（应用心理学专业论文）ICU护士胜任特征模型开发及应用.pdf

ic u 护士胜任特征模型开发及应用 中文摘要 随着我国医疗体制改革的不断深入，民众对医疗服务水平的要求目益增高。 传统的医护工作模式已不能满足这种需要。重症监护室( i n t e n s i v ec a r eu n i t ， 简称i c u ) 是利用现代仪器及设备、采取有效的医疗护理措施，使危重病人转危 为安的加强治疗机构。i c u 护士的工作内容和职责要求不同于普通护士，其胜任 特征模型是当前医院人力资源开发的核心问题之一。本研究在胜任特征模型开发 已有成就之基础上，通过文献综述，问卷调查和团体焦点访谈方法，探索了i c u 护士的胜任特征模型，并初步形成了基于胜任特征模型的选拔建议。主要结论是： 第一、采用国际上流行的o 唯n e t 调查问卷，可获得作为基准性胜任特征的 i c u ( 重症监护室) 护士的基本岗位要求和胜任特征雏型，形成探索鉴别性胜任 模型的团体焦点访谈纲要。 第二、采用团体焦点访谈方法，并借助n v i v o 软件对访谈文本进行编码分析， 可以获得i c u 护士的胜任特征模型的核心部分。 第三、i c u 护士的胜任特征模型包括：身心素质、医学理论知识、医疗器械 的使用、法律意识等、责任心、压力应对、爱岗敬业、判断和应变、主动学习、 合作性、关爱他人、入际沟通各要素。 第四、基于本研究获得的胜任特征模型，开发招聘i c u 护士的结构化面试系 统( 行为描述性面试) ，可以提高人员选拔的效率。 关键词：i o u 护士胜任特征模型o n e t 调查问卷，团体焦点访谈，内容分析 i c un u r s ec o m p e t e n c ym o d e l d e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o n a b s t r a c t m e d i c a lt r e a t m e n ts y s t e mr e f o r m a t i o nh a di n f l u e n c e dt h e p u b l i cd e e p l yi no u rc o u n t r y , t h ec o n s e q u e n c ei st h a tm o r er e q u e s tf r o mt h ep u b l i ct om e d i c u la n dn u r s e i ti s i m p o s s i b l ef o rt h et r a d i t i o n a lm o d e lt om e e tt h i sr e q u i r e m e n t i c u ( i n t e n s i v ec a r e u n i t ) i sai n t e n s i v et r e a t m e n tc e n t e rw h i c hp r o v i d et r e a t m e n tf o re m e 喀e n tp a t i e n t sb y m o d e mm e d i c a li n s t r u m e n t s t h ej o bc o n t e n ta n dr e s p o n s i b i l i t yf o ri c un u r s e si s d i f f e r e n tf r o mo t h e rn u r s e s t h ec o m p e t e n c ym o d e lo fi c un u r s ei sac o r ep r o b l e mo f h o s p i t a lh u m a nr e c o u r s ed e v e l o p m e n t l i t e r a t u r er e v i e w ，q u e s t i o n n a i r ea n df o c u s g r o u pi n t e r v i e wa r eu s e dt oe x p l o r ei c un u r s ec o m p e t e n c ym o d e la n dt h er e c r u i t m e n t s u g g e s t i o n s t h ep r i m a r yc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w e d ： f i r s t l y , t h ep o p u l a r0 + n e tq u e s t i o n n a i r ei sa d o p t e df o ri c un u r s eb a s i cj o br e q u e s t a n dt h et o p i cf o rf o c u sg r o u pi n t e r v i e w s e c o n d l y ，n v i v ot e x tc o d i n gs o f t w a r ei su s e dt oa n a l y s i st h ei n t e r v i e wc o n t e n t t h e c o d i n gr e s u l tf o r mt h ec o r ep a r to fi c uc o m p e t e n c ym o d e l t h i r d l y , w eh a v ea c q u i r e dt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，i n c l u d i n g ：r e s p o n s i b l e ，l o v ea n d h e l p ，p h y s i c a la n dm e n t a la b i l i t y , s t r e s sm a n a g e m e n t ，j o bc o m m i t m e n t ，i n t e r p e r s o n a l c o m m u n i c a t i o n , c o o p e r a t e ，m e d i c i n et h e o r yk n o w l e d g e ，j u d g m e n ta n dm e e t e m e r g e n c y , i n i t i a t i v es t u d y , i n s t r u m e n tu s i n g , l a wc o n s c i o u s n e s sa n dn u r s e 叩e r a t i o n a ls k i l l f o u r t h l y , i c ui l u l s es t r u c t u r ei n t e r v i e w ( b e h a v i o rd e s c r i p t i v ei n t e r v i e w ) a r ee x p l o r e d b a s e do nt h ea c q u i r e dc o m p e t e n c ym o d e l t h i si n t e r v i e ws y s t e mc a ni m p r o v et h e e f f i c i e n c yo fr e c r u i t m e n t k e yw o r d s ：i c un u r s e ，c o m p e t e n c ym o d e l ，f o c u sg r o u p i n t e r v i e w , c o n t e n ta n a l y s i s i c u 护士胜任特征模型开发与应用 第一章引言 1 c u ( 重症监护室) 是利用现代仪器及设备、及时有效的医疗护理措施，使危重 病人转危为安的加强治疗中心qi c u 是现代化医院中收治急重症及多脏器衰竭病人 的特殊专科，而i c u 护士又是这些危重病人最直接的观察者和抢救者，其护理能力的 高低，对病人的救治起到至关重要的作用，i c u 护士需要使用先进的设备对病人实施 密集的加强治疗和整体护理。因此，i c u 护理岗位风险性大，技术含量高，对人员素 质要求也更严格。大部分医院的i c u 病房收住的都是危重患者，需要2 4 d , 时监护，为 避免交叉感染不允许家属陪护，所以i c u 护士的工作量较其它科室大，所担负的责任 和工作任务与其它科室的护士有所不同。 北京护理学会已经开始对i c u 临床护理专家进行认证，所培训的i c u 专科护士与 专科护士( c l i n i c a ll l u r s es p e c i a l i s t ，c n s ，国内也有翻译成临床护理专家) 是不同的。 培训的总体目标是使护士能够掌握和运用危重症护理的理论和操作技能，根据病人 的特点，为各种危急重症病人提供安全、有效的护理，以保证达蛩j i c u 护士的实践标 准。北京的认证在国内是较为正规的认证，对i c u 护士的任职标准可归纳为理论知识、 临床技能、科研能力，身体健康和尽责，其培训有固定和动态的改革培训体系。2 0 0 5 年上海市护理学会也开始对i c u 护理人员培训。 c n s 的四个主要角色为：临床专家、顾问、教育者和研究者，部分学者认为c n s 还应有管理者的角色。由以上可见，我们培训和考核的未必是i c u 专科护士( c n s ) ， 而是在某一专科工作的护士，更贴切的称呼应是合格的i c u 护士。 通过认证的i c e 护士是否具备了胜任i c u 工作的那些特征? 这涉及到i c u 护士 的胜任特征模型的问题，基于胜任特征模型的i c u 护士研究，有助于建立科学的选 拔、评价和培训的人力资源开发体系。 胜任特征作为一个新的管理学概念，在学术界和企业界都产生了深远的影响。 胜任特征自上而下可包括如下几个层面。我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的 座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任 特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。胜任特征模型应该对每项胜任特征 及其子特征，都需要提供操作性定义，并且要有可测量的或可观查的绩效指标或标 准，凭借这些指标和标准可以对个体进行评佶。 1 1 关于印发北京市i c u 专科护士执业标准( 试行) 的通知京卫医字f 2 0 0 2 】9 3 号 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 第二章问题与研究背景 一、胜任特征研究现状 ( 一) 胜任特征的含义 目前，西方学者在研究胜任特征时候，使用c o m p e t e n c y 或c o m p e t e n c e ，也有人 认为两者相同。m c c l e l l a n d 在测量胜任特征而不是智力一文中题目使用 c o m p e t e n c e ，后半部分他开始使用c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) 。s p e n c e r 在其著作工 作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征中也交替使用两个单词。但也有学者认 为，两者是不同的。我们认为这两个单词是不同的概念，c o m p e t e n c e ( c o m p e t e n c e s ) 指人们应该能够做的事情，指工作对员工的要求，不包括他们是如何表现。 c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) 则指与优异绩效有因果关系的行为的维度，指人们履行 工作职责时如何表现。当被看作是胜任特征时，这些行为可分为：知道需要做什么， 把工作完成，让他人与自己一起工作等【1 】。本研究的目的是揭示优秀i c u 护士潜在的 行为特征，所以本文中是对c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) 的研究。 m c c l e l l a n d 提出用胜任特征研究来代替智力和能力倾向测试，并认为绩效优秀 者是依靠某些特定的知识、技能和行为来取得出色业绩。m c c l e l l a n d 还受美国国务院 外事局之托，将胜任特征评价法( c o m p e t e n c y a s s e s s m e n tm e t h o d s ) 运用于美国的外交 官员和情报官员的选拔工作。他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则： ( 1 ) 最好的测验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开 并让被测试者知道要测试的特征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征； ( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模 式，以最大程度地概括各种行为。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s 在他发表的著作胜任的管理者：有效的绩效模型 中指出：“重要一点是特殊行为导致特殊的结果，人的一些个性或能力使其表现出适 当的特殊行为”。 研究者从不同的角度对胜任特征提出了定义，有的从特征的角度、有的从行为 的角度，或者是从特征和行为相结合的角度进行定义。国内外学者对胜任特征所给 出的有代表性的定义如下表所示： 1 1 i m i c h a e l a r m s t r o n g a i l g i a b a r o n p c r f o m l a n c e m a n a g e m e n t , l o n d o n ：t h e c r o m w e l l p r e s s ，1 9 9 8 ：2 9 6 - 2 9 9 2 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 胜任特征的各种定义 定义者 胜任特征的定义 m e c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的 知识、技能、能力、特质或动机 k l e m p ( 1 9 8 0 )指一个人能够有效或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特 点 r i c h a r db o y m , z i s ( 1 9 8 2 ) 指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特 征( 它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用 的知识实体等等，任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人的特 质、特征以及技能1 都称为胜任特征 s c h r o d e r0 9 8 9 ) 将胜任特征分为三个层次：准入水平的胜任特征，基础的胜任特征 和高绩效的胜任特征 lm s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 指能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现普通者区分 开来的个人的深层次特征它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域知识、认知或行为技能。即任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 p a 盯y 等( 1 9 9 6 )指影响一个人大部分工作( 角色或者职责) 的一些相关的知识、技能 和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标 准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高 m i r a b l e 1 9 9 7 能够区别于普通绩效的知识，技能，能力及其它物质( k s a o s ) a 咖c y t i m o t h yr o r t h 一系列可以观测的绩效维度，包括个人知识，技能，态度和行为， m i c h a e l ( 1 9 9 9 )以及团队，过程，和组织的能力。这些绩效维度与高绩效相关，并 且为组织提供可持续的竞争优势 h a y m c b 盯公司 指个体表现出的能带来优秀绩效的特征( c h a r a c t e f i s t i c s ) ，多数工作 的绩效可以通过直接比较一定时期内的胜任特征表现 ( c o m p e t e n e i e sd e m o n s t r a d o n ) 和工作胜任特征要( c o m p e t e n c y r e q u i r e m e n t so ft h ej o b ) 来进行评价 仲理峰，时勘( 2 0 0 3 ) 指能把某岗位中绩效表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜 在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态 度的、情感的、动力的或倾向性的等等 e m i lr o d o l f a ( 2 0 0 5 ) 有资格成为专家，有能力以适当、有效的方式理解并承担一定事物 3 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 综合上述学者的观点，本研究总结胜任特征的几个特征： 1 、胜任特征与绩效相关，个体的胜任特征水平通过其行为表现反映出来，这些行为 表现是可观察的、可量度、可培训和发展加以改善的。 2 、胜任特征与工作要求密切相关，在工作情境中体现。 3 、胜任特征由多种要素组成，这些要素包括动机、自我概念、行为、态度等。 4 、胜任特征相对稳定，但其条目和水平随工作环境、组织环境和社会一般环境的变 化而变化，是动态发展的。 ( 二) 、胜任特征的分类 前人对胜任特征有不同的理解，根据在不同方面的侧重，胜任特征大致可分为侧 重点不同的三类： 1 、可培训的特质类角度( 技能发展、成就的标准) 现代的胜任特征发展源自于教育这一根本原则。在美国，胜任特征基于功能性 角色分析，并被形容为角色成果，或知识，技能和态度，要求角色绩效。并由标准， 通常是行为标准来评定。在英国，那些需要贸易和技术性技能的工业组织，发展出 基于工作成果期望的职业胜任特征( f l e t c h e r , 1 9 9 2 ) 。胜任特征被狭义的定义为：表 现出的行动，行为或结果，或一个最小的标准。不同的掌握水平有不同的定义陈述 ( b o u c l e 等，1 9 7 5 ，e l a m ，1 9 7 1 ) 2 、心理学角度( 行为技能) 1 9 7 3 年，美国教育领域的m c c l e l l a n d 将胜任特征定义为动机和个人特质，他认为 胜任特征比传统的心理测验如i o 和智力测验能更好的预测工作的成功。m c c l e l l a n d 的工作有巨大的影响力，最让人感兴趣的是这样的一观点：可以确定与个体成功有 关的因素和努力付出，并且，可以这些教予他人。m c c l e l l a n d 和b o y m z i s ( 1 9 8 0 ) 将 胜任特征定义为：一组导致优秀或有效工作绩效的知识、动机、特性、自我形象、 社会角色和技能。 3 、商业角度( 具备竞争优势的组织胜任特征) 1 9 8 0 s 晚期胜任特征的概念被商业战略所采用。h a m e l & p r a h a l a d ( 1 9 8 9 ) 提出“核 心胜任特征”和“c a p a b i l i t i e s ”的概念。核心胜任特征的定义是：对组织多次引用 的东西的“集体学习”，这与后期的学习型组织有关。并且对目前关注的胜任特征有 促进作用( s h i p m a n n 等人，2 0 0 0 ) 。然而s p a r r o w ( 1 9 9 5 ) 建议应关注于定义“高水平” 的以未来为导向的组织胜任特征。 4 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 ( 三) 、胜任特征研究现状 胜任特征已经为人力资源领域服务了几十年。问卷法只能在现有的结构要素中 选择，但职位的特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取，访谈法在发现特 定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面具有重要作用。行为事件访谈法一直是 胜任特征研究最常采用的方法。有许多利用控制组和行为事件访谈的方法建立胜任 特征模型的研究。 时勘、王继承等人( 1 9 9 8 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安 徽、北京等地2 0 名通信业高层( 局级) 管理干部，初步探讨了通信业高层管理者的 胜任特征模型，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、 信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展 他人。研究结果表明：优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异，而胜任特 征编码的频次与访谈长度上有显著性相关，编码指标采用平均分数具有更好的稳定 性。仲理峰、时勘( 2 0 0 3 ) 根据企业过去一年的销售额、企业的美誉度以及温州企 业家协会的提名认可为标准，在浙江省温州市选定了参加行为事件访谈的家族企业 高层管理者2 0 人，其中，绩效优异者1 0 人，绩效一般者1 0 人。初步建立了家族企 业高层管理者胜任特征模型。 美国学者对饭店经理的胜任特征用行为事件访谈法进行研究，发现饭店经理的 胜任特征包括：成就导向，信息搜寻( i n f o r m a t i o ns e e k i n g ) ，顾客服务导向，组织 意识( o r g a n i z a t i o n a la w a r e n e s s ) ，职业经验，诚实，人际理解( i n t e r p e r s o n a l u n d e r s t a n d i n g ) ，团体合作，团队领导，分析性思维，主动性，自我控制，自信，自 学，面对面交流( f a c e t o f a c ec o m m u n i c a t i o n ) ，关系构建( r e l a t i o n s h i pb u i l d i n g ) ， 热情乐观。 有许多短期的胜任特征建立方法，如用应用可拓学的物元分析的方法建立企业 高层管理者的胜任特征物元模型，并得用可拓学中的关联函数对高层管理者胜任特 征进行了综合评价，形成了可拓评价方法。 ( 四) i c u 护士相关职位的胜任特征研究 l 、i c u 护士的胜任特征 2 0 0 4 年第二届英国危重病护理护士学会( b r i t i s ha s s o c i a t i o no fc r i t i c a l c a r en u r s e ，简称b a c c ) 提出i c u 护士应具有的专业的行为要求，具体包括： 护理职责：进行护理评估；制定护理计划；实施制定的护理措施；评估病人的 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 健康进展及成效；维持有效的沟通；在危急时能作出适当及有效的行动；能展示如 下有关知识及技能( 呼吸、心血管、脑神经、肾脏、消化道、内分泌系统的护理； 围手术期护理；创伤、烧伤护理；器官移植护理；感染控制 心理及心灵的护理； 其它重症护理) 。 管理职责：在i c u 与其它医疗队伍维持合作关系；维持一个团结、有凝聚力的i c u 护理团队；懂得在i c u 内进行管理；懂得在i c u 管理下属；维持理想的i c u i 作环境。 发展职责：促进i c u 内护理知识推广及发展；提升i c u 护士专业形象；自我评价 护理操作技能及知识以帮助个人成长。 法律及伦理职责：履行法律责任，i c u 病人权益的维护者；遵从伦理守则；在i c u 与其他医疗队伍维持合作关系；维持一个团结、有凝聚力的i c u 护理团队“3 。 张绍兰认为，i c u 护士在知识技能方面：掌握医学及护理学知识、熟悉仪器设备 的使用、较强的观察与判断病情能力，果断恰当处理问题能力、批判性思维能力。 在人格特征方面：人格特征方面：强烈的事业心、责任感、良好心理素质“。 赵志荣等认为在职业道德方面，要求具备相关的理论知识，操作技能，观察力 和应变能力，沟通能力，心理状态及身体健康。1 。 经过大量对i c u 护士的文献检索，发现研究者较为关注i c u 护士胜任特征项目 为：人际沟通，观察力，批判性思维，书面表达，自律，服务意识，问题解决能力， 语言表达。 2 、临床护理专家的胜任特征研究 临床护理专家( c i i n i c a ln u r s es p e c i a l i s t ，c n s ) 国内也有翻译成专科护士。 a n a ( a m e r i c a nn u r s ea s s o c i a t i o n ，美国护士协会) 指出其角色包括：临床、教育、 咨询及研究四方面。a n a ( 1 9 8 6 ) 确定c n s 的4 个主要角色为临床专家、顾问、教育者 和研究者。国际上还有一部分学者认为l 临床护理专家还应该包括管理者的角色。 h a m r i c ( 1 9 8 9 ) 把影响c n s 执行其4 个角色的个人因素概括为以下5 点：在工作中 要求革新；在合作中的交流技巧；临床领导能力，包括解决问题、设定优先 权、权利行使、提供感情和情境支持等方面；成为护理人员的职业角色模式； 赢得病人的拥护。 目前，关于临床护理专家的角色有如下新的扩展： 全程护理管理者( c a s em a n a g e r ) 。全程护理管理是一个护理体系，它强调在有 1 1 1 陈永强i c u 护士的核心才能中华护理杂志，2 0 0 4 3 9 ( 1 2 ) ：9 5 5 1 2 张绍兰i c u 护士应具各的素质与能力中国实用护理杂志，2 0 0 5 ，2 1 ( 6 ) ：6 6 6 7 例赵志荣、李瑛等，i c 【护士需具备的能力与素质中华医药学杂志，2 0 0 3 。2 ( 5 ) ：2 7 2 8 6 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 效时间内，恰当运用资源，以取得满意结果。其目标是提高护理质量，降低成本。 全程护理管理者注重管理，其次是临床教师和顾问的角色。近年来，全程护理管理 者已成为c n s 的新角色 护理管理者( n u r s em a n a g e r ) 护理管理者要了解卫生保健机构的组成、功能、 各种成员的角色、群体的工作领域及发展范围。护理管理者在组织中承担责任，促 进成员间相互作用，以利于工作的顺利进行。与临床护士一起制定护理措施，监督 护理工作的执行和护理研究的进行情况，对护理结果和护理质量给予评价，协助病 房的护理管理。 护理协调者( c a r ec o o r d i n a t o r ) 护理协调者合并了c n s 和管理者的角色，目标 是协调和促使高质低耗的护理结果。所有参与者，从行政管理人员到护理协调者和 一般护理人员，在制定护理管理程序中均扮演积极的角色。护理协调者在工作中主 要使病人增加舒适，缩短住院时间，改善病人的治疗结果，提高病人、医生的满意 度。另外，护理协调者还有教育者、调节问题的专家及医生和病人、护士之间的联 络者等角色。 改革者( i n n o v a t o r ) 主要工作有：对医院、科室的未来发展提出改革建议； 对现行的改革方案进行评价，确保有效的l 临床护理活动的开展；改革护理工作， 引进、发展和应用创新的护理方法。 临床护理专家在护理工作中所承担的角色和工作任务与i c u 护士有所交叉。l | 缶床 护理专家的任职要求和工作内容对于i c u 护士胜任特征模型的开发有借鉴意义。 二、工作分析研究现状 ( 一) 工作分析常用研究方法 工作分析的常用的方法主要有访谈法、问卷法、工作日志法、现场观察法等方 法。h a n s e r ( 1 9 9 5 ) 将工作分析工具分为三种类型：侧重于分析工作所涉及的技术的工 作导向型工具，主要针对工作本身的要素进行分析和评价；侧重于描述如何完成工 作的工作者导向型工作，主要针对工作者的工作行为做出概括；侧重于分析与任务 绩效有关的认知成分的认知任务分析工具。 1 】王欣、王惠美国临床护理专家的角色进展护理研究，2 0 0 3 ，1 7 ( 2 ) ：1 3 6 1 3 8 7 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 ( 二) 工作分析问卷 本论文列举了影响广泛和较为常用的工作分析问卷： 1 、职务分析问卷( p o s i t i o n a n a l y s i sq u e s t i o n ，简称p a q ) ，按h a n s e r 的分类方式， 属于工作者导向型工具。p a q 是一种高度结构化的工作分析问卷，含有1 9 4 个项目， 这些项目被分成5 个维度：信息输入、心理过程、工作输出、人际关系和工作环境， 共有6 个评定量表，包括：使用程度、重要性、耗时、发生可能性、适用性和特殊记 分。这些项目和评定量表可以用来描述职务不同方面的特征。p a q 是一种人员导向 的工作分析系统，由于它试图能够分析所有的工作，所以囊括的工作要素种类繁多。 2 、阈限特质分析系统( t h r e s h o l dt r a i t sa n a l y s i ss y s t e m ，简称 i t a s ) ，是工作 者导向型的工作分析系统，f h l o p e z ，k e s s e l m a n & l o p e z 于1 9 8 1 年研制的。由3 3 个项目 组成，分为5 个维度：体力、心理、习得、动机和社会。它的设计目的是为了提供标 准化的信息用来辨认人们为基本完成和高效完成的某类工作分别至少需要具备哪些 特质、特征，t i a s 称这些品质和特征为阈限特征( t h r e s h o l dt r a i t s ) ，t r a s 题目较 少，但可靠性强，能够快速确定闽限特征，在选拔和职业生涯规划中应用较多。 3 、管理人员职务描述问卷( m a n a g e m e n tp o s i t i o nd e s c r i p t i o nq u e s t i o n ，简称 m p d q ) 是一种工作导向型工作分析工具，1 9 7 6 年针对管理工作的特殊性而专门设 计的，由1 9 7 个项目组成，也是一种结构化的工作分析问卷，分析对象是管理职位督 导职位，由任职人自己完成。m p d q 涉及工作要求和工作限制，所需的不同的特性 以及管理者的工作职责。该问卷要求管理者评定项目所描述的工作活动对管理者职 位的重要性程度，并写下管理者认为在某一因素中尚未被包括的工作活动作为补充。 是针对于管理者所设计的问卷，常对于评价管理工作，确定职位培训需求，薪酬和 确定评估方案等人力资源活动中。 4 、职业分析调查( o c u u p a t i o n a la n a l y s i si n v e n t o r y , o a l ) 也工作导向型工作分析 工具，共6 0 2 个项目5 个维度，这5 个维度分别是：所接受的信息、心理活动、工作行 为、工作目标和工作情境。通常用于估计工作对人员的能力标，同样在确定和评估 培训需求时也适用。 除了上文列出的这些问卷之外，还有一些其它的问卷，比如职能性工作分析量 表( f u n c t i o n a lj o ba n a l y s i s ，简称f j a ) ，职位描述问卷( p o s i t i o nd e s c r i p t i o n q u e s t i o n n a i r e ，简称p d o ) ，工作元素调查( j o be l e m e n ti n v e n t o r y ，简称j e i ) ，通用 工作分析问卷( c o m m o nm e t r i cq u e s t i o n n a i r e ，简称c m q l 8 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 三、胜任特征模型在结构化面试中的应用 本研究将把胜任特征的研究成果尝试转化为结构化面试中予以应用和验证。近 年来，结构化面试的方法出现了很多变化，但其中最主要的方法有两种：行为描述 法( b d i ，又称行为描述性面试模型，即p b d i s ) 和情境性面试。行为描述性面试 与情境性面试的主要不同点，在于询问求职者问题的类型。行为描述性面试的问题 包括求职者在过去工作面临的特殊情境中是怎样处理的( 即进行过去行为的描述) ， 而情境性面试的问题则是问求职者面对假设的情境时将怎么做。这看起来与其它面 试中许多有经验的面试考官询问求职者的过去经历、怎样处理工作上遇到的假设情 境非常相似，但行为描述性面试与情境性面试的问题远远不同于传统面试中的一般 问题。在行为描述性面试中，求职者要求描述与目标职位相关的特殊情境，以及他 们对这种情境的特殊反应和结果。 在两种方法中，行为描述性面试使用得更为广泛，由于它不像情境性面试那样 需要一个预期得分点，因此更容易开发，但不能用于以前很少或几乎没有从业过的 相关工作的求职者。两种面试的效度高底，研究者们有不同的研究结果，可以确定 的是无论哪种结构化面试，其信效度都高于普通面试。行为描述性面试更适用于求 职者具有相关工作经验的时候，在企业中招聘一个或几个人的职位时，或用于一些 新的创造性职位招聘时都可使用。因为i c u 护士很少是没有工作经验的，而行为描述 性面试的开发相对来讲简单，所以选择行为描述性面试做为开发对象。 行为描述性面试的基本原则来源于工业组织心理学的一个基本原则：行为一致 性原则，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对 未来的工作人员( 如果被招聘) 的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。行为 描述性面试为怎样确定求职者在情境中的行为提供了一个大体框架，这与他们主张 了解求职者过去的职业经历有些类似。 进行行为描述性面试首先通过对胜任特征行为( 有时也涉及到操作能力) 要求 进行工作分析。下一步就是确定面试问题，要求对求职者的每项胜任特征做出合适 的行为描述。行为描述是叙述求职者面对实际情境时，其回答( 即反应) 和结果如 何。在面试中，求职者不仅要有所准备，还应对追踪研究的问题提供完整的行为描 述，面试考官当时或过后做出记录，最后，根据对求职者提供的相关行为描述的质 量和数量进行评定，做出最终的选拔决策。 1 1 1 p a u lj t a y l o r m i c h a e lp 0 1 ) r i s c o l l 结构化面试方法( 时勘、陈雪峰，龙建华) 北京；中国 轻工业出版社，2 0 0 0 年 9 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 四、研究问题的提出 在我国护理学界一直在探讨i c u 护士的培训、任职要求，能力要求等，但大部分 研究仅限于在职者或相关人员的感性认识，或者一些开放式或自编的问卷进行统计 研究。没有用系统的方法，也没有从人力资源角度的胜任特征的研究。 而且在我国大部分医院的i c u 护士并不是持证上岗，甚至有的医院从事i c u t 作 的护士是护校刚刚毕业的学生，经过一两个月带教就开始单独值班，造成较高死亡 率的现象，这一系列的状况都需要改善，我们急需一个标准来选拔、培训、评估i c u 护士进而进行薪酬调整，这涉及至u i c u 护士的胜任特征和基于胜任特征模型的结构化 面试。 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 一、研究目的 第三章研究的总体设计 o n e t 问卷施测 国内外已有覆型的参照 团体焦点访谈 本研究通过文献分析、问卷调查以及团体焦点访谈等多种方法，建立我国i c u 护士的胜任特征模型。 在此胜任特征模型的基础上，建立用于招聘的结构化面试的评价系统，我们拟 形成行为描述性面试( 结构化面试的一种) 。 i c u 护士与专科护士( c n s ) 的差别。 二、研究的整体流程 第一步：进行o n e t ( o c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r k ) 这一美国劳工部组织开发 的工作分析问卷进行施测，选择工作风格分问卷和工作技能分问卷，以期 获得部分基准性胜任特征和鉴别性胜任特征，即胜任特征雏形i ； 第二步：参照国内外已有的护士类胜任特征、职责、能力等方面的研究，如专科护 士、护士长等，形成胜任特征雏形i i ； 第三步：综全问卷调查结果和文献总结，形成用于探索最后胜任特征模型的团体焦 点访谈纲要： 第四步：按照内容分析法的原理用n v i v o 文字处理软件进行编码，建立胜任特征模型， 确定条目和行为等级； 1 1 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 第五步：根据已建立的胜任特征模型形成i c u 护士的行为描述性面试。 三、研究工具 ( - - ) o n e t 问卷 o n e t 工作分析问卷是由美国劳工部最新组织开发的职业信息系统。这是一个 全面的职业描述系统，它基于美国标准职业分类系统，综合了自发展了职位名称词 典( d i c t i o n a r yo fo c c u p a t i o n a lt i t l e ，缩写为d o t ) 6 0 多年来关于工作和职位性质的 相关知识，能够满足未来工作信息的需要。目前它已经取代了职位名称词典，成为 美国工作分析和职业分类的常用工具。也是国际上较公认的问卷。 中国科学院将问卷翻译成中文，经过多次施测，包括对急救类职业，编辑等岗 位的研究均证明其有效性。是一份成熟的工作分析问卷。 ( 二) 、n v i v o 软件 由澳洲l at r o b e 大学的t o m 和l y nr i c h a r d s 所研发的文字分析软件，对本研 究中的文本进行分析，该软件适用于大量文字资料的精确分析。克服了之前不识别 中文的缺欠，可以进行中文的分析和编辑。 把所有的文本资料都输入后，先进入主界面，打开项目( o p e nap r o j e e t ) ，点 击”b r o w s e ，c h a n g e ，l i n ka n dc o d ead o c u m e n t ，选择要编辑的文本；再点击“n o d e s ” 键，进入码界面，输入码的名称和定义以备编码用。 做好这些准备工作之后可以进行正式编码，将文本内容归入不同的码，并编写 d b ，是对选定文字的总结，也是行为描述的基础，d b 的内容可以再加工。所有的 文本编辑结束后，可以导出码的报告和统计数字。将导出的报告存入e x c e l l 中， 进行最后的定等级和反向编码。 n v i v o 编码软件的码可以中文的形式保存。对多份文档同时处理，可以一次性 提取出各份文档中编成同一个码( 如：人际沟通) 的所有文本资料。也可以对同一 段文字编制几个码，不会冲突。可分别在不同的码中出现原始文本。软件大大减少 了编码工作量，并且提高了准确性。 1 2 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 第四章i c u 护士的o n e t 工作分析研究 本研究主要采用了o n e t s e 作分析系统的工作技能量表、工作风格量表。工作 技能量表主要测量从事该工作需要的技能的重要性和所需要的水平等级，工作风格 量表主要测量从事该工作需要的人格特征的重要性。量表的英文版在美国劳工部的 研究中已经得到了使用，结果表明具有较好的信度和效度。量表的中文版经过了中 国科学院心理研究所修订，有较好的心理测量学指标，本研究采用此份中文量表。 一、o 。n e t 问卷 ( 一) 问卷简介 o + n e t 问卷可以全面的收集职业和工作的信息，例如工作任务、工作行为、能 力、技能、知识、领域和工作情境等；同时也能够使人们建立不同的描述指标之间 的关系，并且还能够为思考不同指标之间的关系提供一些理论启示( f l e i s h m a n m u m f o r d ，1 9 9 1 ) 。它发展了跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同 语言，有利于进行职位之间的比较( c a m p b e l l ，1 9 9 3 ) 。 o n e t 运用了分类学的方法对职位进行分类。这种方法使得信息能够广泛的被 概括，并且能够被分到较少的类别里面，其同时关注职业和职位两个方面，不仅包 括进行特定工作需要的关键技能，也包括更广范围的组织或者情境因素描述指标， 如组织文化等( f l e i s h m a n & q u a i n t a n c e ，1 9 8 4 ) 。o n e t 问卷系统作为来源于新型职 业分类的杰出成果。 ( - - ) 问卷的使用情况 李文东、时勘等人在控n - j 个体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下。 探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对他们o n e t 工作分析问 卷评价结果的影响。层次回归结果发现，控制了相关因素后，发电厂设计人员的任 务绩效水平显著影响其对技术性技能的水平评价，编辑的任务绩效水平显著影响信 息处理的重要性评价和水平评价。 i c u 护士胜任特征模型开发与应用 o , n e t 内容维度1 】 通过对人力资源管理人员、软件工程师、网络编辑和报纸广告销售人员四个职 业的2 7 2 名任职者调查数据的层次回归分析发现，控制了职业和人口统计学变量的 影响之后，工作满意度、情感承诺和工作投入等工作态度变量对工作技能的重要性 和水平评价有显著影响。进一步对比发现，工作满意度、工作投入对于技能的水平 评价的影响效应较大。该研究拓展了工作分析结果的影响因素的认识，对未来工作 分析实践有重要的启示作用。 ( - - ) 本研究采用的问卷 我们主张，基本的工作分析应该成为胜任特征模型建立的基础，为此，把目前 国际通用于职业分类和工作分析的o * n e t f a 卷用于胜任特征模型建构的问卷调查 阶段。可以为后面的选拔、培训、职业发展规划和薪酬设计等人力资源管理措施提 供评价标准依据。本研究所采用的问卷主要包括：工作技能问卷和工作风格问卷。 1 1 1n o r m a ng p e t e r s o ne t a l ，a no c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o ns y s t e mf o rt h e2 1 s tc e n t u r y ：t h ed e v e l o p m e n t o f0 州e t ，a m e r i c a np s y c h o l o g i c a la s s o c i a t i o n ：1 9 9 9 1 4 1 c u 护士胜任特征模型开发与应用 1 、工作技能问卷维度及条目 内容技能：阅读理解，主动聆听，书写，谈话，数学，科学 过程性技能：批判性思维，主动学习，学习策略，监管 社会性技术：社交洞察力，协调，说服力，谈判，指导，服务倾向 复杂问题解决技能：解决复杂问题 操作性技能：操作分析，技术设计，挑选仪器