（应用心理学专业论文）上下级情绪智力对lmx和员工工作结果变量作用的研究.pdf

上下级情绪智力对l m x 和员工工作结果变量作用的研究 摘要 情绪智力和领导成员交换( l m x ) 是当前组织行为学研究的热点问题。以往研究比较一 致的发现情绪智力和l m x 可以积极的预测员工的工作结果，且在探讨l m x 的研究中，多数 是探讨l m x 是如何通过和工作相关的变量建立起来的，很少有研究去探索情感、情绪方面 的变量是如何影响l m x 的。本研究在总结前人研究的基础上，通过问卷调查，探索上下级 的情绪智力对l m x 的影响，并且探讨l m x 又是如何影响员工的情绪智力和工作结果变量之 间的关系。我们假设员工情绪智力和l m x 、员工的工作绩效、情感承诺和组织公民行为正 相关，上级情绪智力对员工情绪智力和l m x 之间的关系有缓冲作用，l m x 中介了员工情绪 智力和员工的工作绩效、情感承诺和组织公民行为之间的关系。 研究采用多水平、多来源问卷调查法，对内蒙古和浙江省银行业的1 4 0 对“普通员工 一直接上级”进行对子调查；采用相关分析、因素分析、分层回归和逐步回归分析等统计 方法，对研究假设进行了系统验证。 我们的研究结论主要包括： 1 员工的情绪智力与他们与上级建立起来l m x 、员工的工作绩效、情感承诺、0 c b 正相关； 2 上级的情绪智力对员工情绪的智力和l m x 之间的关系起到缓冲作用； 3 上下级建立起来的l m x 对员工情绪智力和员工的情感承诺、员工情绪智力和0 c b 之间 的关系起到部分中介作用。 关键词：情绪智力，领导成员交换，工作绩效，情感承诺，组织公民行为 r e s e a r c ho nt h ee f f e c to f l e a d e ra n df o l l o w e re m o t i o n a li n t e l l i g e n c eo n l m xa n df o l l o w e r s j o bo u t c o m e s a b s t r a c t e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ea n dl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ( l m x ) i st h em o s tp o p u l a ri s s u e si n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rs t u d yr e c e n t l y m o s tp r e v i o u ss t u d yf o u n dt h a te m o t i o n a li n t e l l i g e n c e a n dl m xi sp o s i t i v er e l a t e dt of o l l o w e r s j o bo u t c o m e s a n dm o s to ft h el m xs t u d ye x p l o r e d h o wl m xb u i l tu pt h r o u g hw o r kr e l e v a n tv a r i a b l e s ，f e ws t u d i e st oe x p l o r et h ee f f e c to fe m o t i o n , e m o t i o n a lv a r i a b l ei nl m xb u i l tu p o nt h eb a s i so fc o n c l u d i n gp r e v i o u sr e s e a r c h , t h i ss t u d y e x p l o r et h ee f f e c to fl e a d e ra n df o l l o w e re m o t i o n a li n t e l l i g e n c eo i ll m x a n df o l l o w e r s j o b o u t c o m e s ，m e a n w h i l e ，e x p l o r et h ee f f e c to fl m xo nr e l a t i o n s h i p o ff o l l o w e r s e m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n df o l l o w e r s j o bo u t c o m e st h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e y w ea s s u m et h a t f o l l o w e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ei s p o s i t i v e l yr e l a t e dt ol m x , f o l l o w e r s j o bp e r f o r m a n c e ， e m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n do c b ，l e a d e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c em o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nf o l l o w e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ea n dl m x , l m xm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n f o l l o w e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ea n df o l l o w e r s j o bp e r f o r m a n c e ，e m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n d o c b t h ed a t aa r ec o l l e c t e du s i n gc r o s s s o u r c e sq u e s t i o n n a i r es u r v e yr e s p o n s e sf r o m 14 0 l e a d e r - f o l l o w e rd y a d so fb a n ki n d u s t r i e s a tl a s t ，w eu s em u l t i l e v e la n a l y s i st oa n a l y z et h ed a t a t h em a j o rr e s u l t sa l ed e s c r i b e da sb e l o w ： 1 f o l l o w e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ei sp o s i t i v e l yr e l a t e dt ol m x , f o l l o w e r s j o bp e r f o r m a n c e ， e m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n do c b 2 l e a d e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c em o d e r a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf o l l o w e r s e m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ea n dl m x 3 l m xm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf o l l o w e r s e m o t i o n a li n t e l l i g e n c ea n df o l l o w e r s e m o t i o n a lc o m m i t m e n ta n do c b k e y w o r d s ：e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ，l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，j o bp e r f o r m a n c e , e m o t i o n a lc o m m i t m e n t , o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i i i 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝姿盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：毒? 、 签字日期： 。参年钥多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解滥望盘堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权迸姿盘堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 寸v 学位论文作者签名：名小导师签名： 签字同期：砂。b 年b 月弓日 签字日期： i i l 饕阳 扣渺 致谢 时光飞快，转眼研究生两年即将过去，我也将挥别求学了六年的浙大， 回想往事，历历在目。在浙大中，我度过了我人生中最快乐、最美好的六年， 不仅在这里获得了知识，而且有幸在这里向学识渊博的老师学 - - j ，和勤奋好 学的同学一起向上，和亲密的朋友一起分享快乐的时光，这是我人生中的黄 金六年。在此，我向老师、同学、朋友和家人表示深深的感谢。 由衷感谢我的导师钟建安教授这些年来对我的悉心指导和辛勤教诲，您 对我的支持和包容，对我的谆谆教诲我将永远铭记在心。 感谢心理系各位老师在我求学期间给予我的指导，能够接受您们的教育， 我感到非常荣幸。 感谢我的同门孟蕾、毛开磊、秦天慧和张明，感谢你们在求学期间对我 的督促，让我能和大家一起进步。 感谢我的好朋友苏倩倩、栾敏娜和周吉帆，感谢你们给予我的无私友情， 让我能生活的无忧无虑开开心心。 感谢我的父母和家人，你们给我的无私的爱是我克服任何困难的动力。 李晶 二0 0 八年五月 1 引言 随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资银行纷纷进入了中国市场，面对日益激烈 的竞争和强大的对手，国有银行纷纷注重提高自己的竞争力，努力提高服务质量，增强员 工对组织的认同度和忠诚度。现在，越来越多的组织意识到，服务质量不仅依靠员工的知 识、技能、能力和态度，员工的热情、微笑、真诚可以显著影响到顾客对服务的满意度， 另外，上级对员工的关心、支持，上、下级建立良好和谐的关系，能让员工感觉到组织的 温暖，从而让员工在工作中能迸发出更大的工作热情，对组织产生更高的认同感和忠诚度， 因此，组织与员工的情绪特征以及上级的领导行为已成为影响组织绩效和凝聚力的重要因 素。 尽管情绪是组织生活中一个重要的部分，但是长期以来，理性的认知方法在组织行为 的研究中占主导地位，组织中的情绪问题则没有得到研究者足够的重视，或者直接被忽略。 直到2 0 世纪8 0 年代以后，组织中的情绪问题才逐渐受到重视，现在它已经成为组织行为 学研究中的前沿而且热点的问题。 在对组织情绪问题的研究中，对情绪智力的研究也日益受到重视。情绪智力是心理学 领域的一个前沿课题，自从s a l o v e y 和m a y e r 在1 9 9 0 年在想象、认知与人格杂志上 发表了( ( 情绪智力一文，正式提出q 睛绪智力”这一概念以及理论后，情绪智力的研究受 到广泛重视，其重点是情绪智力理论模型和量表的开发研究。情绪智力的理论亦逐渐开始 应用于人力资源管理和开发领域，情绪智力已经从理论和实践上被证实是个人能否在职业 生涯中取得成功的核心能力。 领导行为是管理学和组织行为学研究的另外一个重要内容。近年来，关于领导者与下 属之间是否存在交换关系，双方的合作是单纯命令一一执行方式，还是同时具有交换互动 特征，领导和下属的交换关系将会对下属的行为和绩效有何影响，均引起了学术界的关注。 g r a e n 等人( 1 9 7 2 ) 提出的“l m x 理论”对此进行了深入探讨，在管理学界产生了较大影响。 本研究将分析员工的情绪智力和l m x 对员x _ t 作结果变量的影响，同时考虑上下级的 情绪智力在形成一个高水平的l m x 的作用机制。 2 理论背景与研究综述 2 1 情绪智力( e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ) s a l o v e y 和m a y e r 在1 9 9 0 年正式研究情绪智力并提出相关理论，使“情绪智力”的概 念在世界范围内普及开来。其实早在他们的研究之前，就有学者提出过类似的概念，只不过 没有引起广泛的关注。例如，早在1 9 3 0 年，心理测量专家r o b e r tt h o m d i k e 就注意到人们 有一种社会智力，这种能力可以预测他们自己和别人的状态、动机和行为，以及相应的行 动。1 9 3 4 年d a v i dw e c h sl e r 提出普通智力中的非智力因素的概念，并且指出非智力因素 是预测个人成功与否的关键因素。但是t h o m d i k e 与w e c h s l e t 的研究都是推测性的，并没 有科学的研究来证明。1 9 8 3 年，h o w a r dg a r d n e r 提出了人际智力的概念，就非常接近于现 在的情绪智力的概念。特别值得一提的是，1 9 8 5 年p a y n e 在他的博士论文中首次将情绪智 力与情绪研究紧密结合起来，并提出了情绪智力的概念及其结构。但是他的观点还很不成熟， 也没有引起广泛注意。1 9 9 0 年，美国心理学家s a l o v e y 和m a y e r 重新解释了情绪智力这 个概念并提出了较系统的理论。随后对情绪智力的研究便得到了迅速发展。 2 1 1 情绪智力的定义 q 隋绪智力”的概念随着研究的深入，其界定在不断变化和完善，对于情绪智力也一 直没有一个统一的受到一致认同的定义，但是我们仍可将其大致归纳为两种基本观点。 一种观点是针对情绪的能力范畴进行的界定，强调的事加工和处理情绪信息的能力。 在国外以m a y e r 和s a l o v e y ( 2 0 0 0 ) 为代表，他们认为，情绪智力是一种认识情绪以及它 们关系的能力、利用知识推理和解决问题的能力以及利用情绪促进认知活动的能力。在国 内，以许远理( 2 0 0 1 ) 的观点作为代表，他把情绪智力定义为“感知与体验、描述与评价、 调节与控制内省情绪、人际情绪、生态情绪的能力。” 另外一种观点是将对情绪智力的定义范畴扩展到除了情绪以外的其他非认知因素( 例 如人格的一些方面) ，涵盖了许多为了适应环境而需要的人格特质和社会技能。这种观点中， 以b a r - o n ( 2 0 0 0 ) 和g o l e m a n ( 1 9 9 5 ) 的观点最为典型。前者提出，情绪智力是影响个体有效 应对环境需要和压力的一系列非任职的实际能力、潜在能力和技巧，它是决定一个人在生 活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。g o l e m a n 将情绪智力看作“生 活智慧”和日常生活中自知、自控、热情、坚持、社交技巧和自我激励的能力。我国学者 陈家耀( 1 9 9 9 ) 的观点与他们的观点相近，但他进一步提出用情志力一词来概括有关情绪智 力和非智力因素对智力活动的支持、导向和动力作用等心理活动。情志力的内涵是意向，其 外延，从成分来说有情绪、意志和个性 第二种观点的定义显得内涵过大、定义过于模糊。现在一般认为，针对情绪的能力范 畴进行的界定的定义较为合理，即情绪智力是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心 2 理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息( 包括积极 情绪和消极情绪) 的能力，这种能力能够使个体更好地适应环境要求，改善人际关系并对认 知活动发挥促进作用。 2 1 2 情绪智力理论 ( 1 ) 两种情绪智力模型 m a y e r ，s a l o v e y 和c a r u s o ( 2 0 0 0 ) ，以及p e t r i d e s ，f u r n h a m ( 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 指出， 目前学术界情绪智力的建构，可以用两种模型加以归纳。 第一种是能力模型，将情绪智力视为是一种心理能力，这种能力可帮助个人对情绪信 息进行知觉、理解、推理、并加以运用以解决问题，如s a l o v e y m a y e r ( 1 9 9 7 ) 对情绪智 力所提出的定义和内涵：个体感知自身以及他人情绪、理解情绪以及管理自身、他人情绪 的能力。他们对情绪智力进行测量的方法为客观性的标准化能力测验。 第二种是混和模式，是将情绪智力视为是心理能力与人格特质的混和，如g o l e m a n ( 1 9 9 5 ) 、b a r - o n ( 2 0 0 0 ) 对情绪智力所提出的定义和内涵：了解自身感受、控制冲动和恼怒、 理智处事、面对考验时保持平静和乐观心态的能力。例如在g o l e m a n ( 1 9 9 8 ) 的概念模型 中既包括偏向能力的“情绪自我觉察和自我控制”，又包括“自信”、“良知”，“乐观”等偏 向性格的要素。以混和模型来建构情绪智力的研究者，多以自陈量表请受试者对自己的情 绪能力进行评估。 ( 2 ) 情绪智力的能力模型 1 ) s a l o v e y m a y e r 的情绪智力模型 s a l o v e y 和m a y e r 在1 9 9 0 年率先发展出情绪智力的比较完整的定义和模型，他们指出情 绪智力应包括感知自己与他人的情绪，并对自己的情绪进行调节，以及运用情绪信息引导 思维的能力。其中区分自己与他人的情绪包括两个方面：( 1 ) 情绪的评估、表达( 包括言语、 非言语表达的理解和移情) ；( 2 ) 情绪调节包括调节自我和他人的情绪。而运用情绪信息 引导思维的能力包括灵活计划、创造性思维、注意力转移以及动机状态四个方面。 1 9 9 7 年s a l o v e y 和m a y e r 对情绪智力的概念和内涵进行了修订，强调了情绪的认知方 面。修订后的模型由以下四部分组成： a ) 准确的知觉、评价和表达情绪的能力。即是对自己和他人情绪辨别的能力、准确表达 情绪的能力，以及判断情绪表达的正确性和真诚度的能力。 b ) 产生利于思维的情感的能力。包括根据与时间相连的情绪体验改变思维方向和轻重缓 急的能力、产生有利于判断和记忆的生动情绪的能力、利用心境变化捕捉多重视角并 且予以整合的能力和利用情绪状态优化问题解决和创造力的能力。 c ) 理解、分析和使用情绪知识的能力。包括理解情绪的不同表达方式的能力、理解情绪 起因和结果的能力、解释复杂情绪和矛盾情绪状态的能力和理解和预见情绪转换的能 为。 d ) 管理和调节自己和他人情绪的能力。包括恰当对待积极以及消极情绪的能力、知觉和 反思情绪的能力、约束、延长或者摆脱某种情绪的能力、管理和协调自己和他人情绪 的能力。 经过一系列的修改，2 0 0 0 年，s a l o v e y 和m a y e r 更清楚地将情绪智力视为是一种智力， 情绪智力被完全的限制在智力的范畴内，不涉及人格特质。经过修改的情绪智力仍然包括 四个方面，从最基本的层次到最高的层次依次排列如下： a ) 知觉、评估和表达情绪的能力； b ) 情绪促进思考的能力； c ) 理解与分析情绪信息以及运用情绪知识的能力； d ) 调节情绪以促进情绪和智力发展的能力。 在s a l o v e y 和m a y e r 在1 9 9 0 年对情绪智力定义和能力模型研究的基础上，s c h u t l e 等人 开发了情绪智力量表( e m o t i o n a li n t e l l i g e n c es c a l e ，简称e i s ) 。该量表采用自陈量表 形式，共有3 3 个项目，可用于评估人们对自己以及他人情绪的感知、理解、表达、控制和管 理利用的能力。 根据s a l o v e y 和m a y e r l 9 9 0 的情绪智力模型开发了多维度情绪智力量表( m u l t i p l e e m o t i o n a li n t e l l i g e n c es e a l e ，简称m e i s ) 。该量表采用行为测量来评估人们感知情绪、 理解情绪和管理情绪的能力。该量表包括四个维度十二项任务，分别为：感知情绪( 4 项任 务) 、同化情绪( 2 项任务) 、理解情绪( 4 项任务) 和控制自我情绪( 2 项任务) 。 后来，s a l o v e y 和m a y e r 在m e i s 茧j 基础上发展出m a y e r s a l o v e y c a r u s o 情绪智力测验 ( t h em a y e r - s a l o v e y - c a r u s oe m o t i o n a li n t e l l i g e n c et e s t ，简称m s c e i t ) ，来测量上述 情绪智力的四个内涵( m a y e r ，s a l o v e y ，c a r u s o ，2 0 0 0 a ，2 0 0 0 b ；g o w i n g ，2 0 0 1 ) 。该量 表可以测量人们执行任务，解决情绪问题的质量和程度，而不是通过评价自己的情绪技能 来测量个人的情绪智力，该量表采用自陈量表的形式，被很对人认为是情绪智力测量的“金 指标”，但是缺点是问卷的项目太多，共有1 4 1 个项目 ( 3 ) 情绪智力混合模型 4 1 ) d a n i a lc o l e m a n 的情绪智力模型 c o l e m a n 在1 9 9 5 年的( ( 情绪智力：为什么它比智商更重要一书中将情绪智力的概念定 义为：对自己的情绪的评估和表达、对他人的情绪的评估和认知、对自身情绪的调节、使 用情绪来促进绩效的能力。可见，g o l e m a n 概括的“情绪智力”更侧重个体的社会适应性， 是一个涵盖面更广的混合模型。 1 9 9 8 年他又把情绪智力定义为：“识别自己和他人关系的能力，自我激励能力，管理 自身情绪和人际关系中的情绪的能力。” 2 0 0 1 年他又把情绪智力的维度进一步修订为： a ) 自我觉知的能力：包括情绪觉知能力、正确的自我评估、自信； b ) 自我管理的能力：包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机，主动性； c ) 社会觉知的能力：包括移情、对团体情绪的觉知、服务倾向性； d ) 社交技巧的能力：包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、革新能力、协调 能力、凝聚力、协作能力。 根据g o l e m a n 的1 9 9 8 年情绪智力混合模型，他开发了情绪能力问卷。情绪能力问卷可以 全方位评估个人和团体的情绪能力。 2 ) b a r - o n 的情绪智力模型 b a r - o n 在1 9 9 7 年认为，情绪智力是影响入应付环境需要和压力的一系列情绪的、人 格的和人际能力的总和，情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影 响人的整个心理健康。b a r - o n 的模型和g o l e m a n 的模型一样，更加侧重情绪的社会适应性， 是一个内涵和外延较大的情绪智力模型。 b a r - o n 在2 0 0 0 年进一步指出，情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社 会的知识和能力。b a r - o n 还对情绪智力和社会智力进行区分，把情绪智力看成是个人对情 绪的管理和控制能力，例如个人对冲动情绪的控制，而社会智力看一种是关系技能。b a r - o n 认为，那些能力强的、成功的和情绪健康的个体是情绪智力高的人。情绪智力是伴随着人的 成长而逐渐发展起来的，并且一生都在变化，可以通过训练和矫正措施以及通过治疗干预得 到改善和提高。情绪智力也与其它一些可以使个体能成功地应付环境需要的重要因素相联 系，比如基本的人格特质和认知能力。同时，b a r - o n 提出了自己的情绪智力模型，该模型由 五大维度组成： 1 ) 个体内部维度：包括情绪的自我知觉，自信、自我尊重、自我实现、独立性； 2 ) 人际维度：包括人际关系、社会责任和同情心； s 3 ) 适应性维度：包括问题解决、现实性和灵活性； 4 ) 压力管理维度：包括压力耐受和冲动控制； 5 ) 一般情绪维度：包括快乐、乐观。 b a r o n 在其他学者研究的基础上，根据自己的研究成果，并且在世界范围内测试了 8 5 0 0 0 多名被试，发展出q 隋绪智商问卷”。该量表共包括5 个临床量表( 其中包括1 5 个分量 表) 和2 个效度量表，共包括13 3 个自陈项目。其中临床量表有：内省量表、人际量表、适应 性量表、压力处理量表、总体情绪量表。两个效度量表分别是乐观印象和悲观印象。 3 ) c o o p e r 的情绪智力模型 根据c o o p e r 在1 9 9 7 年的看法，情绪智力可以被定义为：感受、了解并有效运用情绪的 力量与敏锐度，以作为个人能量、信息、信任、创造力及独特性的来源的能力。他认为情 绪智力包括五大部分： 1 ) 目前环境：包括生活压力、生活满意度； 2 ) 情绪觉察：包括情绪自我觉察，情绪表达、对他人情绪的觉察； 3 ) 智商才能：包括目的性、创造力、耐力、人际接触、建设性的不满； 4 ) 智商的价值与态度：包括展望、体恤、直觉、信任范围、个人力量、整合性自我； 5 ) 结果：包括一般健康、生活质量、关系商数、最佳表现。 从c o o p e r 认为的情绪智力的五个部分来看，只有情绪觉察与智商才能两个部分与情绪 智力有较直接的关系，但是他认为情绪智力的发挥并非单独的历程，而应视个人所处的情 境以及个人本身的态度与价值观而定，且情绪智力在个人生活中所扮演的角色及其所造成 的影响也是关注的焦点。 2 1 3 情绪智力的相关研究 g o l e m a n l 9 9 5 年在其著作情绪智力中提到“真正决定一个入成功与否的关键是情 商而非智商”，认为情绪智力对个体成就的作用比智力更大。也有实证研究表明，情绪智力 和一系列积极的组织结果变量有正向相关。 ( 1 ) 情绪智力与工作绩效之间的关系研究 以往的研究结果基本一致的认为，情绪智力可以有效地促进个体水平的工作绩效，员 工自身的情绪智力水平或者情绪智力的某些方面会显著影响其自身的工作绩效。组织是一 个需要人际交互的地方，多数人际交互与工作职责的绩效相关，例如，与客户交互，接收 指令并且向上级汇报等等工作职责都是需要人际交互的，那么情绪智力较高的员工可以有 f ； 效地利用一些情绪调节策略，从而使自己与他人的人际交互更加有效。a s h k a n n a s y 和 h o o p e r 在2 0 0 2 年的研究表明，在工作中更多的表现正性情绪的人更加容易成功。l a u r at h i l a m 和s u s a nk i r b y 、a b r a h a m 和g o l e m a n 等人均发现个体情绪智力的总体水平、个体对情 绪的知觉能力和个体对情绪的调节能力都会对个体的任务绩效产生积极的促进作用，表现 正性情绪才更有可能在工作中取得成功。国内学者如孙丽璐( 2 0 0 5 ) 也发现情绪智力对销售 人员的任务绩效有显著影响。其中，情绪适应力和情绪调控力与绩效呈显著相关，并且女 性在情绪觉知力和评价力维度与绩效的相关度显著，而男性在情绪适应力、调控力以及表 现力方面与绩效的相关性比女性更显著。 对于一些管理者来说，情绪智力是决定他们领导行为成败的一个重要因素，甚至最近 有越来越多的学者认为情绪智力是影响一个领导者工作绩效的最为重要的核心因素。 f i s h e r 和d a w a r d s 在1 9 8 8 年发现，领导的支持性行为对下属的工作绩效有正性作用，w o n g 和l a w 2 0 0 2 年的研究也发现个体的情绪智力与其任务绩效之间存在正向相关关系的同时， 领导者的情绪智力虽然不会对下属的任务绩效产生影响，但与下属的周边绩效( 角色外行 为，例如组织公民行为等) 正相关。 其次，情绪智力会促进团队绩效。无论是个体水平的情绪智力还是群体水平的情绪智 力都会对团队绩效产生影响。如p a p i s a r d a 发现上级和下属的移情作用与团队的绩效等级 正相关；下属的成就导向与团队的绩效等级正相关。这一结果表明，通过对团队成员情况 的理解( 移情) ，上级和下属可以很好地安排和协调工作任务，并给予团队成员实现最佳绩 效( 成就导向) 的机会。j o r d a n 、a s h k a n a s y 、h e r t e l 以及h o o p e r b 发现，在整个研究时期 高情绪智力团队表现出高绩效水平，而低情绪智力团队开始时绩效水平低，但到研究末期 其绩效与高情绪智力团队相抗衡。两团队间绩效差异的减少可以归因于低绩效团队在整个 研究期间情绪智力取得的重要进步，这表明情绪智力可以在实践过程中获得提高，通过培 训，完全可能锻炼出情绪智力水平比较高的工作团队。 尽管已有的大量研究已经验证了情绪智力对工作绩效有促进作用，但这些并不能说明 情绪智力对工作绩效的作用模型是一种简单的线性关系。随着情绪智力与工作绩效之间关 系研究的不断扩展和深入，研究者们开始选择一些自己认为比较重要的因素，并将其作为 调节变量进一步探讨情绪智力对工作绩效的作用机制，而展开了越来越多有意思的研究。 例如，一些研究者发现，将认知智力作为调节变量引入之后情绪智力与工作绩效的关系会 显著增强，并且如果认知智力的水平越低，则这二者的相关性越显著。如l y o n s 和s c h n e i d e r 的研究在肯定了情绪智力对任务绩效的促进作用的基础上，发现在控制认知智力因素之后， 对情绪的知觉能力、对情绪的理解能力以及对情绪的管理能力这三个方面与任务绩效的关 系会显著增强。s t p h a n e 和m i n e r s 也将认知智力作为调节变量，开发出一个补充模型， 提出情绪智力与工作绩效( 任务绩效和周边工作绩效，主要为指向组织的组织公民行为) 的 相关性随着认知智力的降低而逐渐增强。换句话讲，对于认知智力水平较低的员工而言， 若他的情绪智力水平较高，那么他就有可能表现出高水平的工作绩效，此时情绪智力与工 作绩效的相关性是显著的。因为他可以通过自己较高的情绪智力来正确识别和理解他人的 情绪，也可以调节自身和他人的情绪以改善社会关系的质量，还可以运用情绪促进自身和 他人的思考和行为，这样，他可以改进工作的空间就会很大，也就比较容易获得成功；而 对于认知智力水平较高的员工而言，由于利用自身思考能力已经可以实现不错的工作绩效， 所以他运用情绪智力弥补绩效不足的可能性就会降低，丙此时情绪智力与工作绩效间的关 系也就不再显著了。研究者们还发现了其他一些因素对二者关系的调节作用。如w o n g 和 l a w 在2 0 0 2 年的研究中发现，情绪智力与个体任务绩效间的关系受到了工作所需的情绪劳 动的水平的调节，即工作需要的情绪劳动水平越高，情绪智力与任务绩效间的关系越强。 也就是说，当员工的工作需要应用大量情绪调节时，员工的情绪智力就对他的工作绩效非 常重要，但是如果员工的工作对情绪调节的要求不高，那么他的情绪智力也就不大会影响 他的工作绩效，更有可能员工觉得自己较高的情绪智力被浪费了，而影响到工作热情，就 不会有很高的绩效。这项研究尤为值得注意的是它并没有盲从g o l e m a n 关于“情绪智力水 平高的人就一定会成为优秀员工”的观点，而是认为如果工作所需的情绪劳动的水平不高， 那么就没有必要对员工的情绪智力提出太高的要求。 ( 2 ) 情绪智力和其他工作结果变量之间的关系 w o n g 和l a w 在2 0 0 2 年的研究发现，不管一项工作是否需要大量的情绪控制，情绪智 力都会显著影响工作满意感，也就是情绪智力较高的员工的工作满意感更高。虽然情绪智 力和员工的组织承诺还有离职倾向没有直接的关系，但是工作所需的情绪调节会对情绪智 力和离职倾向及组织承诺之间的关系有一个非常强的调节作用，当一项工作需要大量的情 绪控制时，拥有高的情绪智力水平的员工才有更高的组织承诺和更低的离职倾向。 同时，领导的情绪智力对下属的工作结果变量也有影响，领导的情绪智力可以影响到 他领导的有效性，例如f is h e r 和d a w a r d s 在1 9 8 8 年的研究表明，领导的支持性行为对下 属的工作满意感有正性作用，还有学者认为，当上司更多地利用表扬，尊重和情感联系对 待下属时，下属会对上司有更高的承诺和满意感。 虽然现在情绪智力越来越引起企业和研究者的重视，但是关于情绪智力和组织结果变 r 量之间的研究还是比较少，而且在例如情绪智力是否可以有效预测工作绩效等结果变量还 存在争议，对于情绪智力的预测效果，还有待于进一步深入的研究。 2 1 4 情绪智力的研究小结 情绪智力的研究发展至今，已经成为心理学和组织行为学研究中最为热点的课题之一， 它的概念和理论已得到广泛的传播和讨论，相关的测量工具也已迅速得到广泛应用。但是， 关于情绪智力的研究仍然存在着一些质疑以及争论，综合起来问题主要集中在情绪智力的 概念的定义、界定上例如，情绪智力究竟是一个混合、模糊的概念还是清晰的、单一维 度的概念? 情绪智力的理论究竟是心理能力模型，还是综合模型抑或二者结合的新模型更 好一些? 在情绪智力的测量方面，究竟是是以被试完成情绪任务的成绩，还是以被试的自我 报告抑或二者结合作为指标为好? 如何更准确认识情绪智力与一般智力和人格因素的关系? 这些问题都需要研究者的不断努力 在组织中的实际应用方面，虽然现在情绪智力越来越引起企业和研究者的重视，但是 关于情绪智力和组织结果变量之间的研究还是比较少，而且在情绪智力是否可以有效预测 工作绩效等结果变量的问题上还存在争议，对于情绪智力的预测效果，还有待于进一步深 入的研究。 2 2 领导成员交换( l e a d e r m e m b e re x c h a n g e ，l m x ) 领导行为是管理学和组织行为学研究的重要内容之一。自从g r a e n 和d a n s e r e a u 等人在 1 9 7 2 年经过他们的纵向研究，首次提出了领导成员交换理论以后，研究者发现无论在对领 导效果的解释上还是在对离职率等组织变量的预测上，领导成员交换理论都有明显的优势， 所以3 0 多年来，该理论吸引了众多的研究者进行理论探讨和实证研究，已经成为西方有关 领导研究的前沿领域。 2 2 1l m x 的概念及理论 在g r a e n 和d a n s e r e a u 于1 9 7 2 年提出l m x 理论以前，对领导行为的研究主要集中于 领导者，通过发掘和检验领导者个性特征和特定的行为与个体、群体和组织绩效的关系来 解释领导行为，这些理论几乎都是基于这样一个假设：领导者以同样方式对待他或者她的 所有下属。但是g r a e n 等提出质疑，认为应该把领导行为研究的重点放在领导与下属的相 9 互关系上。 g r a e n 等人在1 9 9 7 年研究中发现，在组织中尤其是在雇佣条件下，领导者与下属的关 系表现出交换的特性，领导者与不同的下属会有远近亲疏不同的交换关系。g r a e n 指出， 领导者所掌握的资源是有限的，为了有效利用有限的资源，就不可能将其平均分配给组织 中的每个人，必须在选择的基础上体现出侧重。领导者会依据成员在组织中的地位、作用 等去选择有差异的交换内容与方式。这样就在组织成员中产生了“低质量交换关系”与“高 质量交换关系”。所谓“低质量交换关系”，是指在领导与成员的交换关系上以物质交换为 主，上下级之间的心理距离较远，双方的合作更多的体现为等级意义上的指挥和引导，相 互间的沟通和交流仅限于正式的组织渠道，交往的频率较低。这部分人除物质上的满足以 外，所受到的其他激励较少，其工作效率远不如圈内成员高，成为人们视野中的“圈外成 员”。所谓“高质量交换关系”，是指所交换的内容在体现出必要的经济交换的同时，又具 有积极的情感交流。领导者与下属之间的信任和支持度较高，有着较为满意的工作绩效。 工作中享受这种关系的下属将得到更多的信任和更多的关照，有着较他人更多的自主性和 更多的发展机会。由于领导者与这部分下属之间有着较其他人更为密切的关系，成为人们 视野中所谓的“圈内成员力相对于其他成员来讲，“圈内成员”有着较强的工作责任心和 自觉性，工作绩效远比其他人高。 员交换 这一现象被揭示出来之先 图2 1 领导一成员交换关系模型 外诸位学者对l m x 的 解释进行总结，大致可以把它们分为三类。 ( 1 ) 角色扮演的观点 对领导成员交换最早的理论解释是角色扮演理论，这个理论是g r a e n 等人最初的理论框 架。这个理论认为，新员工在组织的社会化进程中，都需要经过角色获得、角色扮演和角 1 0 色习惯化三个阶段。 在角色获得阶段，领导通过一系列相关事件来检验和评价下属的动机和潜能。在角色 扮演阶段，一般是领导给下属提供机会去尝试松散的任务，这个任务暗示与领导的某种特 殊关系，如果下属接受了这种机会，领导和下属的关系就有可能发展成为高质量的关系。 角色习惯化阶段，领导和下属的行为会互相倚赖，从这个时刻起领导和下属的关系会相对 稳定。相反，如果在三个阶段中下属没有积极的回应，就会发展成低质量的关系。 ( 2 ) 社会交换的观点 19 8 0 年，l i d e n 和g r a e n 开始将社会交换理论的观点被引入了对l m x 的解释。领导者与 下属的关系被认为是一种社会性交换。他们依据社会交换理论认为，领导一成员交换的性质 通常表现为两种截然不同的状态：一种是发生在领导与下属之间的、不超出雇佣合同要求 范围的经济性或合同性交换；另一种则是发生在领导与其下属之间的、超出了雇佣合同要 求范围之外的社会性交换，这种交换关系是建立在领导与下属之间相互的信任、忠诚与相 互的责任基础上的。 目前这一观点逐渐成为主流观点。但是，根据b l a u 在1 9 6 4 年的观点，经济性交换和社 会性交换是两种不同形式的交换方式，而不是一个连续体的两个极端，不能说社会性交换 要好于经济性交换。该理论只对l m x 的状态描述和分类有所贡献，而对l m x 的发展则没有 实质性的贡献。 ( 3 ) 互惠连续体的观点 互惠连续体的观点认为，交换是一个从负性互惠到综合的互惠，中间的状态被定义为 平衡的互惠。如果领导者和下属采用综合的互惠来交换，就形成高质量的关系，如果采用 负性的互惠来交换，则形成低质量的关系。互惠主要有以下三个维度： 1 ) 回报的即时性。即是指在接受到交换伙伴的物质或非物质的利益时给予回报所需要 的时间。这个时间可以从即刻到无限长。高的即时性是指即刻给予回报，低的即时性是指 在未来的某个时刻给予回报。 2 ) 回报的等值性。等值回报是说交换双方交换的价值相等。低的等值交换是指回报物 比得到物更多或更少，高的等值回报是指交换物大约相等。 3 ) 兴趣的程度。兴趣是说在交换关系中的每个交换者的动机，范围从最高的自我兴趣 到无私的奉献和考虑对方的深层问题，在两个极端之间的兴趣的形式是类似商业的关系， 双方努力得到各自所想得到的利益。 不管是上面的哪种观点，学者都认为领导与下属之间会形成两种不同性质的关系，一 1 l 种是高质量的关系，另一种是低质量的关系，领导会因为关系的不同而对下属采取不同的 管理方式。但是区别在于，l m x 是局限于与工作有关的范围还是除了工作之外还有社会方 面的交换。i i a g r a e n 等为代表的学者认) l m x 应该严格限定在工作有关的范围内，而以 l i d e n 等认为应该包括工作和社会方面的交换。 2 2 2l m x 的结构 目前学术界关于领导一成员交换的解构究竟应该是单维的还是多维的仍然存在不同的 看法。 g r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n 和s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、g r a e n 和u h l - b i e n 等人( 1 9 9 5 ) 认为， 如果领导与其下属之间的交换仅局限于和工作有关的方面，那么领导一成员交换就应该是单 维的，是对领导和下属工作关系好坏的整体反映。 也有学者认为，l m x 应该是多维的。d i e n e s c h 和l i d e n ( 1 9 8 6 ) 认为，l m x 主要有3 个 维度，即情感、贡献和忠诚。1 9 9 8 年，l i d e n 和m a s l y n 在此基础上，根据关键事件访谈的方 法又增加了第四个维度，即专业尊敬。并且他们通过实证研究发现，这4 个维度之间的相关 都在中等程度，也表明l m x 的4 个维度不仅在理论上可以进行区分，而在实际上也确实存在 差别。 2 2 3l m x 的测量 与l m x 结构的争论相对应，l m x 的测量方法也有很多种。例如，1 9 9 3 年，f a i r h u r s t 等人让领导一成员对偶关系中的参与者做约3 0 分钟的典型讨论，把讨论的内容转换成文字 后再进行编码和分析，主要是根据对话中表现出来的社会距离和控制策略等进行分析。另 外，y o u n g s ( 1 9 8 6 ) 等采用犯人的两难情境或类似的交换情境来测量交换行为。但是，对 l m x 进行测量的最常用的方法是问卷测量。就问卷测量来说，主要有两种测量工具。一种 是单维度的测量，另一种是多维度的测量。 ( 1 ) 单维度的测量 在现有的多数研究中，研究者将领导一成员交换假定为单一维度的结构。即认为领导一 成员交换是一个从低质量