（体育教育训练学专业论文）福建省排球教练员人力资源的现状及开发对策的研究.pdf

福建师范大学吴素琴硕士学位论文 福建师范大学学位论文使用授权声明 本人( 姓名)昱塞茎学号2 q q 2 鱼! 专业签直塾直刿筮堂 所呈交的论文( 论文题目：福建省排球教练员人力资源现状及开发对策 的研究) 是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽 我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果。本人了解福建师范大学有关保留、使用 学位论文的规定，即：学校有权保留送交的学位论文并允许论文被查阅 和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容；学校可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 学位做储签绺聋指剥币签名 签名日期幽复墨至! 望， 黟纷 莎 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 捅妥 从一定意义上来说，人力资源开发就是最大限度地挖掘人力资源的价值及潜能， 以达到充分利用人力资源的目的。因此，无论任何一项运动，如果想生存和快速的 发展，必须不断地提高其对人力资源的开发力度。随着时代的发展、社会的进步， 这一问题将表现得越来越明显。对于竞技排球运动项目来说也不例外，其教练员人 力资源开发的水平如何，在很大程度上决定着排球运动的发展水平。因此，对福建 省排球教练员人力资源的现状进行调查，找出影响福建省排球教练员人力资源开发 的原因，探讨福建省排球教练员人力资源开发的策略，对于福建省排球教练员人力 资源开发具有重大的理论价值和实践意义。 本文运用文献资料法、调查法、访谈法、逻辑分析法等研究方法，对福建省排 球教练员人力资源的现状进行调查和分析，同时结合专家的回答情况，揭示了7 个 主要的客观影响因素：主管部门对排球运动项目的重视程度；福建省体育局对排球 项目的财政投入；福建省排球教练员的用人环境；福建省排球教练员人才流动机制： 教练员岗位培训因素；单位的考评制度及单位的晋升制度；社会或单位的奖励。以 及6 个主观影响因素：教练员工作的责任感、事业心、敬业精神；具有明确的奋斗 目标；从教的动机；重视自学和进修学习；工作的兴趣；教练员自身的经济水平。 在此基础上，提出了促进福建省排球教练员人力资源开发的有效对策：营造竞争上 岗、任人唯能的用人环境；争取领导重视，增加资金投入；健全教练员人力资源配 置的市场机制；营造良好的教练员开发环境；规范并完善教练员的激励制度；提高 教练员自我开发意识；完善教练员的培训制度；创造合理的人才流动机制等。 关键词福建省；排球教练员；人力资源开发；现状；开发对策 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 a b s t r a c t i nac e r t a i ns e n s e ，t h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti st h ee x c a v a t i o nh u m a n r e s o u r c e sv a l u ea n dt h ep o t e n t i a lm a x i m u ml i m i t ，a n dt oa c h i e v et h ef u l lu s eo fh u m a n r e s o u r c e s t h e r e f o r e ，r e g a r d l e s so fa n ys p o r t s ，i fw ew a n tt os u r v i v ea n dt h ef a s t d e v e l o p m e n t ，w em u s tc o n t i n u et oe n h a n c e i t sh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n te f f o r t s w i t h t h ed e v e l o p m e n to ft h et i m e sa n dt h ep r o g r e s so fs o c i e t y ，t h i sp r o b l e mw i l ld i s p l a ym o r e a n dm o r eo b v i o u s l y t h i si sn o te x c e p t i o n a lf o rt h ev o l l e y b a l lm o v e m e n t t oal a r g e e x t e n t ，t h e i rc o a c h e sh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t sl e v e ld e c i d e t h ev o l l e y b a l l m o v e m e n tl e v e lo fd e v e l o p m e n t s oi n v e s t i g a t i n gt h es t a t u so ft h ef u j i a np r o v i n c e v o l l e y b a l lt r a i n e rh u m a nr e s o u r c e s ，d i s c o v e r i n gt h er e a s o n st h a ta f f e c t i n gt h ef u j i a n p r o v i n c ev o l l e y b a l lt r a i n e rh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，d i s c u s s i n gt h es t r a t e g yo ft h e f u j i a np r o v i n c ev o l l e y b a l lt r a i n e rh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，t h a th a v et h es i g n i f i c a n t t h e o r yv a l u ea n dt h ep r a c t i c es i g n i f i c a n c ef o rr a i s i n gt h ef u j i a np r o v i n c i a lv o l l e y b a l l c o a c h e sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t t h i sa r t i c l e ，u s i n gt h em e t h o d so fl i t e r a t u r es t u d yi n v e s t i g a t i o n ，i n t e r v i e w s ，l o g i c a n a l y s i sa n ds oo n ，i n v e s t i g a t e sa n da n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ef u j i a np r o v i n c i a l v o l l e y b a l lc o a c h e sh u m a nr e s o u r c e s m e a n w h i l e ，c o m b i n i n gw i t ht h ea n s w e ro ft h e e x p e r t s ，t h ea r t i c l er e v e a l st h es e v e nm a i no b j e c t i v ei n f l u e n c i n gf a c t o r s ：a u t h o r i t i e sa t t a c h i m p o r t a n c et ot h ev o l l e y b a l lm o v e m e n t ；f u j i a np r o v i n c i a ls p o r t sb u r e a ut ov o l l e y b a l l p r o j e c tf i n a n c i a li n v e s t m e n t ；f u j i a nv o l l e y b a l lc o a c h e s e m p l o y m e n te n v i r o n m e n t ； f u j i a nv o l l e y b a l lc o a c h e s m e c h a n i s mf o rt h ef l o wo ft a l e n t ；c o a c h e so i l - t h e - j o bt r a i n i n g f a c t o r ；t h eu n i t s e v a l u a t i v ea n dp r o m o t i v e s y s t e m ；t h es o c i e t y a n du n i t s e n c o u r a g e m e n t 。a sw e l la s6s u b j e c t i v ei n f l u e n c i n gf a c t o r s ：t h es e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ， d e d i c a t i o na n dp r o f e s s i o n a l i s mf o rc o a c h e s w o r k s ；w i t hac l e a r g o a l ；c o a c h i n g m o t i v a t i o n ；a t t a c h i n gi m p o r t a n c et os e l f - s t u d ya n dc o n t i n u i n gs t u d y ；w o r k i n gi n t e r e s t ； t h ee c o n o m i cl e v e lo fc o a c h e s o nt h i sb a s i s ，p r o p o s i n gt h ep r o m o t i o no ff u j i a np r o v i n c e v o l l e y b a l lc o a c h e sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to fe f f e c t i v ec o u n t e r m e a s u r e ：c r e a t i n g a c o m p e t i t i v ea p p o i n t m e n t ，m e r i t o c r a t i ct oe m p l o y m e n te n v i r o n m e n t ；a t t r a c t i n gt h e 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 l e a d e r s a t t a c hi m p o r t a n c et oi n c r e a s ec a p i t a li n p u t ；p e r f e c t i n gt h em a r k e tm e c h a n i s mo f t h et r a i n e rh u m a nr e s o u r c e s a l l o c a t i o n ；b u i l d i n gag o o dd e v e l o p m e n te n v i r o n m e n tf o r t h ec o a c h e s ；s t a n d a r d i z i n ga n dc o n s u m m a t i n gt h et r a i n e r si n c e n t i v es y s t e m ；r a i s i n gt h e t r a i n e r ss e l f - d e v e l o p m e n tc o n s c i o u s n e s s ；c o n s u m m a t i n gt h ec o a c h e s t r a i n i n gs y s t e m ； c r e a t i n g ar e a s o n a b l ef l o wo ft a l e n tm e c h a n i s m ，a n ds oo n k e y w o r d sf u j i a np r o v i n c e ；v o l l e y b a l lc o a c h e s ；h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n h c u r r e n ts i t u a t i o n ；d e v e l o p m e n tc o u n t e r m e a s u r e i i i 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 中文文摘 2 1 世纪是充满竞争和机遇的新世纪，当今世界的竞争焦点已无可置疑地转向科 技的竞争和知识的竞争，但归根结底则是对人力资源的竞争。而谁能够重视对人力 资源的开发、有效的培育人力资源，谁就能在激烈的竞争中脱颖而出。在现代体育 事业中，竞技体育可持续发展在很大程度上取决于竞技体育人力资源的合理开发以 及人力资源的数量和质量。对体育人力资源的开发就是为了进一步提高教练员、运 动员等体育人才的能力，并充分挖掘出他们的潜能，从而使体育人力资源得到全面 的发展。排球运动作为体育运动中主要运动项目之一，其技战术的飞速发展、运动 训练的科技化等变化，都对排球运动中相关的体育人力资源提出了高要求。而排球 教练员作为一支队伍的组织者和领导者，其素质水平、执教能力的高低在整个训练、 比赛中起着决定作用。因此，对排球教练员人力资源开发的研究对于排球运动的可 持续发展具有非常重要的现实意义。 对排球教练员人力资源的开发具有的重要意义体现在：1 ) 是提高排球运动社会 地位的基础：排球运动社会地位的提高在很大程度上要依靠运动成绩来证明，而创 造出优异的运动成绩在一定范围内则要依靠教练员的组织、指导，而教练员水平的 高低则要依赖于对他们的开发程度。2 ) 是排球运动项目得以持续发展的关键：对排 球教练员人力资源开发可以提高教练员的素质和执教能力，能促使其不断培育出优 秀的运动员，从而使得排球运动得到持续发展。3 ) 有利于排球教练员人力资源的全 面发展：对排球教练员人力资源开发能使教练员的文化素质、执教能力以及潜能等 各个方面得到发展。 通过对教练员人力资源开发的相关文献资料的研究发现，虽然许多专家学者已 经从不同角度、不同层次分别对教练员、对体育人力资源开发的问题进行了研究， 但鲜有文章对教练员人力资源开发进行研究，而对福建省排球教练员人力资源开发 方面的研究则还无人涉及。 本文运用文献资料法、调查法、访谈法、逻辑分析法等研究方法，以福建省体 工队的排球教练员，福州、漳州、泉州、三明、莆田、南平等地业余体校的排球教 练员以及福建省排球传统校的教练员为研究对象，对福建省排球教练员人力资源的 现状进行调查和分析，从中找出影响福建省排球教练员人力资源开发的原因，在此 基础上提出了促进福建省排球教练员人力资源开发的对策。 i v 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 研究结果表明：1 ) 体育人力资源的开发应坚持整体性开发、持续性开发、效益 性开发、能动性开发以及差异性开发的原则：体育人力资源开发的途径应包括预测 规划、教育培训、选用配置、使用调控四个步骤。2 ) 福建省排球教练员人力资源的 开发主要应从教育培训、激励机制以及配置使用三方面着手进行。3 ) 福建省排球教 练员队伍是一支以中青年教练员为主的队伍，其年龄结构合理，大多具有丰富的执 教经验，但在学历结构上，具有本科以下学历的比例偏多，而高学历的人才又非常 缺乏。4 ) 大多数的排球教练员热爱自己的训练工作，具有强烈的事业心和责任感， 并具有较强的创新意识，但由于工作量过大、执教经验缺乏等原因，致使教练员在 执教时感觉吃力。5 ) 绝大多数的排球教练员认识到学历教育和岗位培训的重要性， 但是由于受到领导的重视以及经费的支持等因素的影响，教练员参加高级别岗位培 训的人数以及次数均过少。6 ) 有接近3 0 的教练员不满意现有的工资待遇情况，而 且仍有近4 0 的教练员认为其付出的劳动同获得的报酬不相符。7 ) 福建省排球教练 员“近亲繁殖 的现象较为严重，有3 1 4 的教练员是直接从运动员退役下来执教 的；另一方面，教练员的聘任制度也有待改善，有近8 0 的教练员从未进行工作调 动，基本上实行的是“一岗终身制。 针对调查分析中发现的问题，并根据专家的回答情况，揭示了影响福建省排球 教练员人力资源开发的主、客观因素，分别是：主管部门对排球运动项目的重视程 度；福建省体育局对排球项目的财政投入；福建省排球教练员的用人环境；福建省 排球教练员人才流动机制；教练员岗位培训因素；单位的考评制度及单位的晋升制 度；社会或单位的奖励等七个主要的客观因素。以及教练员工作的责任感、事业心、 敬业精神；具有明确的奋斗目标；从教的动机；重视自学和进修学习；工作的兴趣； 教练员自身的经济水平六个主观因素。在此基础上，提出了促进福建省排球教练员 人力资源开发的有效对策：营造竞争上岗、任人唯能的用人环境；争取领导重视， 增加资金投入；健全教练员人力资源配置的市场机制；营造良好的教练员开发环境； 规范并完善教练员的激励制度；提高教练员自我开发意识；完善教练员的培训制度； 创造合理的人才流动机制等八大策略。 v 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题依据 1 1 1 现代社会的发展对人力资源开发的重视 2 1 世纪是充满竞争和机遇的新世纪。当今世界，全球经济发展的关键、竞争的 焦点，已无可置疑地转向科技的竞争和知识的竞争。在知识经济时代里，作为知识 的创造主体和载体人力资源正在成为也必将进一步成为未来人类社会发展的决 定因素。正如江泽民同志指出：“人才竞争，是我国面临的一个十分严峻的挑战。人 是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。 英国经济学家哈比森说过：“人 力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本，开 发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。 正因为如此， 人力资源开发业已成为当今时代的最强音，国际社会行动纲领的重点。 1 1 2 体育人力资源开发是竞技体育持续发展的基础条件与关键措施 为符合整个世界经济、社会发展的大时代背景的要求，符合世界竞技体育自身 发展的要求，作为组成中国社会主义事业不可分割的一部分的竞技体育，其发展必 须要走可持续发展的道路。竞技体育可持续发展在很大程度上取决于竞技体育人力 资源的合理开发以及人力资源的数量和质量。体育人力资源的开发有着多方面的意 义：其一，是提高社会地位的基础体育社会地位的提高，在很大程度上要依靠 体育人力资源形象的改变，而体育人力资源形象的改变又在很大程度上依靠体育人 力资源的开发来实现；其二，体育人力资源的开发是体育长盛不衰的关键现代 体育的竞争，是科学技术的竞争，但归根结底是体育人力资源的竞争。谁能够重视 对人力资源的开发、有效的培育人力资源，谁就能在激烈的竞争中脱颖而出【1 】；其 三，体育人力资源的开发有利于实现体育人力资源的全面发展马克思在关于人 的全面发展的思想中指出：人的全面发展就是人的劳动活动的全面发展；人的社会 关系的全面发展；人的需要的全面发展；人的能力和潜能的全面发展【2 1 。在体育领 域里对人力资源的开发就是为了进一步提高教练员、运动员等的能力，并充分挖掘 出他们的潜能，从而使体育人力资源得到全面的发展。故研究体育人力资源的开发 对我国体育事业的持续发展具有非常重要的现实意义。 1 1 3 教练员是提高竞技体育运动训练水平的关键因素 1 1 l 韩春利著体育人力资源开发与管理【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 1 2 金文岭，毛建儒马克思关于人的全面发展的思想及其现实意义【j 】理论学习与探索，2 0 0 2 ( 4 ) ：7 3 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 当今时代新技术革命正在改变着社会生产结构和生活方式，这场革命以科学技 术为基础推动着社会的发展、体育事业的发展，同时还有高科技的渗透与导向。竞 技体育主要包括运动训练和运动竞赛两大体系，其中运动训练是- i - j 综合性的学科， 而运动竞赛则是各种学科中竞争最激烈最突出的学科之一，从运动员选材到创造世 界纪录是一个相当复杂、长期的系统工程，随着竞技运动水平的不断提高，运动训 练的难度、强度已经远远超出了人们的想象和预测，运动员承受的生理和心理负荷 也已经超出了一般人体所能承受的范围，要想创造出优异的运动成绩，除了运动员 自身的努力之外，教练员的作用至关重要。伍绍祖同志曾经讲过，在竞技体育第一 线，教练员是关键人物【l j 。 教练员是竞技体育人力资源的重要组成部分，是竞技体育环链结构中重要的一 环，在竞技运动训练中起主导作用，他们的素质水平、训练水平等是影响我国竞技 运动发展的重要因素，并直接关系到奥运争光计划的实施和体育事业的发展。正如 世界体育强国的成功经验告诉我们的：一个项目、一个地区、一个国家竞技水平发 展的好坏，在很大程度上取决于教练员人力资源( 人才) 的数量和质量。国家体育总局 体育研究所研究员张忠秋在其研究中指出：按照对竞技体育做出的贡献率的大小确 定出中国竞技体育五类主要的体育人才包括教练员( 3 0 6 3 1 1 9 2 ) 、运动员 ( 4 5 9 7 1 1 9 2 ) 、科研人员( 6 7 6 3 3 0 ) 、管理人员( 7 4 9 4 0 4 ) 、队医( 1 0 1 2 6 6 3 ) i 引。 由此可知，要想在世界体坛上占据优势，就该重视对教练员人力资源的开发。 1 1 4 福建排球运动发展的需要 福建省的6 人制竞技排球运动曾经是福建省的优势项目，福建排球队也曾经是我 国排球界的一支劲旅，取得过比较可观的成绩，为我国排球事业的发展做出了一定 的贡献。据初步统计福建省排球队先后入选省级( 包括外省及部队) 或省级以上排球 队男、女队员，多达7 9 人。最著名的有曾任中国排球协会副主席、中国排球教练委 员会主任、国际排球高级讲师张然，有入选过国家男子排球队队员的林亚鸣、郑宗 源、郭明，徐真，许文新，肖青松、许国荣；国家女子排球队的苏彩霞、陈亚琼、 林国清、郑美珠、侯玉珠、何云舒、王子凌、李艳、林汉英、林文珍、徐云丽等； 国家排球队教练陈忠和、戴廷斌、许文新、郑宗源等。在上世纪8 0 年代，福建省的 排球运动也曾达到一个高峰。在1 9 8 3 年和1 9 8 7 年，福建省省排球队获得过第5 届全运 1 1 i 张斌，张艳构建高水平运动队的重要因素教练员知识更新与再学习【j 】辽宁体育科技，1 9 9 7 ( 1 ) ：2 2 2 3 1 2 1 张忠秋对中国高水平运动员实施奖励状况探讨【j 】- 体育科学，1 9 9 9 ( 3 ) ：1 - 5 2 第1 章绪论 会男排比赛的冠军和第6 届全运会女排比赛的冠军。 但在之后的时间里，福建省的排球运动开始走下坡路。在全国排球比赛中的排 名一直不够理想。在2 0 0 4 年以前，福建男排在全国联赛上一直处在1 2 名之后，一 直没有资格进入联赛。2 0 0 5 年扩军后，才进入了十六强，在2 0 0 6 2 0 0 7 和2 0 0 7 - 2 0 0 8 年的两个赛季里也仅列第1 3 和1 6 名；而福建女排在2 0 0 4 年以前一直是处于保级降 级的边缘，在2 0 0 5 2 0 0 6 年、2 0 0 6 2 0 0 7 年以及2 0 0 7 2 0 0 8 年的三个赛季里，成绩也 仅排在第9 、第1 1 和第1 3 的位置。而在第十届全运会上，福建男、女排也只取得 第1 1 名、第8 名的成绩【1 1 。 到底是什么原因导致昔日的优势项目走向低谷的? 据有关文献资料研究表明： 排球运动人才的匮乏是其最主要的原因，即人才的培养过程出现了问题。而在人才 培养过程中，教练员也是其中一个重要的部分。许多事实已说明：影响后备人才培 养的因素是多方面的，但教练员整体水平的高低，是其中一个十分重要的因素。如 著名学者严德一认为：教练员、体育教师是竞技体育后备人才资源开发的主体和操 作者，其开发能力无疑是影响后备人才资源开发数量、质量、效益的重要因素【2 1 。 为此，笔者对福建省排球教练员人力资源的现状进行深入调查，旨在了解福建 省排球教练员人力资源的基本情况及其开发的现实情况，在此基础上找出影响福建 省排球教练员人力资源开发的因素，进而提出符合福建省实际情况的开发对策，旨 在为福建省排球运动的发展提供有意义的参考。 1 2 文献综述 1 2 1 关于教练员的研究 1 2 1 1 对竞技体育教练员的研究 竞技体育教练员是竞技体育环链结构中重要的一环，教练员的文化结构、对所 从事专项的理解认知程度、执教经历、执教水平，以及敬业精神等综合能力对竞技 体育总体实力的发展有着决定性的作用【3 1 。 1 9 9 9 年高维岭在对安徽省竞技体育发展战略与对策的思考一文中谈到：在 运动队伍的主体中，教练员起着主导作用，教练员队伍素质高低是事业成败的关键。 由于全省教练员队伍整体素质不高( 包括年龄、知识、技术结构等) ，尤其是缺乏 高水平的教练员，影响了其竞技体育水平的提高。建议为提高教练员水平必须建立 i l l 中国排协h t t p ：c v a s i n a c o l n c r l 1 2 l 严德一影响中国竞技体育后备人才资源开发的主要因素f j 】武汉体育学院学报，2 0 0 5 ( 7 ) ：7 - 1 0 1 3 1 王守恒，徐向军等北京市竞技体育教练员现状与发展战略的研究【j 】首都体育学院学报，2 0 0 4 ( 3 ) ：9 1 - 9 4 3 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 一套教练员考核体系，完善学、培、奖、罚等制度，总的原则是：“竞争上岗，动 态管理，着眼长远，大胆更新，制定好老运动员政策，挖掘潜力；重视培养新人， 增强实力；真正形成以老带新，以新促老的局面。积极内引外联、借树开花【1 1 。 2 0 0 2 年邱焕芬在现代竞技体育教练员应具备的素质一文中指出：现代竞技 体育中起主导作用的教练员不应当是单一项目的竞技者，而应当是一个综合多学科 知识、技能的复合型人才。作者提出现代竞技体育教练员应具备敬业精神、组织管 理能力、专业知识与技术、创新与超前意识、科学研究能力以及掌握信息的能力等 素质【2 】o 2 0 0 5 年徐向军等北京市基层竞技体育教练员的现状调查与分析一文谈到： 基层教练员的训练任务较重，学习和进修的机会较少。管理部门要根据一年训练比 赛的时间适当安排对基层教练进行培训。培训的方式要灵活多样，一是可以委托北 京市的体育院校开设教练员培训班；二是可以进行形式多样的训练讲座和训练现场 交流：三是可把有丰富训练经验和理论知识的退休教练员和学者组织起来，定期的 对基层体校训练工作进行检查和指导【3 j 。 2 0 0 6 年俞继英等“开放的大教育 体系下可持续培养竞技体育人才的对策 一文中谈到：教练员直接参与运动训练过程，提高教练员的素质是运动训练科学化的 关键。从我国目前情况看，虽然一直在抓教练员的教育培训工作，但是由于种种原因， 仍然不尽人意，具体表现在：1 ) 教练员普遍存在学历与水平不符的情况。2 ) 岗位培 训已经起步，但培训数量及进度与教练员的规模差距较大。建议：重视教练员的学历 教育和岗位培训。应做出规划，要妥善安排，提高学历及培训的时间。采取多种培训 的形式，以保证教练员的学习、训练两不误。目前在教练员岗位培训中，初、中、高 级岗位培训属于上岗后的培训，因此还需加强上岗前的培训并和“上岗证”制度结合 起来。即在上岗前必须接受培训以获得上岗许可证，这样一方面可以把住各类竞技体 育人才的入门关，同时也为今后的岗位培训打下一个共同的基础【4 1 。 排球运动作为竞技体育中主要的运动项目之一，其教练员是一支排球队伍的组 织者和领导者，在训练和比赛过程中起着主导作用。教练员的素质、教学及训练水 i i i 高维岭对安徽省竞技体育发展战略与对策的思考【j 】安徽体育科技，1 9 9 9 ( 2 ) ：3 - 5 1 2 1 邱焕芬现代竞技体育教练员应具备的素质【j 1 中国体育教练员，2 0 0 2 ( 1 ) ：4 0 4 1 1 3 l 徐向军。郭培等北京市基层竞技体育教练员的现状调查与分析【j 】首都体育学院学报，2 0 0 5 ( 3 ) ：1 2 - 1 4 i q 俞继英，宋全征等“开放的火教育”体系下可持续培养竞技体育人才的对策【j 】上海体育学院学报，2 0 0 6 ( 6 ) ： 3 0 3 5 4 第1 章绪论 平，直接关系到运动成绩的提高和体育人才的培养【1 1 。 2 0 0 3 年徐持江苏省竞技排球教练员队伍现状分析与对策研究谈到：我省竞 技排球教练员大部分年纪较轻且具有一定的执教经验，成才期也较早，但在科研方 面比较薄弱，理论与实践结合不紧，知识体系不够系统与完善。建议要加强教练员 技术等级、培训、考核、进修和管理使用等教练员制度的建设。具体对策表现为： 一是引进市场竞争机制，执行“持证上岗”；二是实施学历教育与岗位培训配套； 三是改进教练员培训教材，提倡学以致用；四是加强岗位培训师资队伍建设，进一 步提高办学质量【2 j 。 2 0 0 4 年盖洋等我国职业排球俱乐部教练员现状调查中指出：我国职业排球 俱乐部的教练员存在学历水平总体偏低，科学文化知识的基础比较薄弱，训练科学 化程度不高；教育组织管理能力不强；对教练员岗位培训的重要性认识不够等问题。 建议：转变观念”提高对排球科学研究的重视程度；加强教练员组织管理能力! 主管 部门充分下放权力；定期对各个层次的教练员进行培9 1 i ，促进其提高业务水平【3 1 。 2 0 0 6 年连道明等现代竞技排球运动教练员应具备的素质与能力中谈到：现 代排球运动要求教练员必须具备良好的职业素质，包括热爱本职工作、责任感、爱 心及教练员个人修养和魅力等：应具备的能力有：对教排球专业的感知程度，组织 计划能力，教学、训练能力，训练理论与方法的创新能力等【4 】。 2 0 0 6 年连瑞华等论优秀排球运动教练员应具备的素质与能力一文中指出： 优秀的排球教练员应具备的素质包括：思想品德素质，博深的理论知识，精深的专 业技能与丰富的经验，刚毅、沉着的个性。具备的能力包括：独具慧眼的选材能力， 卓越的组织与实施训练的能力，高超的比赛指挥能力，强烈的科研意识和能力，创 新能力，球队的教育与管理能力【5 】。 1 212 对业余体校教练员的研究 业余体育训练是我国竞技体育的基石，担负着培养、输送高水平体育后备人才， 为国争光，实施奥运争光计划的任务【6 】。业余体校教练员在竞技体育体系中起着重要 的基础保障作用。 2 0 0 3 年杨再淮等我国业余体育教练员培养现状与对策中指出：由于竞技体 i q1 2 l 徐持江苏省竞技排球教练员队伍现状分析与对策研究 j 】南通航运职业技术学院学报，2 0 0 3 ( 3 ) ：9 - 1 1 1 3 1 盏洋，符壮我国职业排球俱乐部教练员现状调查【j 】天津体育学院学报，2 0 0 4 ( 1 ) ：1 0 2 1 0 4 1 4 连道明，姚鲆等现代竞技排球运动教练员应具备的素质与能力【j 】福建体育科技，2 0 0 6 ( 5 ) ：2 9 3 0 1 5 i 连瑞华，赞双喜等论优秀排球运动教练员应具备的素质与能力f j 】体育科学研究，2 0 0 6 ( 4 ) ：5 2 5 5 1 6 1 孔庆鹏我省业余训练跨世纪发展若干问题初探【m 】北京：人民体育出版社，2 0 0 1 5 福建师范大学吴素琴硕二i = 学位论文 育在不同地区的发展不平衡以及人们认识上的差异，在业余体育教练员的学历教育 与岗位培训方面还存在一些有待解决的问题。具体表现在：各级体校专职教练员素 质有待提高；学历教育与岗位培训衔接不够；培训教材的创新及师资队伍有待加强； 市场机制不健全。培养的对策包括：更新观念，注重教练员的培养；引进市场竞争 机制，执行“持证上岗”；实施学历教育和岗位培训配套；修订培训教材，提倡学 以致用；加强岗位培训师资队伍建设，进一步提高办学质量 1 1 。 2 0 0 4 年陈显友广东省经济发达地区业余体校教练员现状研究中指出：广东 省经济发达地区业余体校教练员整体水平较高，有较强的敬业精神、组织管理能力、 创新与超前意识和掌握信息的能力。但为提高教练员的全面素质，则应加强教练员 队伍的岗位培训和继续教育，并进一步提高教练员继续教育的覆盖面和提升继续教 育的层次【到。 2 0 0 5 年吉嘉加强教练员队伍的建设一文中指出：由于我国教练员队伍文化 素质偏低，对广泛采用先进科学知识运用于运动训练的时间存在不少困难和问题。 在我国各训练层次中特别是中、初级训练层次的教练员中，相当普遍的存在凭老经 验、老办法，教学训练的内容、手段、方法陈旧，技术落后，训练标准不高，要求 不严，基本功不扎实等现象。建议：必须改革和完善现有的培训制度，注重对教练 员的岗前培训，定期对教练员的业务知识进行培训和考核，以推动教练员不断学习， 更新知识【3 1 。 1 2 1 3 对体育传项目学校体育教师教练员的研究 体育传统学校是指某一所学校在全面做好学校体育工作的基础上，某一、两个 运动项目独具特色，长期保持广泛的群众性和较高的运动技术水平，在一定的区域范 围内被广泛地认可，具有一定社会影响的学校【4 1 。体育传统项目学校是竞技体育和学 校体育相结合的产物，它的发展状况决定了我国竞技体育基础训练工作的成败。传 统校体育教师教练员是具体实施传统项目工作的执行者和主要管理者，其业务能力 的高低直接关系到课余训练后备人才的质量【5 1 。 1 9 9 5 年张彪等提高省级体育传统项目学校课余训练质量对策的思考一文中 指出：为提高教练员的自身素质，一方面可按项目和地域组成体育教研组。研究组 杨再淮t 俞继英我国业余体育教练员培养现状与对策隅中国体育科技，2 0 0 3 ( 7 ) ：1 - 3 陈显友广东省经济发达地区业余体校教练员现状研究【j 】成都体育学院学报，2 0 0 4 ( 4 ) ：3 3 3 5 吉嘉加强教练叭- i 队伍的建设 j 1 中国体育教练员，2 0 0 5 ( 3 ) ：7 - 9 师小蕴，夏军构建新时期传统体育学校的路径探析【j 】南京体育学院学报，2 0 0 2 ( 6 ) ：6 3 6 4 方吉泉我固体育传统项目学校近十五年的发展研究f j j 成都体育学院学报，2 0 0 5 ( 4 ) ：1 1 2 1 1 4 6 第1 章绪论 应定期进行教研活动，共同研制训练计划，统一技术规范，观摩比赛、训练。另一 方面可建立培训制度。通过聘请专家讲课，派出进修深造等多种渠道，对教练员进 行有计划、多层次的系统培训。从而提高教练员的思想素质、理论水平和业务水平。 以促进课余训练沿着规范化科学化的轨道健康发展l i l 。 2 0 0 6 年李相如中国体育传统项目学校发展现状与管理机制研究一文中指出： 我国体育传统校体育师资和教练员专业知识比较陈旧，现代运动训练的信息不灵，对 青少年训练和体育活动的科学规律了解不够，教学训练的方法手段比较落后，参加比 赛数量少、参赛规模等级较低，缺少比赛经验，缺乏有组织、有系统、高水平的培训。 建议：1 ) 建立全国体育传统校体育师资和教练员培训体系，形成国家、省和地( 市) 三 级培训网络，设立全国体育传统校培训专家指导小组( 或指导委员会) ，组织编写体育 传统校体育师资和教练员培训大纲；2 ) 要有专项经费支持体育传统校体育师资和教 练员的培训工作；3 ) 每年举办国家级、省级、地市级等不同级别的体育传统校体育 教师或教练员培训班，可依托当地体育院校进行培训或请优秀教练员参加进行讲授； 4 ) 提倡体育教师或教练员进修学习深造。同时，加强各地区学校之间体育教师、教 练员的交流，如定期请一线的教练员或训练专家给他们开设讲座，组织体育教师或教 练员观摩一线队训练，召开青少年业余训练经验交流会等，不断提高他们的理论素养、 业务水平、管理水平和科研意识【引。 2 0 0 6 年王全昌等关于陕西省体育传统校的现状及发展策略的研究指出：传 统校体育教师的学历较高，但学历达标并不能代表就能成为一名好的教练员。此外 作者还了解到上级教育或体育部门为一线教练员和老师创造的机会较少。建议：学 校和上级部门应为传统校教练员创造再学习、再进修的机会。如参加专项学习班、 培训班、观摩比赛和训练、组织专项训练的经验交流等。也可聘请专业教练员担任 传统项目学校的专、兼职教练，指导学校业余训练，使学校体育与竞技体育有机结 合，进一步搞好体育人才的衔接工作吼 上述这些文章分别对不同级别的教练员的现状进行研究，发现我国教练员队伍 总体上存在着文化素质偏低、参加岗位培训次数偏少等的问题。但不同层次的教练 员突出存在的问题又有所不同：如专业队及业余体校的教练员的训练水平较高，但 1 1 1 张彪，范建平提高省级体育传统项目学校课余训练质量对策的思考【j 】山西大学师范学院学报( 综合版) ， 1 9 9 5 ( 3 ) ：6 3 6 5 1 2 1 李相如中国体育传统项目学校发展现状与管理机制研究【j 】体育科学，2 0 0 6 ( 6 ) ：1 6 2 7 1 3 l 王全昌，王龙飞等关于陕西省体育传统校的现状及发展策略的研究【j 】。首都体育学院学报，2 0 0 6 ( 1 ) ：5 4 - 5 7 7 福建师范大学吴素琴硕士学位论文 文化素质较低；而传统校教练员的学历较高，训练经验却不足。这些研究也在不同 程度上对教练员队伍存在的问题提出对策，但仅仅是泛泛而谈，缺乏实际的操作性。 1 2 2 关于体育人力资源开发的研究 1 2 2 1 体育人力资源开发的简述 自著名管理学家彼得德鲁克( p e t e rf ，d r u c k e r ) 1 9 5 4 年在管理实践一书中 提出“人力资源 一词以来，众多学者对其进行了研究。关于人力资源的研究已逐 渐成为管理学界研究的一个热点，在众多领域里它已表现出重要的实践价值。对体 育事业的发展，人力资源同样发挥出重要的功能。关于体育人力资源的解释，有广 义和狭义之分。广义的体育入力资源是指体育系统内外一切能够推动体育发展的智 力劳动者和体力劳动者的劳动能力的总和。狭义的体育人力资源是指体育系统内接 受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训的能够推动体育发展的体育专业 人员的劳动能力的总和【。 而人力资源开发这一学术术语最早是由美国乔治华盛顿大学的教授奥纳德那 德勒于1 9 6 7 年提出来的，但被广泛接受则是在2 0 世纪7 0 年代【2 1 。在体育领域里，人 们对人力资源开发内涵的理解：开发就是使隐藏着的和未被人了解的显露出来，资 源开发既包括对现有的尚不能完全利用的潜在功能的挖掘，也包括对目前已经能够 利用的资源的未知功能做进一步的深度挖掘，从而提高资源的可利用程度。对资源 的开发不仅可以使现存的潜在资源转化为可以直接利用的现实资源，并可以使目前 能够利用的资源的横向使用范围扩大，纵向使用范围加深。因此，体育人力资源开 发是指为实现人力资源的最大价值，达到充分利用人力资源的目的，而采用一定的 方法手段，对体育人力资源的现实及潜在功能进行挖掘的过程。我国体育资源开发 的根本目标是为实现体育可持续发展而有效挖掘人力资源的价值及潜能【3 1 。 1 2 2 2 体育人力资源开发研究的评述 将查阅到的关于体育人力资源开发研究的文献进行分类，大致可分为两个方向。 其一，从微观角度研究体育人力资源的开发，即对体育人力资源的开发过程中的某 一环节进行研究：其二，从宏观角度研究体育人力资源的开发，即对体育人力资源开 发的整个过程进行研究【4 j 。现以此为线索，对前人有关体育人力资源开发的研究成 果，归纳、总结、综述如下： i l l 韩春利著体育人力资源开发与管理【m 1 ：海：复旦大学f i ：版社，2 0 0 5 1 2 l 谢晋宇著。人力资源开发概论【m 1 北京：清华人学出版社，2 0 0 5 ：5 1 3 l 肖林鹏，赵云宏刍议中国竞技体育人力资源开发【j 】体育文化导刊，2 0 0 4 ( 2 ) ：4 7 4 7 1 4 j 韩备利我国高校体育教育人力资源开发与管理机制现状分析及运作模式的研究f d j 曲阜师范人学，2 0 0 0 8 第1 章绪论 1 2 2 2 1 关于体育人力资源开发的微观研究 1 2 2 2 1 1 人力资源开发中教练员岗位培训的研究 教练员岗位培训是提高教练员素质的重要举措，是加强教练员队伍建设的主要 途径之一。随着时代的发展，开展教练员岗位培训工作的意义和作用越来越突出地显 现出来【1 l o 2 0 0 1 年邵伟德中、外教练员岗位培训若干问题的比较：同日本、加拿大： 德国、美国、澳大利亚和英国等6 国教练员培训体制的比较，发现中国在教练员岗位 培训制度方面尚存在差距：需加强对教练员的职业道德、竞争意识和科研意识的培 训；需进一步扩大和严格执行教练员持证上岗的制度；需提高培训师资理论联系实 践的能力1 2 1 。 2 0 0 2 年邢文华等体育教练员继续教育的设计与实践指出：岗位培训是体育 教练员继续教育的一种有效形式，对提高教练员的思想、业务、管理水平和综合能 力有着积极的意义。提出体育院校在实施体育教练员继续教育，开展教练员岗位培 训方面起着重要的作用，是教练员岗位培训的重要基地【3 1 。 2 0 0 2 年蔡犁等提高教练员岗位培训教学质量的策略一文中谈到：提高教练 员岗位培训教学质量的策略有：教练员岗位培训教学的目标应以提高综合职业能力、 学习新知识为主；岗位培训的专题设置应突出实用性、