（工商管理专业论文）工作分析方法及应用.pdf

塑曼 - _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ 一 一 摘要 摊2 8 0 代的来临和加入w t o 的紧迫感。面对新经济和入世的挑战，指出加强 人力资源开发与管理，尤其是人力资源的最基础性的工作工作分 析犹为重要。 第二、将进步介绍工作分析的有关概念及和工作分析的目的意 义以及公司利用工作分析来做什么。还有工作分析的具体步骤。这是 全论文的基础所在。只有了解工作分析的用处，我们才可以有目的进 行相应的研究。 第三、主要介绍搜集工作分析信息的方法，包括：访谈法、问卷 法、观察法、工作日志法。 第四、主要介绍美国常用的几种量化了的工作分析技术。包括： 美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法( f j a ) 。 第五、介绍工作最后形成的成果：工作说明书和任职资格的撰写 方法。 第六、是以华宇集团有限公司所做的工作分析为例来具体论证本 论文前面所阐述的方法的实际应用效果。 关键词：人力资源管理工作分析工作说明书 a b s t r a c t - - _ _ - _ - _ _ - _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - _ 一一 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ei n t r o d u c et h es i m p l et h e o r yo f j o ba n a l y s i s 、sa n dt h em e t h o d o fh o wt od ot h ei o ba n a l y s i s j o ba n a l y s i si so n eo ft h eb a s s i s tw o r ki n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t j o ba n a l s y s i s p r o c e s s o fd e s c r i b et h e c h a r a c t e r ，s t a n d a r d ，d e m a n do fj o b nw i l lg i v eaf r u i to f r e d a c t i o ne v e r y j o bd e s c r i p t i o nb o o k j o ba n a l y s i si st h eb a s i ct h i n go f h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h em a i nc o n t e n to f t h ew h o l ep a p e ri ss h o w ni nt h eb e l o w ： f i r s t i ta n l y z e ss u c hn e we n v i r o n m e n tt h a t0 0 2 c o u n t r ya r ee x p e i e n c i n ga s k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya n de n t e r i n gw t o ，p u t sf o r w a r dt h es t u d y p u r p o s ea n d i n 订o d u c e e st h ec o n t e n ta n ds t r u c t u r e ，p o i n t so u tt h es p e c i a l r 3 7 a n d t h o u g h t so f t h s i sa n di n 仃o d u c et h e j o ba n a l y s i s i ti sm o s ti m p o r t a n t i n t h e h r m s e c o n d ，i t i n t r o d u c e st h e m e a n i n g a n dc h a r a c t e ro fk n o w l e d g e b a s e d c o m p a n yt 1 1 i si st h eb a s i ct h i n go f t h i sa r t i c l e w ec a nk n o wt h em e t h o d o ft h eu s e sf o r j o ba n a l y s i s 蹦r d ，i ti n s t r o d u c e st h em a i nm e t h o di n e l u d ea s k ，l o o k ，j o bw r i t i n ge t c f o r t h ，i te x p o u n d st h ew o r k i n gt e c h n i q u eo fu s a o n ei sl a b o rd e p a r t m e n t o f u s a ；t h eo t h e ri sf j a f i f m i ts u m m a r i z e st h ef r u i to f j o b ：j o bd e s c r i p t i o nb o o k j o bs t a t u s s i x t h ，f o re x a m p l e ，h u a y ug r o u pl i n t 、sj o ba n a l y s i s ，i th a v eo b t a i nv e r y g o o d r e s u l t k e yw o r d s ：h r m , j o ba n a l y s i q o bd e s c r i p t i o nb o o k 堡墅翌墨垄童墨 1 研究背景及意义 1 1 研究背景 进入二十一世纪，我们把本世纪的人类社会称作知识化社会、信息化社会， 最显著的理由是很多工作流程都需要一个规范化和信息化的重组阶段在许多 环节，真正起作用的并不是知识或信息本身，而是通过人力资源形式出现在各 种社会活动中的人的智力开发，只有这样才得以推动社会生产力的飞速发展。 国家之间、企业之间的竞争正目益由传统的资源、资本之间的竞争转变为知识 与技术的竞争，归根到底是人才的竞争。 我国如今已经加入w t o ，我国对外资开放的广度和深度都将逐步扩大。届时， 大批实力雄厚的国外集团、跨国公司将会纷纷来到中国抢滩设点，争夺这个 巨大的商业市场。他们为了迅速强占市场份额，提高企业竞争力，将会实施人 才本地化战略，不遗余力地抢夺中国冒企乃至民营企业的优秀人才，使国内人 才竞争进入白热化状态。加入w t o 对我国最大的冲击不是资金t 不是市场而 是人才，是全球范围内的对高科技、高素质人才的激烈争夺，这很有道理。如 果说以往的人才争夺很多还属于小范围，那么入世后的人才争夺很有可能就要 变为大范围。企业应该充分认识到这个紧迫感，不可麻痹大意，掉以轻心。企 业应充分惹识到，如果没有充分的、高素质的人才资源作支撑，那企业将无法 适应入世后的经济市场化、知识化、全球化的要求，相反，只会使我们与国际 企业的差距越来越大，甚至会被市场无情地淘汰。加强人力资源开发与管理， 采取切实有效的措施吸引、激励高素质人才已成为我国企业的当务之急。所以， 开发人力资源成为了国家和企业最重要的事情之一。而人力资源开发最基础的 工作就是工作分析。做好工作分析才能真正了解人力的需求，才能逐步地真正 地做好人力能力开发和利用的下一环节。 l 。2 研究意义 人力资源在现代市场竞争中日益重要，对经济社会发展具有基础性、战略 性、决定性的影响。现代企业组织作为社会经济发展的最有效形式，在推动经 济发展的生产经营过程中必须把人力资源管理思想提高到企业经营管理的战略 地位及时更新管理观念，加强人才开发与激励，顺应时代的发展而不断更新， 企业的战略规划、产品开发、组织发展等一系列经营活动都越来越重视人的价 值、对人的智慧的开发和利用、实践“以人为本”的理念。重视人力资源管理 与开发的探索正在成为一个新的热点而且正在突破传统的架构体系和研究范 围。任何企业能有效地改善人力资源地开发、利用与激励，将从本质上有利于 推进现代企业制度的实现和经营管理创新，使企业建立和依托人才优势，驾驭 技术进步和经济合作实现经营集约化、多角化、集团化和国际化发展；为了 这些目标，做好人力资源最基础的工作工作分析，就显得更为重要；工作 分析是人力资源管理的悬基本的工具。它对人力资源规划、招聘、培训、绩效 考核、薪酬、晋升等各项职能都有鱼接的影响。研究工作分析的方法和施用， 可以为企业的人力资源改善提供基础的支持，也为以后企业整体管理水平的提 高打下了一个坚实的基础。尤其在当前形式下，为我国的人力资源基础性工作 北方交通大学硕士学位论文 多作应用研究是很有必要的。一套行之有效的工作分析方法将使人力资源的工 作事半功倍。所以，进行工作分析方法的研究应用是有很大的理论意义、现实 意义和长远意义的。 1 3 研究思路和主要内容 本论文第一部分首先分析当前我国经济发展所处的时代背景：知识经济时代 的来临和加入w t o 的紧迫感面对新经济和入世的挑战，指出加强人力资源开 发与管理，尤其是人力资源的最基础性的工作工作分析犹为重要。这也是 本论文的选题背景和研究意义所在。 本论文第二部分将进一步介绍工作分析的有关概念及和工作分析的目的意 义以及公司利用工作分析来做什么。还有工作分析的具体步骤。这是全论文的 基础所在。只有了解工作分析的用处，我们才可以有目的进行相应的研究。 本论文第三部分主要介绍搜集工作分析信息的方法，包括：访谈法、问卷法、 观察法、工作日志法。 本论文第四部分主要介绍美国常用的几种量化了的工作分析技术。包括：美 国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法( f j a ) 。 本论文第五部分和第六部分分别介绍工作最后形成的成果：工作说明书和任 职资格的撰写方法。 第七部分是以华宇集团有限公司所做的工作分析为例来具体论证本论文前 面所阐述的方法的实际应用效果。 最后是一个总结，说明了工作分析的具体方法在企业中还是应用很广和很成 功的。尤其是访谈法和工作日志法的具体应用，为企业人力资源管理收集了很 多第一手资料。 王堡坌堑塑查：墨墨墨垄矍一 一 2 工作分析概念、意义及步骤 2 1 工作分析的概念 工作分析也叫岗位分析或职务分析，是对组织中各工作职位的特征、规范、 要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。 其输出结果是对每个岗位编制相应的工作说明书。工作分析是人力资源开发与 管理的基础。工作分析具体包括：岗位调蕾、岗位分析、岗位评价、岗位分级 工作与岗位是一回事吗? 你能准确解释下列术语吗：要素、任务、职责、职 位、职务。这些术语对理解工作分析非常重要。 下面分别介绍这些术语： # 任务。任务是指为达到某一特定的目标而进行的一项活动。例如，会计员登记 一笔帐目，打字员打印好一份文件，营销主管组织完成一次营销策划安排会议。 在一定时间内需要有一名员工承当一系列相同或近似有联系的任务时，一个 工作岗位就产生了。 # 职务。职务是对员工所承当工作任务的性质和特点的综合与概括。它与“职位” 一词的区别在于：“职务”更多强调的是工作任务的内容，丽不是工作任务的地 点。 # 责任。责任是指分内应做的事。责任是员工根据岗位的性质和特点，对职责范 围内应尽的义务，即应尽职尽责、保质保量地进行工作，按时完成任务。 # g q 责。职责是指职务与责任地统一，它是根据岗位地性质和特点，对岗位全部 地工作任务，从时间上、空间上所作出的限定。例如，某公司的劳资管理员有 十多项工作职贾，其职责之一是：“定期( 每半年或一年) 进行工资调查。”这 一职贯由下列任务组成：( 1 ) 设计工资调查表( 2 ) 发给被调查单位( 3 ) 对调 查表进行必要解释和说明( 4 ) 按期收回调查表( 5 ) 进行汇总、整理( 6 ) 写出 分析报告( 半年或年报) 。 # 工作岗位。工作岗位简称“岗位”。在特定的生产技术组织中，在定时间内， 由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构 成一个工作岗位。职位，其含义与“工作岗位”基本相同，专指一定组织中具 有一定职贯的员工的工作位置。它与“职务”的区别是：“职位”强调承担某类 工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点( 位置) 。“职位”一词多见于机关、 团体、事业单位人事管理中。而在企业劳动人事管理中，更广泛使用的是“岗 位”一词。 # 工作。有三种含义：( i ) 泛指体力和脑力劳动活动：( 2 ) 专职职业：( 3 ) 特指 若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近相似的任务组成的。 # 工作族。它是两个或两个以上工作的集合。一个工作族由性质相同的若干项工 作组成。例如，销售工作和生产工作分别是两个工作族。 # 职业。是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。【：作”和 “职业”的主要区别在于其范围不同。前者是“不工作”的对称，其范嗣 h 。， 泛指人们的劳动活动过程；而后者范围较窄，是特指人们所从事的具有某种性 质和特点的劳动活动。 # 要素。事物必须具有的实质、本质、组成部分。 i ! 查窒望奎堂堡主堂竺丝苎 2 2 工作分析的目的、意义 对工作进行分析有时既费时又费钱，那么它对组织有什么价值昵? 2 2 1 目的 工作分析对不同企业具有不同的目标，企业进行系统的工作分析的目的，主 要来自以下几个方面： # 为改善人力资源管理提供基础 # 明确个人职责和权力，提高员工的责任感 # 明确工作流程与工作关系，为提高工作效率提供保障 2 2 2 意义 工作分析是人力资源管理的晟基本的工具。对人力资源规划、招聘、培训、 绩效考核、薪酬、晋升等各项职能都有直接的影响。具体的讲，工作分析育如 下几个方面的意义： a 工作分析是人力资源规划的基础 工作分析为确定人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。人力资源规划过 程需要获得关于各种工作对技能水平要求的精确信息，根据以上信息人力资源 部门才能对企业的人力资源需求和供给情况作出判断，制定相应的需求计划。 b 有助于实现公平的报酬制度 明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公 平，减少了员工问的不公平感。 c 为个人绩效考评提供依据 使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突； 工作权责利明确，便于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 d 有助于选拔和任用台格人员 首先，它为应聘者提供了真实的、可靠的职位需求信息，包括工作职责、工作 内容、工作要求和人员的资格要求；其次，它确定了人员录用和上岗的最低条 件，为人力资源部门的招聘专员提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和 效度，降低了人力资源选择成本； e 有助于设计积极的员工开发计划 明确岗位的工作任务和要求，为有效的培训提供依据。 f 为提高工作效率提供保障 通过工作分析明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务 效率提供了保障。同时，使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自 己的职业发展计划。 g 确定工作关系，为合理的晋升、调动和选派任务提供依据 工作分析的内容 2 3 公司怎样使用工作分析 a 、招聘和挑选，包括挑选标准和方法：工作分析形成的人事管理文件如。i ：作 说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件， 都做了详尽的说明和规定，这就使人事管理人员明确了招收的对象平i l 标准在 组织人员招收、选拨和聘任的考评时，就能够准确地选择科目和考核内容，避 6 三堡坌堑塑垒：童墨墨垄墨 免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。 b 、培训i 和开发，包括新雇员和现有雇员的培训需要、培训方案的内容和培训f 评 价。培训是指为了满足岗位的需要，对具有定文化素质的员工，进行有针对 性的专业知识和实际的培训。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。所 以工作分析的结果，如岗位规范等项文件，是岗位培训必不可少的客观依据。 c 、绩效评估，包括判断工作绩效的标准、评估形式，恕雇员们传达绩效期望、 绩效改进方案等。员工的绩效标准是按照一定标准，采用科学的方法，对企业 员工的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的 全面考察、评定和审查。从劳动人事管理工作程序上看，工作分析是员工绩效 考核的前提，它要为员工绩效考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定， 提供客观依据。 d 、报酬，包括判断工作的价值、薪金调节。工作分析为企业赏彻按劳分配原则 及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。员工报酬的高低主要取决于其工作 的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而工作 分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准， 对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级列等工作的。这就有效的 保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统，使企业员工 得到公平合理的工资。 e 、雇员惩戒、划分工作责任和职权界限、预防或解决申诉、安全和健康、身体 和医学赘格条件、潜在工作危险的源泉等方面。工作分析都为这些因素提供参 考和决定性依据。 2 4 工作分析的步骤 在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。 北方交通大学硕士学位论文 搜集工作分析信息的方法 3 搜集工作分析信惠的方法 接下去做的就是对工作任务、职责和活动等方面的信息进行实际的搜集。 你可以运用多种技术来搜集这些资料，本课程将讲述最为重要的几种工作信息 搜集技术。在实践中，你可以根据自己的目的来选用其中的一种，也可以将它 们结合起来使用。 3 1 搜集工作分析信息的人员 搜集工作分析信息的工作通常由实际承担工作的人员、工作承担人员的上 级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行。通常的做法是：先由人力资 源管理专家( 人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等) 观察和分析正在 被进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。雇员及其上级 主管也要参与此项工作。最后，由承担工作的雇员及其上级主管来审查和修改 工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。这样， 工作分析活动就需要由人力资源管理专家、组织的主管人员和普通雇员通过共 同努力与台作来完成。 3 2 访谈法 对于许多工作，分析者不可能实际去做( 如飞行员的工作) 或不可能去现 场观察或难以观察( 如建筑师的工作) 。在这种情况下，必须访问工作者，了解 他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析的资料。 3 2 1 阔量清单 下面列举了岗位分析面谈中需要提出的关键问题。为简洁起见，以问题形 式列出。但有些地方会出现内容重叠甚至雷同现象。面谈中，这些问题未必要 全盘托出，应根据具体的气氛，决定问题的取台，提问的顺序，以及措辞的方 式。 ( 1 ) 岗位的目标是什么? 这项岗位是最终要取得怎样的结果? 从公司的角度来看，这项岗位具有哪些重要意义? 为何设置这一岗位? 为这项工作投入经费会有何种收益? ( 2 ) 工作的意义何在? 计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的 开销 此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支? 且能否年年如此? 岗位主管能否为公司创造不菲的收益? 且能否保持业绩? ( 3 ) 岗位在机构中的位置如何? 他( 她) 直接为谁效力? 哪些职位与他( 她) 同属一个部门? 他( 她) 最频繁的对内对外联系有哪些? 他( 她) 在哪个委员会供职? 他( 她) 出差码? 去何处? 因何故? 9 ! ! 查至望奎兰塑圭堂垡鲨奎 ( 4 ) 他( 她) 一般有哪些助手? 他( 她) 主管哪些工作? 简要说明每位下属的工作范畴规模，范围，及存在原因 他( 她) 的下属是何种类型的员工是否称职，是否经验丰富，等等? 他( 她) 如何管理下属? 使用何种信息管理系统? 经常与哪些下属直接接触? 他( 她) 是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识? 因何如此? ( 5 ) 蔫具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力? 岗位的基本要求是什么? 岗位主管( 他或她) 的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何? 需要哪些专业技术按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他( 她) 举 出工作中的实例来说明。 如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训? 公司是否有其他渠道提供类似的技术知识? 他( 她) 能否有机会接触这些知 识? 他( 她) 对下属工作士气的影响如何? 下属是否拥护他( 她) 的管理和指导，是否需要他( 她) 的配合? 他( 她) 在说服别人级别相同亦或更高的人接受他( 她) 对本领域 或其他领域的意见时，是否要颇费口舌? 他( 她) 与下属的工作程度如何? 他( 她) 可向谁寻求帮助? 他( 她) 的自主权限有多大? 他向哪级主管负责? 他( 她) 太部分时间在做什么? 日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何? ( 6 ) 管理工作中需解决的关键问题是什么? 涉及哪些方面? 他( 她) 认为工作中最大的挑战是什么? 最满意和最不满意的地方是什么? 工作中最关切或最谨慎的问题是什么? 在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据? 其上司以何方式进行指导? 他( 她) 是否经常请求上司的帮助：或者上司是否经常检查或指导他( 她) 的工作? 他( 她) 对哪类问题有自主权? 哪类问题他( 她) 需提交上级处理? 解决问题时，他( 她) 如何依据政策或先例? 问题是否各不相同? 具体有哪些不同? 问题的结果在多大程度上是可预测的? 处理问题时有无指导或先例可参照? 以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的惟一途径? 他( 她) 能否有机会采取全新的方法解决问题? 0 望墨三堡坌堑堡垦塑查鲨 他( 她) 是否能解决交给他( 她) 的问题，或者说他( 她) 是否知道该如何 解决这些问题? 着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他( 她) 本人还是他( 她) 的 上司来完成? 要求他( 她) 举例说明问题是由谁以何种方式解决的? ( 7 ) 他( 她) 的行动或决策受何种控制? 他( 她) 依据怎样的原则、规章制度、先例和人事制度办事? 他( 她) 是否经常会见上司? 他( 她) 与上司讨论什么问题? 他( 她) 能否改变自己部门的结构? 要求他( 她) 举例说明曾做出的重大决定或举措。 在以下几方面他( 她) 有何种权力： 雇用和解雇员工。 动用资金。 - 决定近期开支。 确定价格。 改变方、挂。 改变岗位设计、政策或薪金。 ( 8 ) 管理工作最终要取得什么重要成果? 除能圆满解决问题之外，他( 她) 还直接负责什么工作? 他( 她) 是负责具体处理某事还是负责监督别人来处理此事? 用何种标准衡量事情的结果? 是由他( 她) 来确定任务还是由他( 她) 来组织完成任务? 他( 她) 对事情的成败是否有决定性作用? 3 2 2 访谈准则 显示你对目前正在谈的事情真诚地感兴趣，作目光接触。 经常重复和总结你认为雇员已经说过的主要观点。 不要对雇员所做的陈述提异议。 不要苛求或试图提议在工作方法上做任何改变或改进。 访谈结束后，要对资料进行检查和核对。 3 3 问卷法 获取工作信息的另外一种比较好的方法是：让雇员通过填写问卷来描述其 工作中所包括的任务和职责。 3 3 1 全封闭式阔卷 要求答卷者从问卷上所提供的一个清单中选择一个答案。 封闭式工作分析调裔表范例 l 姓名职称现任职务f 工作)工龄 f 性别部门直接上级进入公司时间 【年龄 学历月平均收入从事本工作时 间 北方交通大学硕士学位论文 1 、正常的工作时间每日自() 时开始至( ) 时结束 2 、每日午休时间为() 小时，( ) 情况上可以保证。 3 、每周平均加班时间为() 小时。 工4 、实际上下班时间是否随业务情况经常变化( 总是，有时是，偶尔 作是。否) 。 的5 、所从事的工作是否忙闲不均( 是、否) 。 时6 、若工作忙闲不均，最忙时常发生在哪段时间： 间7 、每周外出时间占正常工作时间的() 。 要8 、外地出差情况每月平均几次() ，每次平均需要() 天。 求9 、本地外出情况平均每周() 次，每次平均需要( ) 天。 l o 、外地出差时所使用的交通工具按使用频率排序： 1 1 、本地外出时所使用的交通工具按使用频率排序： 1 2 、其他需要补充说的问题： 工 作 目 主要目标：其他目标： 标 工作用简练的语言描述一下您所从事的工作： 概要 工作 名称程序依据 活动 程序 工作 名称结果 占全部工作时间的百分 权限 活动比( ) 承办需报审 全权 内容 负责 1 、 经济损失 l 、经营管理损害 失 1 、其他损害( 请注 12345 误 2 、明) 轻较轻一般较重重 的 著您的工作出现失误，会发生下说明 影 列哪种情况? 响 、不影响其他人工作的正常进行。如出现多种情况，请按影响程度由 ! 、只影响本部门内少数人。 高到低依次把编号填写在下面括 ；、影响整个部门。 号中。 l 、影响其他几个部门。 ( ) 一、影响整个公司。 搜集工作分析信息的方法 1 、在工作中不与其他人接触。 () 2 、只与本部门内几具同事接触。 内 () 将频繁程度等级填入左边括号中。 部3 、需与其他部门的人员接触。 接 ()偶尔 经常非常频繁 触4 、需要与其他部门的部分领导接 12345 触。( ) 5 、需要同所有部门的领导接触。 () 】、不与本公司以外的人员接触。 外 () 部 2 、与其他公司的人员接触。()将频繁程度等级填入左边括号中。 接 3 、与其他公司的人员和下放机构偶尔经常非常频繁 接触。( ) i2345 触 4 、与其他公司、政府机构、外商 接触。( ) 1 、直接和问接监督和人员数量( ) 2 、被监督的管理人员数量() 监3 、直接监督人员的屡次：般职工、基层领导、中层领导、高层领导 i 、只对自己负责。 督 2 、对职工有监督指导的责任。 3 、对职工有分配工作、监督指导和责任。 4 、对职工有分配工作、监督指导和考核的责任。 1 、在工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人。 2 、在工作中时常做一些决定，对有关人员有些影响 工 3 、在工作中时常做一些决定，对整个部门有影响，但一般不影响其 作 他部门。 的 4 、在工作中时常做一些大的决定，对自己部门和相关部门有影响。 基 5 、在工作中要做重大决定，对整个公司有重大影响。 农 1 、有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请 特 示上级解决工作结果须报上级审核。 2 、分配工作时上级仅指示要点，工作中上级并不时常指导，但遇困 征 难时仍可直接或间接请示上级，工作结果仅受上级大概审核。 3 、分配任务上级只说明要达成的任务目标，工作的方法程序均由自 己决定工作结果仅受上级原则审核。 工作】、完成本职工作的方法步骤完全相同。 的2 、完成本职工作的方法步骤大部分相同。 基本3 、完成本职工作的方法步骤有一半相同。 特4 、完成本职工作的方法步骤大部分不同 缸e5 、完成本职工作的方法步骤完全不同。 在工作中您所接触到的信息经常为l 说明 北方交通大学硕士学位论文 】、原始的、未经加工处理的信息如出现多种情况，请按 2 、经过初步加工的信息。“经常”的程度由高到 3 、经过高度综合的信息。低依次填写在下面括号 中。() 在您做决定时常根据以下哪种资料说明 1 、事实资料。如出现多种情况。请按 2 、事实资料和背景资料。“经常“的程度由高到 3 、事实资料、背景资料和模糊的相关资料。低依次填写在下面括号 4 、事实资料、背景资料、模糊的相关资料和中。() 难以确定是否相关的资料。 在工作中，您需要做计划的程度说明 1 ，在工作中无需作计划。如出现多种情况，请按 2 、在工作中需要做一些小的计划。 “经常”的程度由高至 3 、在工作中需要做部门计划。低依次填写在下面括号 4 、在工作中需要做公司整体计划。中。() 在您的工作中接触的资料的公开性程度说明 1 、在工作中所接触的资料均属公开性资料。如出现多种情况请按 2 、在工作中所接触的资料属于不可向外公开 “经常”的程度由高到 的资料。 低依次填写在下面括号 工 3 、在工作中所接触的资料属于机密资料，仅中。 作 对中层以上领导公开。( 的 4 、在工作中所接触的资料属于公司高度机) 基密，仅对少数高层领导公开。 本 您在工作中所使用的资料属于哪几种，使用的比例约为多少? 特 、语言的() 征 2 、符号的() 3 、文字的() 4 、形象的() 5 、行为的() 1 4 搜集工作分析信息的方法 】、在每天工作中是否经常要迅速做出决定? 没有 很少偶尔许多非常频繁 2 、您手头的工作是否经常被打断? 没有很少偶尔许多 非常频繁 3 、您的工作是否经常需要注意细节? 没有很少偶尔许多非常频繁 4 、您所处理的各项任务彼此是否相关? 完全不相关太部分不相关一半相关大部分相关 工 完全相关 5 、您在工作中是否要求高度的精力集中，如果是，约占工作总时间 作的比重是多少 2 0 4 0 60801 0 0 压6 、在您的工作中是否需要动用不同方面的专业知识和技能? 否很少有一些 很多非常多 力 7 、在工作中是否存在一些引起令人不愉快、不舒服的感觉? ( 非人 为的) 没有有点能明显感觉到多非常多 8 、在工作中是否需要创造性? 不需要很少有时较需要很需要 9 、您的工作是否需要创造性? 不需要很少有时较需要很需要 1 0 、您在履行工作职责时是否有与职工发生冲突的可能? 否很可能 任职1 、您常起草或撰写的文件资 资格料在哪些? 等级频率 要( ) 通知、便条、备忘录1234 ( 2 ) 简报 5 ( 3 ) 信函 极少偶尔不太经常经常 求 ( 4 ) 汇报文件或报告 非常经常 ( 5 ) 总结 ( 6 ) 公司文件 ( 7 ) 研究报告 ( 8 ) 合同或法律文件 ( 9 ) 其他 2 、您常用的数学知识等级频率 ( 1 ) 整数加减 1234 ( 2 ) 四则运算 5 ( 3 ) 乘方、开方、指数 极少偶尔不太经常经常 ( 4 ) 计算机程序语言 非常经常 ( 6 ) 其他 3 、学历要求 j ! 查銮望查兰堡主兰堡丝奎 初中、高中、职专、大专、大本、硕士、博士 4 、为顺利履 亍工作职责，应进行哪些方面的培训，需要我少时间? 培训科目培训内容i 最低培训时间( 月) i 5 、一个刚刚开始您所从事工作的人，要多长时间才能基本胜任工作? 6 、为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的其他工作经验 历，约多少年? 工作经历要求最低时间要求 7 、在工作中您觉得最困难的事情是什么? 您通常是怎样处理的? 困难的事情处理方法 8 、你所从事的工作有何体力方面的要求： 12345 轻较轻一般较重重 9 、其他能力等级需要程度 ( 1 ) 领导能力 1234 ( 2 ) 指导能力 5 ( 3 ) 激励能力 轻较轻一般较重 ( 4 ) 授权能力 重 ( 5 ) 创新能力 ( 6 ) 计划能力 ( 7 ) 资源分配能力 ( 8 ) 管理技能 ( 9 ) 组织人事能力 ( 1 0 ) 时间管理能力 ( 1 1 ) 人际关系能力 ：1 2 ) 协调能力 1 3 ) 群体技能 ：1 4 ) 谈判能力 ：1 5 ) 冲突管理能力 1 6 ) 说服能力 ：1 7 ) 公关能力 ：】8 ) 表达能力 1 9 ) 公文写作能力 ：2 0 ) 倾听敏感能力 2 1 ) 信息管理能力 2 2 ) 分析能力 2 3 ) 判断、决策能力 ij 2 4 ) 实施能力 2 5 ) 其他 1 6 堡叁三堡坌堑焦墨塑查鲨 任职请您详细填写从事工作所需的各种知识和要求程度 舞格知识内容 等级需要程度 要求如：计算机知识( 例) 412 34 5 轻较轻一般较重 重 考核对于您所从事的工作，您认，口从哪些角度进行考核，基本标准是什么 考核角度改进建议 备您还有哪些需说明的问题? 注 鏖 直接上级确认符合事实后，签字： ( 如不符台，请在下面空格说明，更正) 3 3 2 全开放式问眷 要求答卷者提供他们自己对问题的回答。 开放式工作分析调查表范例 填表日期：年月 日 工作部门职位名称 一、职责内容 ( ) 概述； ( 二) 所在工作： 工作项目处理方式及程序所占每日工作时数 二、职责程度： ( 一) 工作复杂性： ( 二) 所受监督： ( 三) 所循规章： ( 四) 对工作结果的负责程度： ( 五) 所需自造力： ( 六) 与人接触： ( 七) 所予监督： 对上述内容的确填表人( 签名盖章) 认 检查以上所填内容是否正确如有问题请直接指正。 所属都门t 签名盖章)所属部门( 签名益章) 0 上级主管直接主管 3 , 3 3 混合式阔卷 e p 包含封闭式问题又包含开放式问题。 混台式问卷范例 1 7 北方交通大学硕士学位论文 作问卷 恩制造公司 名 门 管姓名 工作名称 工号 主管职位 任务综述，请用你自己的语言简要途述你的主要工作任务。如果你还负责写报告 记录请同时完成第8 部分的内容 特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、 凭或许可证 设备：请列举为了完成本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具( 比 宇机、计算器、汽车、车床、叉车、钻机等等) 器名称平均每周使用小时次数 常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要 以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列。并请尽可能地列出工作 ，如果此处空白不够，请另外附纸 工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所 吗? 如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度 监督：你的职位负有监督职责吗? () 有() 没有。如果有，请另外填写一 加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还负 任但不是监督职责的话，请加以解释 决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要做出的决策有哪些 c a ) 如果你所做出的判断或决定的质量不高：( b ) 所采取的行动不恰当，那么可难 来的后果是什么? 文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或报告或保存的文件资料有哪些。并请 既括说明每份报告都是递交给谁的 ( a )报告 递交给 ( b )保存的资料 监督的频率：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样的捌 f - 同你的主管或其他人协商?j ( ) 经常 () 偶尔 ( ) 很少( ) 从来不 1 0 工作条件：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部剩 、空调办公区域等。请一定将所有令人满意或非常规的工作条件记述下来1 1 资历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低到 是什么?i ( a ) 教育： ! 最低学历 受教育年限 专业或专长 1 8 堡堡三堡坌堑焦星塑查望一 一一一 3 4 观察法 所谓观察法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期 内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关工作因素、达到分析目的 的一种活动。 观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，而不适用于长时间的心理素 质的分析。 该方法一般作为其它方法的补充。 3 5 工作日志法 这种方法要求雇员每天记现场工作日记或日志，即让他们每天把在一天中 所进行的活动全部记录下来。每个雇员都要将自己所从事的每一项活动按照时 间顺序以日志的形式记录下来( 记流水帐) 。它可以向你提供一个非常完整的工 作图景，如果再把同雇员极其主管进行面谈作为辅助手段，该方法的效果会更 好。 工作日志填写说明( 封二) ( 1 ) 、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时 填写，切勿在一天工作结柬后一并填写。 ( 2 ) 、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信 息的完整性。 ( 3 ) 、请您提供真实的信息。以免损害您的利益。 1 9 北方交通大学硕士学位论文 ( 4 ) 、请您注意保留，防止遗失。 感谢您的真诚合作! 工作日志填写实例( 正文) 工作日志记录表示例 序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注 1 复印协议文件4 页 6 m i n 存档 2 起草公文贸易代理委托书8 0 0 宇 1 h 1 5 m i n 报上级审批 3 贸易洽谈玩具出口1 次 4 h承办 4 布置工作对日出口业务1 次2 0 m i n指示 5 会议讨论东欧贸易1 次l h 3 0 m i n参与 l 1 6 请示贷款数额1 次2 0 r a i n报批 1 7 计算机录入经营数据2 屏1 h承办 18 接待参观3 人3 5 m i n承办 墨些工塑三堡坌塑垫查 一 4 量化了的工作分析技术 尽管现实中许多人运用访谈法、问卷法、观察法或工作日志法来搜集工作 分析信息，但在许多情况下，这些描述性的方法并不适用。比如，当你想要将 每一种工作的价值都加以量化，以便对它们的价值进行比较，从而确定报酬的 时候，量化的工作分析方法无疑是最好的。常见的量化分析法是美国劳工部工 作分析法以及职能性工作分析法。 4 1 荧嗣劳工部工作分析程序 美国劳工部( u s d e p a r t m e n to f l a b o r , d o l ) 工作分析程序的主要设计目的 也在于找到一种能够对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的标准化方 法。美国劳工部工作分析法( d e p a r t m e n t o f l a b o r j o b a n a l y s i s ) 的核心是：对于每 项工作均按照承担此工作的雇员与资料、人以及物之关的关系来进行等级划 分。 美国劳工部工作分析法的基本程序如下：如表所示，首先用一组代表“雇 员功能”的基本活动来描述一名雇员事实上能对信息、人、事物做些什么，例 如就信息方面来说。雇员的基本功能包括综合、调整和复制。就人方面而言。 其功能包括监督、谈判和指导。就物方面而言，其基本功能包括掌管、照看和 处理，需要指出的是。每一项雇员功能都被赋予不同的重要程度等级。例如。“调 整”是l ：“复制“就是5 。举个例子来说，如果你正在分析接待员的工作，你 可能会把这项工作的等级根据以上三个方面的因素( 即与信息、人和物有关的 方面) 分别标注上5 、6 、7 ，这分别代表复制信息、同别人交谈，传递信息、处 理事情。而一名医院中的精神分析助理员的工作，则可能会被根据工作承担者 在信息、人、物三个方面的情况分别标为l 、7 、5 。事实上，雇员所承担的每一 项任务。都将被根据与信息、人、物的关系来进行分析。最后，这三项得分( 比 如4 、6 、5 ) 的总和就成为此项工作的等级划分基础，因为，这是工作承担者所 可能达到的最高分数水平。 劳工部工作分析法中所使用的工作承担者基本功能 信息 人物 0 综合0 指导d 仓造 1 调整1 谈判1 精密加工 基本 2 分析2 教育2 操作、控制 3 汇编3 监督3 驾驶、操作 4 加工4 转换b 处理 5 复制5 劝解b 照料 6 比较 6 交谈一示意1 6 反馈一回馈 活动 7 服务7 服务口掌握 8 接受指示、帮 助 在确定雇员的工作在信息、人、物三个方面所应得的“分数”时，首先观察他 们的工作，确定这种工作在每一个方面所执行的基本功能是什么，然后根据此 装确定分数，在此袭中，0 是最高的分数：6 、“8 ”、“7 ”等则是低分数。 2 1 北方交通大学硕士学位论文 正如图所示，从劳工部工作分析程序中所产生的汇总表包括了这样几类信息： 列在第一条的是工作名称，在这里，工作名称是面包房中的面粉搅拌工。被列 出来的第二条信息是第一工作所属的行业，这一行业的标准行业分类代码是多 少，另一些信息则包括对工作的一两旬简短总结雇员在信息、人、物三个方 面的等级评定( 这里是5 、6 、2 ) 。这表示，根据完成工作的困难程度，一个面 包房面粉搅拌工的工作内容包括：复制信息、与人交谈以及在物的方面进行操 作和控制。最后必须指明的是工作对从业者的要求，例如，要求达到的训练时 间、具备的能力、个人脾性等。正如你所看到的，经过这一程序分析之后，每 一项工作都将得到一个量化分数( 如5 、6 、2 ) ，而所有具有相似分数的工作， 又可以被列在一组并处相同的工瓷等级，这样在同一组就既可能在有面粉搅拌 工，也可能有技师助手。 运用劳工部工作分析技术得出最终结果的一个样本 工作分析结果表 i 所分析工作的名称：直携搅挂王 2 所处行业：堪蕴芒昌些 3 标准产业分类代码及名称 4 工作简述： 根据操作程序的要求，操纵搅拌机将各种成分搅拌成现成的、松软的( 含 酵母) 生面团。 指导其他工人进行面团的发酵，井用手工或刀具将其切成一个个小块 5 对所执行工作的等级评价： 工人功能 工作范围越煌：盒晶准釜 6 对工人能力要求评价( 由工作分析人员填写) 要求的培训时间 能力 脾性 兴趣 身体要求 环境条件 美国劳工部工作分析技术的一个报告样本 4 。2 功能性工作分析法( f j a ) 功能性工作分折法是以美国劳工部工作分析法为基础的，不过它所能够提供 的信息要比劳工部工作分析法多。这种工作分析法所能够获得的其他一些信息 涉及到工作的任务、目的以及工作对任职者的培训要求等。 功能性工作分析法( f u n c t i o n a lj o ba n a l y s i s ) 与美国劳工部工作分析法的主要区 别在于两个方面：( 】) 功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方西 来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素：在执行工作时需要 得到多大程度的指导：执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度： 完成工作所要求具备的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达 能力如伺。( 2 ) 功能性工作分折还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培 苎些! 塑三堡坌塑垫查 一 训要求。因此，运用功能性工作分析法来对工作进行分析t 使你可以回答下面 的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效