（应用心理学专业论文）基于面部表情量表的员工工作满意度研究.pdf

中文摘要 工作满意度能够解释和预测工作场所的许多重要态度和行为，一直是组织行 为学中的热点问题。以往工作满意度的测量大多数采用的是多项目言语问卷测量， 这种测量方法采用具有相似的呈现形式和反应形式的多项目李克特式言语量表， 问卷动辄就是上百个项目，由此获得的变量之间的关系常常受到共同方法误差的 污染。而单项目工作满意度面部表情量表与以往的言语问卷明显不同，能够要求 被试认真思考被问及的问题，以及如何进行反应才能在新的量表形式中准确的表 达其信念、知觉、态度和喜好，从而打断被试习惯化的反应定式，达到降低共同 方法误差的目的。 本研究通过编制工作满意度面部表情量表，对面部表情量表自身的心理测量 学指标进行考察，并在此基础上考察工作满意度、工作绩效与离职倾向之间关系； 一、根据国外有关工作满意度面部表情量表文献，在开放式问卷和访谈基础 上，确定量表所用的面部表情，编制面部表情量表。对国内5 3 4 名企业员工进行问 卷调查。研究结果表明面部表情量表信度为0 7 6 4 ，信度和效度都达到了心理测量 学的要求。最后对工作满意度的人口统计学特征变量进行差异分析，结果显示工 作满意度在性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作岗位和企业性质上存在显著 差异。 二、通过对相同样本被试进行调查，首先探讨了工作满意度、工作绩效、离 职倾向之间的关系。回归分析结果显示，工作满意度与工作绩效对离职意向都有 显著的预测作用。对工作绩效的调节作用进行了检验，结果表明，工作绩效对工 作满意度与离职意向之间关系有显著的调节作用。在满意度一致的前提下，工作 绩效高的员工离职倾向低，工作绩效低的员工离职倾向高。 最后，指出研究中存在的不足，并对需要进一步解决的问题进行了说明。 关键词：工作满意度面部表情量表工作绩效离职倾向 a b s t r a c t j o bs a t i s f a c t i o nc a 1 e x p l a i na n dp r e d i c tan u m b e ro fi n l p o r t a n ta t t i t u d e s a n d b e n a v l o rmw o r k p l a c e ，a n db e c o n s i d e r e d 嬲ah o ti s s u ei no 玛越z a t i o 蹦b e h a v i o r r 眦i o u 5m e a 5 w e m e n t so fj o b s a t i s f a c t i o na l e m o s t l y u s e di nm u l t i i t e mv e r b a l q u c s t i o 蚴， a n dt h i sm e a s u r e m e mm e t h o du s el i k e r t s c a l ew i t ha s 硒l a rr e s p o n s e 锄das i m l l a rp r e s e n t a t i o n t h e q u e s t i o n n a i r e sa l eo f t e nh l 出e d so fi t e m s s o 也e r e j 撕o m h i pb e t w e e nt h ev a r i a b l e si su s u a l l yp o l l u t e db yt h ee 阳o ro f c o m m o nm e t h o d e a es i n g l e - i t e mf a c e ss c a l eo f j o bs a t i s f a c t i o ns c a l ei s d b v i o u s l yd i 艉r e n t 舶m 也e p r e v l o u sq u e s t l o r m a i r e ，b e c a u s et h ec a n d i d a t e sw i l lb ea s k e di na n e wa n da c c u r a t es c a l e t oe x p r e s st 1 1 e i rb e l i e f s ，p e r c e p t i o n , a t t i t u d e sa n d p r e f e r e n c e s ，a n dt h u st 0 妣肌p t 也e r e a c t l o ns t e r e o t y ：p e so ft e s t , r e a c h i n g ac o m m o na p p r o a c ht o r e d u c et h ee r r o ro f c o m m o nm e t h o d m 恤s 咖d y ，t h ef a c e ss c a l eo fj o bs a t i s f a c t i o nw a sp r e p a r e dt o 沁p e c t 也c p s y c h o m e t r i ci t l d e x ，a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o n 、j o bp e 哟r n l a n c e 缸d t u r n o v e ri n t e n t i o n i no t h e rw o r & ，t h e t u r n o v e ri n t e n t i o nw a s p l a y e dam o d e r a t o r s t u d yl ：i na c c o r d a n c ew i t ht h er e l e v a n tf o r e i g nf a c e ss c a l e o f j o bs a t i s f a c t i o n 0 p e n e ds c 出e sa n dd e e pt a l k ，t h ef a c e ss c a l ew a sd e t e r m i n e d 5 3 4d o r a e s t i c 锄p l o y e e s w e 豫t e s t e d b yt h i sq u e s t i o n n a i r e t h er e s u l t ss h o wt h a t t h ef a c e ss c a l e s 硫砌 c o n s i s t e n c yc o e f f i c i e n tw a s0 7 6 4 ，t h e r e q u i r e m e n t s f i n a l l y , t h ed e m o 笋a p h i c r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yw e r em e tp s y c h o m e t r i c c h a r a c t e r i s t i c so fv a r i a b l ea n a l y s i ss h o w e dt h a t t h e 他、懈as i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nj o b s a t i s f a c t i o nb e t w e e ng e n d e r ，m 撕t a ls t a _ t u s ，a g e ， e d u c a t i o n a ll e v e l ，o p e r a t i n gp o s ta n dt h en a t u r eo f f - 蛐s 。 s t u d y2 ：b a s e do nt h es a i n ep a r t i c i p a n t s ，f i r s to fa l l ，t h er e l a t i o i l s l l i p 、v 懿c h e c k e d b e 慨e nj 0 bs a t i s f a c t i o n , w o r kp e r f o r m a n c ea n d t u r n o v e ri n t e n t i o n t h e r e g r e s s i o n 划y s l ss h o w e dt h a tj o bs a t i s f a c t i o na n dw o r k p e r f o r m a n c eh a sas i 鲥f i c a n tr 0 1 ei nt h e p r e d i c n o n0 ft u m o v e ri n t e n t i o n t h em o d e r a t o rw a s c h e c k e d ，a n dt h er e s u l t ss h o w 也a t t h ew o r kp e r f o r m a n c eh a sa s i g n i f i c a n tm o d e r a t i n ge f f e c lt h a ti s t os a y , t h eh i g h n w o r k p e r f o r m a n c ee m p l o y e e h a s al o wt u r n o v e ri n t e n t i o n , a n dt h el o w w o r k - p e r f o r m a n c ee m p l o y e eh a sah i 。曲饥l r n o v e ri n t e n t i o n , w i 也j o bs a t i s f a c t i o na tt h e s a m ep r e m i s e c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ep a p e r k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；f a c e ss c a l e ；w o r kp e r f o r m a n c e ；t u r n o v e ri n t e n t i o n i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人 】河南大学提出硬士学位审请本人郑重声明：所至交的学位论文是 奉 。在导师的指导下独立完成的对所研究酌课题有新的见解据我所知除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外。论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究戍果也不包括其他人为薮得任何教育、科研机构酌学位或证书雨 使月过的材料与戒一同工作的同事对奉研究所做的任何贡献均巳在论文串作 了明确的说 本人经河南大擘审棱批准授子硕士聋位作为学位论文的作者，本人完全 7 解并同惠河南太学有关保留、使用学位论文舌勺要掌印河南大学有权向因家 图书馆、科研信蝴、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 甄质文 本和电子文本) 以馁公众检索、奎溷本人授轵河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的可以采取影印j 缩印、扫描和拷贝等复刳手 段保存、汇嫡学位论文( 纸质文本和电子文本) 涉及保密内容的学位论文杏解密后适用本授轵书) 学位获得耆( 学位论文作者) 茎名： 蒸l 受艺距 2 0 明年a | 为曩 学位论文指导教师釜名：主麴兰霾 2 0 听年钐月沙日 | 。 1 1 引言 1 研究背景 进入2 1 世纪后，随着经济全球化和信息化的发展，社会的变动更加剧烈，企 业面临的环境也更加复杂、多变。作为企业，要想在这样一个竞争残酷、风云变 幻的动态环境中生存、发展、壮大，就必须用好企业真正的资源，那就是人。 人与物最大之不同，在于人具有思想、情感和主观能动性，不仅是企业管理 活动的被动接受者，。也会以多种方式反作用于企业管理活动。所以倾听员工的心 声，重视员工的意见，真实了解员工的态度有助于管理者预测员工的行为，最终 使企业获益匪浅。从组织的角度看，工作满意度的高低，能够潜在的解释和预测 工作场所的许多重要态度和行为。研究已经表明，工作满意度与离职倾向、动机、 工作绩效、组织公民行为等联系紧密，这也就是为什么工作满意度被许多研究者 称为工业与组织心理学中的“圣杯”。因此，深入研究企业员工的工作满意度对加 强企业管理有着重要的现实意义。 庄文浩( 2 0 0 4 ) 认为在以下六种情形下有必要对员工工作满意度进行评估：( 1 ) 组织规模迅速膨胀；( 2 ) 员工流失率升高；( 3 ) 企业中产生谣言；( 4 ) 组织领导 变动；( 5 ) 行业竞争加剧；( 6 ) 薪资福利变化。以上六种情形是企业经常碰到的， 因此员工工作满意度评估几乎成为不可缺少的管理工具。在通用电气等公司，员 工工作满意度调查是每年的例行工作。从其效果来看，员工工作满意度评估不仅 提高了员工的士气，也改善了员工对企业与顾客的态度，提高了工作绩效。员工 工作满意度评估的重要性及普遍性可见一斑。 、 一个有效、适用的评估工具，一套科学、简便的评估方法是工作满意度评估 工作良好效果的保障。目前，工作满意度的测量大多数采用的是多项目言语问卷 测量，这种测量方法采用具有相似的呈现形式和反应形式的多项目李克特式言语 量表，问卷动辄就是上百个项目，由此获得的变量之间的关系常常受到共同方法 误差的污染。加之，目前生活中我们被要求填问卷的几率也大大增加，不管是街 头消费者调查问卷，还是新兴的网络在线调查问卷，众多的问卷调查已经让人们 疲于应付。如果在以往标准化的测量工具之间插入形式明显不同的新式量表，就 能够要求被试认真思考被问及的问题，以及如何进行反应才能在新的量表形式中 准确的表达其信念、知觉、态度和喜好，从而打断被试习惯化的反应定式，达到 降低共同方法误差的目的。 因此，本研究试图从心理学的视角出发，设计开发出一套既适用于现代企业 管理需要，又符合心理学研究方法的科学的工作满意度单项目图解法测量量表， 并在此基础上探讨工作满意度、工作绩效与离职倾向之间关系。 1 2 工作满意度研究文献综述 1 2 1 工作满意度的含义及测量 工作满意度的最早研究起始于h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) ，他在著作工作满意度一 书中提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是员工心理和生理上对工作环 境与工作本身的满意感受，即工作者对工作情境的主观反应。 自从工作满意度的概念提出以来，该领域的研究者和工作者就从未停止过对 一个统一、清晰的工作满意度定义的追求。工作满意度是一种工作态度，这一观 点已得到绝大多数研究者的认可，但对于它的具体定义却不尽相同。尽管有关工 作满意度的定义层出不穷，但研究者对工作满意度的定义大致可以分为以下几类： 一、综合型定义。这类定义将工作满意度作为一般性态度解释，认为工作满 意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员 工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有洛克( 1 9 6 9 ) ，他认为工作 满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性 状态。 = 、需求缺陷型定义。此类定义者认为，员工对工作满意的程度是其在特定 的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距，低于预期应获得价值的 2 差距越大，满意度越低。持此类定义的研究学者有美国心理学家弗洛姆，他认为 员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现 便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作 满意感。 三、层面型定义。此类定义者认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面 的情感反应。有关工作满意度层面的种类，说法不一。如：史密斯( 1 9 6 9 ) 等人 把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面，而弗 洛姆( 1 9 6 4 ) 则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、 金钱待遇、工作环境及工作同事。 工作满意度是一种工作态度或看法，包括认知、情绪和行为倾向三种心理成 分，这一观点已得到绝大多数研究者的认可。本研究中，工作满意度是指由于对 工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。如果一个人拥有较高水平的工作 满意度，说明他对工作持积极态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。 关于工作满意度的研究关注的问题有三个方面，一是工作满意度的测量，二 是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。 工作满意度是人们对工作环境的主观反应，所以工作满意度的测量也是一种 态度的测量。定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信息，从而了解 员工对于他们工作环境的感受。工作满意度的测量方法较多，主要有问卷调查法、 访谈法、句子完成测验法、关键事件方法等。从事实际的调查研究时，由于问卷 法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式 进行。 目前使用最为普遍的是问卷测量方法，有明尼苏达工作满意调查表和工作描 述指标量表。明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ， 简称m s q ) 由w e i s s 、d a w i s 、e n g l a n d 和l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 编制而成，它分为长 式量表( 2 1 个量表) 和短式量表( 3 个分量表) 。短式量表包括内在满意度、外在 满意度和一般满意度3 个分量表。长式量表包括i 0 0 个题目，可测量工作人员对 2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。它的特点在于对工作满意度的各个方面迸 行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中被 试负担和误差问题也值得商榷。 s m i t h ，k e n d a l l 和h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 提出了工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v e i n d e x ，简称j d i ) ，包括5 个部分：工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分 由9 个或1 8 个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作 的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。j d i 的特点 是填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由 于此量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。 心理测量学与统计学等数学方法是工作满意度测量的基础。工作满意度调查 问卷主要类型有单一整体评估测量问卷和综合评定法测量问卷两种。单一整体评 估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从 事的工作。 许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单 一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分， 虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断， 不利于管理者改进工作。综合评定法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先， 需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维 度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价 和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。 1 2 2 工作满意度的影响因素及理论基础 多年以来，人们都假设情境性的因素决定了个体的工作满意度，工作满意度 的各个方面普遍是由诸如工资满意度、同事满意度、领导满意度、工作本身满意 度这样的情境变量来定义的。l o c k e 研究指出，有多种因素影响到工作满意度，以 下是几个最重要的影响因素：工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学 习机会、困难性以及对工作的控制等。 公平的待遇。组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的 物质肯定方式。这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。公平理 4 论认为报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回 报的相互比较。 良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。组织 特性分为督导方式( 领导风格) 、组织承诺、激励( 包括提升机会、工作安全和工 作认可) 、工作投入。工作环境的舒适( 适宜的温度、照明、低噪音、洁净) ，从 事工作的便利性( 易操作的现代化工具，不太遥远的工作地点) ，都是工作满意的 助长因素。 领导、同事与下属。人际关系是决定工作满意度的非常重要的因素。在团队 层面上，工作群体内分享工作条件，相互间具有社会的和情感的影响。这些都影 响着个体的工作满意度，同时也作用于群体的工作满意。s o o n h e e k i m 在对参与管 理与员工满意度关系的研究中发现，在公共部门，领导在工作中运用参与管理的 方式，同时员工意识到参与了战略制定，与工作满意度呈正相关；主管在战略制 定方面与员工有效地沟通与高工作满意度呈正相关。因此他建议公共部门对组织 文化适当变革，改变传统的等级结构为参与管理和授权。 以上影响工作满意度高低的主要因素有关工作内容、工作条件、工作环境等 情境方面的因素。但现在越来越多的学者对“工作满意度仅仅由情境性条件决定 的观点提出了质疑。有研究认为工作满意度不仅是由情境决定的，同时还是由特 质决定的。特质观认为，人们具有稳定的人格特征，它独立于工作特征或工作情 境而影响到人们的工作满意度。人对于工作的态度自然与工作紧密相关，但同时 人的态度也与人的个体特征相联系。个体不同的年龄、性别、文化价值取向、人 格乃至基因遗传，会对工作满意度产生不同的影响。 a r v e y 研究认为，“个人因素( 如情感) 在对工作满意度的解释上占1 0 到3 0 的变异量，剩下的4 0 9 6 到6 0 的变异量决定于情境因素( 如工作条件) ，而它们之 间的相互作用反映在另外的1 0 至u2 0 的变异量中。 此结论阐明了满意度影响因 素的多样性及复杂性：它不仅受到性别、年龄、受教育程度、婚姻、工种、工龄、 户籍等人口学变量的影响，还与组织规模、组织气氛、工作压力、人格特质等情 景和心理因素有关。 5 最早对工作满意度进行调查的是霍波克( h o pp o c k ) ，他运用瑟斯通态度量表 测量员工工作满意度，发表了第一篇员工工作满意度的研究报告工作满意 ( 1 9 3 5 ) ，因此多数研究者把霍波克作为工作满意度研究的鼻祖。 2 0 世纪初，泰罗( f w t a y l o r ) 的科学管理理论在美国企业得到广泛应用， 并在一段时期内大大提高了企业的生产力，泰勒提出高报酬能提高满意度。 1 9 2 7 年到1 9 3 2 年期间，举世闻名“霍桑实验 ( t h eh a w t h o r n ee x p e r i m e n t s ) 打开了行为科学研究的大门，行为科学理论也弥补了科学管理理论的不足。实验 得出以下几点结论：改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高生产效率的决 定因素是员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助 于提高劳动生产率。这可以说是工作满意度与工作绩效关系的雏形。 2 0 世纪3 0 年代，赫兹伯格提出双因素理论。他将影响工作满意度的因素分为 两类：激励因素和保健因素。还指出，保健因素的满足只可消除不满意，即“没 有不满意”，而不能达到“满意 ，激励因素的满足是员工“满意”的关键。这一 理论的提出，拓宽了工作满意度研究领域的新视野。 1 9 4 3 年美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人类的需要具有层次性， 各种基本需要互相联系，是一个按层次组织起来的系统。但该理论在实践运用中 存在一定问题。比如，像权力、地位、自尊、成长等一些高层次的需要，往往是 在部分得到满足后，个体会产生更强的需求，会导致满足需求总量的增加，我们 很难判断个体在什么程度上需要得到了满足。为修正这一看法，有研究者提出了 满意度的边际效应递减概念。根据经济学中的边际回收效应递减规律，即在每一 项事物上，随着获得的积累越多，则其价值就越少，到一定程度以后，这一事物 的获得有可能己不再增加我们的满意度。满意的程度饱和以后，就会开始感到不 满意了。 期望理论由美国心理学家弗洛姆( v r o o m ) 1 9 6 4 年出版的工作与激发一书 中首先提出来的。该理论认为决定满意度的因素至少来自两方面：一是所得到的 结果，二是人们所期望的结果。此后，有研究提出高期望值对工作满意度是一个 主要的威胁。期望值本身并非好的工作满意度预测指标，它应与现实条件、个人 6 特性( 气质、能力等) 联系起来考察工作满意度。 亚当斯( 1 9 6 5 年) 的公平理论( 也称社会比较理论) 与期望理论不同的是， 前者强调个体对期望值与实际工作成就之间的比较，而公平理论强调个人与他人 之间的比较。个体只有通过对社会上从事类似工作的个体的观察，判断他们的满 意程度，并将自己与他人比较之后，才能产生确定的自己对工作满意程度的认识。 与公平理论相似的还有适应理论，两者的区别在于，公平理论是横向比较，而适 应理论是纵向比较，即个体现在的状况与过去状况的比较。 洛克( 1 9 6 7 年) 的目标设置理论认为，个体的任何行为都是受某种目标的驱 使。因此设定一个特定的具有挑战性的工作目标，可以激励员工向着目标方向努 力，加上组织根据绩效给予员工相应的内在和外在奖励，最终决定了员工的满意 度。1 9 7 6 年，洛克又提出价值差距理论，认为工作满意度是取决于工作后是否能 得到其期望的价值。个体在工作时会先衡量工作能给予他们什么样的报酬，：然后 将此报酬与他们在工作中所期望的价值作比较，若工作产生的报酬能与他期望价 值相同，员工会产生满意。 波特和劳勒( 1 9 6 8 年) 的综合激励理论认为，员工的工作满意度取决于他在 工作中所获得的全部报酬同他自认为应得报酬的一致性，如果他认为两者是一致 的或者说是公平的话就产生满意。与此同时，员工最后感受到的满意程度又将影 响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断，进而影响以后工作的努力程度。工作 满意并不像一些管理人员所期待的那样，一定能够提高工作绩效，恰恰相反，工 作绩效是导致工作满意的因素之一。 近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研 究。t z i n e r ( 1 9 8 3 ) 提出最简单有用的反映工作满意度的模型是人与工作环境的 匹配。根据这一模型s t e r n ( 1 9 8 3 ) 和w i g g i n s ( 1 9 8 3 ) 等人研究个性与组织的适 应性，b u l t e 和g r e e n h a n s ( 1 9 8 3 ) 等人对个人价值观与工作特征、组织特征的匹 配作了研究。里斯特( 1 9 9 6 ) 的研究表明：员工的行为和工作满意度受到组织文 化和个人价值观的双重作用。 总之，国外关于工作满意度的理论可以说是层出不穷，百家争鸣。本人认为， 7 国外工作满意度理论的不断发展、创新，其最本质的基础在于对人性的认识、理 解和应用。正是基于对人性看法的不断发展，才在一定程度上对管理中人的价值、 人的尊严以及人在组织中的地位和作用有了新的认识，使得工作满意度的理论能 够不断推陈出新。 相对于西方国家，在我国工作满意度研究起步较晚，研究理论与方法也多是 借鉴或沿用已有成果。但在较短的时间内，我国的工作满意度研究也取得了一些 进展。许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。 徐联仓等人( 1 9 7 8 ) 根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成 的有关职工工作满意度调查报告在光明日报发表后，引起海内外舆论的广泛 重视，这是国内最早进行的工作满意度调查。之后，吴忠怡、徐联仓( 1 9 8 8 ) 又 对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订。其他的相关研究还有冯伯麟( 1 9 9 6 ) 用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素。 俞文钊( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业员工的工作满意度进行了研究，并发现： 职务高、女性、年长、受教育程度高的人比职务低、男性、年轻、受教育程度低 的人的工作满意度高。 邢占军( 2 0 0 1 ) 通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物 资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意 度等五个维度构成。 1 2 3 工作满意度与相关变量关系研究 l 、工作满意度与工作绩效关系研究。 一直以来，工作绩效是工业与组织心理学领域中研究的重要内容，是组织行 为学和人力资源管理研究中使用最广泛的效标变量之一。关于员工的工作绩效， 目前国际学术界日趋把它分为两个部分：把传统的工作绩效或任务绩效称作“角 色内绩效 ；把组织公民行为称作“角色外绩效 。其中，角色内绩效是指由正式 工作角色所确定的工作行为；角色外绩效是指由超出正式工作角色所确定的工作 行为。 8 快乐的员工就一定是高效率的员工吗? 有研究者认为工作满意度与工作绩效 之间的关系是一个管理神话。通过对3 0 0 项研究进行回顾，发现二者之间具有很 强的相关性。即员工的工作满意度越高，其工作绩效就越好。许多学者也都在理 论上提出了类似的假设，认为高水平的工作满意度能够带来高水平的员工投入和 组织绩效，而低水平的工作满意度或工作不满意则会严重损害组织及其成员的绩 效。从整个组织水平而不是个体水平来看，。可以找到工作满意度与工作绩效之间 关系的支持。通过为作为整体的组织收集满意度与生产效率方面的数据时，发现， 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效。 但是从个体水平来看，实证数据并没能对学者们的上述直觉和假设提供有力 的支持。v r o o m ( 1 9 6 8 ) 通过实证研究得出的工作满意度与工作绩效之间相关系数 的中位数为0 1 4 ，其中既有正相关也有负相关。也就是说，对工作感到满意的员 工既可能成为高生产率者，也可能成为低生产率者。w a n o u s ( 1 9 8 6 ) 通过实验研究 发现，工作满意度与工作绩效之间的关系未必就是单维的正相关关系，它们之间 有时甚至没有显示出任何相关性。w a n o u s 进一步指出，员工的工作满意度与他们 的工作绩效之间存在四种关系，即高满意度与低绩效、低满意度与高绩效、低满 意度与低绩效，以及高满意度与高绩效。 2 、工作满意度与离职倾向关系研究。 离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行 为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。 p r i c e ( 1 9 9 7 ) 将离职分为两类：自愿性离职和非自愿性离职。 最早提出了员工离职行为研究的是m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) ，他们指出员工离 职决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要 离开组织，并认为员工经历了不满意以后，离职倾向是实际离职行为前的最后一 个步骤。一般认为离职倾向是一序列撤退的认知，是想要停职并企图寻找其它工 作的最后一个阶段，最能预测员工离职行的发生。 工作满意度与离职倾向关系主要存在三种情形。第一：具有显著相关性及因 9 果性，即工作满意度直接影响员工的离职倾向，如m o w d a y 等证实工作满意感与离 职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关；石伟验证了工作满意度与离职 倾向之间的关系，得出工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响；刘兵和彭莱 也验证了工作满意度与离职倾向呈显著负相关，且工作满意度对离职倾向具有显 著的预测作用。第二：工作满意度与离职倾向没有直接的相关性及因果性，它要 通过一些中介变量对员工离职倾向产生影响，如j u d g e g r e t z 研究发现工作满意 感在预测离职率时有潜在的中介变量存在，个人工作特征就是一个比较重要的中 介变量。第三：无显著相关性( 或弱相关) 及因果性，即工作满意度的高低不会 使员工产生离职的倾向，如h e l i m a n 得出工作满意度与离职倾向的相关系数1 3 = 一 0 1 0 。因此，工作满意度与离职倾向之间的关系争议较大。 1 3 面部表情量表研究概述 1 3 1 面部表情量表的含义与起源 面部表情量表是测评领域的一种测量方法，用一组按顺序排列的面部表情来 测量员工态度，这些面部表情呈现的是这种态度从一个极端向另一个极端的过渡， 要求被试从中选出最能代表自己态度的面部表情，采用等级计分方法来统计测量 结果。 作为一种单项目图解法测量方法，与常用的多项目的问卷法相比，单项目的 图解法量表的独特性在于，它在一定程度上能够有效的回避掩饰性和社会赞许性 等问题，同时又能够有效回避多项目测量所带来的时间、空间和经济等问题。 图1 1w o n g b a k e r 面部表情量表 面部表情量表最早应用在医护领域，用来测量患者的疼痛程度。对于儿科病 1 0 人、认知受到损害以及不会说话的成年人，就很难通过自我报告法来表达疼痛程 度。而面部表情量表法没有任何特定的文化、年龄或性别要求，复制方便，容易 掌握，医护人员可随时对患者施测。病人在入院后对其进行指导，病人就能理解 评分标准，这有助于及时了解患者病情，使患者早日康复。最常用的是w o n g b a k e r 面部表情量表法。该方法采用6 个面部表情从微笑到哭泣的面部表情图片，来表 示患者疼痛状态( 图1 1 ) 。其中，0 表示非常愉快，无疼痛；1 表示有一点疼痛； 2 被试轻微疼痛；3 表示疼痛较明显；4 表示疼痛较严重；5 表示剧烈疼，但不一 定哭泣。 国外大量临床使用表明该量表具有非常高的可靠性。自陈疼痛面部表情量表 与观测者评估疼痛量表具有高相关。某些医疗中心还使用面部表情量表测量恐惧。 当然该量表也有一定缺陷，主要是个各评定级别之间较难准确分开，同时，对于 年龄太小的患儿也不太便于观察。 1 3 2 面部表情量表方法学基础与应用 为什么量表中的面部表情可以用来测量员工的态度反应，可以准确表达个体 的情绪? 因为人们早就发现，情绪是由植物性神经系统控制的。情绪和植物性神 经系统的联系十分密切，人在情绪状态下表现出许多生理反应。与情绪状态相联 系的身体各部分的动作变化称为表情动作，而面部的表情动作就称为面部表情。 面部表情是情绪状态时机体变化的外部表现，与机体的内部变化有着密切的联系。 例如，愤怒时，咬牙切齿；高兴时，眉开眼笑等等。随着人类社会的发展，面部 表情这种独特的情绪语言成了种社会上通行的交际手段，用来表达思想和情感。 面部表情也是人类的通用语言。达尔文在人类和动物的表情一书中论证 表情是动物和人类进化过程中适应性动作的遗迹。表情有其生物学根源，许多最 基本的情绪，如喜怒悲惧的原始表情是通见于全人类的。二十世纪六十年代，加 州大学心理学家艾克曼的经典研究有力的证实了这一观点，即人类表达基本情感 的面部表情具有普遍性。恐惧、悲伤、厌恶、快乐，人类的核心表情有几百种之 多，任何一个人细微的情绪变化都可以在其面部表情上表现出来。正是基于此项 研究结论，为面部表情量表的大范围施测找到了理论基础。 面部表情量表的方法学基础来源于认知绘图技术( c o g n i t i v em a p p i n g ) 和图 解评定量表( g r a p h i cr a t i n gs c a l e s ) 。认知绘图技术在今天的管理学研究中日 益流行，它是用于评估个体的心智模式结构并将其图形化的一系列技术的集合。 通常情况下，这些绘图技术用于将通过其它方法( 如面试) 获得有关个体的心智 模式加以概括和呈现。图解评定量表在心理学中的应用较为广泛，其主要的目的 是为了避免要求被试在离散的反应类别中进行选择。在大多数情况下，图解评定 量表都是以垂直或水平直线的形式加以呈现，直线的两端代表的是所测量态度的 极端反应形式，要求被试在直线上勾出代表其态度反应的数据点。在实际的运用 中，也有一些图解量表，要求被试在离散的图形符号间进行选择，其中最著名的 就是k u n i n 的用于测量工作满意度的面部表情量表。本研究中面部表情量表就属 于此例。 传统多项目问卷法大都采用具有相似的呈现形式和反应形式的多项目李克特 式言语量表，由此而获得的变量之间的关系常常受到共同方法误差的污染。如果 在标准化的测量工具之间插入形式明显不同的图解量表，就正如g a r d n e r 等( 1 9 9 8 ) 所讲：“在面对一系列李克特式的项目进行几乎不加思考的标记反应后，新的量表 形式的出现要求被试认真思考被问及的问题以及如何进行反应才能在新的量表形 式中准确的表达其信念、知觉、态度和喜好，从而打断了被试习惯化的反应定式 ， 达到降低共同方法误差的目的。这也正是面部表情量表的新颖之处。 k u n i n ( 1 9 5 5 ) 在传统的图表自陈量表的基础上发表了新的工作满意度测量方 法( 图2 ) ，一种单项目图解法量表。k u n i n 的表情量表由1 1 个表情从开心大笑向 眉头紧锁逐渐过渡的女性图片组成。这种量表完全不需要口头表达能力，k u n i n 认 为这将更精确的测量态度，因为被试不需要把自己的情绪带入到话语中。k u n i n 对 大学生被试做了研究，发现这种量表能够提供适度的工作满意度五维度差异和较 好的直接图示法聚合作用。同时，使用男性版本量表来测女性员工，或者使用女 性版本的量表来测男性员工，结果都是一样的。男女两个版本的面部表情量表共 有的显著特点是在中间范围差异显著。通过对面部表情量表的效度研究，应该选 1 2 择一组最合适的量表个数。k u n i n 认为7 张图片的量表能够高度代表全距量表或中 距量表，并且具有很高的效度。 囤囝囤囤囤囤国囤囤囤 1 11 098765432 1 图1 2f e m a l l ef a c e ss c f l e 简单的形象化的面部表情量表在我们生活中经常可以见到。网络上大量流行 的面部表情图，通过生动、活泼的面部表情，来表达喜怒哀乐等情绪。这种表达 方式更直接、更准确。图形符号与文字符号的不同在于它可以很直观地进入人们 的视觉经验，进入人认知活动的情景，表情符号的可视性和形象性克服了文字符 号认知延缓的差距，使人们能更好的表达自己、领悟他人。特别是在即时通讯交 流中，一个简单面部表情往往包含更多的信息量。表情符号有利于信息发出者和 接受者的调节和沟通。这又体现在两方面：一方面，使用表情符号能增添亲近感。 表情符号的形象性使它更具有亲和力和平易性，因此使得交际双方更容易产生认 同亲近感，另一方面，与枯燥的文字交流相比，表情符号增添了更多情趣和幽默 成分，更具视觉冲击力。 1 4 已有研究的局限 在上述文献综述分析的基础上，现有研究在以下一些方面还存在不足。 l 、工作满意度的测量在工作满意度的相关研究中占据非常重要的位置，加之 企业文化等企业属性对员工工作满意度的测量又会产生影响，使得研究者在对具 体的研究对象进行调查时，不得不结合实际情况编制、选用有效的测量工具。传 统的工作满意度测量方法比较单调，大多数采用的是具有相似的呈现形式和反应 形式的多项目李克特式言语量表，由此而获得的变量之间的关系常常受到共同方 法误差的污染。如果在标准化的测量工具之间插入形式明显不同的新式量表，就 能够使被试认真思考被问及的问题，以及如何进行反应才能在新的量表形式中准 1 3 确的表达其态度，从而打断了被试习惯化的反应定式，达到降低共同方法误差的 目的。本研究中，采用新颖的单项目面部表情量表恰好能弥补传统言语量表的不 足，而国内又缺少基于面部表情量表的工作满意度相关研究。 2 、工作满意度测量使用最广泛的两种评估方法是单一整体评估法和综合评定 法。直觉上看，似乎对诸多工作要素的综合反应能够使工作满意度的评估更为精 确。事实真是如此吗? 并没有充分的证据可以证明这一点。对于属于单一整体评 估法的面部表情量表的有效性需要深入探究。 3 、已有研究表明工作满意度与离职倾向关系主要存在三种情形，第一：具有 显著相关性及因果性；第二：没有直接的相关性及因果性，它要通过一些中介变 量对员工离职倾向产生影响。第三：无显著相关性( 或弱相关) 及因果性。同时 诸如劳动市场条件、对其他工作机会的期望以及在组织中任职时间的长短，都对 员工是否离开当前工作的切实决策有着重要影响。对于影响工作满意度与离职倾 向关系的一些调节变量还需要进一步的研究。 1 研究目的 2 研究内容与研究设计 l 、针对以往工作满意度研究的局限和目前组织实践中面临的问题，本研究的 主要研究目的如下： 首先，在文献综述的基础上我们发现，以往工作满意度测量存在不足。传统 工作满意度测量大都采用多项目李克特式言语问卷量表，由于存在共同方法误差 的污染，对测量结果会产生一定影响。而单项目图解法量表能有效避免共同方法 误差的污染。国外学者曾对工作满意度的面部表情量表进行过研究，并取得一些 研究成果。由于员工态度具有很强的环境依赖性和跨文化效应，有些研究结论未 必适合中国企业。基于以上考虑，本研究目的之一是编制工作满意度单项目面部 表情量表。 其次，由于面部表情量表使用的较少，其科学性如何进行考察是必须要思考 的问题。而面部表情量表科学性的考察又决定今后了该量表能不能使用，或者使 用的效果如何。因为问卷的质量直接影响我们所获得的数据质量，并最终影响研 究的质量。所以在进行后续研究之前，需要对面部表情量表信度、效度进行考察。 并把单项目面部表情量表与工作满意度综合评定法量表进行评价，以进一步检验 表情量表的有效性。 最后，已有的工作满意度与离职倾向关系研究表明，工作满意度与离职倾向 之间的关系并非简单的因果关系，而是存在三种情形，比较复杂。在预测工作出 色的员工，也就是高工作绩效员工的流动情况时，工作满意度并不是很重要。因 为，一般来讲，组织都会给这些员工更多的薪水和更多的晋升机会，尽最大努力 来挽留这些高绩效的员工。而那些低工作绩效的员工正好相反，组织很少会挽留 这些人，他们甚至会受到更大的工作压力，进而导致他们辞职。因此，我们可以 预期，工作满