（工商管理专业论文）常州市市政公用企业薪酬管理研究.pdf

硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 y6 2 5 1 1 0 百， 摘要 市政公用企业是国有企业的重要组成部分，承担着城市建设管理和保障城市 运行的重要职能。其中有些公司( 路灯照明公司、市政工程建设公司、排水公司 等) 向社会提供的是公共物品。随着常州市国有企业改革的深入和对外开放力度 的加大，常州市市政公用企业发展的步伐明显加快。但人浮于事、效率低下、产 品和服务质量差、劳动成本高等问题仍比较突出：优秀人才吸纳与保有困难，甚 至有加剧之势。薪酬管理臼益演变为制约企业发展的重要管理瓶颈。 由于过时计划经济体制的惯性，管理者对现代薪酬管理理念、方法和技术知 之不多等方面原因，常州市市政公用企业在薪酬管理方面存在着以下几方面的问 题：平均主义盛行；忽视对内在薪酬的管理，未认识到非物质报酬的重要性：薪 酬决定机制僵化；薪酬计算方法单：薪酬设计过分依据人的行政级别；工作评 价缺乏科学性；福利政策的制定缺乏灵活性和针对性等等。 本文在粗略阐述薪酬及其管理的概念、主要薪酬理论、薪酬激励理论的基础 上，从经济学和管理学等角度深入分析了常州市市政公用企业在薪酬管理方面存 在的主要问题及其原因，并进一步探索性地提出了解决这些问题的对策，最后通 过案例分析对这些问题作了实证研究。 关键词：市政公用企业，薪酬，薪酬管理，薪酬设计，绩效薪酬 硕士论文常州市市政公片i 企业薪酬管理研究 a b s t r a c t m u n i c i p a lp u b l i ce n t e r p r i s e s a r et h e s i g n i f i c a n tc o m p o n e n t s o fn a t i o n a l c o m p a n i e s ，w l f i c hb a v l n g t h ef u n c t i o no fa d m i n i s t r a t i n gt h e c i t yc o n s t r u c t i n g a n d r u n n i n g s o m eo f t h e s ec o m p a n i e s ，s u c ha ss t r e e t l i g h ti l l u m i n a t i o nc o m p a n y , s u p p l y p u b l i ca r t i c a l st os o c i e t y w i t ht h er e f o r mo fc h a n g z h o u n a t i o n a lc o m p a n yi sd e e p e ra n d t h e o p e n i n gt o t h eo u t s i d e w o r 1 d i sw i d e r , t h ed e v e l o p m e n ts p e e do fc h a n g z h o u m u n i c i p a lp u b l i ce n t e r p r i s e s i s o b v i o u s l y f a s t e rt h a nb e f o r e ，b u tt h ep r o b l e m so f r e d u n d a n tp e o p l e ，l o we f f i c i e n c y , b a dq u a l i t yo fp r o d u c t sa n ds e r v i c e ，h i g hc o s to f l a b o u ra r ea ss e r i o u sa sb e f o r e a p p e a r a n c eo ft h el o s so ft a l e n t e dp e o p l ea r em o r ea n d m o r es e r i o u s c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o nh a sb e e nt h eb o t t l e n e c ko f c o m p a n i e s d e v e p l o p m e n t a s h a v i n gb e e ni n f l u e n c e db yt h eo u t m o d e dp l a n n e de c o n o m y f o rl o n gt i m e ，t h e m a n a g e r sh a v el e s sk n o w l e d g e o f c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o ni d e aa n dt e c h n i q u ea n d m e t h o d sc h a n g z h o um u n i c i p a lp u b l i ce n t e r p r i s eh a ss e v e r a lp r o b l e m si nc o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o n ，w h i c ha r ef o l l o w i n g ，e q u a l i t a r i a n i s mi sc u r r e n t t h e yh a v ei g n o r e dt h e i n h e r e n t c o m p e n s a t i o n a n dh a v en o t r e c o n g n i z e dt h ei m p o r t a n c e o ft h e s p i r i t u a l r e w a r d t h ec o m p e n s a t i o nl e a d st ot h er i g i ds t r u c t u r e t h ew a yt oc a l c u l a t es a l a r yi s s i n g l e t h ec o m p e n s a t i o n i sd e c i d e dt o og r e a t l yb yt h ea d m i n i s t r a t i v er a n k t h ej o b e v a l a t i o nl a c k ss c i e n t i f i c a l n e s st h ew e l f a r ef a r m u l a t i o nl a c k s f l e x i b i l i t y a n d a c c o r d a n c e t h i st h e s i s e x p l i c a t e s t h e c o m p e n s a t i o n a d l m i n i s t r a t i o no nt h eb a s e so f c o m p e n s a t i o n a n d c o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o n c o n c e p t i o n s ，m a i nc o m p e n s a t i o n t h e o r i e sa n ds a l a r ym o t i v a t i o nt h e o r i e s i ta n a l y s e st h em a i np r o b l e m so fc h a n g z h o u c o m p e n s a t i o n i n m u n i c i p a lp u b l i ce n t e r p r i s e s a n dr e a s o n so fe c o n o m i c sa n d a d m i n i s t r a t i o ni t e m s ，t h e ng i v i n gt h ec o u n t e r m e a s u r e so ft h e s ep r o b l e m s f i n a l l y , i t r e s e a r c h e st h e s e p r o b l e m st h r o u g h d e t a i lc a s e s k e yw o r d s ：m u n i c i p a lp u b l i ce n t e r p r i s e ，c o m p e n s a t i o n , c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n ， s a l a r yd e s i g n ，p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n 硕上论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 绪论 1 1 i 政公用企、j p 足以城l i 基础设施建设、管理以及城市公用事业的建设、运1 j ：为 主要内容的特殊行业。所谓市政主要是指道路、桥梁、路灯、环卫、绿化、污水处 理等基础设施的建设和管理部门：而公用则i - 要指供气、供水、供热、公共交通以 及近年来新生的物业管理、拆迁开发等等的建没和运行部门。市政公用企业是囝有 企业的重要组成部分，承担着城市建设管理和保障城市运行的重要职能。 长期以来，常州市市政公用企业为常州市的城市建设和管理，为保障城市的正 常运行作出了重要贡献。随着常州市国有企业改革步伐的加快，对外开放力度的加 大，常州市市政公用企业积极探索，大胆实践，努力创新，城市市政公用事业的发 展明显加快，一大批城市基础设施相继竣工，与外商的合资合作项目不断取得进展， 产品质量和服务水平不断提升，但与常州市其他工业类企业、服务类企业相比，发 展明显滞后，人浮于事、效率低下、产品和服务质量4 i 高等问题还比较突出，还刁i 能适应社会主义市场经济发展的要求还不能适应常, j t 恫i 建设特大城市和建设现代 化城市的要求。特别是随着中国加入w t o 和近年来常州市城市建设的步伐不断加大， 城市基础设施的投资力度逐年翻番。如1 9 9 9 年1 5 亿元，2 0 0 0 年3 亿元，2 0 0 1 年 6 5 亿元，2 0 0 2 年1 3 5 亿元，今年近4 0 亿元，常州市市政公用企业所承担的任务 也更加繁重，对人才的需求量也越来越大。然而各市政公用企业却普遍出现了优秀 人才引不进、留不住的现象，而且有愈演愈烈的趋势。如何获得人才、留住人才、 用好人才，己经成为各市政公用企业老总们必须面对、亟待解决的问题。其实这一 问题也是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样 用好薪酬这把双刃剑。 对薪酬管理的认识，我国企业界有一个思想转变的过程，传统管理忽视员工物 质利益的需要，片面强调精神激励的作用，挫伤了员工的积极性，导致士气低落、 效率低下的状况。改革开放以来，我国企业在对传统管理进行反思的基础j 二，开始 重视员工的经济利益，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升物 质利益为主题的薪酬改革一度成为我国企业改革的热门话题。但是随着人们物质生 活水平的提高，企业管理者们又发现，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持 久的激励效果。因此管理界特别是薪酬管理专家、学者开始探i , - j - 女n 何尊重和满足员 工的其他需求、最大限度地调动员工积极性的课题，这就大大丰富了现代企业薪酬 管理的内涵。 硕士论文 常州i 市市政公用企业薪酬管理i i ；| 1 究 本文就是在学习我罔企业薪酬管理理论研究成粜和借鉴发达国家薪酬管理理论 及有益经验的基础上，对常州市市政公用企业薪酬管理的演变进行了简- 单f f j 回顾， 试h 从经济学和管理学这两个角度，伞丽分析常州市市政公t i _ j 企业薪酬管理的现状， 为解决常州市市政公用企业目前及今后一段时期所砸临的难题提供依据。本文研究 的特点：筇，以经济学理论为依托，对h i 外柏关薪酬管理理论作，拿盯玎的鸟瞰， 为彤 究常州f 订政公j “企业薪酬管理问题挝f 理论支撑。第j ：，对常州市市政公 j 企 业目l 柑侄薪酬管理方面存在的诸多问题进行了深入探讨，并全方位挖掘其产生的原 因，并在此基础上提出，解决问题的对策。第三，用案例对常州市市政公用企业的 薪酬问题进行了实证研究。 2 硕十论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 1 薪酬管理基础理论概述 1 1 薪酬概述 1 1 1 薪酬及其组成 新酬是员工i 划向其所在单位提供劳动或劳务获得的各种形式的酬劳或答谢。从 渊源上看，薪酬是薪酬与薪金的统称。薪金又称薪给、薪俸、薪水。薪金按辞海 的解释，旧指供给打柴汲水等生活l 二的费用。薪酬与薪金的划分，纯属习惯上的考 虑。在日本，薪酬被认为是对工厂劳动者的给予，薪金是对职员的给予：在台湾， 薪金( s a l a r y ) 与薪酬( w a g e ) 统称为薪资。一般而言，劳心者的收人为薪金，劳 力者的收人称为薪酬。从本质上看，薪金与薪酬没有区别。 薪酬是一个综合性的范畴，表现形式是多种多样的，主要包括以下内容： 一是基本薪酬。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、- 丁： 作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、 资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报 酬。它足员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。基本薪酬的形式包 括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。基本薪 酬由于其数额固定，因而能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的 生活需要。 二是奖励薪酬( 奖金) 。基本薪酬虽然能帮助员工避免收人风险，从而帮助企业 减少薪酬成本，但由于它与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，不利于 调动员工劳动积极性因而还必须有奖励薪酬等薪酬形式。奖励薪酬又称效率薪酬 或刺激薪酬，主要运用的是分成思想。当员工领取固定薪酬时，员工增加努力程度 和劳动投人所增加的产出全部归雇主所有，而运用分成的思想，实行激励薪酬时， 员工能够从新增加的每一单位产品中得到相应的好处，因而劳动积极性比较高。 三是成就薪酬( m e r i tp a y ) 。成就薪酬是指当员工在企业内工作卓有成效，为 企、作出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。成就薪酬与激 励薪酬的相同之处在于他们都取决于员工的努力及对企业的贡献和成就。不同之处 在于成就薪酬是对员工过去一个较长时问里所取得的成就的“追认”，它通常表现为 基本薪酬的增加，具有永久性，只要员工不离开企业，就不会消失，而激励薪酬是 与员工现实表现和成就挂钩，它具有一次性，旦员工停止努力，工作成绩下降， 就会失去。因此员工为了保持这部分薪资收人，必须不断努力工作。可见，激励薪 酬在调动员工积极性的同时，有要员：t = 承担相当的收人风险的负面作用，而成就薪 3 硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 酬作为基本薪酬的增加，成为员工收人中的一个稳定部分，在调动员工劳动积极性 的【司时，不会给员工带米收人风险。 四足| | j 加新酬( 津贴) 。指根据员j ：的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下 的额外生活费j t j 而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定 岗化i 作。爿惯上一般把属十生产性质的称为津灿，属于生活性质的称作补贴。 津灿人体上f , 1 分为工作津贴和地区性津l 贴两大类。其中工作津贴主要有特殊岗位泮 贴，特殊劳动时间津贴，特殊职务津贴，地区性津贴主要有艰苦边远地区津贴和地 区生活津贴。 在薪酬构成内容中，通常还包括小额优惠( f r in g eb e n i f j t s ) ，它是以附加报 酬或额外福利的名义支付给劳动者的报酬。如免费和折价的工作餐，优惠的住房， 免费或低价提供的食堂、澡堂、俱乐部、服务等。这些项目有的以货币形式支付， 有的则以实物形式支付。从各市场经济国家发展趋势看，小额优惠在薪酬总额中所 占比重有口益提高趋势。1 1 1 2 薪酬的性质与功能 薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。对薪酬的性质，通常从两个方面来 定义，即：从生产力角度看，它是企业生产或其他经济活动中投人的活劳动的货币 资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，厂商主要是通过 薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中的活劳动消耗。由于竞争的压力，厂商必 须考虑不断降低活劳动成本。从生产关系角度看，薪酬体现为收人分配的结果。在 我国现行社会制度下，薪酬是劳动者获取生活资料进行消费的主要来源。它对消费 水平和消费结构都有重要的影响，而消费实际上是劳动力再生产的主要内容，劳动 力再生产又对生产具有重要影响，显然，薪酬水平的持续稳定提高对于推动生产或 其他经济活动具有重要意义。薪酬的这种两面性，决定了薪酬管理实际上就是对收 人分配上不断提高薪酬水平与生产成本上的不断降低薪酬支出这一矛盾作出调节。 薪酬的功能可从组织和员工两方面考察： 从雇主方面看，薪酬具有以下功能：( 1 ) 增值功能。薪酬既是雇主购买劳动力 的成本，也是用来交换劳动者活劳动的于段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能 够给雇主带来预期的大于成本的收益。这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力，投 资劳动力的动力机制。( 2 ) 激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评 价，反映着其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极 性。( 3 ) 协调功能。薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递 李严锋，麦凯薪酬管理大连：东北财经大学出版社，2 0 0 2 4 常州市市政公用企业薪酬管理研究 给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之问的关系，另一方面， 通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。( 4 ) 配置功能。 山1 ：人们一脞都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，凶此。利用薪酬差别 可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。 扶雇员们自1 看，薪酬具有以r 功能： n 劳动力再生产保障功能。员：i i 通世劳 动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的屹、穿、住、刚等基 i 生活需求， 从而实现着劳动力的雨生产。( 2 ) 价值实现功能。高薪酬是员工j 作业绩的显示器， 是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信 号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员1 二产生满足感和成就感，并 进而激发出更大的工作热情。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归 属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。2 1 1 3 薪酬的分类 薪酬是相当复杂的经济社会现象，对其可以进行多视觉的分类。 依薪酬的发生机理，可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的 工作荣誉感、成就感、责任感。包括：( 1 ) 参与决策的权利；( 2 ) 能够发挥潜力的 工作机会；( 3 ) 自主且自由地安排自己的工作时间；( 4 ) 较多的职权：( 5 ) 较有兴 趣的工作；( 6 ) 个人发展的机会；( 7 ) 多元化的活动；等等。 因此，增加员工的薪酬，不能简单地理解为更多的货i ：f i 并t j 实物，决策的民主化 可以给组织的每一个员工提供参与决策的机会或权利。这对组织来说，不仅是拓展 了薪酬的领域，还可以因此而提高决策的理性化程度。恰当的授权一是可以给员工 以发挥潜力的工作机会、个人发展的机会；二是使组织拥有的人力资源得到较为充 分的利用，也可以使组织拥有的人力资源的素质得到提升；三是可以使领导更好地 照应到自己的角色特征。可能条件下的弹性工作安排，可以使员工更为自主或自由 地安排自己的时间，也可以使员工的工作更为有趣。岗位的流动可以使员工的工作 实现多元化。 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工各种形式的收入。对外在 薪酬作进一步划分，可将其划分为以下三个部分。 。 一是竞争性的货币性薪酬。它是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性 特征有关的薪酬。对绝大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种间接性 薪酬。他们最终的需求，可能是为了得到商品和劳务；可能是为了得到社会的认同 2 王长城薪酬管理海口：海天出版社，2 0 0 2 5 硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 或尊重：可能是为了进人上流社会；可能是想藉此获得友情或爱情：等等。如果考 虑到薪酬刘组织来说足一种激励的杠杆，那么，要较为充分地发挥其杠杆作用，就 不仪要j 7 解薪酬接受荇对货币的需求，还有必要了解薪酬接受者藉以追求的最终需 求。 楚稍利性薪酬：，福利性薪嗍何非货币性冉勺也有货币性的，一股说_ ；j ，土婪是 非货币性n 0 。这是一种“大锅饭”性质的薪酬。，它通常不考虑薪酬接受者的绩效， 组织内的员工人人有份。但若从把企业文化作为管理的基本方式的角度来看，它仍 是相当重要的激励因子。其激励的基本取向，是强化组织的凝聚力，强化员工的团 队意识。 三是非财务性薪酬。员工对各种非财务性薪酬项目会有不同的评价，但对非财 务薪酬完全不在意的员工可能极难找到。从项目的数量而不是从项目的重要性来看， 与非则务性薪酬项目比起来，财务性薪酬项目甚至是微不足道的。非财务性的薪酬 项目主要有：( 1 ) 较舒适的办公室；( 2 ) 较感兴趣的工作；( 3 ) 业务用的名片；( 4 ) 动听的头衔；( 5 ) 私人秘书：( 6 ) 良好的工作氛围；( 7 ) 良好的人际关系；( 8 ) 主 管的鼓励性的微笑；等等。具有创造性的组织领导者，可能会在非财务性薪酬上创 造出更为丰富多彩的薪酬项目。我们可以图1 1 来大体地描绘薪酬的这一种分类。 此外，还可以依薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性 的；依薪酬量界定作为基本依据，将其分为主要是计时和主要是计件的；等等。 6 坝十沦文 常州市市政公片j 企业薪酬管理研究 眄习 【、一 内在薪酬ll 外在薪酬 竞争性货 币性薪酬 基本薪酬ii 。錾瑟i 愕奖金l分享i1 日补贴il ll 。 图1 1 依薪酬的发生机理对薪酬的分类， 1 1 4 薪酬管理的涵义及其影响因素 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，较少 考虑被管理者的行为特征：而现代薪酬管理的着眼点转移到人，将物质报酬的管理 过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。 影响薪酬管理的因素很多，概括起来主要有以下四类： 一是环境因素。主要包括政治、经济、技术及其他社会因素。 ( 1 ) 经济环境。经济景气萧条的循环变动会影响到企业人力资源政策的调整。 例如，劳动力的供求状况直接影响到劳动力的价格，经济发展水平的高低和老百姓 3 孙剑平薪酬管理长春：吉林人民出版社，2 0 0 0 7 矗l | 豳弄菡蔗 颂_ 沦文常卅i i l s + - 政公用企业薪酬管理研究 收，s l l y , j 预期【! 三会极大地方右基小薪酬制度设计和福利管理等方向政策的制订。 ( 2 ) 社会环境。在组织中，员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大 n 勺变化，i , x l l i g 为适应社会的进步，员：“| 勺教育和技能水平也会d c w i 提升，因此企业 在相应的薪酬制度方面必须对员工的变化作适当的调整。 t ： ) 政治环境。 r - r 成熟的人力资源管理都必须体现依法清嗣( 食) 的；1 ：i - i l l 。 今灭，各种与人力资源及薪酬管理的政策法令逐步健全。劳动者合法权益的保障更 加严密和科学，劳动者的权利意识也日益高涨，这种政策环境与社会公益团体的压 力口渐升温，使得企业拟定适宜的人力资源及薪酬政策追在眉睫。 ( 4 ) 科技环境。科技环境包括范围是从原料、产品到市场。在从原料到产品的 过程中，任何一项科技的突破与改进，对员工和企业都将产生巨大的影响，因此企 业要鼓励科技创新，调动骨干人员的积极性，引进和留住关键人才等，必须在薪酬 制度上进行改革。 二是组织因素。包括企业的财务给付能力、薪酬政策、企业规模、企业文化， 企业的结构( 层级式或扁平式) 以及企业所处的生命周期的特定阶段等。 三是工作因素。包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、 挑战性和变化性等。 四是个人因素。包括能力、个性、价值观等。 综上所述，薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和谐并加以 有效利用的过程，在此过程中，员工得到工作的满足与成就感，组织则能完成其既 定的目标。如图1 2 所示。 图1 2影响薪酬管理的一般因素 1 2 主要薪酬理论概述 1 2 1 生存工资理论 这是最早出现的薪酬理论，有人称之为工资铁律。该理论认为，从较长时期来 霜，工人的工资等于其最低的生活费用。 8 硕上论文常州i h 市政公用企业薪酬管理研究 斯密发现，随着经济的波动，工人的工资人多维系在维持q - - _ i l 的水平上。当然， 斯密也发现，有时由于罔民则富的增长，劳动的报酬比较优厚，劳动行的报酬显然 超出了维持一家人q 三活所需的数额。 马尔萨斯从其人口理论出发，对生存工资的变动规律进行了描述。他认为，如 粜于某种原凶，1 资提升到维系牛存的水平之上，办即劳动| 资高十臼然价格， 工人获得的+ 仁活资料就会增加，从而刺激工人人 _ j 的增长。柏f 一个发展周期，劳 动的供给就会增加，从而使劳动的供给超出劳动的需求，从而导致工资的下降。如 果由r 某种原因，工资下降到维系生存的水平之下，亦即劳动： 资低于自然工资， 工人获得的必要生活资料就会减少，其直接后果是工人生存环境的恶化、人口的减 少，使劳动供给在新的发展周期中短缺，这又会使劳动工资提高。我们可以图1 3 来描述工资的这一规律性的变化。 在图】3 中，横轴o r 表示的是劳动人口的变动，纵轴o w 表示的是实际的工资 率，坐标中的实线表示的是不随人口、经济社会发展而变动的生存工资率，曲线表 示的是伴随着人口、经济社会发展，在一定范围内波动的实际的工资率。 w o ? 入厂 r 图l3 生存工资的变动规律 现在看来，生存工资理论只是在一定程度上反映了经济社会发展特定阶段的薪 酬变动情况。市场经济初始阶段劳动者的薪酬维系在满足生存需要的水平，不仅是 因为在传统农业生产部门中存在着大量的剩余劳动力，还因为此时生产力的水平较 低、管理者对薪酬的激励作用缺乏必要的了解等方面的原因。当市场经济这种生产 方式越过初始阶段进一步发展，生存工资理论的非现实感越来越明显。如果说经济 生活的实际证明了生存工资理、晗的历史局限性，那么，人力资源理论就可以对生存 工资理论的误区进行理论上的分析。根据人力资源的般理论，人们在人力资源方 面的投人，较之其他物质资源上的投入具有更高的回报率。 据此，可以逻辑地得出：从长期来看，薪酬具有不断上升的趋势。这一趋势我 们可以图l _ 4 来表示。 9 硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 刘人j 资源的投入 较投入为多的薪酬 ， 更多人力资源的投入 士 f新起点上更多的薪酬 图l4 从长期看薪酬的变动趋势 1 2 2 工资基金理论 这一理论的主要倡导者是约翰穆勒，其基本观点是：资本是工资的决定性因素。 这是因为，工资也是资本的一个组成部分。工资和补偿机器设备消耗、购买原材料 等方面耗费的资本一起组成资本总额。工资作为资本总额的一个部分，一般情况下 是相对固定的。这一相对固定的部分即为工资基金或劳动基金。在其他条件一定的 情况下，工资的高低首先取决于工资基金总额量的大小。在工资基金一定的情况下， 工人的工资水平取决于工人人数的多少。工人人数多，工资就低；工人的人数少， 工资就高。 相对于生存工资理论，工资基金理论应该说具有较多的合理成分。它能够解释 随着经济社会的发展，资本的增长，薪酬具有的增长趋势。依照人力资源基本理论 来分析工资基金理论，可以看到，后者的明显不足是把薪酬的增长看作只是被动地 适应资本的增长，没有看到人力资源的特殊性不仅为薪酬的不断增长提供了源泉， 还为资本的增长提供了重要的源泉。 1 2 3 边际生产力工资论 克拉克运用产生f1 9 世纪7 0 年代的边际分析力法，创立了边际生产力分配理 论。该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产中的两个决定性因素劳动和 资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正地获得自己的收人。不过，每一生产要 素对生产的实际贡献将按其投入量的多少而不断地变化着。这一变化的基本趋势符 合边际收益递减规律。我f r n 以劳动这一生产要素来分析边际收益递减规律( 如表 1 1 所示) 。 l o 硕士沦文常州市市政公用食业薪酬管理研究 表l i 劳动投入的边际收益递减规律 工人序弓边际收益总收益 1 0 0 第儿人 9 1 0 9 第1 2 人81 1 7 第 0 人 71 2 4 第1 4 人 61 3 0 在表1 t 中可以看到，随着工人的增加，边际收益是递减的。不过，企业的j 总 收益还是在增加的。把表1 1 描述的劳动的边际收益递减情况用图来表示，可以得 到如图1 5 所示的劳动边际收益递减曲线。在图1 5 中，曲线m r 代表的是劳动边际 收益，曲线g r 代表的是企业劳动投人的总收益。 图1 5 劳动投入的边际收益递减规律 根据边际生产力理论，可以逻辑地推演出边际生产力工资理论。边际生产力工 资理沦的基本观点是，企业将依据劳动的边际生产率，确定工资量的大小。 边际生产力工资理论的显而易见的不足是，它只是从人力资源的需求方这一角 度，分析了薪酬量的界定问题。正如我们稍后分析均衡价格工资论时将要指出的， 在实际生活中影响薪酬的因素较多。边际生产力工资论的分析较之均衡价格工资论， 显然是片面的。但不能因此而否定边际生产力工资论在工资理论和实践分析中的作 用。 1 2 4 均衡价格工资论 这一理论的理论基础，是英国经济学家马歇尔的均衡价格论。事实上，马歇尔 的均衡价格论与均衡价格工资论是同时产生的。马歇尔指出，工资是劳动的供给和 需求达到均衡时的价格( 如图1 6 所示) 。 图1 6 劳动的均衡价格工资的形成 颂土论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 在图1 6 中，横轴农_ j 劳动的数量，纵轴0 p 表示工资水平，劳动的供给曲线( s ) 利需求曲线( d ) 相交，形成了劳动的均衡价格工资( o p 。) 。 从划劳动的需求，们而来看，需求耆是从事商品或劳务生产活动的企业。由于与 其他生产要素类似的边际生产力递减规律的作用，因此，劳动的需求曲线与劳动的 边 匀i 生产力曲线，一枰，都是自 ：向t ，卜力逐渐卜降的。这表i _ | j _ j ，随着企业雇佣员j 一 的增加，劳动的边l 自、生产力4 i 断卜降，由此决定了企业愿意付出的报酬水平也逐渐 下降。 以上分析是极为初步甚至是带有较大片面性的，若要对劳动需求作较为深层次 的分析，则首先需要将其区分为短期的劳动需求和长期的劳动需求。 在短期，企业将根据员工薪酬的升降确定其对员工的需求量，基本的取舍准则 是员工的边际生产力与薪酬的比较。由于对劳动的需求是派生性需求，当企业生产 的产品的需求量上升，从而产品的价格上升时，边际收益产量曲线及由此决定的劳 动需求曲线将有相应的变化这里是劳动需求曲线向右上方推移( 如图1 7 所 示) ，从而使企业对劳动的需求量增大。市场劳动需求曲线不是企业劳动需求曲线的 简单相加，由于各个企业劳动需求的变动会影响到市场上产品供给的变化，从而影 响到产品价格的变化，影响到边际产量收益曲线的变化，因而较之单个企业，整个 市场薪酬水平的变化对劳动需求的影响要小。 p p o o 图1 7 产品需求上升对劳动需求的影响 图1 7 中的横轴o l 表示对劳动的需求量，0 p 表示劳动的价格薪酬，d 。和 d ! 代表的是企业对劳动的需求曲线。 在图i 7 中，由于市场上对产品需求上升，企业短期劳动需求曲线由原来的d 。 向右上方移动至吼；在既定的薪酬水平上，企业的用工水平由l 1 移动到l 。，因为当 产品市场需求上升，单位产品的价格上升后，在l 。，和b 区间上增加用工数量，其边 际收益产量大于边际成本。 在长期，薪酬提高对企业的劳动需求将有更大的影响，从社会角度来看也是这 样。这是因为在员工的薪酬提高后，对劳动需求的减少将在两个方面同时表现出来。 一是出于产出效应对劳动的需求减少。当员工的薪酬提高后，劳动成本会相应地提 高，从而企业的生产成本会相应地提高。如果产品的市场价格不变，企业的产出水 1 2 颂上论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 平会有相应的f 降。企业对劳动的需求也会因此而下降。二：是由于替代效应对劳动 的需求减少。在短划，当薪酬提高时企业还难以剥资本的数量进行调整；在长期， 二_ 薪酬提高时，企业将易丁以资本来替代劳动，从而使对劳动的需求减少。 从劳动的供给方面来看，劳动的供方提供的劳动的供给价格，包括劳动者养活 自己利家庭、接受教育、训练、医疗保健等力的费用，以及劳动对劳动者来说的 负敬用。随着薪酬水i m 0 捉高，劳动者愿意提供的劳动出在坷：断增加。这就有了白 左向右上方逐渐上升的供给曲线。这并彳i 排斥在有些情况f ，由于薪酬水平的提高， 劳动者愿意提供的劳动减少。 在前面分析的各种薪酬理论当中，均衡价格工资论应该说是较为贴近实际生活、 较为周全的薪酬理论。这可能主要是因为，归根到底，均衡价格工资论是以系统论 为基本的方法论。 1 2 5 谈判工资理论 这种工资理论认为，特定的工作岗位，并不一定就是刚性的、单一的：】二资率， 实际存在的可能是工资的变动区间。在此区问内，劳动的供给方和需求方通过谈判 确定实际的工资。 这种工资理论中最具代表性的是集体谈判工资理论，它可以说是工会发展的伴 生物。集体谈判工资理论认为，与其说工资决定于其他的因素，还不如说工资决定 于劳资双方的力量对比。在市场经济的初始阶段，一般说来，工资的谈判是在单个 的工人和企业主之间进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而在工资 的决定上工人处于不利的地位上。随着市场经济的发展，一方面是资本的集中形成 了企业集团，另一方面则是工人组织起工会。劳资双方薪酬谈判的规模日益扩大。 集体谈判的主要特点是，工会有效地遏制了工人彼此问的竞争，成了劳动供给 的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。工会提高工资通常有以下四种方 法： 一是限制劳动的供给。图1 8 中横轴表示的是劳动的供给量，纵轴o p 表示 的是工资水平。如图1 8 所示，工会通过限制劳动的供给，使供给曲线由& 移动到 s 。这样就使供给曲线和需求曲线的交点由移动到e 。从而使工人的工资从o p o 移动到o p 。当然，由于部分工人的工资高于劳动的边际生产力，雇主对工人的雇佣 量有可能从0 0 0 减少到o q ，。 1 3 硕上论文常扑l 市市政公用企业薪酬管理研究 p p l p f j 0 q lq 0 图1 8 工会对劳动供给的限制和劳动供给曲线的移动 二是提高标准t 资率。工会可以运用说服或强制手段，使雇主支付较高的工资， 从而直接地提高工资，也可以通过限制劳动的供给问接地提高工资。例如，工会可 以通过规定或迫使政府规定最低工资标准线( 图1 9 中的w ) ，把图1 9 中的工资从 o p o 提高到o p 】。 在图1 9 中，横轴表示的是劳动的供给量，纵轴表示的是工资水平。从图中我 们可以看到，受劳动的边际生产力递减规律的支配，雇主亦会对雇佣量作必要的调 黎。 oq 1q 2q 图1 9 标准工资率的提高 三是移动需求曲线。这是指工会通过改善劳动的需求来提高工资。改善对劳动 的需求之所以会提高工资，是因为改善劳动的需求会使劳动的需求曲线向上移动( 如 图l - 1 0 所示) 。 图1 1 0 工会向上移动需求曲线 1 4 硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 从图1 1 0 州以看到，当对劳动的需求曲线由d 0 移动到d ，时，需求曲线和供给 曲线的交点从e 。移动到工人的工资水半从o p 。移动到o p 。，受雇的工人人数也从 o q 0 移动到【) q 。山于向上移动的需求曲线提高了劳动的边际生产力，这一方面r i j 以 提高工资，另方面可以增加就业，因而这是一种对劳资双方都有益处的事情。 l 纠足消除买方筚断，仓、化是劳动这一+ 卜产要素的买方。企、i k 作为买方有时化劳 动r 盯场上处r 垄断地位。 ：会作为有组织的力量，有n j 能消除或抵消企业的垄断地 位。尤其是在某些局部性的市场上，企q k 或企业集团有可能利用其唯一雇佣者地位， 把劳动工资压低到均衡工资点以下( 如图1 ii 所示) 。 从图1 1 1 可以看到，处于垄断地位的企业把实际工资压到均衡工资以下( 低于 市场均衡点e ) ，为m 线上的n 点，即工资水平为o p 。由于工资水平在n 点，劳动的 供给减少，为o q o 。尽管此时工资水平提高到市场均衡点e ，即工资水平为o p 。，可 以增加企业的收益，增加的收益为a b e 所围成的面积，但如图所示，提高工资减少 的收益为p a n p 。所围成的面积。因增加劳动而增加的收益小于工资提高而增加的支 出，企业当然倾向于压低工资。此时，工会的有组织的活动有可能迫使企业把工资 提高到均衡工资劳动的边际生产力恰好等于标准工资。这一过程是工资和就业 量同时l ：升的过程。 图1 1 1 消除买方垄断 q 1 2 6 集体谈判的希克斯模式 这一模式还是属于谈判i 二资理论，它因由劳动经济学家希克斯首先提出而得名。 图1 1 2 是希克斯模式对工资形成的描述模型。在图1 1 2 中，横轴表示的是预期的 停产时间，纵轴表示的是工资的水平。谈判开始时，工会提出的新的工资要求为o h ， 而雇t 方丽只同意支付o z 。虽然双方都希望在不停产的条件下达到自己的初始要求， 但双方都把停产作为自己的基本武器。随着预期停产时间的延长，双方对因此可能 产生损失的感受越来越强烈。雇主方面要考虑到产值和利润的损失，工会方面则要 考虑工人失业和工资中断的承受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的， 1 5 硕士论文常州市市政公用企业薪酬管理研究 表明了他们将接受一个高 二0 z 的工资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期 停工的时问越k ，雇1 ：方面为此需要付出的，1 2 资代价就越高。i 司样，工会方面的抵 制曲线足向卜倾剁 1 0 ，表明工会方河也愿意接受一个低_ 丁o l l 的一i 二资率，而不愿意乐 担长期停工所必须承担的损失。不过，工会的抵制曲线在谈判初始阶段变化缓慢， 差小多“ 持睡卡j j 始要求。，经过一段时问以后，为j 7 达成协议，义迅速地降低f _ = = | 己的 要求。 p h z ox 图1 1 2 集体谈判的希克斯模式 对集体谈判希克斯模式的某些特征，古典经济学家实际上就有探讨。例如，斯 密就发现，在工人和雇主之问关于工资的较量中，相对来说，雇主总是处于更为有 利的地位。 1 2 7 分享经济论 分享经济论由美国麻省理工学院的经济学教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出。这 一理论认为，市场经济的一些缺点主要与分配相关，而不是与生产相关。在传统的 工资制度中，工人的工资同企业的经济活动无关，而只与企业无能为力的一些因素 ( 货币的发行量、生活费用指数等) 有关。 魏茨曼指出，由f 现代资本主义的温和性，包括凯恩斯主义的影响，使得西方 社会选择了这样一种化解失业的对策：一方面为失业者提供广泛的高额保险，另一 方面又采取扩张性的财政和货币政策。这又必然导致通货膨胀。要摆脱滞涨，就需 要有新的于段，就必须对导致滞涨的根源现代工资制度动大手术，把工资制度 改为分享制度，把1 ：资经济改为分享经济。其具体的做法是：把固定的工资改为与 某种反映企业经营状况的指数相联系。这样，工人和雇主之问在劳动市场上达成的 就不是规定每小时多少工资的合同，而是工人和雇主在企业收入中各占多少分享比 率的协议。 分享的员工报酬制度的优点： 一是具有颇为不同的动态特点。在_ t 资制度中，增加或解雇一个工人，并不会 直接影响其他工人收人的变化。而在分享制度中，如果少雇佣工人，工人的报酬就 1 6 硕j ：论文常州市市政公用企业蕲酬管理研究 会自动地增长；多雇佣 人，工人的工资由于分享的人多了就会自动地下降。在工 资制度下，雇主雇删一个新： 人的边助i 劳动成本始终高于劳动的平均成本：而在分 享制艘f ，雇 j j 新 人的边际成本始终低于劳动的j | 均成本。这样，实行一j ：资制度 的企业雨i 实干亍分享制度的企业就有了根本性的区别。工资制度倾向于拒绝新工人的 进人，m 分事制度倾向十欢迎新。j | 人的枷1 人，神：分孛制度r 企业总是存_ f ! ! f ：看大量的 就业空缺，企业有“种天然的扩大就业的偏好。因此，分享制度是，一利哆；动短缺型 的经济制度。 二是具有小得多的通货膨胀倾向。这是因为，在工资制度中，价格的变动并不 会直接影响劳动成本，在可能的情况下，提价对企业是有利的。但是，在分享经济 中，任何价格的变动都会反馈给劳动成本。因此，相对说来，分享经济总有一一种少 提价、多降价的倾向。 三是具有更强的返回均衡的倾向。这是因为，在工资经济中，工资有较大的刚 性。工资这种经济参数本来就具有较大的刚性，可上不可下，可增不可减，很难灵 活地随宏观经济形势的变化而变化，传统的工资制度更进一步强化了这种倾向。而 在分享经济中，工资本身随微观经济指标的变动而变动，工资的刚性要小得多，对 外界的反馈比较强烈。因此，一旦偏离了均衡点，就有强烈的返回均衡的倾向。 四是具有改善微观人际关系的积极效应。在市场经济条件下，企业给顾客以优 厚的礼遇，但给工人的则是冷漠的非礼遇。当把工资制度改为分享制度后，因是一 种强烈的劳动短缺经济，对工人有强烈的需要，雇主会像对待顾客那样对待工人。 分享制度的某些设想无疑带有极强的浪漫色彩，但对如何运用薪酬制度来建立 和谐的劳资关系、调动员工的积极性，应该说是提供了种思路。4 4 孙剑平薪酬管理长春：吉林人民出版社，2 0