过与多个目标岗位代表性人员进行面对 面的访谈，引导其回忆和描述以往工作经历中的成功的2 - 3 个典型行为事件，为 后续从中归纳总结出能够导致目标岗位高绩效的素质指标收集素材。 操作要点说明：此方法是建模的经典方法，其操作的关键是一方面样本要具 有高绩效的典型代表性，并且样本有一定数量。另一方面，访谈技巧要求较高， 要求访谈人员具备较好的引导技巧，能获取尽可能完整的行为事件，为后期的 b e i 编码提炼素质指标奠定基础。 其基本逻辑如下( b e i 访谈编码路径图及示例) ： 比如，我交代一件事，诖 同事来提醒自己，僵足尉 人没有提醒，自己提前做 个记录，下班前看一砦哪 不仅对自己t 作负责，责任意设 还保证与其他同事t 作的顺利交接，不出问 题 对工作热情，热爱自己的工作。 不是混爵予，否则根本不可能 发现问题，主人翁意识很重要。 有了这个前掇， 在t 作岗位上的主人蠢任意识， 翁意识 苎竺兰竺l 不仅对自r - , k 作负责，还保证 与其他同事工作的顺利交接， 不出问题；在工作岗位上的主 人翁意识 工作任务分析法：此方法一般作为行为事件访谈的辅助，在b e i 访谈之前进 行，它是通过对目标岗位人员的一对一访谈，了解目标岗位的核心工作职责与工 作内容，抽取典型工作情境，为后续深入行为事件访谈聚焦重点。 理干部的工作职责、工作情 行为事件( 这一点和行为事 息并且按照以下框架进行结 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 各级管理干部核心管理职能展示 计划组织协调控制决策团队管理 部级 处级 科级 各级管理干部典型管理情境列举 部级 规划整个部门的工作：结合战略目标为整个部门定t 作方向； 统一部门工作思路；建章立制或组织架构建设。 决策与协调：在公司层面会产生重大影响的事项，以及关键节点 的决策；或处理上述关键事项时需要由部门经理出面的协调。 ja 团队管理z 整个部fj 的队伍建设：提供员t 发展平台：知人善任。 处级 协调：与j 他接口部门的协调；处理科一级难以协调的事宜。方式包括协调 会议、电话邮件等交流。 组织与控制：部署处里各项工作；合理进行组织调配；授权并监控完成情况。 团队管理：处里的人才培训规划；骨干人员的辅导：绩效考核与激励。 科级 带头执行与问题处理：具体分派工作任务；科室内部及相关 科室协调；监督t 作过程：具体问题处理；疑难问题或重大 事项向卜级汇报并交由上级处理。 ia 团队管理：执行具体的培训计划；卜属工作指导；下属沟通交流。 中广核集团高管领导力岗位能力素质模型的构建方法 战略文化演绎：通过高层访谈与战略文化相关文献解读，深入了解集团战略 文化，从中提炼分析实现集团战略的关键成功因素，结合目标岗位职能定位，演 绎出对目标岗位的基于未来战略发展的素质要求。 操作要点说明：此方法是一种定性分析方法，依赖于对战略文化的解读准确 度。为此，一方面在文献解读上要能领会战略文化的精髓。另一方面，在访谈样 本选择上需要选择最了解公司战略文化的高层进行访谈，获得验证和补充信息。 战略演绎路径如下： 1 0 m b a 学位论文作者：翟庆华 岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 对管理干部的 素质要求 追求卓越、开拓创新 战略导向、经蕾意识等 文化演绎路径如下： 对管理干部的素质要求 创业精神、执着坚韧、以身作则f 、 追求卓越、积极学习、 谦虚谨慎等等 对员工的素质要求 创业精神、专业精神、责任意识、 积极学习、追求卓越 等等 2 。 ，一 ，h f 目“女zj f 7 e 0 ，6 i 创业精神上的创业、 敢，接受挑战、敢于尝 试新的环境、敢为人 先，快速适应变化 创优不断向更高水平 学习，与国际先进标准 对标，以全新的标准来 要求自己 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 中广核集团员工岗位能力素质模型的构建方法 焦点小组访谈：通过与多个目标岗位代表性人员进行小组访谈，引导其从各 自角度出发，互相启发，回忆和描述以往工作经历中的典型行为事件，为后续从 中归纳总结出能够导致目标岗位高绩效的素质指标收集素材。 操作要点说明：此方法也是行为事件访谈的辅助方法，b e i 侧重于从深度上 挖掘目标岗位信息，而焦点小组访谈更侧重从广度上获取更多的信息，操作时需 要注意的是访谈者事先对目标岗位工作要有一定了解，同时要具备较好的现场引 导技巧。 焦点小组访谈的程序步骤 ( 二) 岗位能力素质模型在中广核集团的构建方案 岗位能力素质模型在中广核集团的构建采用项目管理制度，成立专项小组进 行日常运作，具体运作方案如下： 任务目标 按照系统化、实效性的管理原则，以科学、客观的方法，建立中国广东核电 集团公司员工通用素质模型、领导力素质模型；运营系列、工程系列：并在该模 型的基础上开发出各类素质模型的测评工具及应用管理办法； 根据各公司应用需求，在各素质模型基础上建立培训课程体系，进行试点课 程开发及建立应用管理办法，作为待选项。 组织机构及职责分工 项目组由集团公司人力资源部总经理担任项目负责人，与工程公司培训中心 主任，运营公司培训中心主任组成项目决策层，各分公司人力资源部、培训中心、 1 2 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 党群工作部选派专人，与外部专家组成项目小组，为项目执行层。 各层级职责如下 决策层： 对影响项目工作内容范围、技术路线和项目进程方向的重大事项进行决策； 对项目组的阶段工作计划( 双周滚动工作计划、项目阶段计划) 进行指导和 确认； 参与项目组每周定期举行的例行工作会议，听取工作情况汇报并就影响项目 进程和质量的相关事项提出意见和建议，做出相应决策； 为项目的顺利运行提供组织保障，必要时提供相应的协调支持； 对项目各阶段成果进行验收。 执行层： 按照项目目标制定项目执行计划并保证计划的执行； 为项目组工作的正常开展协调安排顾问公司人员办公等所需基本物质资源； 代表项目组与公司各部门的相关人员进行必要的沟通； 根据会议性质，组织邀请决策层成员参加例行工作会、正式汇报会、研讨 会、决策推进会等各类沟通会议； 在项目调研阶段代表项目组协调安排访谈、观察、问卷调查等工作，确保各 类相关人员在实施调研工作的前一周能清楚其配合时间和任务要求。 验收各相关类素质模型及测评应用工具 项目运作机制 项目组将在每周五下午提交“周工作简报”向项目组长汇报项目信息； 项目组将在每周五上午提交“双周滚动工作计划”，其中，第一周计划为确 定计划，第二周计划会在下一周计划编制时根据实际情况进行适当调整；周会内 容：行动进展；检查计划执行；修订计划。 每周四上午1 1 ：0 0 召开项目组全体成员参加的工作例会，例会会议纪要每周 四下午发出： 项目组将根据项目进程需求适时召开“专题研讨会一和“决策推进会 。 专题研讨会以“技术问题探讨与培训”为主题；决策推进会主要针对影响项 目阶段性工作范围和项目进程方向的重大事项进行讨论决议。具体会议时间在双 周滚动工作计划中提前列出。 在里程碑节点和阶段成果提交前一至两周，决策层参与阶段成果研讨会，听 取反馈意见和指导建议； 在里程碑节点和阶段成果提交日，项目组向决策层正式汇报阶段成果。 1 3 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 ( 二) 岗位能力素质模型在中广核集团构建的预期成果 经过项目组与外部专家顾问的充分论证，结合未来中广核人力资源管理的思 路与要求，就中广核集团各层级人员的岗位能力素质模型的预期成果达成共识。 具体如下。 1 、中广核集团员工素质模型 预期按照为人、处事及协作三个维度，围绕严谨务实、改进及创新、团队精 神、坦诚沟通、客户导向、敬业负责、好学思进七个能力素质指标展开构建。每 个能力素质指标要包括指标定义、核心要求及关键行为分级。维度表如下： 2 、中广核集团管理者素质模型 中广核集团管理者素质模型是支撑各层级管理者创造优秀绩效的核心素质 与行为要求的概括性描述，是体现中广核集团战略目标与企业文化要求的人才标 准。中广核集团管理者核心素质模型按照职级分为高层管理者领导力模型、中层 管理者素质模型与基层管理者素质模型。 在构建时，要体现以下几个主要特点： ( 1 ) 充分反映组织战略和文化需要：将组织战略与文化发展对各层 管理者的能力和行为要求形象地加以诠释； ( 2 ) 与绩效高度相关：描述了与各层级管理者取得优秀绩效高度相关的能 力素质与行为； ( 3 ) 是高绩效行为的组合：行为化的能力要求，为组织的人才选拔、考核 和培训工作提供了科学、直观、易于观察评估的行为标准。 1 4 m b a 学位论文作者：翟庆华 岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 根据项目组与外部专家顾问充分论证，未来的模型基本结构为： ( 1 ) 指标模块：各层级素质指标的有机组合，旨在体现该层级管理者的核 心职能要求，将素质指标聚类成指标模块主要考虑便于模型的记忆和宣导。 ( 2 ) 指标名称：各层级管理者产生优秀管理绩效所需具备的核心素质要求， 是对某类优秀行为的概括性描述，素质指标必须满足以下三条原则：可观察、可 衡量、可培养。 ( 3 ) 指标定义：该素质指标在中广核集团各层级管理者身上体现出来的核 心内涵指向，其一般遵循以下定义方式：即( 管理者需要) 具备哪些能力或通过 什么样的行为，达成何种目标。注：多层级共性指标的指标定义相同。 指标定义举例：( 选才育人) 清楚业务发展对人才的需求，科学选才，合理 配置团队，通过多种方式为组织培养人才，持续提升团队能力，以建立并巩固组 织在人力资源方面的竞争优势。 ( 4 ) 核心要求：指标对各层级管理者提出的核心行为要求，是管理者在该 管理层级创造优秀绩效的关键能力和行为标准，即做好该层级管理者的胜任要 求。包括以下两个部分： 指标核心表现：对支撑管理者达到该指标核心内涵要求的意识和行为指向的 高度概况，其主要价值在于帮助对指标本身内涵的深度理解，多层级共性指标的 核心表现表述相同。 例如：( 选才育人) 它表现为在“位得其人、人尽其才、才尽其用 的用人 理念指导下，为组织选配合适人才，并对其进行有计划、系统性培养的意识和行 为。 指标核心行为要求：该指标对各层级管理者提出的、明确的胜任( 能力) 行 为要求，是组织选拔和考核该层级管理者的核心行为标准，也是组织培训该层级 管理者的关键基准。多层级共性指标的层级胜任标准差异也主要通过该部分加以 体现，因此建议采取对比理解的方式进行解读。 例如( 选才育人) ： ( 基层) 它不仅强调基于当前需要提出明确的用人需求，有效识别人才，进 行针对性的辅导培养，更强调为适应业务发展需要主动寻找和挖掘人才，合理配 置团队，并通过培训等方式持续提升团队能力。 ( 5 ) 行为等级：指向指标核心内涵，但表现为不同难度等级的典型行为模 式的程度归类，旨在反映指向相同指标的同类行为在逻辑上和基于现实管理情境 的难度递进关系。行为等级的区分必须满足以下两个条件： 1 ) 不偏离指标核心内涵； 2 ) 等级之间具有明显的难度递进关系。包括以下三个部分： 等级关键词：对该指标行为等级核心内涵的高度概况，等级关键词必须做到 准确、凝练。 1 5 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 例如选才育人( l e v e l 2 ) 表述为：“慧眼识珠，针对培养 等级行为模式：对等级关键词( 等级核心内涵) 的进一步阐释，反映该指标 等级对管理者的概化行为要求，是对典型行为的归纳和提炼，是组织人才选拔、 考核以及培训工作的重要行为基准。 例如选才育人( l e v e l 2 ) 表述为：“基于发展需要整合优秀人才，进行针对 性培养 等级典型行为：是某一素质指标的各行为等级在中广核集团管理者身上所表 现出来的典型行为的具体描述，典型行为大多是对访谈调研的原始资料进行整理 归纳后提炼而来，是可在实际工作中直接观察到的各等级优秀行为范例。 例如选才育人( l e v e l 2 ) 第一条：基于业务发展需要明确用人需求，并通过 内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用。 注：部分来源于战略文化演绎的指标所列举的典型行为可能相对抽象一些， 不那么具体。 ( 6 ) 胜任等级：某一层级管理者取得优秀管理绩效需要在该指标上达到的 行为等级要求，是组织对管理者做好该层级管理工作提出的胜任要求( 注意区分 “能做与“做好 之间的差别) ，建议在阅读时可与各层级指标核心要求进行 对应，加深理解。 例如选才育人这一指标： 基层的胜任等级为二级：慧眼识珠，针对培养 中层的胜任等级为三级：优化配置，构建平台 高层的胜任等级为四级：人才规划，优化机制 中广核集团管理者素质模型基本结构图具体如下： 高层( 1 0 )中层( 8 )基层( 7 ) 战略导向 国际视野会谋划统筹规划重计划 统筹规划 定方向 ! 科学决策 ! 科学决策 全局思考 善协调 全局思考 促落实 实干求效 l 影响推动!l 影响攘动! 。 有效控制 抓经营 善丁经营 + 选才育人? 选才育入! 选才育人 带队伍带队伍带队伍 激励团队7 激励团队激励团队 ；勇担责任 勇担责任勇担责任 担使命担责任担责任 i 开拓刨薪 l ，开拓创新l 开拓创新“ 1 6 m b a 学位论文作者：翟庆华 岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 五、岗位能力素质模型在中广核集团的应用 ( 一) 中广核集团素质模型在校园招聘中的应用 近两年以来，岗位能力素质模型在中广核集团校园招聘中已广泛应用，主要 应用在面向面试者进行素质测评、能力测评、无领导小组讨论、结构化面试。结 构化面试手册详见附录一。在应用的过程中也总结探索出一定的经验与体会。 校园招聘人员甄选实施原则。在整个校园招聘实施过程中应遵循以下原则： 经济性原则。要注重成本控制，包括时间成本、人工成本及其他成本。要紧 凑的安排各个校园招聘环节，在保证招聘效果的基础上，尽量将所有的实施环节 编排在最短的时间内完成，以便节约时间、工作人员、场地费用等。 可操作性原则。在注重经济性原则的基础上还要注重可操作性的原则，不能 因为过度节约成本，使各招聘实施环节安排过于紧张，在实际实施过程中无法操 作，影响招聘效果。 效率最大化原则。即面试官的利用效率最大化。在校园招聘实施过程中，尽 量不要让面试官有太长时间的空闲，以便节约成本，同时也有助于减少面试官的 疲劳效应。 校园招聘人员甄选实施流程图，具体如下： 1 7 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 1 8 o 臣固 审批 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 ( 二) 中广核集团素质模型在干部选拔竞聘中的应用 岗位能力素质模型在中广核集团干部选拔竞聘中的应用主要体现在如何对 候选人的领导行为风格进行测评方面，从使用的效果来看，还是能够客观地反映 出各候选人的领导特质与风格，应用效果得到了一致的认同与好评。 测评方法：心理测验是通过标准化的自我报告测验，对被测者的内在的行为 风格进行科学评估的一种心理学测量技术。在实际操作中，被测者通过计算机在 规定时间内完成若干套问卷，系统自动统计各项测评要素成绩。 心理测验具备以下三个功能： 区分功能：能够较为准确地区分出测评对象在沟通、合作等基本潜能上的相 对差异。 刻画功能：能够较为准确地刻画测评对象的性格特点和行为风格，从而勾画 出测评对象个人的本质特征。 预测功能：能在一定程度上准确预测测评对象的能力倾向和发展潜力，预测 其在未来岗位上的工作表现和成功的可能性。 测评实施程序 行为风格测验主要包括以下两大板块： 个性测验 团队角色测验 测评对象要求 人数：1 位 测评须知 按照时间要求登陆测试平台进行测试； 根据操作说明填写相关信息，进行答题； 保证独立回答问题。 具体行为风格测验使用手册详见附录二，中广核集团领导干部行为风 格及团队角色测验报告详见附录三。 ( 三) 中广核集团素质模型在培训中的应用 岗位能力素质模型在中广核集团人员能力培养中的应用主要体现在基于各 类人员的能力素质模型，开展培训需求分析，设计培训大纲，最终，按照项目技 术规范书的要求，开发针对中广核各类员工能力素质提升的培训课程。 课程共计二十门，分为新员工入职课程、基层管理者通用管理技能课程以及 中层管理者通用管理技能课程，按照“自我管理、“工作管理”、“员工管理 三 1 9 m b a 学位论文作者：翟庆华岗位能力素质模型在中广核集团人力资源管理中的应用研究 个维度进行开发。课程结构具体如下表： 备注 课程结构基层课程模块中层课程模块 角色与责任( 初级) 角色与责任( 中级) 不属于此2 0 自我管理 门课程之内， 通用行政知识通用行政知识 由内部兼职 教员开发 计划与执行p d c a 目标管理 发现与解决问题问题分析与决策 管理沟通与协调 ( 初级) 管理沟通与协调( 中级) 工作管理 会议管理 流程管理基础 项目管理( 初级) 项目管理( 中级) 创新工具介绍 ：t p - 财务经理的财务管理 人力资源管理基础构建学习型组织 团队建设与管理 员工管理团队建设与管理( 中级) ( 初级) 新员工入职培训有效授权 其中，十七门课程( 上表中黑色字体课程) 的开发标准是按照培训部门对外 课程采购技术