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中学科任教师胜任特征模型建构与测评中文摘要 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 中文摘要 与传统的教师评价模式相比，随着社会对教师素质和教师专业化要求的不断提 高，教师胜任特征评价愈来愈受到重视，对教师胜任特征研究的要求也更加细化和深 入。本研究基于新课程改革更新教师素质评价标准的要求，在文献分析和开放式问卷 调查的基础上，采用行为事件访谈技术，通过对来自我国东部、西部、中部共六省十 二市的中学科任教师的行为事件访谈，建构了我国中学科任教师的胜任特征模型。并 编制了中学科任教师胜任特征测评工具，对当前在岗中学科任教师的胜任特征现状进 行了一系列研究。 ( 一) 通过行为事件访谈法构建中学科任教师的胜任特征模型。按照自编中学 科任教师胜任特征编码词典初稿，对b e i 的访谈文本进行编码和统计，得出能够把 优秀教师和普通教师区分开来的鉴别性胜任特征以及合格教师所共有的基准性胜任 特征。该模型中，优秀中学科任教师的胜任特征即鉴别性胜任特征包括文化素养、专 业知识、职业热情、成就导向、挑战精神、行动力、自律、主动性、发展他人、坚韧 性、同理心、结果导向、内省、影响能力、前沿追踪、计划与条理性、概念性思考、 建立关系、管理学生；合格教师共有的胜任特征即基准性胜任特征包括诚实正直、公 平公正、自信、责任心、开放性、灵活性、尊重他人、关注学生、分析性思考、反思 能力、创新性、激励、信息收集、反应能力、学习发展、信任构建、沟通能力、情绪 控制、语言表达；而自主学习授权和监控能力则是一组科任教师的选择性胜任特征。 ( 二) 编制中学科任教师胜任特征测验，通过5 0 7 名被试的初测结果分析， 删除不符合信效度标准的题目1 0 项共得到7 0 个项目。对7 0 个项目进行因素分析后， 归为6 个分分量表。各分量表分别命名为个人特质( t r i ) ，理解他人( u o ) ，动机取 向( m t ) ，影响他人( i o ) ，信息加工( 口) ，学习发展( l l 斟) ，以及测谎量表( l 压) 共7 个分量表。验证性因素分析的结果表明7 个分量表构成的问卷较好的满足了测量 学的要求，能够满足教师胜任力测评的要求。 ( 三) 采用修订的中学科任教师胜任特征测验，对在职教师和师范生进行抽 中学科任教师胜任特征模型建构与测评中文摘要 样测评，共得到3 3 2 份有效数据。对数据的分析表明，在职教师胜任力的现状水平在 性别、职称上没有体现出差异，在学科上体现出部分差异，而在教龄上体现出明显的 差异。进一步的线性分析表明，理解他人( u o ) 、影响他人及( i o ) 学习和发展( l r n ) 3 个胜任特征因素与教龄呈较为明显的线性关系，即上述3 个胜任特征因素随教龄的 增长而增长，具有较高的发展性。同时对在职教师和师范生胜任特征水平的比较发现， 全部6 个胜任特征因素均表现出在职教师明显高于师范生，表明未获得教育实践经历 的高校师范生并未具备成为合格的中学教师的胜任力，师范教育的培养模式应该由注 重专业学习转向注重“职业能力的培养。 关键词：中学科任教师胜任特征模型构建测评 作者：王莹彤 指导老师：朱永新 t h es t u d yo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs e c o n d a ys c h o o lt e a c h e r sa b s t r a c t t h es t u d yo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs e c o n d a y s c h o o lt e a c h e r s a b s t r a c t w i t l lt h et h e i m p r o v e m e n t o fs o c i a l r e q u i r e m e n t s f o rt e a c h e r s q u a l i t ya n d s p e c i a l i z a t i o n ，c o m p a r e w i t ht h e t h et r a d i t i o n a le v a l u a t i o nm o d e lo ft e a c h e r s ，t h e c o m p e t e n c i yo ft e a c h e rh a sb em o r ea n dm o r ee m p h a s i z e d ，a n dt h es t u d yo fc o m p e t e n c y m o d e lo ft e a c h e r sr e q u i r e sd e t a i l e ra n dd e e p e r t h ep u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni sb a s e d o nt h er e q u i r e m e n t sf o rr e n e w a lo fe v a l u a t i o nm o d e lo ft e a c h e r s q u a l i t ya tt h eb a c k g r o u n d o fn e wc u r r i c u l u m , f o u n d a t i o no fl i t e r a t u r ea n a l y s i sa n do p e n i n gq u e s t i o n n a i r e ，t a k i n gt h e m e t h o d so f b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w , b yt h ei n t e r v i e wo ft h em i d d l es c h o o lt e a c h e r sf o r m t h ec a s t 、w e s ta n dm i d d l ea r e ao fo u rc o u n t r y , i n c l u d i n gs i xp r o v i n c e sa n dt w e l v ec i t y s ，t o c o n s t r u c tt h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft e a c h e r s a n db yu s i n gt h et e s to ft e a c h e rc o m p e t e n c y , t h ep a p e ra l s ot e s t sa n da s s e s s e st h el e v e la n dt r a i t so fo nt h ej o bm i d d l et e a c h e r s c o m p e t e n c i e s b yt h ec o m p e t e n c ym o d e l sc o n s t r u c t e do nt h eb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w b a s e do nt h e t r a i t so fm i d d l es c h o o lt e a c h e rc o m p e t e n c y ，b yc o d i n ga n ds t a t i s t i c st h er e s u l to ft h e i n t e r v i e w ，t h ec o n s t r u c t e dc o m p e t e n c ym o d e l so ft e a c h e r si n c l u d et h et r a i t so fe x c e l e n t t e a c h e r sa n dt h et r a i t so fa l lt h et e a c h e r s t h ee x c e l l e n tt e a c h e r so w ns o m es p e c i f i ct r a i t sa s d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c i e s ，s u c ha sc u l t u r a ll i t e r a c y , e x p e r t i s e ，d e v o t i o n ，a c h i e v e m e n t o r i e n t a t i o n ，c h a l l e n g es p i r i t ，a c t i o n ，s e l f - d i s c i p l i n e ，i n i t i a t i v e , d e v e l o p i n go t h e r s ， t o u g h n e s s ，e m p a t h y , r e s u l to r i e n t a t i o n , i n t r o s p e c t i o n ，i m p a c ta n di n f l u e n c e ，f r o n t t r a c k i n g ，p l a n n i n g ，c o n c e p t u a lt h i n k i n g ，r e l a t i o nb u i l d i n g ，m a n a g i n gs t u d e n t t h e t h r e s h o l d c o m p e t e n c i e s o fa l lt h et e a c h e r s ，h o w e v e r , i n c l u d e i n t e g r i t y , e q u i t y , s e l f - c o n f i d e n c e ，r e s p o n s i b i l i t y , o p e n n e s s ，f l e x i b i l i t y , r e s p e c to t h e r s ，s t u d e n to r i e n t a t i o n ， a n a l y t i c a lt h i n k i n g ，r e s i l i e n c e ，i n v e n t i o n ，m o t i v a t i o n ，i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n ，r e s i l i e n c e ， l e a r n i n g ，t r u s tb u i l d i n g ，c o m m u n i c a t i o n ，e m o t i o n - c o n t r o l l e d ，l a n g u a g ep e r f o r m a n c e a u t h o r i z a t i o na n dd i r e c t i n gi sa g r o u po fs u b j e c tt e a c h e r s a l t e r n a t i v ec o m p e t e n c i e s m t h es t u d yo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs e c o n d a ys c h o o lt e a c h e r sa b s t r a c t t h i ss t u d yd e v e l o p e dt h et e s to fm i d d l es c h o o lt e a c h e rc o m p e t e n c yw h i c hc o n t a i n s 7 0i t e m sa n d7s u b - s e a l e s t h e s es u b - s c a l e si sd i v i d e di n t op e r s o n a lt r a i t s ( t r i ) ，u n d e r s t a n d i n go t h e r s ( u o ) ，m o t i v a t i o n - o r i e n t e d ( m t ) ，i n f l u e n c eo t h e r s ( 1 0 ) ， i n f o r m a t i o np r o c e s s i n g ( p ) ，l e a r n i n ga n dd e v e l o p m e n t ( l r n ) ，l i e ( l i e ) i tt e s t s a n da s s e s s e st h el e v e la n dt r a i t so ft e a c h e rc o m p e t e n c i e st h a ts h o w sm a n yv a l u a b l er e s u l t a c c o r d i n gt o t h ec o n c l u s i o n s ，s e v e r a ls u g g e s t i o n sa r ep r o p o s e df o rp r o s p e c t i v e t e a c h e rs e l e c t i o n s ，p l a c e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h o s ew h oi n t e n dt ob et e a c h e r si n t h es e c o n d a r ys c h o o l s ，t e a c h e rc o m p e t e n c ys t a n d a r d sa n d q u a l i f i c a t i o n ，t e a c h e re d u c a t i o n ， t e a c h e r p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，a n dt h ef u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：t e a c h e rc o m p e t e n c y ,a s s e s s m e n t ，p s y c h o m e t r i ca n a l y s i s ， c o m p e t e n c y t e s t i v w r i t t e nb y ：w a n gy i n g t o n g s u p e r v i s o r ：z h uy o n g x i n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏丹f 大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任 研究生签名： 些虹日期：埠盟 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作都、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人历送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借闺，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日期： 日期： 珥：竺：篁 中学科任教师胜任特征模型建构与测评1 引言 1 1 胜任特征的内涵与外延 1 1 1 胜任特征概念溯源 1引 言 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 的概念最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过 构建胜任特征剖面图( c o m p e t e n c yp r o f i l i n g ) 来说明“一名好的罗马战士”的属性【i 】。 在司法领域也曾出现过“胜任特征 的提法，但并未形成概念。 公认的胜任特征概念的发端，源于2 0 世纪初，“科学管理之父 f r e d e r i c kt a y l o r 开展的一场被称之为“管理胜任特征运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 的“科学管理 研究，f r e d e r i c k t a y l o r 提出，我们完全可以按照物理学中的一些原理， 对管理进行科学研究。他通过“时间一动作研究 ( t i m ea n dm o t i o ns t u d y ) ，将复杂 的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求【2 】，这种思路即 是最早的对胜任特征进行分析和研究的起源。 2 0 世纪5 0 年代，j o h nf l a n a g a n 在他的文章中提出了关键事件技术( c r i t i c a l i n c i d e n t t e c h n i q u e ，c r r ) 【3 1 。虽然f l a n a g a n 当时也仍然没有提出胜任特征的概念， 但他确立了一种新的考察个体行为的方法，这种方法与传统人才测评中依赖智力测验 和能力倾向测验的思路差异很大，可以视为胜任特征研究的萌芽。 2 0 世纪7 0 年代初，美国国务院新闻总署( u s 队) 的一名高级官员向哈佛大学的 心理学教授m c c l e l l a n d 请教了一个历来让他们头疼不已的问题，由此引发了真正的 胜任特征研究的兴起【4 1 。这个问题，即是“能否以确定的标准来甄选高绩效的情报信 息官( f o r e i g ni n f o r m a t i o ns e r v i c eo f f i c e r s ，f i s o ) ，以更有效的选拔宣扬美国政治、 人文、社会的代言人，使更多的人支持美国政策。m c c l e l l a n d 凭借先前的研究经验做 出了肯定的回答，并进行了具有开创意义的研究，首次采用了行为事件访谈 ( b e h a v i o r a le v e n t si n t e r v i e w ，b e i ) 方法调查了5 0 名f i s o ，结果发现，带来优秀绩 【1 】s p e n c e rlm c o m p e t e n c ea tw o r k m j o h nw i l e y s o n s ，i n c ，19 9 3 陶仲理峰时勘，胜任特征研究的新进展f j 】南开管理评论，2 0 0 3 ，6 ( 2 ) ：4 。8 1 3 ) f l a n a g a n ，j ，c ，t h ec r i t i c a l i n c i d e n t t e c h n i q u e j ，p s y c h o l o g i c a lb u l l e d n 1 9 5 3 ，5 1 ( 4 ) ，3 2 7 5 2 8 i 4 m c c l e l l a n dd c t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e j a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ，2 8 ：1 1 4 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 1 引 言 效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治 判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一研究发现，1 9 7 3 年， m c c l e l l a n d 教授在美国心理学家( a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ) 杂志上发表文章测量 胜任力而非智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r “l n l e l l i g e n c e ”) ，并概括性地 提出了“胜任特征 概念( c o m p e t e n c y ) 。在此文中，m c c l e l l a n d 在承认智商测验、 学术能力测验的信度之后，对用智商测验、学术能力测验预测人才在企业、政府机关 工作中的绩效表现的效度提出了怀疑和批判，m c c l e l l a n d 还列出提高测验预测效度的 方法或原则，同时指出测量胜任力或胜任特征有助于提高测验的预测效度。此后，基 于胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的思考开始影响管理学界和职业资格考试。 1 1 2 胜任特征摄念的内涵 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 测量胜任力而非智力这篇文章的发表，虽然标志着胜任 特征研究的兴起，但是，当时的m c c l e l l a n d 并没有对胜任特征给出全面的定义，后 来的研究者在长达十年的肘闫里，对“c o m p e t e n c e ”和“c o m p e t e n c y ”两个概念的理 解也不完全一致，这种情形也导致了至今国内的出版物中，对“c o m p e t e n c y 的翻译 依然很不一致，有“胜任特征 、“胜任力 、“胜任素质 、“胜任特质”等多种译法， 因此本文将对1 9 8 2 年以来各研究者对“c o m p e t e n c e 和“c o m p e t e n c y ”两个概念的 阐释作一个梳理，以说明本研究使用“胜任特征 作为“c o m p e t e n c y ”译法的原由。 1 9 8 2 年，b o y a t z i s 通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特 征集，并首次提出“c o m p e t e n c y ”的概念应为“导致有效操作或卓越工作的员工的内 在特征( c h a r a c t e r i s t i c ) ，诸如动机、特质、技能、自我意象、社会角色和知识等【l 】，。 8 0 年代中期，h a y 集团认为，“胜任力( c o m p e t e n c y ) 是指能够将某一工作中表 现优异者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点团 。 1 9 9 3 年，大力推广“c o m p e t e n c y 应用的专家d u b o i s 认为，“c o m p e t e n c e ”是 “员工在组织内、外部条件的限制下表现出高绩效时需要满足或超越工作要求的内在 潜力( c a p a c i t y ) p j 。 1 9 9 3 年，m c c l e l l a n d 的同事s p e n c e r 首次给出了一个较为全面的“c o m p e t e n c y 1 1 1b o y a t z i s ，r e t h e c o r n p e l e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m j o h nw i l e y s o n s 1 n c 川h t t p ：w w w h a ) , r e s o u r c c s d i r e c t h a y g r o u p e o r a c o m p e t c n c y a s s c s s r a e n t s s u r v e y s c o m p e t e n c y _ p o n f o l i o s o v e r v i e w a s p “d u b o i s ，d d ( 1 9 9 3 ) c o m p e t e n c y - b a s e dp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ：as t r a t e g yf o ro r g a n i z a t i o n a lc h a n g e m a m h e r s t ：h r dp r e s si n c 2 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 1 引言 的定义，“胜任特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜 在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、 认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与一般绩 效的个体的特征”【l 】。 1 9 9 4 年，m c c l e l l a n d 在s p e n c e r 定义的基础上，进一步完善了“c o m p e t e n c y ”的 定义，即“明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者能够明确高效率绩效执 行者和低效率绩效执行者可准确测量的个体特征，这些特征可以是动机、特质、自我 概念、态度或者价值观、具体知识、认知和行为技能”【2 】。 关于“c o m p e t e n c e 和“c o m p e t e n c y 二者的异同，在西方的早期研究中，实际 上是将二者混同交替使用的，例如m c c l e l l a n d 在其1 9 7 3 年的“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c e r a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e 一文中，标题上即使用了“c o m p e t e n c e 一词，但是 在该文的后半部分，又全部使用“c o m p e t e n c y 一词，因此，已经有越来越多的学者 意识到，如果不将二者的涵义进行严格的区分，将产生非常麻烦的后果。 根据美国大辞典，“c o m p e t e n c e 主要是指“具备或完全具备某种资质的状态 或品质 。“c o m p e t e n c y ”则是指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h ed i m e n s i o n s o f b e h a v i o r ) 或者是行为特征( b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c s ) ，是人们履行工作职责时的 行为表现。具体到胜任力研究领域，后来的西方学者普遍认为“c o m p e t e n c e 刀描述的 是为了做好工作，人们必须能够做的事情( w h a tp e o p l en e e dt ob ea b l et od o ) ，具体包 括两个基本方面：必须做的事情( w h a th a st ob ed o n e ) 及其标准( t ow h a ts t a n d a r d ) ， 指的是人们应该能做的事情，而不是他们做该事情时是如何表现的。而“c o m p e t e n c y ” 则指与优异绩效有因果关系的行为维度，这些维度常被称为行为特征，因为他们指的 是人们履行工作职责时是如何表现的【3 】。当被看作是胜任特征时，这些行为可以分类 为：知道需要做什么( 如专业知识) 、将工作完成( 如成就导向、自信心、监控) 、让 他人与己一起工作( 如激励、人际能力、影响力) 等。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 也认为【4 】， c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个 体在一个特定情景下的实际行为表现。 1 1 l y l em s p e n c e r & s i g em s p e n c e r c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e m j o h nw i l e y s o n s ， i n e ，1 9 9 3 i 甜m c c l e i l a n ddct h ek n o w l e d g et e s t i n ge d u c a t i o n a lc o m p l e xs t r i k e sb a c k m 1 a m e r i c a np s y c h o ! o g i s t 。1 9 9 4 ，6 - 6 9 p jm i c h a e la r m s t r o n ga n d a n g e l ab a r o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m 1 l o n d o n ：t h ec r o m w e l lp r e s s ，1 9 9 8 ：2 9 6 。2 9 9 【4 】m c c l e l l a n ddc c o m p e t e n c ev sc o m p e t e n c y j p s y c h o l o g i c a ls c i e n c e2 0 0 1 5 4 ( 1 ) ：5 5 5 8 3 中学科任教师胜任特征模型建构与测评1 引言 国内学者时勘教授最早提出，必须在概念上统一胪c o m p e t e n c e 和“c o m p e t e n c y ” 的认识，规范译法。时堪教授在定义的阐释上对s p e n c e r 夫妇提出的概念表示了赞同， 认为“c o m p e t e n c y ”主要涉及与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而 “c o m p e t e n c e ”主要指必须做的事情及其标准。由于“c o m p e t e n c y ”并不局限于能力 的范畴，因此时堪教授认为还是使用“胜任特征”一词作为“c o m p e t e n c y 的翻译较 为严密。 从事人才测评研究的学者王拥军在归纳多种文献后也明确提出，“胜任力”应该 作为“c o m p e t e n c e 的译名，而不是“c o m p e t e n c y 刀，“c o m p e t e n c y 的翻译应为“胜 任特征”。理由是，“c o m p e t e n c e 刀是一个抽象和笼统的概念，是指个体能够达到某个 职位绩效要求的综合品质或者能力状态，而“c o m p e t e n c y 是个体能够达到某个职位 绩效要求的具体要素和要素的组合。“胜任特征”具体到某个特殊职位或任务时就 可以提炼具体的特质要素或技能要素，也可以明确这些要素的组合方式( c o m p e t e n c y p r o f i l e ) 【1 1 。 综上所述，笔者认为，尽管在国内的诸多已有研究中都使用了“胜任力”作为 “c o m p e t e n c y 的翻译，但是从汉语言的表达习惯出发，以“胜任力”作为“c o m p e t e n c e ” 的译文更加贴切，是一种概括性的综合品质和能力标准；而“c o m p e t e n c y ”作为区别 某个职位高低绩效要求的具体要素和要素的组合，则应用“胜任特征”来翻译。因此， 本研究中一律使用“胜任特征”这一表述。即指个体所具备的、直接导致个子在某个 职位上取得高绩效的内在特征，它包含三个核心内容：个体内在特征、因果关联和效 标参照。 胜任特征概念强调的核心问题，是个体的内在特征，必须与效标有因果关系。在 m c c l e l l a n d 提出的有效测验的六个原则【2 1 中，第一个原则即是“最好的测验是效标取 样的测验”。这里的“效标取样即指的是从与优异绩效有因果关系的行为中取样， 也就是说，测验所测的内容，应该是从与优异绩效有因果关系的效标行为中抽取的， 只有这样，测验才有效。 并且，它强调的是一类个体内在特质的总和，在上述m c c l e l l a n d 提出的有效测 i l 】王攘军，关于胜任特征概念内涵和外延鲍研究掰。中国人力荧源开发2 0 0 7 。( 1 1 ) ：1 0 0 r1 0 2 2 1a n n t o i n e t t ed ，l u c i aa n dr i c h a r dl e p s i n g e r t h ea r t a n ds c i e n c e o fc o m p e t e n c ym o d e l s m s a nf r a n c i s c o ： j o s e y - b a s s yp f e i f f e r , 1 9 9 9 ：5 4 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 1 引言 验的六个原则中，第四个原则和第六个原则即进一步说明了这个问题，第四个原则认 为“测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任特征，第六个原则强调“应该测 试操作性思维模式( o p e r a t et h o u g h tp a t t e r n s ) ，这就在强调上述核心问题的基础上， 又进步指出了，所要测量的不是具体的行为表现，而是一类行为所共同具有的特征， 如沟通能力、坚韧性、学习发展等等，它们的概括水平比具体行为要高，可以代表许 多具体行为。 1 1 3 胜任特征概念的外延 在以往的国内外研究中，依据的标准不同，对胜任特征的分类也不同。例如， n o r d h a n g 认为对胜任特征的划分应从三个维度进行u 1 ，分别是任务具体性、行业具体 性和公司具体性，并提出了自己的胜任力分类学说，将胜任力划分为元胜任力通用行 业胜任特征、内部组织胜任特征、标准技术胜任特征、技术行业胜任特征和特殊技术 胜任特征六种；m c c l e l l a n d 则列出了2 0 项在管理职位和专业职位上有着普遍观测效 度的通用胜任特征f 2 】，并把它们进行聚类，共分为六个类群：成就类群、服务类群、 影响力类群、管理类群、认知类群、个人效能类群。总结各种文献，目前比较通行和 公认的分类有以下5 种： ( 1 ) 核心胜任特征和边缘胜任特征 依照胜任特征要素在预测某人高绩效地从事某职位时的重要程度的不同，可以把 胜任特征分为两类，一类是“核心胜任特征 ( c o r ec o m p e t e n c i e s ) ，或称“关键胜任 特征”( c r i t i c a lc o m p e t e n c i e s ) ，另一类是“边缘胜任特征 ( f r i n g ec o m p e t e n c i e s ) ， 或称“次要胜任特征”。 核心胜任特征【】( c o r ec o m p e t e n c i e s ) 是在给定的组织情景中导致高绩效工作的 那些主要的、特别关键和重要的胜任特征因素。相对来说，边缘胜任特征( f r i n g e c o m p e t e n c i e s ) 就是在给定的组织情景中导致高绩效工作的那些非主要的、非重要的 胜任特征因素。根据岗位的具体职能、组织的具体环境的特点，那些能够保证员工胜 任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征就是我们要找的核心胜任特征。 i n o r d h a u go c o m p e t e n c es p e e i f i c i t i e si no r g a n i z a t i o n s i j j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 8 2 2 ( 2 8 ) ：8 2 9 1 2 1m e c l e l l a n d ，dc 0 9 9 8 ) i d e n t i f y i n gc o m p e t e n c i e sw i t hb e h a v i o r a l e v e n t n t e r v i e w s 刀p s y c h o l o g i c a ls c i e n c e v o ! 殳 n o 5 ：3 3 1 。3 3 9 3 1 h a l l e yd t h ec o r ec o m p e t e n c ym o d e l i j p r o j e c tc o r r e c t i o n st o d a y , 2 0 0 1 ，6 3 0 ) ：1 5 4 5 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 1 引言 m c c l e l l a n d 发现，岗位不同，其核心的胜任特征有很大差别。 ( 2 ) 内隐胜任特征和外显胜任特征 按特征要素深浅层次的不同，可以把胜任特征分为内隐胜任特征( i m p l i c i t c o m p e t e n c i e s ) 和外显胜任特征( e x p l i c i tc o m p e t e n c i e s ) 。 内隐胜任特征( i m p l i c i t c o m p e t e n c i e s ) 包括“无意识的内隐胜任特征”和“自动 自发的内隐胜任特征”两类。无意识的内隐胜任特征主要包括内趋力、智力和气质。 这一胜任特征形成的基础是个体的生理解剖素质和种族遗传素质，因而也可以把它们 称为原发性胜任特征( g e n e t i cc o m p e t e n c i e s ) 【1 】。自动自发的内隐胜任特征主要包括 思维定势、思维逻辑、性格、社会性动机、信念、情结、价值观、自我概念、技能。 这一胜任特征的形成机制是在社会环境的影响下的行为习惯的沉淀，或者是重要生活 事件在心灵深处留下的阴影。在某些类似的情况出现时个体常常在自动自发的内隐胜 任特征的驱使下自动自发地表现出类似的行为。 外显胜任特征( e x p l i c i tc o m p e t e n c i e s ) 主要是社会角色( 个体对于社会规范的认 知与理解，如想成为工作团队中的领导) 、知识领悟( 知识即某一职业领域需要的信 息，如人力资源管理的专业知识) 、行为状态、绩效行为等。外显胜任特征主要是存 在于工作记忆之中能够认知加工的影响活动效率的能力或特征因素。 ( 3 ) 通用胜任特征和特殊胜任特征 依据胜任特征对各类职位预测效力的普遍性的差异，可以把胜任特征分为通用胜 任特征( g e n e r a lc o m p e t e n c i e s ) 和特异胜任特征( s p e c i a lc o m p e t e n c i e s ) 1 2 。通用胜 任特征是对许多职位都有很好预测力的胜任特征，特异胜任特征是只对某一或特殊职 位有预测力的胜任特征。i - l 气y 公司出品的胜任特征词典即对通用的1 8 个胜任特征词 汇给出了完整的分级定义，成为后来胜任特征研究者编制词典时的最好蓝本。 ( 4 ) 个人胜任特征、角色胜任特征和组织胜任特征 依照胜任特征的效力范围1 3 ，可以把胜任特征分为个人胜任特征( p e r s o n a l c o m p e t e n c i e s ) 、角色胜任特征( r o l ec o m p e t e n c i e s ) 和组织胜任特征( o r g a n i z a t i o n a l 1 j jr i c h a r d j m i r a b i l e e v e r y t h i n gy o u w a n tt ok n o wa b o u tc o 畔n c y m o d e l i n g 阴t r a i n i n g d e v e l o p m e n t , a u g u s t 1 9 9 7 ：7 5 1 2 1k e n n e t hc a r t o na n d c o o p e r e f f e c t i v ec o m p e t e n c ym o d e l i n g & r e p o r t i n g m n e wy o r k ：a m e r i c a nm a n a g e m e n t a s s o c i a t i o n ，2 0 0 0 ：18 1 硼c o e k e f i l la ps c h r o d c rhm h u n tjwv a l i d a t i o ns t u d yi n t ot h eh i g l lp e r f o r m a n c ec o m p e t e n c i e s m l o n d o n b u s i n e s ss c h o o lc e n t e rf o ro r g a n i z a t i o n a lr e s e a r c h 1 9 9 3 6 中学科任教师胜任特征模型建构与测评 1 引言 c o m p e t e n c i e s ) 。 个人胜任特征( p e r s o n a lc o m p e t e n c i e s ) 就是个人所具备的直接影响工作绩效的 内在特征，前面所涉及的胜任特征的概念都是针对个人胜任特征的。角色胜任特征 ( r o l ec o m p e t e n c i e s ) 是个体能够胜任角色或职务所应具有的一些基本特征，就是个 体为有效地实现角色职能而必须具备的胜任特征因素。组织胜任特征( o r g a n i z a t i o n a l c o m p e t e n c i e s ) 就是导致组织高绩效的内在构成因素，例如，组织的决策机制、组织 文化、营销战略等。组织胜任特征是渗透在组织管理实践之中的。组织胜任特征对构