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i | i 东师范人学硕t 学化论文 基于胜任力的高校教师绩效评估研究与实证 中文摘要 高校教师绩效评估对f 保障高校的整体发展，引导并促进高校教师的个人发展都起到 了至关重要的作用。而我l 国现行的高校教师绩效评估体系由于指导理念的陈旧，反而挫伤 了高校教师的工作积极性，影响了学校的发展。因此，如何探索出一套行之有效的高校教 师绩效评估体系，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。 本文通过对高校教师绩效评估的起源和现状分析，引入“胜任力”的概念，提出了将 高校教师胜任力融入到高校教师绩效评估中的策略。然后采用文献分析法、德尔菲法和问 卷调查法提取高校教师的胜任力因子，编制高校教师胜任力调查问卷，构建了高校教 师胜任力模型。在此基础上，本文又构建了基于胜任力的高校教师的绩效评估模式，解决 了高校教师胜任力难以度量的难题，实现了高校教师胜任力和绩效相结合的目标。这对于 高校教师的绩效目标的不断修正和胜任力的不断提高，在真正意义上提高高校的办学目标 起了积极的作用。 本文的主要研究如下： l 、高校教师胜任力模型由工作态度、人际交往、专业技能、师德特征、发展特征等 五个维度组成。其重要性从高到低依次为人际交往、专业技能、师德特征、工作态度、发 展特征。 模型中的每一胜任力因子都可以用相应的行为描述来进行具体的评测。 2 、基于胜任力的高校教师的绩效评估包括五个阶段：绩效计划阶段、绩效实施与管 理阶段、绩效评估阶段、绩效反馈阶段和绩效管理结果的应用阶段。在应用中，每个阶段 都要实现绩效和胜任力的统一。 3 、基于胜任力高校教师的绩效评估实施策略：( 1 ) 高校教师胜任力模型的实效性； ( 2 ) 持续的沟通交流；( 3 ) 业绩与胜任力考评的权衡；( 4 ) 柔性化的组织机构和强有 力的制度保证；( 5 ) 完善的信息收集系统。 关键词：绩效评估，高校教师，胜任力，胜任力模型 分类号：g 6 4 5 1 山尔! j l | j 范大学硕i j 学位论文 t h er e s e a r c ha n dd e m o n s t r a t i o no np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f c o l l e g et e a c h e r sb a s e do nc o m p e t e n c y a b s t r a c t c o l l e g et e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sv e r yi m p o r t a n tf o rt h eg u a r a n t e eo fc o l l e g e s g e n e r a ld e v e l o p m e n ta n dg u i d i n ga n dp r o m o t i n gu n i v e r s i t yt e a c h e r sd e v e l o p m e n t h o w e v e r ，t h e p r e s e n tu n i v e r s i t yt e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb r i n g sd o w nt e a c h e r sw o r k i n ga c t i v i t ya n d i n f l u e n c e su n i v e r s i t y sd e v e l o p m e n tb e c a u s eo fi t s o u t d a t e dd i r e c t i o nt h e o r y t h e r e f o r e ，i ti s v i t a lt h a te x p l o r i n ga ne f f e c t i v eu n i v e r s i t yt e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sar e s e a r c hi t e mo f p r e s e n tc o l l e g eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t a c c o r d i n g t ot h ea n a l y s i so f t h eo r i g i na n dp r e s e n tc o n d i t i o n so fu n i v e r s i t yt e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h i sp a p e rb r i n g so u tt h en e wc o n c e p tc o m p e t e n c ya n dp u t sf o r w a r dt h e s t r a t e g i e sw h i c hu n i v e r s i t yt e a c h e r sc o m p e t e n c ys h o u l db ec o m b i n e dw i t hu n i v e r s i t yt e a c h e r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h e ni nt h i sp a p e r ，t h er e s e a r c h e ra d o p t e dl i t e r a t u r ea n a l y s i sm e t h o d ， d e l p h im e t h o da n dq u e s t i o n n a i r es u r v e yt oi n d u c eu n i v e r s i t yc o u n s e l o r s c o m p e t e n c e s ， c o m p o s e d t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo nu n i v e r s i t yt e a c h e r sc o m p e t e n c y a n dc o n s t r u c t e d u n i v e r s i t yt e a c h e r s c o m p e t e n c ym o d e l o nt h eb a s i s ，t h er e s e a r c h e re s t a b l i s h e dt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nm o d eo f u n i v e r s i t yt e a c h e r sb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e ls oa st os o l v et h ed i f f i c u l t i e s o f m e a s u r i n gu n i v e r s i t yt e a c h e r sc o m p e t e n c ya n dt or e a l i z et h et a s k so fc o m b i n i n gu n i v e r s i t y t e a c h e r sc o m p e t e n c yw i t hp e r f o r m a n c e i tp l a y e da na c t i v er o l ei nr e v i s i n gu n i v e r s i t yt e a c h e r s p e r f o r m a n c ea i ma n di n c r e a s i n gt h ec o m p e t e n c yc o n s t a n t l y t h ep a p e rm a i n l ys t u d i e sa st h ef o l l o w i n g s ： 1 u n i v e r s i t yt e a c h e r s c o m p e t e n c ym o d e li sc o m p o s e db yf i v ed i m e n s i o n s ，w h i c ha r e w o r k i n ga t t i t u d e ，s o c i a lc o m m u n i c a t i o n ，p r o f e s s i o n a ls k i l l s ，t e a c h e r s c h a r a c t e ra n dd e v e l o p i n g c h a r a c t e r t h eo r d e ro ft h e i ri m p o r t a n c ei ss o c i a lc o m m u n i c a t i o n ，p r o f e s s i o n a ls k i l l s ，t e a c h e r s c h a r a c t e r ，w o r k i n ga t t i t u d e ，d e v e l o p i n gc h a r a c t e r e a c hc o m p e t e n c ym o d e lf a c t o rc a nb es u r v e y e dc o n c r e t e l yb y c o r r e s p o n d i n ga c t i o n d e s c r i p t i o n 【l j 东! j 1 1 i 范人学硕i j 学仃论文 2 t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm o d eo fu n i v e r s i t yt e a c h e r sw h i c hi sb a s e do nc o m p e t e n c y m o d e li n c l u d e sf i v es t a g e s t h e ya r ep e r f o r m a n c ep l a n n i n gs t a g e ，p e r f o r m a n c ei m p l e m e n t i n g a n dm a n a g i n gs t a g e ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i n gs t a g e ，f e e d b a c ks t a g ea n dt h es t a g eo fa p p l i c a t i o n o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s u l t s a n de v e r y s t a g es h o u l db eu n i t e dt o g e t h e rb yp e r f o r m a n c e a n dc o m p e t e n c y 3 b a s i n go nc o m p e t e n c y ，t h ef o l l o w i n g sa r ep r a c t i c a ls t r a t e g i e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f u n i v e r s i t yt e a c h e r ： ( 1 ) t h ee f f e c t i v e n e s so fu n i v e r s i t yt e a c h e r sc o m p e t e n c ym o d e l ； ( 2 ) c o n s t a n tc o m m u n i c a t i o n ； ( 3 ) t h eb a l a n c eo fe x a ma n de v a l u a t i o no fa c h i e v e m e n ta n dc o m p e t e n c y ； ( 4 ) p e a c e a b l eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n df o r c e f u ls y s t e mg u a r a n t e e ； ( 5 ) p e r f e c ti n f o r m a t i o nc o l l e c t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，u n i v e r s i t yt e a c h e r s ，c o m p e t e n c y ， c o m p e t e n c ym o d e l c l a s s i f i c a t i o n ：g 6 4 5 1 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得( 注：如没有其他需要特别声明的，本 栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 翮繇冱币归尽冬 i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：2 0 0 7 年像月o 日 导师签字： 泛卞氓冬 签字日期：2 0 0 ) 年，2 用厂日 i l i 尔师范人学硕 学位论文 1 1 问题的提出 第一章引言帚一早ji 苗 “高校教师队伍建设，始终是高校改革与发展的头等大事，是提高高等教育质量、建设 高水平大学的核心问题。 一所高校要提高教学质量，不仅要加大教育投资，提高硬件 设置，最主要的应该是提高教师质量。高校的战略目标与高校教师的个人绩效目标是密不 可分的。 1 9 9 3 年第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的中华人民共和国教师 法明确规定国家实行教师资格制度并对教师进行考核。教师考核结果是受聘任教、晋升 工资、实施奖罚的依据。但是如何科学、公正、公平的评价一位教师的个人工作绩效，一 直以来是教师管理的一个难题，也是各个学校人力资源管理部门面临的一项重要课题。 对教师进行绩效评估，一方面可以明确高校的发展目标，另一方面还可以调动教师的 工作积极性，促进教师的发展。而现今很多学校使用的评估量表和评估手段有失偏颇，不 能真实地反映教师的实际情况。“胜任力”的发展，给高校教师绩效评估提供了新视角， 各高校人力资源管理部门也有了新的研究方向和任务。运用现代人力资源管理思想和技术 对教师进行科学的选拔、评价、培训、留职与辞退等重任，已经不能仅仅着眼于教师的“业 绩”，开发适合本高校的教师测评手段，成为研究者面临的一个重要课题。 1 2 研究的目的和意义 “胜任力”的理念在国外已经应用了三十多年，而在国内才短短的十几年，但是随着 经济的发展和人力资源管理的改革，它已经成为我国学术界和企业界的一个研究的热点。 但是就教育界而言，它的研究还相对较少。 本研究的目的就是为了将胜任力的理论运用到高校教师人力资源管理中去，构建一个 完整的可行的基于胜任力的高校教师绩效评估体系。这不仅可以为高校教师自身胜任力的 提升提供标准，促进高校教师个人综合素质的提高，也将为高校教师自身的发展提供目标 和方向。就整体而言，还可以把高校战略目标和基于胜任力的高校教师个人绩效日标统一 起来，促进了高校教师和高校的共同发展，达到“双赢”的闷的。 山东师范入学硕士学何论文 1 3 研究的技术路线、内容与方法 1 3 1 研究的技术路线 首先查阅文献确定论文题目，并广泛搜集资料，为课题研究奠定理论基础。利用文献 分析法在他人研究的基础上提出高校教师的多个胜任力指标，并给每个胜任力指标下了定 义和行为描述，采用d e l p h i 法征求专家的意见和建议修订指标。根据修订后的胜任力指标， 把关于各胜任力行为描述的重要性对高校教师进行问卷调查，使用s p s s l 3 0 统计分析高校 教师的胜任力维度，得出高校教师胜任力模型。并在此基础上构建基于胜任力模型的高校 教师绩效评估指标，最后撰写论文。具体流程如图卜l 所示： 1 3 。2 研究的主要内容 图1 - 1 研究的技术路线图 本文首先介绍了研究的背景、目的和意义，并对研究路线、内容、方法以及研究的重 点难点进行了说明。在对国内外关于胜任力和绩效相关理论研究综述基础上，阐述了高校 教师胜任力模型的建构过程，然后分析了基于胜任力的高校教师绩效评估体系的内容，最 后对研究结果进行总结和展望。 1 3 3 研究方法 本文采用定性和定量相结合的研究方法，主要有文献分析法、问卷调查法、德尔菲法 ( d e l p h i ) 、专家评分法等。 ( 1 ) 文献分析法。文献是指记录人类知识的一一切载体。“一切载体”不仅包括期刊、 山东师范大学硕卜学何论文 报纸、图书、档案等有用文字记录的资料，还包括图像、符号、声音等非文字记录的资料。 文献分析法是指围绕研究的选题范围，利用记录知谚j 的某种载体，即通过查阅大量的文献 资料，进行分析与综合研究，探求新的观点、规律或发展趋势，做出新的结论的一种方法。 他1 本研究利用文献分析法对许多学者研究的教师胜任力模型进行研究分析，最终确定高校 教师胜任力的2 3 项胜任力因子。 ( 2 ) 问卷调查法 问卷调查法是一种通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的方法。研究者以书 面形式给出一系列与研究目的有关的问题，让被调查者对问题做出同答，通过对问题答案 的回收、整理、分析，获取有关信息。1 在构建胜任力模型时，本文设计了一套调查问卷， 用于探索性因素分析，从而得出了高校教师的胜任力模型。 ( 3 ) 德尔菲法 德尔菲( d e l p h i ) 法又称专家调查法。口1 是为了达到对某事物或研究课题的认识，利 用专家的知识、经验、智能等无法量化的信息，通过邮寄问卷调查形式就某一领域问题对 一组选定的不同领域的专家进行征询，让他们书写意见并寄回，经过数轮( 一般两轮以上) 信息交流和反馈修正，使专家意见趋于一致，最后根据专家的综合意见，对研究对象做出 预测、评价。预测结果是否准确和成功取决于研究者问卷的设计、所选专家的合格程度、 专家的数量及数轮征询时被征询专家的稳定性。瞄3 在修订高校教师胜任力指标，给各项胜 任力指标下定义和行为描述的时候，本文采用了德尔菲法。 ( 4 ) 专家评分法 专家评分法是指通过匿名方式征询有关专家的意见，对专家意见进行统计、处理、分 析和归纳，客观地综合多数专家经验与主观判断，对大量难以采用技术方法进行定量分析 的因素做出合理估算。1 在确定高校教师胜任力模型各维度及指标的权重时，本文采用了 专家评分法。 1 4 研究的重点和难点 1 4 1 研究的重点 本研究的重点是“基于胜任力 的高校教师绩效评估，这与传统意义上的高校教师绩 效评估不同，必须把胜任力模型融入到绩效评估中去。因为高校教师的胜任力模犁无论建 立的多么合理，多么全面，如果没有具体应用到实践中，即脱离了绩效评估，它始终只是 3 山尔帅范人学硕j ：学位论文 一个理论意义上的模型。因此本研究n i 确定高校教师胜任力指标后，不仅给各项指标做；l ： 了定义，还给它们赋予了行为描述，具日的就是通过这种可以评价的行为量表来评价岛校 教师的能力和业绩，以求反映出各项j l 牛任力水平。从绩效目标的制定到绩效管理再到最后 的绩效反馈，每一步都实现了胜任力和绩效相结合，其目的就是为了促进高校教师的绩效 目标的不断修正和胜任力的不断提高，在真正意义上提高高校的办学目标。 1 4 2 研究的难点 本文难点主要是高校教师胜任力模犁构建如何实现胜任力和绩效的统一。其次是如何 确定高校教师的行为描述和确定各项胜任力指标的权重。 1 5 研究的创新与不足 1 5 1 研究的创新 本研究创新点是将胜任力理论引入到高校教师的绩效评估当中，构建了基于胜任力模 型的高校教师绩效评估体系。以“胜任力”和“绩效评估”为关键词对中国期刊全文数据 库、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库进行检索，检索结 果表明：可以参考的文献主要是2 0 0 7 - 2 0 0 8 年度发表的，证明了这是一个新兴的研究方向， 而基于胜任力高校教师绩效评估的研究基本上还处于空白状态。 1 5 2 研究的不足之处 本研究所指的高校教师，主要指的是那些主要精力放在教学、科研工作上的教师，对 于专门从事行政岗位的教师，科研犁教师，以及“双肩挑”的教师没有做更深层次的考虑 分析。 另外本研究所构建的高校教师胜任力模型是一种通用模型，它没有考虑高校的战略目 标对教师胜任力维度的影响。所以在应用的时候，需要结合高校自身的特点对指标的权重 分配进行适当的调整，这也是本研究的不足之处。 4 j 尔师范人学颐 j 学位论文 2 1 胜任力理论 第二章国内外相关理论研究综述 2 1 1 胜任力概念的提出与界定 “胜任力( c o m p e t e n c y ) 是当代心理学、人力资源管理以及教育学等学科领域的热点 之一。最早可追溯至2 0 世纪初期泰勒的“时间一动作”的研究，1 9 7 3 年，美国哈佛大学著 名心理学家d a v i dc m c c l e l l a n d 发表了t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e 文章，引发了一场被成为“胜任力运动”的革命。他在文中指出，学校成 绩、智力测试、能力倾向测验不能有效的预测一个人在事业上或生活上能取得多大的成就， 应该用胜任特征测试替代它们。 1 9 8 2 年，m c c l e l l a n d 与b o y a t i z i s 出版胜任的经理：一个高效的绩效模犁一书。盯1 自此胜任力开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中广泛使用。 i s 而胜任力到底是什么，如果追究其概念，最早可以追溯到古罗马时代。自“胜任力运 动”以来，不少研究者都对胜任力这一概念提出了自己的定义。 ( 1 ) m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 认为胜任力是“指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果 直接相似或相联系的知识、技能、物质或动机；他可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可 由实证而得的，是不易造假也不易模仿的物质。 旧1 ( 2 ) b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) 把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中 产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或 社会角色，或者知识。伽 ( 3 ) s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任特征是指能够把一个工作( 或组织、文化) 中表现优异 者与一般者区分开来的个人的、潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认识或 j ：为技能任何可以被测量或计数的，并且能显 著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 ( 4 ) h a y 集团认为胜任力是指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态 度、技能、知识，行为或个人特点。2 ： ( 5 ) m c c l e l l a n d ( 1 9 9 8 ) 认为胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以 尔帅池人学硕士学似论文 通过可信的方式度最出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的 j ：为 技能和个人特质。 对上定义中，目前最能被人们接受的是m c c l e l l a n d ( 1 9 9 8 ) 提出的概念，这个定义指出 胜任力的可度量性，便可以用度量f f j 来的胜任力进行区分高绩效者与一般绩效者。在本研 究中也采用这个定义。 2 1 2 胜任力的主要内容 从历史研究中，对于胜任力概念的界定我们可以看出胜任力主要内容包括：动机、特 质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。 而无论这些学者对胜任力如何定义，其主要强调的因素有以下三条： ( 1 ) 胜任力与工作绩效有关； ( 2 ) 除完成工作绩效的行为表层因素，如知识、技能外，胜任力还包括个人的潜在 特征，如动机、特质、自我形象或社会角色等； ( 3 ) 胜任力与工作情境或组织、文化有关。n 4 1 2 1 3 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 也称胜任特征模型、胜任素质模型，就是指一系列 不同胜任特征要素的组合，其目的是为完成某一项工作或者是达成某一绩效目标。它可以 具体为一些可衡量，可观察的行为或技能，如动机、自我概念或自我形象、知识和技能等。 胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标。胜任 力模型经常用于各种人力资源领域，可用于员工的选拔、评估、绩效管理等一系列人力资 源管理项目。 目前提出的胜任力模型主要有两个：冰山模型( 图2 - 1 ) 和洋葱模型( 图2 2 ) 。 6 尔| j l f j 范大学硕十学位沦文 图2 - 1 冰山模型 胜任力的冰山模型( c o m p e t e n c yi c e b e r gm o d e l ) 是f h s p e n c e r 等人提出的，被视为胜 任力的基本模型，它把胜任力分为“水面上”和“水面下”两部分，“水面上 是可以看 到的基准性胜任力，即相对容易观察和评价的知识技能，“水面下”是看不到的鉴别性胜 任力，即人格特质、自我形象、价值观和动机等。 图2 2 洋葱模型 胜任力的洋葱模型( c o m p e t e n c yo n i o nm o d e l ) 是从另一个角度对冰山模犁的解释。 它在描述胜任特征时由表层向里层，层层深入，最表层的是容易进行培养和评价的，即基 本的技能和知识，里层核心内容是难f 培养和评价的，即个体潜在的特征，如自我概念、 态度和价值观等。 。 7 l l i 东师范入学硕l ：学位论文 由这两个基本的胜任力模型 l 发，针对不i _ 司的组织、岗位、部门，人们开发出j ，各式 各样的胜任力模型。也就足说，不同的岗位职责、单位的组织文化、组织性质，所构建的 胜任力模型也是不相同的。本文所要构建的足高校教师的胜任力模型。 2 1 4 胜任力模型的构建步骤和方法 目前比较好的构建胜任力模型的方法有：行为事件访谈法( b e i ) 、专家小组讨论、问 卷调查法、德尔菲法( d e l p h i ) 、方格技术( r g t ) 等。 在本研究认为构建胜任力模犁需要经历下列几个步骤： ( 1 ) 工作分析：采用各种方法，如：行为事件访谈法( b e i ) 、文献调查法等，全面收 集与高校教师岗位胜任力有关的信息； ( 2 ) 确定鉴别胜任力因子：主要是将上步收集到的信息进行整理汇总，提取出相关 的高校教师胜任力因子； ( 3 ) 建立胜任力模型； ( 4 ) 验证胜任力模犁：通过d e l p h i 法或问卷调查法收集数据，对已经建立好的胜任 力模型进行验证和调整。 ( 5 ) 胜任力模型的应用和推广：在实践中将胜任力模型进一步改进和完善。 2 1 5 教师胜任力研究综述 ( 1 ) 国外研究 国外对胜任力模型的研究和实践应用开始的比较早，现在已经大量存在于人力资源管 理的各个领域。 d a n i e l s o n c h a r l o t t e ( 1 9 9 6 ) 提出教师胜任力模型的4 个维度：计划与准备、教师环 境监控、教学、专业责任感。 b i s s c h o f fa n dg r o b l e r ( 1 9 9 8 ) 运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教 师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8 个 理论层面进行了因子探索，最后提出了两因子模型：教育胜任力和协作胜任力。引 h a ym c b e r ( 2 0 0 0 ) 在“高绩效教师模型”报告中指出了高效教师的5 种胜任特征群： 专业化、领导、思维、计划设定期望、与他人关系。 澳大利亚维多利亚独立学校协会( a i s v ) ( 2 0 0 3 ) 的一项调查指出，教帅胜任力是一 lj 东! j i f j 范大学砍f 二学位论文 个多因素模型结构，由1 5 个冈素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人 际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或号业知识、辅导、决策、以学习者为中心、 质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。【1 刚 ( 2 ) 国内研究 国内管理方面对胜任力的学术研究始于上个世纪末期。 北京师范大学徐建平博士( 2 0 0 4 ) 在博士论文教师胜任力模型与测评研究中建构 了中小学教师胜任力模型，包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任力特征。其中，优 秀教师的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察 能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估、效率感11 项胜任力特征。教师共有 的胜任力包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏 好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪l l 项胜任力特征。7 1 李英武、李凤英等( 2 0 0 5 ) 运用访谈法、问卷调查法以及德尔菲法( d e l p h i ) 相结合 的方法编制教师胜任力问卷，构建了我国中小学教师胜任力模型。认为我国中小学教师胜 任力是由情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力4 个维度构成的。8 1 张议元、马建辉( 2 0 0 6 ) 运用行为事件访谈法建立了高职教师胜任力模型。模型包括 专业胜任力、心理胜任力、职业操守特征、行为胜任力4 个维度，专业知识、专业技能、 成就导向、主动性、适应性、合作精神、责任心、组织认同、影响力、概念式思维、人际 理解力、寻求咨询能力1 2 项胜任特征。n 们 王昱、戴良铁等( 2 0 0 6 ) 通过行为事件访谈法和文献查阅法收集有关条目，编制高校 教师胜任特征问卷，构建了高校教师胜任力模型。认为高校教师胜任力模型包括七个结构 维度：创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导 向。驯 宋倩( 2 0 0 8 ) 建立了高校教师胜任力模型，模型包括：认知胜任力、人际互动、成就特 征、接纳特征、师德特征、知识技能6 个维度，艺术感、选择性、明确的发展目标、捕捉 机遇、概念性思维、情绪觉察力、社交意识、谈判能力、公关能力、指挥能力、创新性、 接受挑战、效率感、信息收集、稳定的情绪、理解他人、主动性、宽容心、客观性、反思 能力、正直、诚实、公平性、沟通技能、尊敬他人、责任心、专业知识和技能专长2 8 项胜 任力特征。埋 总之，我固的胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的应用历史只有短短的十4 几年，而 且主要集中在企业组织领域中，但足随着人事制度的改革和管理理念的更新，胜任力模型 9 山东师范大学坝l 学化沦史 已经向各个领域开始发展。而在教育领域中，我同学者对胜任力模犁的研究还足以中小学 教师为主，对高校教师的胜任力模型的研究还是非常有限的。 纵观这些研究，他f i 、j 普遍是从事件访谈法开始，建立了一个包含入容疑的胜任力因子 问卷，然后进行问卷调查，采用s p s s l 3 0 软件分析剔除多余的因子后，进而构建了一个胜 任力模型。这些研究存在的主要问题就是在问卷调查时，被调查者只能对有限的几个胜任 力因子上进行评分，他们没有考虑到不同阶级和层次的人员对胜任力因子的概念理解也是 不同的。并且他们的研究只是单纯的建立一个教师胜任力模型，是理论上的研究，没有运 用到实际应用中去。 而在本研究中，不仅给出了胜任力因子的概念和行为描述，还把3 8 条行为描述作为问 卷指标来设计问卷调查，其目的一方面是给被测人员明确的概念，减少人员之间在概念上 的理解差异；另一方面是为了用“行为描述”把教师绩效和胜任力结合起来，通过教师的 行为来建立一个可以用具体指标评分的胜任力模型。 2 2 绩效评估理论 2 2 1 绩效理论 目前学术界对绩效的概念界定主要有两种主流观点：一种观点认为绩效是结果和产 出，另一种观点认为绩效是行为和过程。 具有代表性的定义是： b e r m a r d i n 等人( 1 9 8 4 ) 将绩效定义为：在特定的时间范围，在特定的工作职能或活动 上产出的结果记录。晗“ m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是，“绩效是与一个入在其中工作的组织或组织单元 的目标有关的一组行为”。 本研究中认为：高校教师绩效应该是个体结果与行为的统一体，其绩效可以通过行为 来进行测量，也可以通过行为来进行预测。 2 2 2 绩效评估 绩效评估的建立和运行涉及许多理论，它是。一门综合性理论体系。它和控制论、系统 论、信息论、行为科学、信息经济学都是密切相关的，而对绩效评估的定义众说纷纭。 l o 山尔! j | l j 范大学硕。 j 学化论文 弗利波( e b f l p p o ) 认为，绩效评估是“对员工在现任职务中的表现及担任更高 一级职务的潜力而组织的定期的，并且客观的评价。汜3 1 罗斯勒( a l o n g s n e r ) 认为，“绩效评估就是为了明确员工的能力，工作状况和工 作适应性以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，它包括评价的程序、规 范和方法的总和。”险们 松田宪- - n 认为，绩效评价是“人力资源管理系统的组成部分，由评价者对被评价者 的日常职务行为进行观察、记录，并按照一定的目的进行评价，以达到培养、开发和利用 组织成员能力的目的。川2 副 本文中认为绩效评估是一种评估制度，它是通过系统的方法评员工在职务上的工作行 为及效果，并用这个结果指导人力资源管理工作，其目的是用于员工的发展计划、培训、 薪酬管理和人事变动等。 绩效评估应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。其 过程通常被看作是一个循环过程，分为五个部分：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、 反馈与沟通和结果应用。如图2 3 所示： 组 ，弋 绩效的实施 织 l 厂v 与管理 l、 绩 效 总 u妙 评 体 、 估 卜 结 战 绩效计划 l 猁嚣卧) 绩效评估 略 果 和 的 目介 r 应 标 fla j1 用 l 绩效反馈 v 2 3 高校教师概念的界定 图2 - 3 绩效评估系统流程图 本文中的高校教师主要是指“事业处于发展平稳期的高校教师，是指有所在高校教师 编制的人员，不包括i ，政和后勤工作人员。而事业处于平稳发展期的高校教师是指其工作 任务量饱满，主要的精力放在教学、科研工作上的教师”。7 1 山为i ! l i j 范久学硕f ：学位论文 第三章高校教师胜任力模型的构建 3 1 高校教师胜任力模型 本研究构建的胜任力模犁如下图3 1 图3 1 高校教师胜任力模型 本研究以高校教师胜任力因子的行为描述为指标进行问卷调查，进行探索性因子分析 后得出高校教师胜任力模型的五个维度。此模型可以用具体行为指标来测评教师胜任力， 一方面解决了高校教师胜任力难以评估的问题，把高校教师胜任力和绩效有效地统一起 来；另一方面也给高校教师的绩效评估注入了新的理念。 3 2 高校教师胜任力模型的构建方法 本文构建高校教师胜任力模攀的具体方法如图3 2 所示。首先采用文献分析法，吸收 姚荣、宋晓芳、宋倩等人关于高校教师胜任力的研究成果，得出高校教师的2 3 项胜任力。 然后运用德尔菲法修正确定各项胜任力指标、定义和行为描述，总结归纳出2 1 项胜任力因 1 2 山东师范人学硕r 上学位沦文 子。最后设计高校教师胜任力调查问卷进行调查，用s p s s l 3 o 对调台结果进行探索性因素 分析，得出高校教师胜任力模型的五个维度。由此得到高校教师的胜任力模型。最后采用 专家评分法确定各维度及胜任力指标的权重。 高 胜 任 文 校力 献 教 指 分 师 d e l p h i 法 标 、 析 胜 定 法 义 任 、 力 行 】 为 问卷调查 亡= = = = = = = 统计分析 图3 2 本文胜任力模型建构方法 3 3 高校教师胜任力模型构建过程 3 3 1 胜任力指标的提取 采用文献分析法吸收并归纳了姚荣在高校教师胜任力模型建构初探得到的高校教 师3 3 项胜任力特征：责任心、自信心、正直诚实、稳定的情绪、自我评价、敏锐性、意志 力、乐观、进取心、自我发展、创新力、学习能力、信息收集能力、正确的职业价值观、 奉献精神、有耐心、热爱教学、课程熟练程度、表达能力、课件制作水平、课堂驾驭能力、 实践能力、专业知识储备、科研的能力、理解和尊重学生、关爱学生、对学生负责、团队 合作、倾听能力、协调能力、善于沟通、有亲和力、宽容性。结合宋倩在高校教师胜任 力模型及与工作绩效的关系研究提出的高校教师2 8 项胜任力因子：概念性思维、捕捉机 遇、艺术感、选择性、明确的发展目标、情绪觉察力、谈判能力、公关能力、社交意识、 指挥能力、信息收集、效率感、创造性、接受挑战、宽容心、理解他人、情绪稳定性、客 观性、反思能力、主动性、诚实、正直、公平性、尊重他人、责任心、沟通能力、专业知 识、技能专长。以及宋晓芳在高校教师教学胜任力模型研究中提出的高校教师4 1 项胜 任力因子：引导学生思考、社会实践经验、突出重点、清晰的r 作思路、理论联系实际、 多种教育技巧、预估计能力、口头表达、书面表达、专业知识、自我科研的能力、独立性 和创造性、教育学知识、全面掌握教材、适应环境、自我调控、临场性发挥、有计划开展 工作、客观评价、换位思考、尊重学生、面对挑战、充满热情、善于总结、解决问题、不 断思考、态度积极、交流沟通、组织管理学生、人格风范、与学生和谐相处、与学生互动、 1 3 东! | | f j 范人! 二硕f ：7 位论文 培养能力、积极期毕、对学生的促进、积极的自我意识、自我反省、乐了二教导、责任感、 奉献精神。 在构建高校教师胜任力模型的时候，考虑到高校教师的动机、价值观、态度以及自我 形象等方面的冈素，并且把部分相近的指标归纳总结后，得出高校教师的2 2 项胜任力：专 业知识、科研能力、语言表达、教学策略、实践能力、社交能力、亲和力、宽容性、责任 心、自信乐观、敏锐性、情绪觉察力、原则性、反思能力、进取心、创新意识、学习能力、 信息收集能力、职业价值观、奉献精神、有耐心、热爱教学。 在学生的求学期间，高校教师是大学生健康成长的指导者和引路人，其言传身教也会 对学生产生巨大的影响。所以我们对高校教师的政治觉悟也不能忽视，因此，在构建高校 教师胜任力模型的时候，将政治素质作为高校教师一项重要的胜任力因子。 经过归纳，最后得出高校教师如下2 3 项胜任力因子：专业知识、科研能力、语言表达、 教学策略、实践能力、社交能力、亲和力、宽容性、责任心、自信乐观、敏锐性、+ ：隋绪觉 察力、原则性、反思能力、进取心、创新意识、学习能力、信息收集能力、职业价值观、 奉献精神、有耐心、热爱教学、政治素质。 3 3 2 胜任力指标的修正和界定 为了获取对高校教师任力指标、胜任力定义以及其行为描述认可程度，本研究使用德 尔菲法( d e l p h i ) 进行了三轮专家意见征询，我们根据专家的声望、职业岗位以及在本领 域内所取得的成就作为标准，共邀请了1 2 位专家参与本次研究。这1 2 名专家包括高校教务 处领导、二级学院的分管领导、入力资源处领导、高教研究室教授以及学校知名教授。 第一轮：1 2 位专家中有1 0 位参与。将通过文献调查法得到的2 3 项高校教师胜任力指标 及定义以问卷形式发送给各位专家。这个问卷共包括四项内容，依次为胜任力指标、定义、 行为描述和修改意见。要求专家们仔细鉴别每一项胜任力指标、定义及行为描述，并提出 进一步的修订完善。如果专家们能提出本研究没有提出的胜任力指标，要求给其赋上定义。 在第一轮意见征询结束后，依据专家的反馈意见，修正了高校教师胜任力指标及定义并罗 列出新的胜任力指标。 第二轮：所有参与过第一轮征询的1 0 位专家参与本轮征询。本轮中，作者将归纳总结 后的高校教师胜任力指标以问卷形式发给各位专家，并向专家提供了第一轮的意见征询 表，以便专家比较分析。结果发现，专家们再次提出的改进意见非常少，说明专家们的意 见已基本上趋于一致。 1 4 山尔师范人学硕f ：学位论文 第三轮：把第二轮问卷调查后得到的高校教师胜任力指标、定义及行为描述提供给这 1 0 位专家，并附上前两轮的意见征询表，以便专家进一步比较分析判断。根据专家的反馈 结果，本文最终得到高校教师胜任力2 l 项指标、定义及行为描述，见表3 - 1 。 表3 1 高校教师胜任力指标及其定义 胜任力定义行为表现 具有与本学科相关的知识，以及相关有扎实的学科功底和教育理论知识，并熟悉本学科 专业知识 工作经验的前沿知识 具有与教育教学有关的科学研究或创 能根据所学知识做出相_ 关的实验和研究，并具有一 科研能力 新改进的能力定的课程开发能力 思路清晰，语言准确，表达含义正确恰当；普通话 语言表达能准确表示出自己意思的能力 标准；语言幽默风趣，富有感染力 在教学过程中使用的方法和于段，目的课堂驾驭能力高，课堂气氛活跃；能熟练使用多媒 教学策略 是为了更好的教学体课件等多种辅助教学手段 能够很好的掌