（管理科学与工程专业论文）基于激励机制理论的责任高校管理队伍建设研究.pdf

摘要 在构建社会主义和谐社会的时代背景下，我国的高校发展必须着眼全局，勇于 承担并履行好自己的责任，全力建设“责任高校”。而高校管理队伍是高校发展的重 要力量，也是建设“责任高校”的关键。因此，加强责任高校管理队伍建设的理论 和实践研究，对于建设“责任高校”、推动我国高等教育事业发展、促进和谐社会的 建设具有十分重要的意义。 本文首先提出了“责任高校”的概念，并对其内涵并n # l - 延进行了界定；进而， 阐述了管理队伍在责任高校建设中的责任定位。本文通过阐述激励、激励机制的概 念并梳理主要的激励理论，为论文展开研究提供了理论基础。我国高校管理队伍的 建设取得了长足的进展，但与高校改革发展的形势和建设“责任高校”的要求相比， 还有很大的差距；本文对我国责任高校管理队伍建设中存在的主要问题进行了深入 挖掘，并分析了问题形成的原因。分析表明，加强责任高校管理队伍建设，关键要 对激励机制进行较为系统的研究，建立一套科学、合理、有效的责任高校管理队伍 激励机制。通过激励，充分调动管理人员的积极性和创造性，不断提高其工作效率 和工作水平，在实现管理人员个体发展的同时，推动高校的整体发展，实现“责任 高校”的建设目标。因此，本文在综合分析了高校管理人员的需要特点和高校管理 人员的激励因素的基础上，根据我国国情，借鉴国外高校管理队伍建设经验，提出 了我国责任高校管理队伍建设的目标和责任高校管理队伍激励中应坚持的原则，并 重点设计了责任高校管理队伍激励机制模型。最后，本文提出了实施责任高校管理 队伍激励机制的对策建议。 关键词：一责锤高校；管理队伍；激励；机制 a b s t r a c t f o rt h e2 1 s tc e n t u r y , t h ec e n t r a lp a r t yc o m m i t t e et a k e sas t a n do nt h ep e r s p e c t i v eo ft h eh i s t o r y a n dt h ee r a ，p u tf o r w a r dt h em a g n i f i c e n tg o a lo fb u i l d i n gas o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y c h i n a s u n i v e r s i t i e sh a v et of o c u so nt h eo v e r a l ls i t u a t i o n ，h a v et h ec o u r a g et ou n d e r t a k ea n dc a t t yo u tt h e i r r e s p o n s i b i l i t i e s ，m a k e a l la l l - o u ta t t e m p tt ob u i l d t h e r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ”t h eu n i v e r s i t y m a n a g e m e n tt mi so n l yam a j o rf o r c e b u ta l s ot h ek e yf o r c et ob u i l dt h e ”r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y , ” t h e r e f o r e , s t r e n g t h e n i n gt h ep r a c t i c a lr e s e a r c ha n dt h et h e o r yo ft h em a n a g e m e n tt e a mi s o fg r e a t s i g n i f i c a n tt o t h ec o n s t r u c t i o no fb u i l d i n gt h e r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ，t ot h ep r q m o t i o na n dt h e d e v e l o p m e n to f c h i n a sh i g h e re d u c a t i o n ，a n dt op r o m o t et h ec o n s t r u c t i o no f ah a r m o n i o u ss o c i e t y t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ed e f i n i t i o no f r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ，d e s c r i b e sw h a ti st h ei n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dt h em a i nm o t i v a t i o nt h e o r y , w h i c hp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h es t l l d yi nr e c e n t y e a r s ，t h eu n i v e r s i t y sm a n a g e m e n tt e a mh a sm a d ec o n s i d e r a b l ep r o g r e s s ，b u tc o m p a r i n gw i t ht h e c o n s t r u c t i v er e q u i r e m e n t so f ”r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ，t h e r ea r cs t i l ll a r g eg a p s t h e r ea r em a n y p r o b l e m s t h e r e f o r e , s t r e n g t h e n i n gt h eu n i v e r s i t y sc o n s t r u c t i o no f t h em a n a g e m e n tt e a mi sk e yt ot h e s y s t e m a t i cr e s e a r c ho f t h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h ek e yt oe s t a b l i s has c i e n t i f i c ，r a t i o n a l ，e f f e c t i v e c o l l e g em a n a g e m e n tt e a mi n c e n t i v em e c h a n i s m b yi n s p i r i n g ，a n df u l l ym o b i l i z i n gt h ee n t h u s i a s m a n dc r e a t i v i t yo ft h em a n a g e r sa n dc o n s t a n t l yi m p r o v i n gt h e i rw o r ke f f i c i e n c ya n dq u a l i t y , w ec a l l r e a l i z et h ei n d i v i d u a ld e v e l o p m e n to ft h em a n a g e r s ，a n dp r o m o t et h eo v e r a l ld e v e l o p m e n to f u n i v e r s i t i e sa n da c h i e v et h ec o n s t r u c t i v eo b j e c t i v e so f ”r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y b a s i n go nt h e c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so f t h er e q u i s i t ec h a r a c t e r i s t i c sa n di n c e n t i v ef a c t o r so f t h eu n i v e r s i t ym a n a g e r s ， a c c o r d i n g 伯埘皓q 砌i t i o 础 口f o u r c 眦峨a n d t h e f o r e i g n u n i v e r s i t y m a n a g e m e n t t e a m $ e x p e r i e n c e s ， t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h eg o a la n dt h ep r i n c i p a l so ft h eu n i v e r s i t ym a n a g e m e n tt e a mc o n s l ：i u c t i o n ， d e s i g n st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mm o d e lo f “r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ，a n dt h ec o n n t e i t n e a l ；n r e so fi t s i m p l e m e n t a t i o n s k e yw o r d s ：r e s p o n s i b l eu n i v e r s i t y ；m a n a g e m e n tt e a m ；i n c e n t i v e ；m e c h a n i s m s 学位论文独创性声明、知识产权权属声明 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。文中 依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上 己属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成 果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 敝储跏磅爱 同期：矽0 年严月，j ，同 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。 学校享有以任何方式发表、复制、公丌阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校 后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为 青岛大学。 本学位论文属于： 保密口，7 在年解密后适用于本声明。 不保密 ( 请在以上方框内打“4 ”) 论文作者繇虏蓐 导师签名 同期：矽哆年够月，同 同期：硼年4 月 ( 本声明的版权归青岛大学所有，未经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用) 第一章引言 1 1 研究的背景和意义 第一章引言 我国在世纪之初提出了构建社会主义和谐社会的重大战略，这项举措适应了我 国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。 要实现构建和谐社会的目标任务，高校除了要担负着“造就数以亿计的高素质劳动 者、数以千万计的专门人才。和一大批拔尖创新人力1 的重大而且是不可替代的责任 外，还应该在社会发展中承担更多的历史责任，应该更直接地和实质性地参与社会 的进步，应该主动适应社会需求，培养创新人爿、推进科技发展、引领社会文明。 为了保证这些作用的发挥，高校要在学校内部真正树立。以人为本”的理念，担负 起对教师的责任和对学生的责任，充分调动广大师生的积极性和主动性。在此过程 中，高校既要担负对国家和社会的责任，又要担负对教师和学生的责任，因此构建 “责任高校”就具有十分重要而深远的意义。 要实现“责任高校”的构建目标，必须要对现有高校人力资源进行充分的丌发 和高效的管理。目前，我国高校人力资源包括教师队伍、管理队伍和后勤队伍等三 支队伍。其中，管理队伍作为一支团队是一所高校保持高效运转的中枢，是高校履 行好其承担的社会责任的保证。高校管理队伍决定着高校办学方向的正确性和办学 理念的具体实施，管理着高校的办学资源，担负着学科建设、教学科研、人才培养、 后勤服务等工作的组织协调和管理职责，是高校各项工作得以正常进行的基础。高 校管理队伍的整体水平，直接决定了整个高校的管理水平，决定了“责任高校”的 建设水平，因此，加强高校管理队伍建设，构建一流的管理与服务体系，已经成为 了推动高校快速发展的需要，成为了构建“责任高校”的需要。 目前，我国高校管理队伍还存在着诸多问题，其整体水平还不能满足高校快速 发展的需要。与构建“责任高校”的要求还有很大差距。造成这种现状的主要原因 是我国高校管理队伍的激励机制不健全，甚至被扭曲。随着我国和谐社会建设的推 进以及高校管理体制的进一步深化改革，如何设计一套科学、公平、合理的激励机 制，充分发挥现有高校管理队伍的潜能、积极性和创造性，已经成为了“责任高校” 构建过程中韵关键环节， 1 2 国内外研究的现状 、晷外研究现状 激励理论来源于美国心理学家马斯洛于2 0 世纪5 0 年代提出的需要层次理论， 青岛大学硕士学位论文 后又有激励一保健理论、强化理论、期望理论、公平理论等等，经过漫长的发展历 史，在不断的探索过程中得以完善，形成了系统的激励理论。在西方，激励理论最 初应用于企业管理，后又在其它领域得到广泛应用，使劳资关系得到不断的调适， 使人的各种要求得到不同程度的满足，从而调动了人的积极性，提高了人力资源管 理效率。 很多发达国家也将这一理论应用于教育领域，激励调动学校教职员工的工作积 极性和主动性。比如，高校人事改革制度中的公平竞争、择优录用、聘用制、辞退 制、合作制等等。美国、德国、同本、新加坡等发达国家经过长期的实践和研究， 都已经形成了适合自己国情与文化的高校管理队伍激励体系。发达国家高校管理队 伍专业化程度比较高、专业性比较强、职业化特点比较明显，主要表现在：知识 结构比较合理。高校管理队伍的知识结构是以高校管理知识为核心的复合型知识结 构，具有与教育管理有关学术背景的管理者占绝大多数。学历层次比较高。一般 都具有本科以上学历，如美国高校管理者基本上都具有本科以上学历，中、高级管 理人员一般都有博士学位。管理效率高。一是管理的规范化和制度化；二是人员 精干；三是管理信息化程度高，基本实现了电子政务；四是强调科学管理，服务意 识强，教育经营意识强，依法治校。有良好的专业组织，帮助高校管理者维护自 己的权益，提高自己的管理水平，促进个人能力的发展。 二、国内研究现状 在我国，关于高校管理队伍建设问题的理论研究与实践起步比较晚，始于2 0 世 纪7 0 年代末8 0 年代初。党的十一届三中全会后，党中央明确提出了“革命化、年 轻化、知识化、专业化”的干部队伍建设指导方针。在这个方针指引下，一大批德 才兼备、学有专长的知识分子走上高校领导和管理岗位，并从理论上丌始探讨高校 管理队伍的建设问题，在实践上也开始关注如何加强高校管理队伍的建设。 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发 挥了行政手段不可替代的作用。近些年来，国内很多学者分别从不同的角度，对管 理激励问题展开了研究，并取得了一定的成果，有关激励理论的研究著作、论文屡 见不鲜。然而，文献内容大多为定性描述，难以发现激励机制中较深层次的问题， 与鹾方激励理论的研究成果比较相距甚远。我国将激励机制理论引入高等教育始于 2 0 世纪9 0 年代中后期，恰逢我国高等教育处于快速发展的时期。国内的研究主要 是将企业的激励理论移植到高校，借鉴激励理论的内容，激发高校教师的积极性、 主动性和创造性；但基本上处于经验总结阶段，缺乏有深度的研究和理论方面的提 升。关于高校管理队伍激励机制的研究成果还不多见，专家学者们将“高校管理队 伍激励机制”作为专题进行研究的很少：多是在论及现代教育管理、高校管理体制 改革和管理队伍建设时，对高校管理队伍激励机制问题顺便作了一些探讨，其研究 2 第一章引言 既不系统也不深入。如何构建我国高校管理队伍的激励机制，尤其是构建“责任高 校”管理队伍激励机制，尚需进行深入的理论研究。 进入2 1 世纪后，我国高校的管理队伍建设取得了突破性进展。2 0 0 0 年。国家 教育部选择在武汉大学、厦门大学等六所高校进行了教育职员制度的试点工作。2 0 0 4 年，教育部又推行了新一轮的教育职员制度的试点。其他未列入试点的部分高校也 根据自己的需要逐步开始建立、实施具有自己特点的教育职员制度。高校职员制度 是指在高校管理人员中实施的以“按需设岗、公丌招聘、平等竞争、严格考核、合 同管理”为主要特征的一套科学、规范、自成体系的管理制度。实行教育职员制度， 就是要力图探索建立符合高校管理工作和管理队伍特点的管理制度；就是要着眼于 制度建设，从根本上建立一套反映高校管理岗位职责和职员专业水平、工作能力的 职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合高 校管理工作特点的管理制度。高校职员制试行以来，取得了一些进展和经验。但是， 由于我国高校教育职员制度还处于萌芽阶段，制度本身尚需进一步完善，还存在着 很多问题亟待解决，如高校职员制度的实施范围、工资待遇和工资政策的权威性、 晋升渠道、岗位培训等等。另外，在我国提出构建和谐社会的目标后，高校又将要 承担更多的社会责任。在此背景下，如何完善高校教育职员制，设计“责任高校” 管理队伍的激励机制，保证高校社会责任的完成，推动和谐社会的建设，需要进行 深入的理论探讨和实践探索。 1 3 本文的研究内容和研究方法 一、主要研究内容 ( 一) 在当前我国着力建设和谐社会的时代背景下，本文通过分析高校所应承担 的社会责任，以及高校对教师和学生所应承担的责任，提出“责任高校”的概念。 ( 二) 通过分析激励理论及其在高校人力资源开发与管理的应用，挖掘目前我国 高校管理队伍建设中存在的主要问题。并深入剖析造成这些问题的各方面原因，尤 其是高校管理队伍激励机制中存在的缺陷。 ( 三) 针对上述存在的问题及导致问题的原因，笔者以构建“责任高校”为目标， 分析了高校管理人员的需要特点和激励因素；在遵循责任高校管理队伍激励原则的 基础上，设计了一套全新的责任高校管理队伍激励机制。这部分是本论文的重点。 ( 四) 为了保证该激励机制的成功实施，本文提出相应的实施对策和建议，以供 高校管理队伍建设的决策者和执行者作为行动参考。 二、解决的主要问题 本文拟提出在建设“责任高校”目标框架下如何设计高校管理队伍的激励机制。 通过建立一种全新的激励管理人员努力工作的环境和机制，创新责任高校管理队伍 3 青岛大学硕士学位论文 建设的激励措旌，实现动态有效的激励，从而激发出管理人员更大的工作热情，充 分发挥其潜力、能动性和创造性，使个人的目标和学校的发展目标统一起来，促进 个人的发展和学校的发展。 需要特别指出的是，激励机制理论、责任高校和管理队伍建设的内容很多，涉 及面很广，本文对其研究不可能事无巨细、面面俱到，只是对责任高校管理队伍的 激励机制做一些初步地探讨，以期能够引起社会的广泛关注和更进一步的研究。 三、主要的研究方法 ( 一) 数理模型法。数理模型的运用旨在把复杂的现实问题，加以概括与抽象， 创造性地用数理语言简洁而逻辑地表达文字语言无法或难以表述的现实关系，且便 于从一定的假定前提出发，推断与演绎出许多隐藏在现象后面的本质内容。 ( 二) 规范与实证相结合的分析方法。规范与实证这两类研究方法相互结合是现 代科学研究的基本趋势，也是科学研究中的基本方法。本文既有用规范研究的内容， 也有用实证分析方法研究的内容。 ( 三) 定性分析与定量分析相结合的方法。大凡理论研究的突破主要是采取定性 分析的结果，而- - t 学科的成熟与发展则主要依赖于定量分析方法的完善与发展。 由于有关理论还不成熟，有些问题还没有被认识，因此，责任高校管理队伍激励机 制研究既需要进行定性的分析，也需要进行定量的分析。 1 4 本文的主要创新点 一、本文的主要创新点之一是“责任高校”概念的提出。本文基于高校责任的 对象维度和内容维度，概括分析了高校对国家、社会、教师和学生所应承担的政治、 文化、法律、质量和创新责任，从而提出了“责任高校”的概念。 二、本文的主要创新点之二是紧紧抓住“责任”二字，深入分析高校管理队伍 在“责任高校”构建过程中的责任；从“责任高校”管理人员所特有的各类需要出 发，探索设计一套全新的以构建“责任高校”为目标的管理队伍激励机制，从而为 “责任高校”的构建提供完善的制度保障。 4 第二章理论综述 2 1 责任高校的概念界定 第二章理论综述 一、高校的概念 关于现代高校的概念，从高等教育实际及相关文献上来看，人们的理解不尽相 同。主要有两种：其一，高等学校即高等学校系统，包含了各级各类高等学校；其 二，高等学校即大学，也就是把高等学校的内涵局限于大学。 在西方高等教育文献中，有时大学就是我们所说的高等学校，与第一种理解的 高等学校内涵相同。根据办学经费来源和举办主体划分，包括国家主办的高校和公 有民办的独立学院以及民办高校。 本文探讨的主要是国家举办的公立高等院校。 二、责任的概念 责任召唤和约束着人们的思想和行为，记载和反映着人们的生活，包含丰富和 深刻的涵义。 在中国思想史上，关于责任的思想有很多，但是围绕责任概念展丌的专论却很 少。在中国的语言文字中，“责任”的解释是多义的。汉语大词典对“责任” 的解释如下：使人担当起某种职务和职责：份内应做的事：做不好份内应做 的事，因而应该承担的过失。可见，任职、分内的事、承担过失是责任的三层基本 含义。 在西方思想史上，有很多贤哲对责任以及与之相关的概念展开了论述。培根认 为：“力守对公家的责任，比维持生存和存在，更要珍贵得多”，他把责任理解为 维护整体利益的善。康德认为义务是“主观的行为准则服从普遍的实践理性法则” 的过程，人们履行自己的义务就是善德，违背义务就是恶德。马克思指出：“作为 确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务。至于你是否意识到这一 点，那都是无所谓的。” 这些论述告诉我们，责任的基本涵义是指人们份内应做的事或没有做好份内的 事而应当承担的责任。 三、高校的责任 高校在我国教育体系中占据“龙头”地位，对整个教育体系具有引导和支持的 作用，它在构建和谐社会的进程中肩负着光荣而又艰巨的历史责任。只有那些勇于 承担历史责任，对国家、社会、人民负责的高校，才能完成这一历史使命。 高校作为面向社会、依法自主办学的法人主体，应当主动适应市场经济规律， 争取办学资源，提高教育质量，承担起为社会培养人才，弘扬民族精神，办好让人 5 青岛大学硕士学位论文 民满意教育的责任。因此，本文可以从两个维度来考察高校责任的具体内涵。 ( - - ) 从高校责任的对象维度来看，高校的责任包括以下内涵： 1 、对国家的责任。从现代高校的功能出发，高校承担着为国家培养创新人才、 推进科技发展、引领社会文明、提供社会服务的责任。 2 、对地方的责任。高校植根于地方，承担着为地方培养所需人才、参与地方科 技创新、促进区域经济和社会发展的责任。 3 、对学生的责任。学生是高校的主体，高校承担着将学生培养成为德、智、体 等全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的责任。 4 、对教职工的责任。教职工是高校正常运转和持续发展的主力，高校承担着对 教职工进行培养、促进其发展、帮助其解决困难的责任。 ( 二) 从高校责任的内容维度来看，高校的责任包括以下内涵： 1 、政治责任。一所负责任的高校，首先负有重要的政治责任，必须始终保持清 醒的政治头脑。高校是培养高级专门人才的主要场所，而大学阶段的教育对学生的 影响是全面而深刻的，甚至影响到社会未来的发展方向。大学生能否形成正确的政 治观念、坚持币确的政治立场，高校负有重要责任。 2 、文化责任。社会主义市场经济体制的建立，给社会整个价值系统带来了深刻 变化，在市场经济不断完善的进程中，社会风气、社会道德受到一定程度的负面影 响，一些大学生的社会责任感呈现出下降的趋势。高校有责任加强学生的思想道德 和精神文明建设，使学生真正成为社会主义事业的优秀人才。同时，高校在传承历 史文明、弘扬民族道德、引领社会文化方面，具有极其重要的不可替代的作用。 3 、法律责任。作为具有独立民事权利的法人，高校的法律责任包含三个方面的 内容：第一，遵守法律的责任。高校不仅要遵守教育法、教师法、高等 教育法等专门的教育法律、法规和规章，还要遵守宪法及其他法律、法规中 有关学校教育的内容。第二，保护高校自身及师生权利的责任。高校自身的财产、 名誉需要受到保护；学校师生除了享有普通公民由宪法和相关法律规定所赋予 的基本权利外，还享有相应的教学、学术研究等权利；学生有接受教育、获得公平 的学业和品德评价、提出申诉的权利。第三，对违法行为进行追究的责任。当学校 及师生的合法权益受到不法侵害时，高校有责任运用法律手段保护自身及师生权益， 并通过必要的法律程序对造成的损害进行追偿。 4 、质量责任。质量是高等教育的根本和生命线，高校在谋求规模扩大的同时， 必须注重提高办学质量。2 0 0 6 年我国高等教育毛入学率达到2 2 ，进入了国际公认 的高等教育大众化阶段。人民群众在满足接受高等教育的需求后，对高等教育的质 量要求也日益提高，这就要求高校要切实提高教育质量。同时，高校培养的毕业生 该数据来源于教育都2 0 0 6 年度教育统计撤告。 6 第二章理论综述 麓否被社会接纳，为社会主义建设做出贡献，关键在于毕业生的质量。因此，高校 必须把办学质量作为学校发展的生命线，以培养人才为中心，不断提高学生培养质 量，为我国在激烈的国际竞争中取胜提供人才和科技保障。 5 ，创新责任。创新型国家的建设有赖于大批高素质人才和科学技术的不断创新， 而高校则是培养高素质人才、产生创新知识与科技的基地。社会的信息化、经济的 全球化以及知识经济的到来，使得高校在国家未来发展中发挥着越来越重要的作用， 越来越成为“发展中国家逾越同益扩大的知识、技术、教育和发展鸿沟的必备桥 粱”。 民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处， 是和谐社会的基本特征。这与高校的责任的内涵具有内在的一致性。因此，构建负 责任的高校成为加快和谐社会建设进程的必然需要。同时，构建负责任的高校要求 高校要明确所承担的历史责任和对广大师生的责任，面向社会，依法自主办学，不 等不靠，以科学发展观为指导，认真规划高校发展，提高教学质量和办学效益，为 构建和谐社会做出应有的贡献。 四、责任高校的概念界定 基于以上对高校的责任的分析，笔者将“责任高校”界定为： 作为面向社会、依法自主办学的法人主体，以社会发展、国家富强为己任，以 科学发展观为指导，勇于承担历史责任，不断提高教学质量和办学效益，对国家、 社会和广大师生的发展负责，积极推动和谐社会建设的高校，称为责任高校。 2 2 管理队伍在责任高校建设中的责任定位 一，高校管理入员的界定 高校管理人员，从字面上理解，应该就是指在高校从事管理工作的人员。但是， 一直以来，人们认为“管理就是服务”，将管理人员简单地等同于服务人员。这样， 就混淆了管理工作本身的意义，以及管理人员的定位与作用。为此，我们应该明确 “管理”的内涵与外延的界定。 为了使从事管理与服务的人员在高校具有明确的定位，本文将“管理人员”和 “服务人员”统一起来。因为从管理学的角度，服务人员实际上就是管理层次中的执 行人员。而且一般情况下“服务”的外延太宽，而管理本身也包含有服务，为此， 本文直接用“从事管理工作的人员”界定高校管理人员。在高校，管理包括教学管 理、科研管理、行政管理，也包括党务管理、群团管理等。这样高校管理人员就包 括四个部分：高校党委和行政职能部门的管理人员；高校工会、共青团等群众团体 系统的管理人员；院系从事教学、科研、党务和行政管理的人员；高校直属或附属 单位中从事行政管理工作的人员。这种乔定便于将没有行政干部级别而从事一般管 7 青岛大学硕士学位论文 理的人员纳入进来，便于实现分类管理。 二、管理队伍在责任高校建设中的责任定位 高校管理队伍作为一支管理团队是整个学校高效运转的中枢，是学校各项工作 得以正常进行的保证。高校管理队伍的整体水平，直接决定了整个学校的管理水平。 管理队伍在责任高校建设中的责任主要有：坚持高校办学方向；具体实施办学 理念；制定发展规划并组织实施；管理学校办学资源；承担学科建设、教学科研等 工作的组织协调；负责人力资源管理；组织校园文化活动；提供后勤保障；为师生 的发展服务，等等。 因此，加强高校管理队伍建设、构建一流的管理体系，已经成为了坚持社会主 义办学方向、培养创新人才的需要，成为了推动高校改革与发展步伐、建设和谐高 校的需要。 2 3 激励机制的理论概要 一、激励的概述 激励是管理中不可缺少的部分，也是搞好管理的有效的手段与方法之一。广义 而占，激励应是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。因此，激励是指通 过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态，为某一目标的实现努力奋 进。激励是组织行为科学中调动、启发工作人员积极性的一种方法。 激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能 力、努力工作、实现组织目标的目的。其本质是对某种价值的尊重与倡导，是对某 种行为的期许与允诺。以某种行为的个体或群体为激励的对象，目的在于引导该类 行为的重复与强化，以期实现组织的目的。把一个人做出成绩的事物作为它的激励 因素，以提高员工和组织的绩效，因此，激励的根本任务就是充分挖掘人的潜力， 激发和调动工作积极性，不断提高组织绩效。一般地讲，工作绩效和能力、激励这 三者之间存在着以下的关系2 ： 绩效= ，( 能力，激励) 公式2 一( 1 ) 激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可称为动机激发，它有三个基 本特征：努力，即这个人在努力工作，其行为强度大。持久，即这个人在峰持 努力，持久地工作。指导，即这个人的工作在受到组织的指导或引导，是指向组 织的目标的。 2 参见：【美撕蒂芬p 罗宾斯管理学【m 】北京；中国人民人学出版社，1 9 9 6 8 第二章理论综述 激励模式如图2 1 ： 图2 。l 激励模式 二、激励机制 ( 一) 激励机制的含义 激励机制和激励密不可分，相辅相承，同时两者之自j 存在着区别。激励是对人 们的行为动机的激发和鼓励，从而调动人的积极性和创造性。激励机制是出多种方 式和手段组成一套完整的组织体系和制度来形成的，即多种激励手段构成了激励机 制。将其关系归纳如下：激励是动机、要求，是每一层次管理者都应具备的能力； 激励机制是手段、制度，是要靠像人力资源部这类管理部门来制订和建立起来的， 可以长期运行并具有一定规律。激励机制随着激励的要求的不断变化而进行调整和 改进，以适应激励的需要。 综上，激励机制是指在组织内部通过制定和执行某些政策、制度、法规以及采 取某些措施，构成对组织和个人产生激发干劲、规范行为、引导方向等作用，是调 节组织运行、调动人的积极性的重要手段。 激励机制是组织将远大理想转化为具体事实的桥梁。组织激励机制的建立，不 是简单的一项新制度的增加，而是新旧制度的调整。通过放弃以往不合理的规定和 政策，引进竞争机制，促使组织效率的提升；而一个新的激励机制在实际运用中， 可能会产生各种意想不到的负面效果而需要加以修正，即使是一开始运作得很完美， 也需不断的改进，目的在于留住入才。 ( 二) 激励机制的特点 人是组织中最重要的资产，对于一个组织来讲，实现其组织目标，面i 临的真正 挑战是人才竞争。如何吸纳人才，为组织创造出高的绩效，这就需要一套有效的激 励机制。理论和实践成果表明，好的激励机制应有以下一些特点： l 、注重物质激励到注重精神激励 管理者向他们的成员描绘远景及他们自己努力的成果，使员工对组织的向心力 更高，也会愿意充实自己，以配合组织的发展需要：授予员工权力，让他们觉得目 己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责；给员工好评，公开赞美他们，私下 9 青岛大学硕士学位论文 提出批评：听员工诉苦，提供信息和情绪上的支持；奖励员工的成就，认可他们的 努力，不仅提高工作效率和士气，而且建立有效的信心；提供必要的训练，这样有 助于减轻工作压力，提高员工的创造力。 2 、由注重组织激励到注重自我激励 每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自己的能力得以施 展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，管理者如果能够利用他们的这一本 能去激励人才，发掘真j 下的激励因素，j 下如哈佛大学教授康特所说： “薪资报酬是 一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”尽量少用。 3 、由注重形式到注重效果 让激励方式达到最大效果。无论采用哪种激励方式，都必须达到即时、明确、 让员工了解、为个别员工的需求量身订做、与组织的要求相符等标准。 4 、由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励 一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，予以奖励。事实上，组织可以抢 先一步激励员工，这样更能引导出好的表现。 三、激励理论 提高激励效果的一条重要研究途径是对激发动机的探索，相应的研究成果大致 可以归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励 理论。 ( 一) 内容型激励理论 早期对激励理论的研究主要集中在对激励行为的内容上，即从人的需要出发， 试图说明人的工作动机的因素，最有代表性的是需要层次理论、双因素理论和成就 激励理论。 1 、需要层次理论 以亚伯拉罕马斯洛为代表的需要层次理论是现代薪酬管理的基本理论。马斯 洛把个人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我 实现需要。个人需要的层次是逐层上升的，并且当一种需要满足后，另一种高层次 的需要就会占主导地位。需要是激励个人行为的最有效因素，如果对某些人实施激 励，就要了解他目前所处的需要层次，然后有的放矢地满足其需要。 此外，美国心理学家奥德费对马斯洛的需要层次理论进行了修订，将人的需要 分为生存需要、关系或交往需要以及成长需要，即所谓的“e r g ”理论。 尽管相当一部分管理学家对此问题的实证研究表明，需要层次理论与实际生活 的差距太大，但绝大部分的管理学家也承认，这一理论可以为人们对需要的贴近实 际的分析提供基本的思路。 2 、双因素理论 1 0 第二章理论综述 赫茨伯格等管理学家根据马斯洛的分析思路，对入的需要分类进行了研究，认 为影响员工工作态度的激励因素有两类：一是维持和保障因素；二是工作满足因素。 属于前者的有：公司的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职 业安全等，这些因素仅仅是不满意因素而不是真正的激励因素。属于后者的有：成 就、赏识、晋升和工作中的成长等，由于这些因素可以使人们感到满意，所以可以 看作真正的激励因素。 尽管赫茨伯格的理论受到了许多学者的批判，但在人力资源的管理实践中，该 理论仍然得到广泛流传。从保健因素方蕊考虑，组织应为员工创造良好的工作条件， 可以有效地消除员工不满情绪；从激励因素方面考虑，可以促使管理者注意工作内 容方面的重要性，通过工作丰富化来扩大工作责任范围，增加工作的挑战性，为员 工成长提供机会。 3 、成就激励理论 美国心理学家及行为学家戴维麦克利兰经过大量的研究和实验，尤其是对企 业家们的成就激励进行了广泛的研究之后，提出了在组织背景下员工的三种需要： 成就需要、权力需要、友爱需要。具有不同需要的员工在组织中表现出不同的行为 特征。比如：高成就需要的人善于接受具有挑战性的工作并独立的完成工作任务； 高权力需要的人重视地位与权力，喜欢承担责任；而高友爱需要的人则喜欢合作而 非竞争性的环境。因此，了解员工的不同需要，对于采取恰当的激励手段、提高管 理工作的有效性具有十分重要的意义。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是期 望理论、公平理论和强化理论。 1 、期望理论 美国心理学家佛鲁姆于1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望模式。 该理论认为。一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望 强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论具有以下基本要点：第一，一个人 努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；第二，报酬与奖 赏对雇员有强烈的影响作用；第三，雇员的自我利益是组织激励的基础，只有在雇 员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致 时，雇员才会获得最大的满足感。该激励模式可用公式3 表达为： 激励力= 效价期望值公式2 - ( 2 ) 3 参见：赵曙明人力资源管理研究( 第一版) 【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 1 1 青岛大学硕士学位论文 这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目 标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。 期望理论揭示了外在目标对人产生激励过程的规律，是西方行为科学中经典的 动机理论之一，为管理过程中设计合理的目标和合理奖励方式提供了理论依据，是 管理实践中应用较广泛的一个理论。 2 、公平理论 公平理论也称社会比较理论，是由美国行为学教授亚当斯于1 9 5 6 年提出的。该 理论认为雇员对收入与付出会进行横向比较，即考虑本人会将收入与付出的比率与 其他人进行比较。如果他认为两者相同，就会产生一种公平感；如果感到两者不同， 就会有一种不公平感。此外，雇员还会对收入与付出进行纵向比较，即雇员将当前 的收入与付出比与雇员以往的收入付出比相比较。如果认为现在的比率低于以往的 比率，则雇员会觉得现在的收入偏低，会产生不公平感；如果认为现在收入付出比 大于以往收入付出比，则通常不会产生不公平感，因为雇员会觉得其能力得到了提 高，所得提高是理所当然的。 从人力资源管理的角度看，公平作为一种主观感受，对企业员工的心理和行为 都有深刻的影响。目前对公平理论的研究，不仅着眼于对员工可见报酬的数量和分 配的公平，同时还要考虑确定报酬分配的程序公平。 3 、强化理论 强化理论是由美国行为心理学家斯金纳提出的。该理论是一种行为主义观点， 认为强化塑造行为，目前被广泛的应用在人力资源管理的激励和人的行为改造上。 该理论认为，对人的行为进行改变可采取四种类型和方法，即：积极强化、消极强 化、惩罚、忽视。强化的程序主要有连续的和间断的强化两种形式。根据国外学者 的研究，得到过报酬的反应更有可能在未来发生。因为人有寻求规律和一致性的倾 向，而部分强化不符合这种倾向，它诱使人以更大的努力去寻求一贯性奖赏。心理 学家的研究证明，经由部分强化所获得的反应比由连续强化所获得的反应更加难以 消除。 强化理论的一些具体做法对人力资源管理实践具有较强的借鉴作用。应采用恰 当的强化方法和强化程序，来激励和塑造员工以及提供员工的自我管理能力。但强 化理论也存在一些缺陷，它较多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了 人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，带有机械论的色彩。 ( 三) 行为改造型激励理论 人们对激励问题的关注，随着行为科学和系统理论的发展，逐渐从内容深入到 过程，认为激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。如果一个人因为他的某种 行为而受到了奖励( 正强化) ，那么他很可能重复这种行为；如果没有人认可这一行 1 2 第二章理论综述 为，那么这种行为就不太可能再发尘。当入们因为某种行为而招弱负面后果( 负强化 或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为，但惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底 消失。 ( 四) 综合激励理论 各种激励理论之刨虽有差异但不是非此即彼，它们之脚其实存在着相通性。美 国著名管理学家斯蒂芬p 罗宾斯经过研究，得出了个综合模型，如图2 2 所示： 烈 个人努力 高成就需要 能力ii 绩效评估标准i 公半性比较 鬻 l千 1 由l 目标引导行为 图2 2 当代激励理论的综合模型4 模型表明： l 、期望理论阐述的“个人努力个人绩效一组织奖励个人目标”模型是激励 的基本模式。 2 、个入努力受到机会和目标的影响机会可能促进也可能妨碍个人的努力，同 时，与目标设置理论一致：目标引导行为。 3 、在努力一绩效、绩效一奖励、奖励一个人目标的实现之间，有多种因素的影 响：在努力程度一定的情况下，为了取碍赢绩效，这个人必须具有工作所需要的能 力；衡量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平的和客观的。 4 、绩效和组织奖励之间存在相互强化，这与强化理论相吻合。 5 、人对组织的奖励要进行公平性比较，这是公平理论中的关键部分。 6 、根掘e r g 理论，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够 在多大程度上满足与它的个人目标一致的主导需要a 7 、高成就需要者不关心努力一绩效、绩效一奖励、奖励一目标的联系，对他们 来说从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。成就霈要理论证明了这一点。 4 参见：【美1 斯蒂芬p 罗宾斯管理学f m 】北京：中国人民大学出版社，1 9 9 6 1 3 p 戛效下筹 青岛大学硕士学位论文 2 4 激励机制在责任高校管理队伍建设中的作用 管理是一种艺术。艺术本身是主体运用知识和技能达到影响客体的目的。管理 者为了维护和实现目标，需要运用包括知识、方法、感情、意志在内的各种因素影 响被管理者，使之服从并积极去干。作为执行者，被影响而去干，表现为从参于、 负责、自觉、到创新的全过程。由于人力资源管理本身的特点，管理者的工作重心 应放在激励工作人员的环节上。 高校的管理引入激励机制，它的直接目的就是最大限度地调动和诱导人的主观 能动性的充分发挥，其意义十分重大。激励机制的引入在赋予了管理以新的理念的 同时，也使高校 丌拓了视野，而且其在具体的管理实践中的可操作性也很强，极大 地丰富了管理的内涵。一般来说，激励的程度和管理的效应是成正比的。人的激励 程度越高，管理的效应就越大；反之，激励的程度越低，管理的效应就越小。也就 是说，激励是调动人的积极性的有效手段。因此，在高校的管理队伍建设中引入激 励机制具有十分重要的作用： 第一，挖掘管理人员的内在潜力。哈佛大学的威廉詹姆士教授曾发现，部门 工作人员一般仅能发挥2 0 一3 0 的能力；如果他们受到充分的激励，他们的工作能 力能发挥出8 0 9 卜_ 9 0 。因此，激励对工作人员