（工商管理专业论文）市南信息公司人力资源管理体系构建研究.pdf

摘要 目 前软件行业发展欣欣向荣， 成为了知识经济的代表。 有数据显示， 中国的软件 行业中， 大多数的企业还是属于中小企业， 普遍竞争力不高，同国际软件业领先水平 相比还有很大差距。因此， 如何合理地管理人力资源，己经是一个企业健康稳定发展 的重要因素。 市南信息公司作为是国营企业的附属计算机软件公司， 人力资源的管理相当的薄 弱。 2 0 0 2 年，随着市南供电公司的改革，市南信息公司也相应制定了新的战略规划， 调整了人员安排， 除了从市南供电公司调动过来的一批人员， 还从市南供电公司的外 部招聘了一部分的人员，组成了新的市南信息公司的框架。 本文通过对重组后的市南信息公司的现状进行分析， 并进一步对市南信息公司的 问题进行讨论后， 发现问题的症结在于市南信息公司没有人力资源管理体系， 公司组 织结构不合理、缺乏培训体系和考核激励机制。 本文通过阐述现代人力资源管理理论， 讨论了人力资源管理体系的体系结构。 人 力资源管理体系一般由组织结构， 人员招聘， 培训开发， 考核激励和福利制度等组成。 首先讨论了各种组织结构的特点， 阐述了公司建立组织结构的需要注意的原则; 继而 讨论了公司培训体系建立的必要性， 提出了培训工作的方法和种类; 最后论述了考核 激励机制， 作为人力资源管理体系的一个重要组成部分， 有效的考核激励机制能够有 效地调动员工的积极性。 本文通过对激励理论的讨论， 制定了激励的原则。 根据人力 资源体系的结构和建立的原则，制定了建立市南信息公司人力资源管理体系的方案。 本文分析了各种组织结构的优缺点， 结合市南信息公司的实际情况， 建立市南信 a公司新的组织结构， 组织结构采用直线参谋和矩阵相结合， 新的组织结构由项目中 心、 财务部、 系统工程部和人力资源部组成。 其中， 财务部是新增加的，企业发展部 改造成为人力资源部，撤销软件工程部，建立项目中心。 在市南信息公司中构建培训体系， 制定一套合适的培训和开发的机制， 包括员工 的职前培训， 专业培训以及各种技能的培训。 并且培训的评估计划， 对于员工的培训 结果进行评估。 在市南信息公司建立起考核激励机制， 设计各种考核的指标和方法。 主要是对员 工的工作成果、 工作中的行动、 工作态度。 员工的考核通过各种考评表来进行， 考核 的结果将成为员工各种奖惩的依据。 并结合激励机制来对员工进行奖励， 保证优秀员 工的工作积极性，同时也鼓励其他的员工更努力发挥自己的能力。 市南信息公司重建组织机构后， 考虑到为了能够更合理的利用人力资源， 减少人 力成本， 也建议采取软件外包的方式，可以是模块外包，也可以是整个项目 外包，通 过借助其他公司的人力资源，对人力资源进行优化配置。 在市南信息人力资源管理体系的建立过程中， 也必然遇到一些阻 碍， 比 如资金问 题，员工配合问题， 上级主管公司的支持， 经营体制改革和观念变化问题。 如何克服 这些困难，将对市南信息公司人力资源管理体系的建立有着重大的意义。 关键词 人力资源管理体系，组织结构， 培训体系， 考核激励机制，软件外包 abs t r ac t n o w a d a y s , s o f t w a r e in d u s t ry is a p r o s p e r o u s b u s in e s s a ll o v e r t h e w o r ld a n d p e o p le c o n s id e r e d it r e p r e s e n t a t io n o f k n o w le d g e e c o n o m y . b u t it s b e e n r e p o rt e d t h a t t h e m a j o r it y o f s o f t w a r e e n t e r p r is e s i n o u r c o u n t ry a r e m id - s m a ll c o m p a n y , t h e y a r e in a n in f e r io r p o s it io n i n t o d a y s c o m p e t it io n . s o h o w t o m a k e f u ll u s e o f h u m a n r e s o u r c e s h a s b e c o m e a k e y f a c t o r f o r t h e ir h e a lt h y a n d s t a b l e d e v e lo p m e n t . a s a s u b - c o m p a n y o f s t a t e - r u n e n t e r p r is e , s h i n a n i n f o r m a t io n c o m p a n y - - a s o f t w a r e f ir m is la c k o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t . i n 2 0 0 2 , w it h t h e r e f o r m o f it s m o t h e r c o m p a n y , a n e w s t r a t a g e m h a s t o b e d e v i s e d b y t h e n e w c o m p a n y . it n o t o n ly s e tt le d o w n t h e o r ig in a l s t u ff b u t a ls o h ir e s o m e f r o m o u t s id e . s o t h e f r a m e w o r k o f s h i n a n i n f o r m a t io n c o m p a n y w a s s e t u p . a ft e r t h e r e f o r m , w e a n a ly z e d t h e c u r r e n t s t a t u s o f o u r c o m p a n y . t h r o u g h i n t e n s iv e i n v e s t ig a t io n , w e f o u n d o u t t h a t t h e r e w a s n o h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m e x is t s , s o t h e s t r u c t u r e o f o u r c o m p a n y w a s im p r o p e r e s p e c ia lly la c k in g o f c u lt iv a t io n a n d a s s e s s m e n t . wit h t h e p h ilo s o p h y o f m o d e r n h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ,w e d is c u s s e d t h e s t r u c t u r e o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m in o u r c o m p a n y . we a g r e e d t h a t h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t is u s u a lly c o n s is t s o f c o mp a n y s t r u c t u r e , s t u ff e m p lo y m e n t , c u lt iv a t io n , d e v e lo p m e n t , a s s e s s m e n t , p r o m p t in g a n d m a t e r ia l b e n e f it s . s o a ll t h e a s p e c t s o f b u ild in g u p a c o m p a n y a r e t a k i n g i n t o a c c o u n t , k e y p r in c ip le s a n d f e a t u r e s in p a rt ic u la r . t h e n w e d e b a t e d a b o u t t h e n e c e s s it y o f e s t a b lis h in g a s y s t e m o f c u lt iv a t io n , it s m e t h o d a n d c a t e g o ry . f in a lly , a s a n in d is c e r p t i b le p a rt o f h u ma n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m, a s s e s s m e n t m e c h a n is m w a s e v a lu a t e d f o r it c a n g r e a t ly in s p ir e e m p lo y e e s e n t h u s ia s m . i n f a c t , a s s e s s me n t m e c h a n is m is t h e m o s t i m p o rt a n t p a rt o f a s o f t w a r e f ir m . b a s e d o n t h e f u n d a m e n t a l a b o v e , t h e s c h e m e o f n e w s h in a n in f o r m a t io n c o mp a n y h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m w a s p u b l is h e d . b a la n c in g t h e m e r it a n d b le m is h o f a l l k in d s o f t h e o r g a n iz in g s t r u c t u r e , c o m b in e w it h t h e f a c t o f t h e s h in a n i n f o r m a t io n c o m p a n y , w e b u ild u p a n e w o r g a n iz i n g s t r u c t u r e . t h e n e w o n e a d o p t s t h e c o m b in a t io n o f t h e b e e li n e b r a in m a n a n d m a t r ix . t h e f o r m e r s o f t w a r e e n g in e e r in g d e p a rt m e n t w a s r e n a m e d a s p r o j e c t c e n t e r , e n t e r p r is e d e v e l o p m e n t d e p a rt m e n t c h a n g e d i n t o h u ma n r e s o u r c e d e p a rt m e n t , f in a n c e d e p a rt m e n t w a s a d d e d a n d s y s t e m s e n g in e e r in g d e p a rt m e n t r e m a in e d u n c h a n g e d . i n o r d e r t o s e t u p t h e t r a in in g s y s t e m o f t h e s h in a n in f o r m a t io n c o m p a n y , w e n e e d a s u it a b le c u lt iv a t io n a n d d e v e lo p m e n t m e c h a n is m w h ic h i n c lu d in g in it ia l t r a i n in g , o c c u p a t io n a l t r a i n i n g a n d t r a in in g o f a ll n e c e s s a ry s k il ls . b e s id e s t h e r e is a n a s s e s s s c h e d u le w h ic h c a n b e u s e d t o in s p e c t t h e r e s u lt o f t h e t r a i n i n g . t h e b u ild in g o f a s s e s s m e c h a n is m is i m p le m e n t b y a ll k in d s o f m e r it s y s t e m g u id e l in e s a n d m e a s u r e s . t h is is m a in ly a i m in g a t e m p lo y e e s a c h ie v e m e n t s , a c t io n s a n d a tt i t u d e s . t h e a s s e s s m e n t is c a r r ie d o u t b y f illi n g m e r it s y s t e m t a b l e s a n d t h e r e s u lt w ill d ir e c t ly a s s o c i a t e w it h t h e r e w a r d s a n d p u n is h m e n t . t h is m e c h a n is m n o t o n ly in s p ir e t h e e n t h u s ia s m o f t h o s e e l it e s b u t a ls o e n c o u r a g e o t h e r s t o w o r k h a r d e r . a f t e r w e h a v e d o n e a ll t h e s e j o b s , s o f t w a r e o u t s o u r c i n g o r s o c a lle d m o d u le o u t s o u r c in g is a d v is a b le . t h a t s b e c a u s e w e c a n u s e h u m a n r e s o u r c e s r a t io n a l ly a n d c u t d o w n t h e c o s t . we c a n e v e n o u t s o u r c i n g t h e w h o le p r o j e c t , o p t im iz in g t h e h u m a n r e s o u r c e s b y u s in g t h a t o f o t h e r c o m p a n y . d u r in g t h e e s t a b lis h m e n t o f s h i n a n i n f o r m a t io n c o m p a n y h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t s y s t e m , w e m a y f a c e s o m e d iff ic u lt ie s , f o r e x a m p le la c k o f m o n e y , in c o o p e r a t io n o f s t u ff , o p p o s i n g o f s u p e r io r . h o w t o s o lv e t h e s e p r o b le m s w ill i n fl u e n c e t h e f o u n d in g o f o u r n e w s y s t e m p a n x u e j io n g ( b u s in e s s a d m i n is t r a t io n ) d ir e c t e d b y a s s o c ia t e p r o f e s s o r l ia n g s h e n g a n g k e y wo r d s : h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t s y s t e m , o r g a n iz a t io n s t r u c t u r e , t r a in i n g s y s t e m, o u t s o u r c i n g v6 4 0 9 7 2 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果. 论文 中除了 特别加以标注和致谢的 地方外， 不包含其他人或其他机构已 经发表或 撰写过的 研究成果。 其他同 志对本研究的 启发和所做的贡献均已 在论文中 作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名播和习日期: 、 。 虫7 1 口 b 论文使用授权声明 本人同 意上海海运学院 有关保留、 使用学位论文的 规定，即: 学校有权 保留 送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅; 学校可以上网公布论文的全 部或部分内 容， 可以 采用影印、 缩印或者其它复制手段保存论文. 保密的 论 文在解密后遵守此规定。 作者签名:导师签名: j - a ， 一 日 期:洲中 少 引言 选题背景 目前软件行业发展欣欣向荣， 成为了知识经济的代表。 但是在中国， 大多数的软 件公司规模普遍偏小， 竞争力也显得不够， 同国际软件业领先水平相比还有很大差距。 有数据显示， 中国的软件行业中， 6 7 % 的软件企业少于5 0 人， 2 6 % 的软件企业在5 0 - 3 0 0 人之间， 没有核心技术。 中国软件业要形成规模化经营， 赶超世界一流水平， 软件人 才 的合理配置是首当其冲要打破的瓶颈。 而软件人才的合理配置同软件公司的人力资 源的管理是密切相关的。 市南信息公司是国营企业的附属软件公司。目 前在软件行业有很多这样的公司， 这些公司的特点是公司规模一般较小， 有国营企业的政策性倾斜。 管理能力普遍偏弱， 人力资源没有完整的管理体系， 对于公司的发展的方向和市场切入点还没有清晰的认 识。在国有企业改革的大背景下，市南信息公司的上级公司一 市南供电公司做出了调 整， 市南信息公司也相应地进行了重组， 经营方向作出了调整， 改变了以往只为上级 公司服务的模式，同时人员也有较大的变动。 二. 研究意义 市南信息公司作为高新技术公司，刚刚经历重大调整。如何在新的环境中发展， 适应市场的竞争， 是摆在市南信息公司的高层管理人员面前的一个问题。 本文通过对 市南信息公司现状的分析， 并进一步对市南信息公司的问题进行讨论， 发现问题症结 所在是缺乏完整的人力资源管理体系。 人力资源对于软件企业来说非常的重要， 软件 公司的产品一“ 软件” 完全是通过人力资源消耗而得到的， 同时人力资源的创新能力 也是企业利润的源泉。因此，公司的人力资源管理成为了软件公司管理的重要部分。 由于市南信息公司目 前的问题主要是缺少一个合理的人力资源管理体系， 本文将 利用现代人力资源管理理论， 结合市南信息公司的实际情况， 找出一个有效的方案来 建立起市南信息公司的人力资源管理体系， 继而不断完善市南信息公司的人力资源管 理体系，从而合理地、最大化地利用人力资源，推动市南信息公司的发展。 第一章 市南信息公司的人力资源现状和问 题 第一节 市南信息公司现状 一 公司情况介绍 市南信息公司成立于1 9 9 8 年，当时由 原市南供电 公司下属信息中心划分出 来而 成立的公司， 有员工4 人， 其中总经理为原信息中心主任， 其他3 名员工分别来自 供 电局部门， 在公司中 担任软件工程师， 负责用电等业务。 成立初期， 公司的 结构简单， 没有明确的部门划分，只是笼统地对外宣称为g i s 部、系统工程部、计划发展部等。 由于没有人事招聘和财务管理的 权利， 公司也就没有相应的 人事和财务部门， 自 然也 没有相应的 财务和 人力资源的 人员， 由 上级公司 来进行财务和人事的管理。 公司的业 务范围主要涉及电网 分析、 软件开发 ( g i s 系统、 事务性软件开发， 如人事管理软件 等) 及设备购置与维护， 主要的客户是市南供电公司及市南供电公司的关联公司。 其 中， 设备购置与维护为主要业务。 2 0 0 2 年， 随着市南供电 公司的改革， 市南供电 公司 也准备把市南信息公司推向 市场， 以比 较独立的一个公司结构来参与市场的竞争。 同时市南供电公司把原来的信 息中 心撤销， 人员全部安排到市南信息公司， 由 市南信息公司 来完成原来信息中 心的 工作。 因 此市南信息公司制定了 新的战略规划， 调整了 人员安排， 除了 从市南供电公 司调动过来的一批人员， 还从市南供电公司的外部招聘了 一部分的 人员， 组成了新的 市南信息公司的 框架。 二.组织结构 2 0 0 2年市南信息公司重组之后新的组织机构是直线参谋式的结构。组织机构图 见图 1 - 1 . 图1 - 1 市南信息公司组织结构图 公司的岗位分为: 总经理、 副总经理、 总工程师软件工程部经理、 系统工程部经 理、 企业发展部经理。各个岗 位的职责见表1 - 1 . 表1 - 1 岗位职责表 公司岗位主要职责 总经理 法人代表。 负责公司的机构设置，重大战略规划和资源配置， 创 造良好的企业环境，进行公司绩效管理，确保公司持续稳定地发 展和经营目 标的实现。 副总经理 主管企业营销与业务拓展，负责建立公司销售策略与政策， 负责 公司软件产品的销售工作;负责公司软件外包供方的 控制、 评价 和选择。 总工程师 负责公司主要技术规范的确定，确保公司的技术积累和新技术的 引人。 对软件产品的 研发质量负责; 负责拟定项目 任务书;审核 产品 项目 实现方案计划的 技术可行性: 负责产品 ( 服务) 质量的保证 系统工程部 实施硬件和系统软件 ( 操作系统、 数据库、平台软件)的 安装、 优化、 维护， 开发和测试等硬件环境的 搭建， 并负责公司硬件采 购。负责系统维护管理等服务项目的方案制订和组织实施;负责 计 算机 设 备采 购 销 售 方面的 工 作; 负 责 硬 件 产 一 品 交 付 后， 顾客的 反馈意见处理或其它要求的 售后服务工作; 软件工程部 实施公司内部项目的策划、实施和总结，配合产品在项目中的实 施。负责公司软件产品的设计、开发工作。 企业发展部 主管人力资源和日常办公事务工作。包括:建立公司人员规划， 负责人员聘用、考核、培训和评估;设计执行薪资福利制度;建 立主要骨千力量的事业途径;负责公司及产品的宣传。 三. 经营范围 市南信息公司重组后，其主要业务分为为软件开发和硬件销售维护两大部分。 市南信息公司硬件销售维护的工作是负责市南供电公司的计算机设备的采购和 维护工作。 原先市南供电公司的系统维护和信息管理人员都合并到了公司， 作为系统 工程部的员工， 对市南供电公司的系统进行维护， 也就是把系统维护这部分工作以外 包的形式由市南信息公司来接手。 系统工程部的工作同时也增加了为市南供电公司各 个分公司进行系统维护的工作。 硬件销售和维护仍然是公司目前的主要的业务， 也是 公司的主要的经营活动和利润来源。 软件开发的项目主要是为市南供电公司以及下属单位开发项目， 公司的人员大多 是市南供电公司的员工， 原先主要做维护工作， 所以对软件开发熟悉程度不高。目前 除了阂行电力分公司的g i s 项目 外， 除此以外的其他项目， 由于公司缺少软件开发人 员，软件开发项目 大多以外包的形式做。 软件开发的方向主要是g i s 领域， g i s 作为比较专业的软件， 也牵涉到不同的平 台， 各个平台之间也有相当激烈的竞争。 为了不受制于单一的平台和减少风险， 市南 信息公司的发展思路是拥有两个 g i s开发平台的能力，分别是 s m a l l w o r l d平台和 a r c g i s 平台。 s m a l l w o r l d 平台主要是为供电 公司开发配电 管理系统， 主要面向 供电 系统。 a r c g i s平台的使用范围更广，在国内的市场份额更大，市南信息公司决定以 a r c g i s为平台面向非电力的市场。s m a l l w o r l d平台主要是由软件工程部经理负责， a r c g i s 平台部分是由总工程师负责，同时也负责非电力市场的开拓。 四.人力资源管理现状 2 0 0 2年市南信息公司重组之后，部门重新进行了设置，现在重新设计成为了由 总经理、副总经理、总工程师和软件工程部、系统工程部、企业发展部组成的结构。 各部门的人员组成情况: 公司目 前有员工2 1 人，人员的分布情况如下: 总经理:1 人 副总经理:1 人 总工程师:1 人 企业发展部:4 人 软件工程部:4 人 系统工程部:1 0 人 各个职位和部门的职责在表 1 - 1 已经描述， 这里对各部门的人员结构做分析。 企 业发展部有 4 名员工，主要负责一般公司的行政管理工作;系统工程部有 1 0 人其中 5 人是分别在5 个供电分公司工作，负责供电分公司的系统维护的工作，由于各供电 分公司分布的比 较分散， 同市南信息公司之间的路程也比 较长， 为了保证对供电分公 司的报修的响应时间小于2 0 分钟，平时这5 个人在供电分公司上班。其他的5 个人 的工作地点在市南供电公司， 也是为了保证对市南供电公司的服务相应时间。 软件工 程部目前由4 名员工由软件工程部经理、1 名网站开发人员、 一名g i s 开发人员和一 名助理组成， 副总经理和总工程师也参与项目 管理的工作。 业务方向分为面对市南供 电公司和面对非电力市场。 市南信息公司人员偏少、 学历偏低、 研发能力弱， 还不具备独立的产品的开发能 力。 因此在目 前的研发工作中， 主要依靠与其他公司的合作。 公司招聘的人员主要是 以系统维护为主， 缺少学历高，能力强的开发人员。 从上海市市场行情来看， 要能够 成立公司， 并且能独立运营， 则至少需要4 0 - 5 0 人的规模， 其中开发人员占7 0 % 左右， 学历要求在本科以上， 对电子系统及软件开发均有一定了 解。 在市南信息公司中工作性质同软件开发有关系的只有7 个人， 而且人员的构成仅 能组成一支不算完整的开发团队， 系统分析和设计的能力缺乏， 很多需求和设计只能 由没有经验的刚毕业的大学生完成， 因此效率很低， 效果也很不理想。 公司也没有测 试人员， 都只是自己测试和互相测试， 造成软件的错误不容易被发现， 影响软件的开 发和使用。由于人员的缺少， 很多项目 都难以展开， 而且作为市南供电公司的下属企 业， 公司的一大部分业务是同市南供电公司有关， 好几个开发人员都投入到g i s 配电 管理系统中。 使得公司没有人手能够投入到其他的项目中， 一些网站建设的项目都只 能由相应的网站开发人员独立开发，目 前的网站建设的项目 还不算很复杂， 单独的开 发人员能够完成现在己 有的项目，但是总工程师负责的a r c g i s 部分的人手就显得非 常紧缺， 基本是由总工程师单独完成。 在目 前的软件领域， 系统设计， 软件设计开发 都是由一个团队来完成， 一个人完成独立的项目的困难可想而知， 因此只能接收开发 简单， 周期短的项目。 市南信息公司损失了很多拓展新业务的机会。 而且由于市南供 电公司对于g i s 配电管理系统的要求很高， 也使得市南信息公司投入了公司大部分的 人力资源。 第二节 市南信息公司人力资源管理问题及分析 组织结构不合理 经过了2 0 0 2 年的调整， 现在市南信息公司的 组织机构是直线参谋组织结构，分 为总经理， 副总经理、 总工程师以及各个部门: 企业发展部、软件工程部和系统工程 部。 虽然市南信息公司的规模扩大了， 但是人事招聘和其财政仍归市南供电公司统一 分管，没有独立自 主权，因此没有人力资源部门和财务部门。 由于市南信息公司没有人力资源部门， 在招聘新员工的时候都需要向上级公司申 请， 但是经常申请提交上去几个星期才会有回复， 而且有时候不批准。 这样的一种受 到_l 级公司制约的招聘过程， 使得应聘的 人才感觉公司对他们不重视， 而且很多客观 条件也决定了应聘的人员不可能等待那么久， 这样最终的结果就是没有优秀的人才来 公司。 员工的各种录用手续也是由上级公司来办理， 由于上级公司的拖沓的作风， 使得 一些员工的录用手续也办理的很慢，造成一些员工的不满，工作积极性也下降。 作为公司的基本的部门， 人力资源部门不仅仅管理人员的招聘的工作， 培训， 考 核等很重要的工作也需要由人力资源部完成。由于人力资源部门的缺失， 使得市南信 息公司的培训， 考核等工作无法有效地开展， 虽然企业发展部承担了一部分的培训和 考核等工作， 但是企业发展部还肩负着其他的任务， 不没有很多精力能够投入到人力 资源管理上。 同时，由于财务部门的缺失， 使得公司的经营上受到了较大的约束， 企业无法完 成融资等工作。 有些项目 在执行过程中会需要大量的流动资金， 公司无法采用正常的 融资手段来获取短期的资金，错失了很多发展的机会。 缺少销售部造成了目 前很多项目 还是来自 于市南供电公司， 难以摆脱对于市南供 电公司的依靠。 也造成了市南信息公司的业务发展缓慢。 而且由于缺少新的非市南供 电公司的项目，市南供电公司不愿意给予公司更多的支持，造成了恶性循环。 软件工程部的人员不合理， 人员主要是以开发为主， 缺少系统分析员和系统设计 人员， 项目 组织和管理也都是由总工程师和软件工程部经理兼着， 而且对于在软件开 发过程中很重要的质量管理也没有相应的人员口 市南信息公司目 前所采用的直线参谋型的组织结构是一种停顿型组织， 也就是组 织机构比较的稳定。 对于比较大或者时间比较长的项目， 用这种组织结构容易造成信 息沟通的困难。 对于软件开发来说， 基本都是以项目的形式出现，以单纯的部门结构 来解决就显得比较困 难， 一个项目 需要各种人员的参与， 不仅仅需要专业人员的运作， 也需要财务和其他部门来协调。 而在目 前的市南信息公司的组织结构中， 各个部门的 人员都是各自为政， 每个人都在埋头于自己的项目， 项目 的组织也很混乱， 经常一个 项目 投入很多的人力， 而另一个项目 仅仅投入一个人， 由此可见用目 前的组织结构来 管理项目 显得力不从心。 二. 公司缺少合理的人才培养机制 市南信息公司在重组之后， 人员进行了调整， 新进公司的员工一部分人员是来自 于市南供电公司原来的信息中心， 一部分人员直接从人才市场上招聘。 由于原来市南 供电公司的信息中心人员的工作性质同现在市南信息公司的工作性质有着较大的区 别， 不能完全适合目 前的工作， 工作能力表现出了不足。 而招聘来的人员主要是作为 系统工程部的系统维护工程师， 学历也不高。 软件工程部招聘了3 个员工，目 前的人 数是4 人，加上总工程师是5 人。其中，除了i 名硕士，i 名本科学历外，其他的都 是大专学历，对于软件公司这么一种高新技术企业来说，学历显得偏低。在5 人中， 熟悉s m a l l w o r l d 平台的有2 人，熟悉a r c g i s 平台的有1 人，还有一个熟悉网站，另 外一个是刚从学校毕业的，还没实际的工作经验。熟悉s m a l l w o r l d的2 个人中，一 个是软件工程部经理， 另一个是去年招聘的软件工程师， 当时招聘进公司的时候也没 经过系统的培训，完全靠自 学，现在对于 s m a l l wo r l d已经比较熟悉了;做网站开发 的人员也基本是自 学， 对于系统的把握能力还不够， 也缺乏系统分析能力。 刚从学校 毕业的人员不是学习计算机相关专业的， 因此需要一定的时间培养才能胜任软件开发 的工作。 软件工程部有能力做开发的才3 个， 能够有能力对系统做分析的人员还很少， 设计系统的人员也少，不够组成一个强有力的开发团队去面对市场的竞争。 由于开发人员不够， 公司在开发的过程中的经常出现人员不足的问题， 但是在一 些员工工作量较大的情况下， 另几个员工却工作量不足。 造成这种问题的原因在于开 发g i s项目 需要员工有比较专业的g i s知识和一定的工作的经验，否则很难熟练的 开发g i s 应用。 而市南信息公司一些新招的员工还不能胜任比较复杂的开发工作， 只 能由资深的开发人员完成，这就造成了资深开发人员工作量大而新员工的工作量不 足。 造成目 前这种人员不能完全胜任的主要原因是市南信息公司还没有完整的人才 的培养机制。因为在市南信息公司在 1 9 9 8 成立的初期是由市南供电公司信息中心划 分出来的， 当时是成立公司的目 的是为市南供电公司进行各种计算机设备的采购和一 些简单软件的开发， 人员也都是从原来的信息中心分离出来的， 作为纯粹为市南供电 公司服务的公司， 也就是一个不算完全市场化的公司。 各个员工既是市南供电公司的 职员， 同时也是市南信息公司的员工， 员工在市南供电公司内部已经有各种培训的计 划和安排，因此，初期的市南信息公司没有建立员工的培训制度。 但是在这次公司的重组后， 市南信息公司还没有建立起一套有效的人才培养的计 划。 认为只需要招聘进来员工的学历够高， 工作经验足够丰富， 就能够胜任工作。 每 个员工都是靠自 学和与同事的交流获得知识， 这样的学习方式显然不够科学， 效率也 很低。 市南信息公司是一家软件公司，与传统企业相比， 软件公司是典型的知识、 技 术和人才密集的组织， 并且以追求创新为其核心经营内容。 软件行业的新技术更新的 非常快，应用计算机软件技术的人必须不断更新知识，才能跟得上技术的发展。 从招聘员工的角度来看， 员工的是否愿意来到一个公司， 不仅仅是为了赚钱，同 时也抱着能够在企业当中学到新的知识和技能的心态，如果公司不提供培训的机会， 那么对于人才的吸引力就会降低。 没有培训机制， 市南公司将很难招聘到优秀的人才。 从公司战略的角度来看， 软件公司的资产趋向于无形化。 而无形化的实质是， 企 业的竞争力不再仅仅取决于物质资本和金融资本， 而更多地取决于知识资本。 在知识 资本中， 人力资源包括了企业员工的全部知识和技能， 特别是通过培训和实践所形成 的各种技巧和心智模式， 它是企业知识资本的基础， 也是企业核心竞争能力的重要组 成。 通过培养人才， 加大技术储备， 建立起这种核心的竞争力将把公司往更高的方向 推动; 从员工的角度来看， 公司的员工一般喜欢正在学习和成长的工作岗位， 通过公 司制定的培训计划， 员工知道自己所接受的培训与工资、 职务晋升、 职业生涯设计等 有密切关系， 他们在接受培训的同时， 感受到企业对自己的重视和培养， 对企业的忠 诚度大大提高， 而且觉得这样有自己的发展空间， 是十分乐意把自己的职涯规划和企 业的愿景紧密相连的， 缺少培养计划， 公司员工将会感觉公司对员工不重视， 因而对 于企业的发展也会在心中提出疑问。 三. 缺少评估考核和激励机制 市南信息公司初期成立的目的是为市南供电公司服务的， 所有的项目 都是市南供 电公司以行政命令的方式提供给市南信息公司， 公司的经营业绩和个人的工作业绩都 与工作能力和努力程度无关， 因此也没有建立考核机制， 也就谈不上由任何的激励机 制了。 目 前公司软件开发过程中， 各个项目的开发进度都不能令人满意， 经常会出现开 发进度脱节的情况。一方面是因为人员的制作项目 开发计划和项目 管理的能力不强， 使得项目 进度没按照计划中的时间安排实施， 另一方面是市南信息公司缺乏考核和激 励机制。 开发人员做多做少没有很大的区别， 项目的进度的延误也对开发人员没有直 接利益上的影响。 这样就必然造成开发人员的积极性不高， 人浮于事的问题。 项目也 不可能按时完工。 由于没有激励机制， 另外也造成人才不愿意到市南信息公司， 根据马斯洛的需求 层次理论， 人不但有物质的需求， 也有精神上的需求。因此， 创造恰当的非物质的条 件， 也是吸引人才的一种重要的手段。 对于优秀人才来说， 他们可能更想证明自己的 能力， 希望公司能够给一个理想的舞台去发挥才能。 优秀人刁 会给公司的发展做出突 出的贡献， 如果没有相应的考核和激励机制， 无法衡量他们的贡献， 对他们做出正确 的评价， 并给予相应的激励， 那想要做一番成就的人才将不会选择市南信息公司作为 他发挥才能的地方。 评估考核分为两个部分， 一是对于公司经营业绩的考核， 另一是对人员进行评估。 对公司进行经营业绩的考核， 是为了查看公司经营和管理的状况。 市南信息公司进行 重组之后， 建立了经营业绩也作为一项手段来考核公司管理层的经营能力， 建立了 述 职报告、 利润指标等的业绩考核体系， 但是对于各个部门的考核还没一套完善的机制， 而且各个部门的职能范围不同， 涉及业务没有可比性。比如说， 系统工程部负责为市 南供电公司和下属公司采购软硬件设备和进行系统维护， 相关业务都是市南供电公司 提供的， 是市南供电公司扶持市南信息公司的一个措施， 业绩就同市南供电公司的信 息化工作的推进有关系: 软件工程部除了为市南供电公司和下属公司开发软件， 还为 其他公司开发软件; 与系统工程部不同的是， 软件工程部为其它公司开发软件， 需要 参与市场的竞争，因此， 考核的方式必然不同。目 前， 还没有建立相应的部门考核机 制，没有能够起到激励员工的作用。 对于员工的考核， 旨 在通过对员工过去一段时间内工作的评价， 判断其潜在发展 能力， 并作为对员工奖惩的依据。 软件公司的核心竞争力在于软件。 软件开发人员是 公司的精华， 需要有较强的事业心、 责任感、 较深厚的基础理论知识， 并能不断提出 新的思想和观念， 创造新产品、 新技术。 软件公司的核心竞争力决定了对于人员的考 核非常重要， 评估不仅能够使得公司获取员工工作能力和认真程度的信息， 为奖惩做 依据， 理一方面， 也可以根据评估的结果获取员工的弱点和强项。 对于强项， 软件公 司能够充分发挥员工的优点; 对于弱项， 公司可以安排避免其弱点的工作， 或者对员 工进行相应的培训， 使得员工能够加强此方面的能力， 全面的发挥员工的能力， 激发 员工的潜力。 市南信息公司还没有一套规范的对员工工作评估的标准。 开发人员的工 作是纯粹的脑力劳动， 如和建立一套行之有效的评估体系对于提高工作的效率很有必 要。 考核激励体系的不合理也容易造成造成了公司的人才流失。 没有考核和激励机 制， 就没办法较客观的衡量员工的工作情况和工作能力， 给予合适的奖励，同时也无 法在公司内部形成良 好的人才竞争机制。 很多时候会因为员工互相之间的不服气而造 成员工的辞职， 通过合理的考核激励机制， 避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性。 市南信息公司目 前非常需要建立一个良 好的员工考核和激励机制， 营造一个内部竞争 的氛围，这样给对于提高员工的工作积极性也有相当重要的影响。 第三节 市南信息公司人力资源管理问题总结 通过对于市南信息公司人力资源现状的分析， 确实发现了不少问题在组织结构方 面。 市南信息公司的最重要的问题在于人力资源管理体系非常不完善。 在组织机构方 面由于缺少人力资源部门， 反过来也造成公司人力资源管理体系的无人完善， 继而造 成了没有员工培养的制度， 使得员工的技能不能胜任工作。 人力资源部门的缺失也造 成了市南信息公司没有考核激励机制， 没有考核和激励机制， 员工工作的积极性不高， 工作效率降低，同时也可能影响组织的稳定。 第二章 企业人力资源管理体系建立的原则和方法 人力资 源管理的基本任务是根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力、 资源进 行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、 使用、考核、 评价、 激励、调整等一 系列过程， 调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值， 确保企业战略目 标的实现。 人力资源管理的内容见图z - 1 人力资源管理内容 姿 劳动关系 人事调整 员工激励 绩效考核 薪资管理 员工福利 培训与开发 招聘与录用 职务分析与说明 人力资源规划 图2 -1 人力资源管理内容 人力资源管理体系的核心就在于组织机构的设计， 培训体系的建立和考核激励机 制的完善。 第一节 各种公司组织结构的的特点 一 直线型组织结构形式 在直线型结构中， 直线经理和其下属之间的职权关系有以 下的 特点: 组织中各种 职务按垂直系统直线排列， 各级主管人员对所属下级拥有直接的一切职权， 组织中每 一个人只能向一个直接上级报告。这种结构适用于小型公司。 直线型结构形式如图2 - 2 图2 - 2 直线型组织结构 二. 直线一参谋组织结构形式 直线一参谋制结构的特点是设置了两套系统。 一套是按命令统一原则组织的指挥 系统， 另一套是按专业化的原则管理职能系统。 直线部门和人员在自己的职责范围内 有决定权， 对其所属下级的工作进行指