（行政管理专业论文）行政领导者实施激励路径分析.pdf

中文摘要 中文摘要 行政领导者，作为政府在行政管理活动中的代表，其激励行为是否有效实施 深刻影响着被领导者的绩效，进而影响政府存在意义的实现，即为社会公众服务。 本文从人事管理的研究方向出发，用现代管理理性化的思维方式对“行政领导者 激励路径 问题进行了学理与现实层面的深刻剖析与研究。文章先从行政领导者 激励、激励路径等基本概念界定出发，分析行政领导者在公务员管理实践中所处 的激励地位、功能与责任，进而运用系统的研究方法，从理念、制度、方式等方 面深入探讨解决行政领导者实施激励行为的有效路径，即行政领导者实施激励责 任的系列有效的对策、措施，以达到提高政府工作效率的初级目标，同时以期 为今后行政领导者激励问题的解决、完善提供积极的借鉴。 关键词：行政领导者；激励；对策分析 黑龙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t e x e c u t i v el e a d e r s ，a st h e g o v e r n m e n tr e p r e s e n t a t i v e i nt h ea d m i n i s t r a t i o n m a n a g e m e ma c t i v i t i e s ，w h e t h e rt h ec o n d u c to ft h e i ri n c e n t i v ed e e p l yi n f l u e n c e db yt h e e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c eo fl e a d e r s ，a n dt h e na f f e c tt h er e a l i z a t i o n o f t h em e a n i n go f e x i s t e n c e ：t os e r v i c ef o rp u b l i c i nt h i sp a p e r ，u n d e rt h ep r e m i s eo f t h e r e s e a r c hf r o mt h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，u s eo fm o d e mm a n a g e m e mr a t i o n a lw a yo f t h i n k i n go ft h ee x e c u t i v el e a d e r s h i pi n c e n t i v ep a t h ，c o n d u c tat h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l l e v e la n di n - d e p t ha n a l y s i sa n dr e s e a r c h t h i sa r t i c l es t a r t sw i t ht h ee x e c u t i v el e a d e r s i n s p i r e ，m o t i v a t eb a s i cc o n c e p t ss u c ha s d e f i n i t i o no ft h ep a t h ，a n a l y z e st h e a d m i n i s t r a t i v el e a d e r si nt h ec i v i ls e r v i c em a n a g e m e n tp r a c t i c e ，i nw h i c ht h ei n c e n t i v e s t a t u s ，f u n c t i o n sa n dr e s p o n s i b i l i t i e sa n dt h e nu s e st h ew a yo fs y s t e m a t i cm e t h o d s ，f r o m t h ec o n c e p t ，i n s t i t u t i o n ，m e t h o d s ，c u l t u r a la s p e c t sa n ds oo nt of r e do u ta n ds o l v e a d m i n i s t r a t i v el e a d e r s e f f e c t i v e p a t hi m p l e m e n t i n gm o t i v a t eb e h a v i o r ，t h a tt h e a d m i n i s t r a t i v el e a d e r st oi m p l e m e mas e r i e so fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e a s l e s ，w h i c hc a l l c o m et r u et h eg o v e r n m e n t sw o r kt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft h ep r i m a r yt a r g e t s ，w i t h av i e wt ot h ee x e c u t i v el e a d e r sf o rt h ef u t u r ei n c e n t i v ep r o b l e m s ，i m p r o v eap o s i t i v e r e f e r e n e e k e y w o r d s ：a d m i n i s t r a t i v el e a d e r s ；e n c o u r a g i n g ；c o u n t e r m e a s u r e s a n a l y s i s 黑龙江大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨蕉堑太堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。 学位论文作者签名： 信磊 签字日期：a 年易月j ，日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解墨蕉堑太堂有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权墨蕉延盍堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编本学位论文。 学位论睾作者签名：? 5 害碜 导师签名： 签字日期：幽胪年6 月歹日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 俩绝 签字日期：m 年6 月厂日 电话： 邮编： 4 8 绪论 绪论 第一节研究目的和研究意义 一、研究目的 弗朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人去指定的 工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地指出了 激励的重要性。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究也发现，在缺乏激励环境下 的人的潜力只能发挥2 0 3 0 ，但在良好的激励环境中，同样的人却能发挥出潜 力的8 0 9 0 。由此可见，激励是现代社会管理中的一个重要课题。 从某种程度上说，一个组织的领导激励水平的高低直接影响其成员实现组织 目标的程度，进而影响组织的整体绩效。当前，我国正面临着深刻的社会转型和 体制转轨时期，政府正经历着深刻的转型变革，随着我国参与经济全球化进程的 加快，其对我国政府的管理效能提出了严峻的挑战，也对公务员队伍的工作效率 提出了更高的要求。如何对我国公务员，作为政府在行政管理活动中的代表，尤 其是行政领导者在实践中进行激励，调动其他公务人员的工作积极性和创造性已 经是一个十分重要的问题。近些年来，公务员的激励问题受到我国党和政府的高 度重视，中共十七大报告中也明确提出：“要完善公务员制度，创新人才工作机制， 激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面 。关于激 励理论的研究，我们不难发现，如果领导者能把自己的注意力集中运用在激励手 段和鼓舞员工士气上，那么管理活动将会取得巨大效果。鉴于此，行政领导者如 何在实践中发挥激励的作用，找出一条合理的激励路径带领和引导被激励者实现 行政组织的目标，即提高行政效率就成为实践研究的必然。本课题正是基于行政 领导者在激励实践中所承载的激励责任，以此为切入点，分析行政领导者在激励 实践中所处的地位、功能和责任，探讨行政领导者实施激励的路径，以期达到实 黑龙江大学硕士学位论文 现行政组织的目标，提高行政组织的运行效率的目的。这正是研究本课题的出发 点和归宿点所在。 二、研究意义 ( 一) 实施领导激励是组织对效率的追求 1 、完善组织管理职能的基本手段 行政组织的职能是为实现组织的目标所应承担的职责和功能。它体现了行政 活动的性质和方向，是行政活动的前提。在实际的行政组织运行中，表现为行政 领导者要为组织职能的实现选择相应地管理手段。从过程的角度来看，激励属于 行政组织的动态职能，与计划、组织、协调、控制、监督等职能一起承担着组织 运行的功能。行政组织中激励手段充分有效的发挥，能够为组织成员的发展营造 良好的工作氛围，增强组织成员的能动性，发挥组织成员自身的潜能，提高行政 组织运行的效率，从而进一步实现行政组织发展的目标。因此，行政领导者激励 是完善组织管理功能的基本手段。 2 、增强组织凝聚力的根本途径 组织的发展取决于组织中各种资源综合作用的结果。因此，要想实现组织更 大程度的发展，必须提高组织综合实力。在这方面，首要的是提高组织的凝聚力， 把组织中现有各种力量聚合在一起，形成组织合力，以推动组织发展。领导激励 可以培养组织成员的集体荣誉感，增强组织的向心力。为此，需要通过激励，在 组织中形成统一的价值观，以此来规范组织成员的思想与行为，提高组织成员行 为的协调性。在这方面，激励的主要任务在于通过实施有效地奖惩，在组织中确 立明确的价值导向，引导员工的思想与行为，形成相应的团队氛围。 3 、提高组织效率的重要保障 行政组织的基本目标是提高组织运行的效率。行政组织是由人构成的，人作 为组织内一种最能动、最富有创造性、最先进的生产要素，其素质更新和结构调 整对行政效率的提高起着决定作用。与此同时，提高行政效率又是建立在组织成 员素质及其作用有效发挥的基础之上。为此，行政领导者对组织成员充分有效地 绪论 激励才能保证组织效率的实现。行政组织中存在越多的高素质的工作人员，有越 多的高素质的工作人员被激励，那么组织效率实现的程度就越高。反之，即使组 织成员素质很高，但是由于受到领导者激励的水平有限，那么组织效率的实现程 度就会很低。 ( - - ) 实施领导激励是组织成员全面发展的诉求 1 、有利于调动组织成员的自觉性、主动性和创造性 工作积极性是指组织成员工作的努力程度，是对活动、任务的一种积极、能 动、自觉的心理状态，现实中表现为对本职工作的自觉性、主动性和创造性上。 激励可以提高组织成员接受和执行组织目标的自觉程度，解决成员对工作价值的 认知问题，使其充分认识所从事工作的必要性。由于利益是调节人行为的根本因 素，因此行政领导者在设置组织目标时，在保证国家和集体利益的大前提下，应 当兼顾并尊重个人利益，使个人目标与组织目标尽可能地协调一致。一致性程度 越高，下属的自觉性、主动性和创造性就能够得到有效发挥。反之，便会出现消 极懈怠，甚至产生抵触心理。组织成员的自觉性、主动性和创造性是工作取得突 破性进展的重要保证，是工作积极性得到充分发挥的体现。 2 、有利于提升组织成员的工作绩效 激励以组织价值观为个人行为的最高调节器，以处于积极活跃状态的需要和 动机为核心因素，并含有对工作意义的认识及对实现目标可能带来结果的判断， 以及包含着对工作兴趣、情感和意志等因素。这样，激励可以激发组织成员的干 劲，充分挖掘员工的潜力，从而提高组织成员的工作绩效。美国的心理学家威廉詹 姆士教授在研究中发现，按时计酬的职工在没有得到激励的情况下只能发挥其能 力的2 0 - - 3 0 ；而如果受到了充分有效的激励，员工的能力可以发挥至8 0 - - , 9 0 。 同样一个人，通过充分激励后，其所发挥的作用相当于激励前的3 - - 4 倍。因此， 适当的激励能够提升组织成员的工作绩效。 3 、有利于创造组织成员良好的成才环境 行政领导者可以通过营造有利的工作环境，促使组织成员的动机更合理、更 强烈，使组织中的每个人为能很好地实现组织预期的共同目标而努力，从而创造 黑龙江大学硕士学位论文 j 1 t t i 一 一一i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 出一个良好和谐的工作氛围。一般来说，在质量优、信誉好、绩效高的团体组织 里，成员往往会受到良好环境的激励而努力工作。相反，缺少一个和谐、稳定的 工作氛围，组织成员的发展就会受到限制，更不用说激励了。 第二节国内外研究现状 一、国外领导激励研究现状 弗雷德里克温斯洛泰罗首开西方管理理论先河，第一次系统地把科学方 法引入管理实践，使管理从此真正成为一门科学，被后人称为“科学管理之父 。 事实上，泰罗的科学管理虽然从时间、动作、方式上给工人加以硬性的规定，但 其本身已开创了人本管理的先河，其中已隐伏了大量朴素的人本主义管理思想和 方法论。泰罗坚持要把激励的方法与工人结合起来。他认为科学管理原理的个别 付酬制只是提高工人积极性的从属要素之一，而不是提高工人积极性的唯一动力。 雇主只有给予工人以这类特殊的诱因或刺激，才能赢得工作的积极性。其次他为 了满足工人成长的需要注重培训激励。甚至初步建立了一定的培训制度：有负责 实施培训的机构( 计划室) 及培训人员( 熟练掌握某一技能的工人) 。强调人性化管 理借以创造宽松的环境。再次泰罗认为，工人是活生生的人有着强烈的感情需要， 关心工人的感情是科学管理的又一历史性突破。梅奥的“社会人理论。它是以 著名的“霍桑试验 为其标志的。其主要观点有：( 1 ) 霍桑试验证明人是“社会 人 ，是受社会和心理因素影响的。( 2 ) 以前的管理认为生产效率主要受工作方法 和条件限制；而霍桑试验证明生产的效率主要取决于工人的积极性，取决于职工 的家庭和社会生活及组织内部人与人之间的关系。( 3 ) 以前的管理只注重管理组 织机构、职能划分及规章制度的建立；而霍桑试验发现除了正式的团体和组织外， 职工中还存在着各种非正式组织，这种无形的组织都有它的感情倾向、左右着其 成员的行为活动。( 4 ) 以前的管理只强调管理的强制作用；而霍桑试验发现新型 有效的领导应该去提高职工的满足感，善于倾听和沟通工人的意见，使人们的情 感与需求发生转变。麦克格雷的x - y 理论。其x 理论假定如下：( 1 ) 管理( 领导) 绪论 人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素会钱、物资、设备、人员组 织起来。( 2 ) 就管理和领导人员来说，这是一个指挥员工、激励员工和控制员工 的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。( 3 ) 如果管理和领导人 员不积极地干预，人们会对组织需要采取消极的，甚至是对抗的态度。( 4 ) 人 天生懒惰，他们总是尽可能少做工作。y 理论的假定如下：( 1 ) t 作中所耗费的体 力与脑力实质上与玩或者休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生 不喜欢工作。( 2 ) 外界控制与惩罚的威胁并非是导向组织目标的唯一手段。人只 要作出承诺去完成一项工作，他就会自我指挥、自我控制。( 3 ) 对任务所作的承 诺与完成任务后所得的回报成正比。( 4 ) 人一般都明白，在恰当条件下，不仅仅 是接受责任，而且要寻求责任、逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后 天经验的结果并非是人天生的本性。( 5 ) 解决组织问题时，相对而言水平比较高 的想象发明和创造的能力在员工中分布很广，而不是很窄。( 6 ) 在现代工业生活 条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。威廉大内的z 理论。z 理论在 激励方面的突出贡献就是：( 1 ) 注重集体价值观。( 2 ) 注重人们之间的整体关系。 认知评价理论的激励思想。以往的激励理论认为内部的激励因素( 如成就、责任和 能力) 不独立于外部激励因素( 如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作 环境) ，两者之间互相影响。但认知评价理论认为当组织把外部报酬作为对良好绩 效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如 果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣 降低。这一理论的结论如下：( 1 ) 在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这 个人不再是组织的一分子。( 2 ) 事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外部 奖励的不良影响。 二、国内领导激励研究现状 从研究领导激励的方法和原则着手，李小民等对此提出了领导激励常用的方 法以及应该遵循的原则。在管理过程中，领导应根据实际情况，综合运用多种激 励机制，改变思维模式，真正建立起适应本部门特色、时代特点和下属需求的开 黑龙江大学硕士学1 立论文 放的激励体系。而高常舒认为作为现代的领导者除物质激励和精神激励之外，还 应注重智力激励、目标激励、领导行为激励。只有这样才能增强领导激励的整体、 系统效应。吴光章等人从领导者进激励过程中的艺术着手进行研究。认为领导者 在对下属进行激励的过程中，其自身应是“尽入之智”的领导者。从激发被领导 者的工作热情、聪明才智、献身精神三方面进行了艺术的激励。他们认为实现艺 术激励应具备两个条件：一是有一套赏罚分明的规章制度，二是关心被领导者工 作以外的生活。这样才能进行有效的激励。还有一些学者从领导者与下属间关系 谈领导激励的。他们认为领导者与下属间的关系分为正式关系和非正式关系，正 式关系是下属对领导者的理智层面的服从，非正式关系则是下属对领导者的心理 上的归属，这两种关系和领导激励一起贯穿于整个领导过程的始终。通过分析两 种关系的不同构成要素，结合领导激励的相关理论，提出在这两种关系方面分别 采取不同的激励方式实行领导激励，以达到对下属更好的激励效果。这类研究的 代表有蒋福容等。 第三节研究思路和方法 一、研究思路 行政领导者激励功能的有效发挥受到政治、经济、文化、社会等各种因素的 影响和制约，涉及到公务员管理制度的设计与制度实施的完善，涉及到行政领导 者自身的榜样激励作用和激励方法的改善等诸多内容。研究行政领导者实施激励 的路径问题，主要着眼于研究行政领导者在激励中所处的重要地位、功能和激励 责任，以更好地激励被领导者，调动其积极性。 本文共分为三章，论文的第一章，主要是关于一些相关概念的基本界定，包 括人事激励、行政领导者激励、激励路径和行政领导者激励路径，从概念的内涵 上把握本文论述的对象和主体。第二章主要是具体的阐述行政领导者在行政组织 中所处的激励地位、功能及其激励职责，进一步明确行政领导者在激励活动中的 重要角色。最后一章主要是针对行政领导者在激励活动中所处的重要地位，提出 绪论 领导者要通过建立激励理念、建立激励制度、执行激励制度、完善激励方式、发 挥言传身教作用等途径实现对被领导者的激励，以调动其积极性实现组织管理的 目标。 二、研究方法 ( 一) 文献研究法 通过大量阅读各种中文及外文文献资料，研究有关我国行政领导者激励方面 的成果，寻找理论依据、实践依据，并大大开拓了研究思路。 ( 二) 例证法 通过公务员管理实践中的具体程序，从公务员管理制度中的考核、晋升、奖 惩、工资等方面来论证我国公务员管理制度中存在的某些制度激励问题。 ( 三) 比较研究法 通过我国公务员管理中的激励手段与国外一些国家的激励方法相比较，得出 我国公务员管理中激励功能的有效发挥应适时的借鉴国外管理经验。 ( 四) 系统研究法 行政领导者激励的路径是在组织系统中运行的，本文从理念、制度、方法、 榜样作用等各个方面、各个层次探讨了行政领导者如何在公务员管理实践中进行 有效地激励。同时，提出了行政领导者激励的路径是一个系统的过程，各个激励 环节问应该是相互支持与联系的，不能够分割开来，并在此基础上提出了相应的 解决对策。 第四节创新与不足 本文的创新之处在于综合了领导学、管理学、组织学、心理学等学科的相关 知识，借鉴人事管理中领导者实施激励的理念、制度、手段、途径，强调以行政 领导者为研究主体，从现代管理理性化的角度来探析行政领导者在公务员管理实 践中如何实施激励路径、调动成员积极性的问题，其具有现实的指导意义。“路径 是一种管理理性化的方式，具体包括理念、制度、程序、方式、方法等，是现代 黑龙江大学硕士学位论文 管理所不可或缺的手段。本文的难点在于如何把握行政领导者的激励责任和激励 责任路径，以及“路径”选择上各个方式的合理设定、具体运用和彼此间内在的 逻辑关系。 不足之处是本文更多的是对行政领导者激励路径，即各个理念、制度、方式、 程序、内容上的搜集、排版、整合，缺乏对单一激励方式的深入研究、探讨、剖 析，同时各激励方式间的内在逻辑联系在公务员管理实践中如何才能得到更好地 运用以调动被领导者的积极性还缺乏更加深入的思考、分析，学理、实践层面的 研究从某种程度上来说还是较为薄弱。 第一章基本概念界定 第一章基本概念界定 第一节行政领导者激励 一、人事激励 “人事”一词在我国古代就被广泛使用过，指的是世间的人情事理，其内涵 较为广泛。现代管理学中的“人事”则专指组织中形成的人与人、人与其所做事 之间的社会关系。这种社会关系是客观存在的，随着社会的发展，这种关系也必 然会随之发展并复杂化。这种关系的存在构成了人类社会存在和发展的基本条件。 要处理好人与事的关系及协调好人与人之间的关系必须做到：首先，一定数 量的事务应由与之基本相适应的数量的人员去完成，达到两者数量上的相互平衡 和协调，否则，人多事少会造成人浮于事，人少事多则会造成人手不足，人事脱 节。其次，不同性质、不同种类的事务应由具备相应资格、素质、能力、专业水 平的人员去完成，达到人与事结构上的相互协调，否则就会造成学非所用、能位 不适、降低工作效率的结果。因此，调整好各方面人事关系，实现人与事、人与 人之间关系的最佳状态，这就是人事管理的基本目的。回 所谓人事激励是指组织中的领导者运用一系列科学管理理念、管理机制和管 理手段，调动组织成员的积极性，使在组织生活中形成的人与事、人与人的相互 关系，达到人事相宜，人尽其才，事竟其成，从而使组织成员的行为符合组织目 标的活动。人事激励是狭义上的人事管理，它以行政机关工作人员为特定的管理 对象。具体来说，人事激励这一概念包含以下几个方面的含义： 1 、人事激励的内容主要体现为政府中的领导者通过相应的管理理念、管理机制和 管理手段，对政府工作人员进行激发和鼓励，调动其积极性，从而实现管理目标 的活动。 2 、人事激励的根本目标是实现行政价值。通过政府中人与事的协调统一，人力资 。何颖著行政学i m 】哈尔滨：黑龙江人民出版社，2 0 0 7 6 第1 2 9 页 9 黑龙江大学硕士学位论文 - - i|i i 源得到充分发挥，达到人尽其才，才尽其用，并在适才适用的基础上实现为公众 服务的目标。 二、行政领导者激励 行政领导者是指“依照法律规定，通过选举和任命等程序担任领导职务，行 使法定领导权力，制定切实可行的工作计划，配备相应的人力、物力和财力适应 客观形势的需要，以有效的工作方法，敏锐的指挥和协调能力，率领和激励下属 完成行政事务，谋求更高的行政效率，并负有相应领导激励责任的行政部门和非 行政部门的领导者。在我国，行政领导者通常指担任科级以上领导职务的干部。 本文所说的行政领导者是指在行政组织中拥有科级以上领导职位，享有领导权力 和履行相应责任的公务员。从广义上讲，它是一个群体结构而不完全指单个人。 行政领导者激励是指行政领导者通过选择正确的管理理念、建立和执行有效 的管理制度、完善科学的管理方式和发挥自身模范作用等手段，满足被领导者的 合理需求，激发和鼓励被领导者的行为，调动其积极性，使行政组织人与事的关 系达到相互匹配，进而实现行政目标的活动过程。 第二节行政领导者激励路径 一、激励路径 路径，英文译文为“p a t h ，其本身有三种涵义：“道路。特指去目的地的 道路。明陆深燕闲录：“路径崎岖，搬运极难。 指人的行径。又指世道。罗 洪践踏的喜悦：“你去看吧，这么大清早，总不是什么好路径。 比喻达到某 种目标的途径或办事的门路、步骤和方法。鲁迅 木刻创作法) 序：“采取新法， 加以中国旧日之所长，还有开出一条新的路径来的希望。 圆本文所指的路径采用 第三种涵义，即达到某种目标的途径或办事的门路、步骤和方法。 激励路径则指领导者通过选择和执行管理理念、管理制度、管理方式或组织 。王健刚、孙策等著简明行政管理学辞典【s 】上海：上海交通大学出版社，1 9 8 7 年1 月第一版第5 3 页 奢现代汉语大词典【s 】上海：汉语大词典出版社，2 0 0 0 年1 2 月第3 0 7 7 页 第一章基本概念界定 文化，影响并引导、激发并满足被领导者的合理需要，以达到某种管理目标的途 径、方法或门路。 二、行政领导者激励路径 行政领导者激励路径是指行政领导者通过选择正确的管理理念、建立和执行 有效地管理制度、完善科学的管理方式和发挥自身模范作用等手段，满足被领导 者的合理需求，调动被领导者的积极性，使在组织活动中形成的人与事、人与人 的相互关系，达到人事相宜，人尽其才，事竟其成，从而使组织成员的行为符合 行政管理目标的一种途径或过程。 本章小结 行政领导者，作为政府在行政管理活动中的代表，其行使国家权力，执行国 家公务，是社会公共服务的管理者和提供者。为了更好的理解行政领导者激励路 径是如何实施的，本篇论文第一章从基本概念入手，阐述了人事激励、行政领导 者激励、激励路径以及行政领导者激励路径的相关内涵，从本质上对行政领导者 激励的内涵进行剖析，进而明晰文章的写作思路。激励讲的是领导者对被领导者 的激发、鼓励，以期调动被领导者的积极性、主动性、创造性，从而提高行政效 率的问题。因此，在行政组织中，行政领导者对被领导者的激励价值是不言而喻 的，他们在公务员激励中处于重要的地位并发挥着十分重要的作用。 一 黑龙江大学硕士学位论文 第二章行政领导者与员工激励 第一节行政领导者在激励中所处的地位与功能分析 一、行政领导者在激励中所处的地位 行政领导者在激励中处于重要的地位，并发挥着重要的作用。其激励地位主 要表现在两方面：一是主导地位，二是是核心地位。 ( 一) 主导地位 行政领导者在激励中的主导地位体现在为组织激励明确方向与目标。目标是 组织之所以存在的理想动机。有了目标，领导者内心的力量才会找到方向。忙无 目标的领导终归会迷路甚至失败。目标是由领导者倡导的，反映了组织成员愿为 实现未来发展而共同努力的方向。组织的目标必须进行广泛的传播，并获得组织 成员的高度承诺。领导者通过目标带给成员一种期望，这种期望能够凝聚所有员 工的工作热情，激励他们最大限度地发挥自己的聪明才智，创造性地实现领导者 确立的目标。杰克韦尔奇曾经说过，“理想的领导者应能为他们公司的发展做出 远景规划，而且思想与行动统一。此外，他必须能够向本单位的人清楚地描述这 个企业，并通过讨论与倾诉来获得一个可接受的共识。这样每一位成员就可以不 问断地履行这些共识，朝成功的目标迈进 。福尔摩斯也认为，“世界上最重要的 事情，不在于我们身在何处，而在我们朝着什么方向走。 领导者制定目标有助 于事前谋划，可以把要完成的任务分解成可行的步骤，并且能够更好地安排日常 工作的轻重缓急。因此，行政领导者在激励中处于重要的主导地位。 ( - - ) 核心地位 行政领导者的核心地位体现在组织的人事激励是围绕领导者而展开的。作为 管理的核心，领导者要为组织各方面工作的开展明确方向，进而根据所确定的工 作方向为组织选择或制定具体的工作制度，并在实践中监督制度的贯彻落实。领 。甘华明、李湘华著领导( 上) 【m 】中国国际广播出版社，2 0 0 3 年版第3 5 7 页 口甘华明、李湘华著领导( i - 3 咖中国国际广播出版社，2 0 0 3 年版第3 5 7 页 1 2 - 第二章行政领导者与员工激励 导者要想成功地开展工作，就必须积极主动地参与到对员工的激励中来，并扮演 重要的角色。与组织中其他激励主体相比，领导者在组织中拥有比较高的权威， 实施有效激励可以提高激励的权威性和影响性。在实践中，经常会看到许多领导 者出现在各种激励员工的场合，领导者亲自出席以激励员工为目的的各种表彰大 会，并在会上发表热情洋溢的讲话，对员工所取得的业绩给予充分的肯定，同时 强调组织的价值观，为员工的进一步发展指明方向。此外，一些领导者还经常出 入工作现场，来到员工中间，在面对面倾听员工心声、指导员工的过程中，实施 对员工的激励。因此，行政领导者在激励活动中处于重要的核心地位。 二、行政领导者在激励中的功能分析 强调以人为本、和谐发展的社会主义市场经济时代，激励成为现代领导的核 心理念。研究领导激励的实质，是探讨人的行为动力，即如何有效地调动下属的 积极性、主动性和创造性，进而更好地实现组织的目标。行政领导者在组织管理 活动中处于主导和核心的地位，同时也是激励的主体。领导者领导水平的高低， 很大程度上体现在激励员工水平的高低上，有效的激励是有效领导的关键。在激 励中，领导者要正确认识人、对待人、鼓励人、调动人、尊重人、爱护人。应该 把握下属各种行为与下属的合理需要和发展的关系，最大限度的发挥下属的潜能。 因此，从行政领导者自身来说其发挥着重要的激励功能，具体激励功能如下： ( 一) 明确组织价值观 价值观就是用来确定什么是好的，如何让他人履行责任，如何对他人进行评 价。领导者需要为组织的发展明确价值观。一旦组织成员对价值观形成舆论，就 可以确定目标，制定并实施行动计划以实现设想。成功的领导者强烈地感觉到价 值观在塑造成员行为中的重要性。他们把价值观当做竞争的武器，使组织能够快 速和恰当地做出反应。所以他们花大量的时间去树立价值观，其目的不仅在于培 养组织成员树立诚实和正直，还希望培养组织成员具有日常的价值观，例如协作 和冒险等，从而帮助组织实现既定的目标。领导者树立价值观的同时也会建设价 值观，如同对待组织目标一样。行政组织中的成员因为个人信仰的不同可能形成 黑龙江大学硕士学位论文 不同的价值观，有时个人价值观会与组织价值观相抵触，这就会造成失望和丧失 信心。共同的价值观是建立在真诚的工作关系的基础上。成功的领导者在尊重下 属多样性的同时，也强调应该共同遵守组织价值观。领导者要在内部建立一致性， 有了一致性组织成员就有了共同协作的基础。共同的价值观使组织更加稳定，有 助于培养组织成员强烈的发挥自身能力的感觉，使他们产生高度的忠诚、关注组 织目标的实现、展现出强烈的主人翁感以及关心领导者和组织的感觉。这些共同 的价值观构成了使整个组织减轻压力、集中力量实现目标的基础。因而，组织的 活力取决于共同的价值观，并与大家所共有的一套价值观的存在成正比。组织的 每一个成员都必须了解并赞成组织的价值观。而且，组织价值观还使组织成员看 清了组织发展的方向，它是组织前进的指南。 ( 二) 榜样模范作用 与领导者直接参与激励实践相比，领导者日常的言行更能发挥激励作用。这 是因为，领导者日常的行为更能体现领导者重视什么、反对什么，更能体现领导 者的真实价值观或思想倾向性。因此，员工不仅从领导者的直接激励中获取力量， 更从领导者日常言行中感受领导所代表的组织内心世界，通过对所获的印象进行 加工，进而转化为行为的指导。由于领导者的日常行为更自然，其所体现的领导 内心世界也就更充分、更真实，因此，其对员工所具有的激励意义也就更直接、 更有效。正因如此，我们才强调领导者要以身作则。因为榜样的力量是无穷的。 对员工最终起激励意义的，不是领导者所说的东西，而是领导者所做的一切。由 于领导者，尤其是主要领导者在组织管理中发挥着关键性作用，因此，出于有效 激励员工的考虑，包括组织主要领导者在内的组织所有领导者都应做到行为符合组 织价值观与行为规范，尤其是要求员工做到的，自己一定要首先做到，并力争做好。 第二节行政领导者的激励责任 一、明确激励导向 作为组织管理的核心，组织领导者负有确定和把握组织运行方向的责任。为此， 第二章行政领导者与员工激励 领导者要为组织各方面工作的开展明确方向，进而根据所确定的工作方向为组织 选择或指定具体的工作制度，并在实践中监督制度的贯彻落实。在激励这样一个 重要的管理问题上，领导者的这种作用表现得尤为明显。具体来说，组织领导者 根据组织理念，确定组织激励的指导思想。在此基础上，根据组织发展所面临的 实际，确定组织奖励与惩罚的侧重点与对象，以体现组织激励的指导思想。 领导者的这一作用在社会转型期或组织变革期表现得尤为明显。在此阶段， 社会或组织的价值观不尽统一，面对复杂的管理局面，组织能否取得较快的发展， 关键要看领导者对形势的把握是否准确，所采取的对策是否对路，尤其重要的是 能否通过有效激励把组织成员的思想与行动统一起来，集中力量实现组织的发展 目标。为此，需要领导者在审时度势的基础上，确定组织在这一时期所奉行的价 值观，以此为基础，对代表或体现组织价值观的行为或现象旋以积极激励。这样， 有助于强化组织成员的思想与行为，促进组织行为的统一，从而为组织在特殊时 期的发展营造良好的条件。 二、确保激励制度有效性 领导者作为激励的主体，为了更好地调动组织成员的积极性、主动性和创造 性，确保激励制度的有效性是其履行的重要激励责任。青木昌彦说过，“一种制度 能为参与人在某一确定的方向上努力发展和培养个人能力充当着一种激励机制。” 晰以，制度本身是有激励意义的，它对组织成员具有方向引导、行为动机激发和 行为强化的功能。制度为人提供了一种共同的、可以普遍遵守的游戏规则，通过 提倡或反对什么、鼓励或抑制什么，提示人们应该如何去做，同时借助奖励或惩 罚的强制力得以贯彻执行。因此，行政领导者为了确保激励制度有效应从如下几 方面进行思考： ( 一) 制度构建时要体现激励基因 制度是以成文的方式对组织和个人的行为及行为方式作了明确的规范要求， 。科斯、诺思、威廉姆森等制度、契约与组织一从新制度经济学角度透视【m 】经济科学出版社，2 0 0 3 年 版第2 9 页 1 5 黑龙江大掌硕士学位论文 对以权利一义务关系为核心的人们之间的相互关系作了客观性的安排，通过规范 的制度安排、引导和约束组织成员为实现组织目标而努力。 1 、制度具有权威性 制度为一个组织及成员的规范化、定型化提供了正式的行为方式，它就相当 于是组织中的法律，一经制定就成为该组织及成员的行为规范，所有人都应毫无 例外地执行，并且凡有违反者都要受到相应地惩罚。因此，制度的权威性告诉我 们，制度关注的只是人们行为的合规性，排除了实践中的个人偏好或独断专行的 “人治 现象，彰显了现代管理理性化成熟的一面，也为获得良好的激励效果提 供了不容置疑的保证。 2 、制度具有科学性 富有激励意义的制度必须从人自身特性和基本利益诉求出发来构建才能发挥 其作用。行政领导者激励需要制度保证，这是以制度本身价值合理性为前提的。 一个好的制度必须保证每一个利益群体的合法利益都能得到必要地维护，即制度 必须合理。而合理的基础就是科学性。科学性的表现就是要贯彻交易费用原理：制 度通过合理配置利益主体的权利和义务，实现交易费用( 制度维持费用及职能实现 费用) 最小化或者收益最大化。一项制度费用与其功能实现的收效力之比构成了制 度效率。制度效率的高低是评价一项制度成功与否的客观尺度。在实践管理中， 制度变革的目标就在于尽可能地节省制度费用，实现制度效率最大化。而达到制 度效率最大化的现实途径便是明确制度结构中权利与义务的边界。因此，激励方 式固然重要，但激励制度的科学、合理更为关键。 3 、制度具有普适性 富有激励意义的制度还应体现出人类所追求的普适价值。通常来说，大多数 人在选择范围既定的情况下，都会将实现若干很普遍的基本价值置于高度优先的 位置上，甚至有时不惜牺牲其他人较个性化的需求。其实，这些很普遍的基本价 值就是人类普适的价值观。它们由此构成了人们行为的强劲动力，对人们日常的 。田培炎公务员制度的理论与实践【m 】中国社会科学出版社，1 9 9 3 年版第1 4 9 页 1 6 - 第二章行政领导者与员工激励 行为具有压倒一切的影响。 ( 二) 管理实践中要有效地执行制度 邓小平同志曾经说过，一个好的制度能够让坏人无法去做坏事。但是，好的 制度如果不能严格按照规定加以执行，就不能发挥激励的效果。因此，这需要行 政领导者从以下两方面着手更好地执行制度： 1 、公正地执行制度 制度可以理解为一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权 利、义务、权力、豁免等等。这些规范指定某些行为类型为能允许的，另一些则 为被禁止的，并在违反出现时，给出某些惩罚和保护措施。我们可以从两方面考 虑制度：首先是作为一种抽象目标，即由一个规范体系表示的一种可能的行为形 式；其次是这些规范指定的行动在某个时间和地点，在某些人的思想和行为中的 实现。 鉴于此，行政领导者公正地执行制度也应从两方面来考虑：首先行政领导 者应该尽可能地让公务人员的行为标准符合制度的安排，在实践中要实事求是地 鼓励公务人员要如何做才能更好地符合制度规定，否则违反制度就要受到相应地 惩罚；其次要确保制度所蕴涵的精神在实践中得以充分体现，即行政领导者要对 公务人员进行积极地思想引导，使行政组织中的制度所蕴涵的服务理念能够更好 地运用到管理实践中。再次，行政领导者对部门利益要进行合理的分配。特别是 在公务人员的晋升、奖励、薪酬等方面要力求做到公正、合理。 2 、公平地执行制度 公平是一种实践的道德原则，是按照一定的原则对实践活动中人们的行为进 行的评价和调节。公平首先是一个相对性的概念，因为它同主体的价值判断有关， 反映了不同利益主体的不同价值观。随着生产与交换的深入发展，人类共同的“类 本质不断得到确立，这时就形成了现代普遍的公平观念，即“以同一原则和标准， 并以平等的程度普及一切人的道德原则” 由此不难看出，公平是以某种特定的 。【德】柯武刚、史漫飞制度经济学：社会秩序与公共政策【m 】商务印书馆，2 0 0 0 年版第8 4 页一第8 5 页 。【美】约翰罗尔斯著正义论【北京：中国社会科学出版社，1 9 8 8 年3 月 西桑玉成利益分化的政治时代【m 】学林出版社，2 0 0 2 年版第1 5 l 页 黑龙江大学硕士学位论文 价值观为基础的，它包含着一种社会对人的生存、发展等基本权利的共识。行政 领导者要公平地执行制度，首先其自身必须要具有正确与合理的价值判断，即行 政领导者应该按照相同的原则和标准以及平等的程度对待组织中的每一个公务人 员，激励他们要认真贯彻制度的执行；其次行政领导者要具有公平的激励理念。 理念是行为的先导，公平的激励理念应该切实贯彻到激励行为中，才能更好地调 动公务人员的积极性、主动性和创造性。 三、承担激励效果 激励效果的有效性决定了组织实践的有效性，进而决定了领导的有效性。领 导对组织结果负最终责任客观地决定了领导者必须承担激励有效性的责任。正因 如此，要求领导者切实把握激励的方向，确保激励理念与激励制度在实践中有效 发挥作用。把握激励的方向就是领导者要为组织各项工作的开展明确方向，对各 项工作的开展做好事前规划，分步骤进行。同时，使组织成员自愿的接受组织价 值观，并为实现目标共同努力。与个体的人一样，组织发展同样也需要动力。组 织发展的动力来自组织自身与组织所处的社会环境两方面。其中，完善的激励理 念从组织内部为组织发展提供强大的精神动力，主要表现在组织使命上。组织使 命作为组织精神的核心体现，为组织发展提供独到的精神动力。理念是一种精神， 要想更好的在实践中得到有效发挥，需要有制度的保障。制度应该体现效率理念、 公正理念、公平理念，并且要切实可行的在实践中得以发挥，才能起到激励效果。 因此，鉴于领导者要为组织的发展明确激励方向、确保激励理念和激励制度在实 践中的贯彻执行，相应地领导者就要承担激励的效果。 本章小结 在本章中，主要阐述了两个问题，行政领导者在激励中的地位和功能以及行 政领导者在激励活动中所应具有的激励责任。行政领导者在激励中的主导地位体 现在为组织激励明确方向与目标；而行政领导者的核心地位体现在组织的人事激 励是围绕领导者而展开的。因此，行政领导者在激励活动中所处的地位很重要。 第二章行政领导者与员工激励 同时，居于组织激励主体地位的行政领导者又承载着相应的激励责任。在公务员 管理实践中，激励的主体地位就要求行政领导者为组织的发展选择激励理念，确 保激励制度有效，承担激励效果责任。只有这样，行政领导者才能激发组织成员 的能动性，进而提高组织运行的效率。行政领导者激励是一个双向调动组织发展 和个人积极性的活动，它既满足了组织发展的需要，同时也满足了组织员工自身 发展的诉求，从而达到了组织和个人两者协调地发展。 黑龙江大学硕士学位论文 _i_ i l li i 第三章行政领导者实施激励路径分析 第一节选择激励理念 在组织管理中，领导者作为激励的核心，其负有选择和把握组织运行方向的 责任。激励理念的核心是组织实践所奉行的基本价值观，它为组织成员的发展明 确了方向，并且为调动下属的积极性提供了理念指导。领导者选择激励理念告诉 员工什么是组织管理所要求的正确行为，组织成员如何在价值观的指引下进行内 部整合，帮助组织适应外部环境。因此，领导者选择适合组织发展的激励理念尤 为重要。当前在组织人事激励中，领导者所奉行的激励理念主要有： 一、效率理念 向管理要效率是人们耳熟能详的一句话，效率问题一直是组织管理工作的中心 议题。管理的本质就是追求效率。效率是管理的灵魂，它既是管理所追求的最终 目的，也是判断管理成败的最终标准，管理就是为了使组织获得更大的效率，更 快更好地达到组织的目的。 领导者作为激励的主导和核心地位，需要为组织选择 并传播效率理念。 一般而言，效率是指单位时间完成的工作量，或劳动的效果与劳动量的比率。 比如，劳动生产率通常用单位时间内所生产的产品数量( 或产值) ，或用单位产品 生产所耗费的劳