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浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造眭关系研究 创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 摘要 随着创业的火热，创业企业研究也越来越多，涉及方方面面，创造性是创业 企业的一个很重要的标志。本研究主要是从创业企业的人力资源策略、组织情绪 以及员工创造性的关系着手，分析每个变量各自在创业企业中的特征，以及相互 之间的影响关系，最后建立关于这三个变量和员工个体创新特征在创业企业中的 模型，并得到验证。其中人力资源策略在本文中分为参与培养策略、投资创新策 略、技能利用策略三个维度；组织情绪分为自我情绪评估、他人情绪评估、情绪 效用和情绪规则四个维度；个体创新特征作为从员工自身特征考虑引入的自变 量，分为追求创新、解决创新和发散创新三个维度；创造性视为单一维度的变量。 本研究通过l o 家企业的访谈和8 0 份问卷试测以及9 3 家创业企业3 4 0 份有 效问卷调查的方法，采用相关分析、方差分析、回归分析以及结构方程建模等统 计方法，对研究假设进行了系统论证。得到如下几个主要结论： 1 创业企业中的人力资源策略对员工创造性有影响，且人力资源策略三个维 度都对创造性有正向影响，其中参与培养策略对创造性的影响最大，投资创新策 略次之，技能利用策略最次。 2 组织情绪在创业企业中的人力资源策略与员工创造性之间起部分中介作 用。其中组织情绪的各个维度都起到了一定的部分中介作用，他人情绪评估、情 绪效用这两个维度起了更主要的作用。 3 组织情绪在创业企业中显示出很关键的作用，尤其对于创造性，不仅仅 是部分中介，它本身带来的内涵高于中介作用。组织情绪的各个维度之间通过交 互作用影响着整个创业企业的创造活力。 4 员工创新个体特征独立于人力资源策略和组织情绪之外，直接影响员工 创造性。创新个体特征的三个维度分别都会影响员工创造性，但是影响程度不一。 目前创业企业更注重结果导向，解决创新对创造性影响最大，追求创新次之，发 散创新相对影响最小。 j 创业企业中，人力资源策略、组织情绪及变量各维度等在创业企业的组 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研爿 织客观特征，如创业年限、创业所处阶段、企业规模、企业性质等有差异。在创 业企业员工的个体表面特征，如性别、职务、学历等因素也有差异。但在组织客 观特征上的差异更为显著。 人力资源策略和组织情绪本身对创造性表现出显著的影响。员工个体创新特 征也对创造性表现显著的影响，但是可以从结构方程建模发现，其显著作用要小 于人力资源策略和组织情绪的影响。 6创业企业人力资源策略、组织情绪、员工创造性模型的提出和修订。 关键词：创业企业人力资源策略组织情绪创造性 个体创新特征 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 r e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y 、e m o t i o ni n o r g a n i z a t i o na n dc r e a t i v i t yi ne n t r e p r e n e u r i a lf i r m a b s t r a c t ： d u et o p o po fe n t r e p r e n e u r , t h e r e a r em o r ea n dm o r er e s e a r c h e so n e n t r e p r e n e u r i a lf i r mo nl o t so fa s p e c t s c r e a t i v i t yi so n eo fm o s ti m p o r t a n ts y m b o l s o fe n t r e p r e n e u r i a lf i r m t h i sr e s e a r c hi sa b o u tr e l a t i o n s h i pa m o n gh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g y 、e m o t i o ni no r g a n i z a t i o na n dc r e a t i v i t y w ea n a l y z et h ec h a r a c t e r so fe v e r y v a r i a b l ea n dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e m a tl a s t ，w ec o n s t r u c tt h em o d e lo ft h e s e t h r e ev a r i a b l e sa n di n d i v i d u a li n n o v a t i v ec h a r a c t e r sw h i c hi sb ev a l i d a t e d t h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yi sb em a r k e do f ft h r e ed i m e n s i o n a l i t i e s ：p a r t i c i p a t i n ga n d t r a i n i n g s t r a t e g y , i n v e s t i n ga n di n n o v a t i n gs t r a t e g y ，u s i n go fs k i l l ss t r a t e g y e m o t i o ni n o r g a n i z a t i o ni sh em a r k e do f ff o u rd i m e n s i o n a l i t i e s ：e m o t i o n - e v a l u a t i n go fs e l f , e m o t i o n e v a l u a t i n go fo t h e r s ，u s eo fe m o t i o n , r u l e o fe m o t i o n i n d i v i d u a l i n n o v a t i v ec h a r a c t e r st h a ti n t r o d u c e do fc o n s i d e r e da sc h a r a c t e r sb e l o n gt oe m p l o y e e s t h e m s e l v e si sb em a r k e do f ft h r e ed i m e n s i o n a l i t i e s ：p u r s u i n gi n n o v a t i o n ，s o l v i n g i n n o v a t i o n ，e x h a l i n gi n n o v a t i o n c r e a t i v i t yi s c o n s i d e r e da sav a r i a b l eo fs i n g l e d i m e n s i o n a l i t y w ei n v e s t i g a t e d1 0e n t r e p r e n e u r i a lf i r m s ，a n dd oat r yo f8 0q u e s t i o n n a i r e st e s t ， a n dd oq u e s t i o n n a i r eo f3 4 0e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e sc a m ef r o m9 3e n t r e p r e n e u r i a l f i r m s t h es t a t i s t i c a lm e t h o d sw eu s e di n c l u d e dc o r r e l a t i o n ，a n o v ，r e g r e s s i o n ，s e m e t c o u rm a i nr e s e a r c hr e s u l t si n c l u d e ： 1t h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yh a se f f e c t so nc r e a t i v i t yi ne n t r e p r e n e u r i a lf i r m a n dt h r e ed i m e n s i o n a l i t i e so fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yh a sa c t i v ee f f e c t so n c r e a t i v i t y t h ee f f e c t so fp a r t i c i p a t i n ga n dt r a i n i n gs t r a t e g yi sm o s t ，i n v e s t i n ga n d i n n o v a t i n gs t r a t e g yn e x t ，a n du s i n go f s k i l l ss t r a t e g yl a s t 2t h ee f f e c to fc r e a t i v i t ya b o u te m p l o y e e so fe n t r e p r e n e u r i a lf i r mo nh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yi sp a r t l ym e d i a t e db ye m o t i o ni no r g a n i z a t i o n t h a ta l lo ff o u r d i m e n s i o n a l i t i e sh a v et h e s ee f f e c t s ，a n dt h a te m o t i o n e v a l u a t i n go fo t h e r s ，u s eo f e m o t i o nh a v em o r ei m p o r t a n te f f e c t s i 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 3e m o t i o ni no r g a n i z a t i o np l a y st h ek e yr o l ei ne n t r e p r e n e u r i a lf i r m ，e s p e c i a l l y t oc r e a t i v i t y 4i n d i v i d u a li n n o v a t i v ec h a r a c t e r si sa n o t h e rd e p e n d e n tv a r i a b l e a l lt h r e e d i m e n s i o n a l i t i e sh a v ee f f e c t so nc r e a t i v i t y p u r s u i n gi n n o v a t i o nh a st h em o s t i m p o r t a n te f f e c t , s o l v i n gi n n o v a t i o nn e x t ，e x h a l i n gi n n o v a t i o nl a s t 5h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y 、e m o t i o ni no r g a n i z a t i o na r ed i f f e r e n tf r o m e x t e r n a lc h a r a c t e r so fe n t r e p r e n e u r i a lf i n na n di n d i v i d u a le x t e r n a lc h a r a c t e r s ，w h i c h h a v ev e r yi m p o r t a n te f f e c t so nc r e a t i v i t y i n d i v i d u a li n n o v a t i v ec h a r a c t e r sh a v el e s s i m p o r t a n te f f e c t so nc r e a t i v i t y 6am o d e lo ft h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y ，e m o t i o ni no r g a n i z a t i o na n d c r e a t i v i t yi ne n t r e p r e n e u r i a lf i n nw a sc o n c e i v e da n dm o d i f i e d 。 k e yw o r d s ： e n t r e p r e n e u r i a if i r m h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y e m o t i o ni no r g a n i z a t i o n c r e a t i v i t y i n d i v i d u a li n n o v a t i v ec h a r a c t e r s 浙江大掌硕士学位论文刨业企业入力资源簧略、组织情绪和员工刨造性关系研究 1 前言 第一部分问题提出与本研究总体构思设计 面对国内外复杂环境，在国家领导人的指引下，他们驾驭全局，实现了经济 体制、经济增长方式两个根本性转变，加快了现代化建设的步伐，实现了国民经 济持续、快速、健康增长。创造性研究对于企业如何走在经济活动前头，如何在 复杂激烈的竞争中游刃有余的发展显得非常重要。但是关于创造性的科学研究却 一直没有深入系统地开展。卡尔文泰勒认为，创造活动不单对科技进步，而且对 整个社会发展都具有巨大的影响。毫无夸张地说，哪个企业能最大限度地开发员 工的潜在创造力，哪个企业就将处于十分有利的地位。 新创企业和创新企业是经济发展中至关重要的一部分，创业活动可以反映一 个国家和地区的经济活跃程度。而这些创业企业在中国越来越多的兴起，目前已 经形成了一定的规模，逐步对产业和经济产生了影响。 由于创业活动在产品创新、市场创新及其与之相适应的创建新企业与实施创 业管理等一系列环节，都随时面临高度的不确定性，同时，目前我国的创业企业 的发展还存在一些问题。因此研究创业有助于更准确地评价创业企业表现，为风 险投资者和创业企业管理者提供评价依据就显得尤为重要。 创业企业所产生的价值主要来自于其潜在的增长机会。其增长机会来源主要 是内生的，来自于企业产品的研究( 不仅包括一种诞生新市场的新产品研究，还 包括带来价值增加的提高型产品研究；降低成本的调整型产品研究：补充现有产 品的新品牌研究等) ，新商业模式的开发，人力资源的发展等等，特别是企业内 部人力资源策略如何，影响整个企业组织的情绪氛围如何，在企业人力资源相关 策略和组织情绪影响下的员工创造性怎样都会关系到新产品和新商业模式的开 发，这些都会对创业企业的价值起到决定性作用。 在知识经济时代，创业企业企求速度、创新、降低成本的战略下，人力资源 策略发生了巨大的转变，人力资源管理呈现出新的特点，表现在：人力资源成为 企业重要资产，知识经济企业管理目标多元化，人力资本投资扩大人力资源再造 工程开始广泛运用，行为科学、心理学在人力资源管理中的大量引入等。纵观从 9 0 年代中期至今的转变，大概可总结为以下四种趋势：部分低附加值服务被外包； 薪酬管理个性化的趋势；发挥股权和期权的长期激励作用是新的奖励趋势；人才 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 争夺白热化趋势。 但是从总体来看，我国国民总体素质低，高级专业及管理人才、技术人才 不足，加入w t o 引发劳动力市场失衡，我国的人力资源在地区、行业以及城乡之 间的分布极不平衡劳动生产率低下等。从企业角度来看，我国企业人力资源存在 的问题有：1 、企业人才观念陈旧缺乏对员工职业生涯的管理与设计，企业没有 系统的长期人才培养机制，企业难以吸引和留住人才。2 、企业人力资源管理上 的观念停留在”办手续类工作”的事务管理阶段等等。因此，面对知识经济、新经 济、新的竞争环境的挑战，良好的企业人力资源开发管理策略已成为企业创业发 展道路的重要筹码。 受米塞斯对人类行为的描述和科兹纳的“洞察机会”( a l e r t n e s st o o p p o r t u n i t i e s ) 等观点的启发，v e n k a t a r a m a n 认为创业研究是“考察什么人通 过何种方式去发现、评价和利用创造未来商品和服务的机会”，s h a n e 和 v e n k a t a r a m a n 认为创业研究的三个基本问题是：( 1 ) 为什么存在创造商品和服务 的机会，什么时间存在，如何存在；( 2 ) 为什么是一些人，而不是另一些人能够 发现和利用这些机会，他们又是在什么时间，通过什么方式发现和利用这些机会 呢；( 3 ) 为什么会采用不同的行动模式来利用创业机会? 什么时间采用，如何采 用。在他们的概念框架中，创业个体和创业机会是构成创业研究的核心因素。根 据这样界定的创业研究，我们可以采用心理学和管理研究分析方法去描述特定的 人对于一定组织环境，包括企业的人力资源策略、组织情绪下表现出的创造性， 而不是找出所有环境下有别于他人的稳定的特征。其次，根据这样的界定还可以 将公司型创业( 成熟企业的再创业以及公司新创公司等) 包括进来，创业同样可 以发生在已有的组织内。在这个思想的指导下，我们可以进一步发现创业机会的 拥有者恰恰是根据企业组织特征、机会、先前知识和特性等特征来决定自己是否 创新创造。 沿着这种研究思路，我们可以研究在创业企业中的人力资源策略、组织中的 情绪以及员工创造性之间的关系，从而有助于企业开发员工的创造性潜力，选拔 创造性人才，创造能激发个人或团体创造性的环境。因此本项研究具有理论和实 践上的双重意义。 2 浙江大学硕士学位论文 创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 2 以往研究回顾 2 1 创业企业 2 1 1 创业及创业企业定义 作为专业术语“创业”概念的形成，最早可以追溯到1 5 世纪( t o n y ，1 9 8 7 ) 。 当时世界经济尚处于从手工作坊向手工工场转型时期。英国等一些西欧岛国，其 工商业虽然已经得到初步发展，但受地域所限不得不寻求通过远洋贸易来促进经 济的进一步发展。从事远洋贸易需要巨额资本，于是以入股合营方式设立的真正 意义上的企业制度应运而生。这里借用“v e n t u r e ”( 日常意义为“冒险”) 指 称“创业”。但这种特定的历史背景赋予“v e n t u r e ”区别于一般冒险行，形成 了其特定内涵。此后，“v e n t u r e ”一词即广泛见诸于各种有关创业活动的英文 原著。 它除了最初用于表示动词“创业”及其结果“企业”外，其名词形式 ( v e n t u r e ) 、动名词形式( v e n t u r i n g ) 还常常与“e n t r e p r e n e u r s h i p ”通过于 表示“创业”、“创业活动”；其现在分词形式( v e n t u r i n g ) 则常常与 “e n t r e p r e n e u r i a l ”通用于表示“具有创业性”( b l o c k ，1 9 9 3 ) 。 在创业管理理论的概念中，“创业”是一个具有特定内涵的学术术语。然而， 由于国内学者对作为专业术语的“创业”概念还比较陌生，不少人士甚至于将其 等同于日常用语中的“创业”，或仅仅停留于从英文“v e n t u r e ”的日常意义来 认识已经被赋予特定专业内涵的“创业”概念。在创业管理理论看来，“创业” ( v e n t u r e ) 系指创建新企业的过程。其之所以被称为“过程”，是因为“创业” 并不仅仅意味着将企业开张起来就万事大吉。在创业企业发展成为成熟企业之 前，“创业”一直在进行着；在企业成熟之后，若因产品、市场或管理问题而陷 入困境，则需要通过再“创业”使之发展成为一个重焕生机的企业( b l o c k ， 1 9 9 3 ) 。 美国著名的创业管理研究专家z e n a sb l o c k 与i a nc m a c m i l l a n ，在企 业创业这部著作中，即将“创业”( v e n t u r e ) 严格界定为“通过产品和市 场创新创建新企业的过程。”这个概念主要用于前期对于狭义的创业企业的研 究。狭义的创业企业是指那些相对于成熟企业而言处于企业初创与成长阶段的小 型企业，特别是那些小型高科技企业，在我国又主要表现为小型民营高科技企业。 浙江大学硕士学位论文 。 创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 现在，“创业”不再仅仅局限于指创办新企业，越来越多的公司也都在采用 创业战略，如结构重组、流程再造、动态网络和细胞组织等，使得现存的组织更 具有灵活性和创新能力。这样，创业研究也随之从早先仅关注小企业管理和创办 新企业发展到将大型企业包括在内。需要指出的是，现在创业企业范围越来越广。 广义的“创业”概念既包括从零开始创建新企业，也包括从一个有问题的老企业 开始创建出一个重焕生机的企业。 本文的创业企业定义是广义的，既包括新创企业，也包括不断进行创业项目、 开始创建重焕生机的成熟企业。 2 1 2 创业企业特点 t i m m o n s ( 1 9 9 9 ) 在新企业创立：2 1 世纪的创业学一书中提出了“独到的机 会型创业过程模型”，其后被称之为t i m m o n s 模型。该模型将“机会、资源、团 队”作为贯穿于机会型创业过程的三个关键要素。其中，t i m m o n s 仓, 业企业评价 模型中指出创业企业应具有的特点： 创业企业理想与现实的战略性差异：所创办的企业适应时代潮流，采用的技 术具备突破性，时刻寻找新的机会，定价与市场领先者几乎持平，能够允许失败， 在客户服务管理方面有很好的服务理念，企业具备灵活的适应能力； 从竞争者角度来看，包括以下4 个评价指标：行业是新兴行业，竞争不完善； 竞争者生产能力几乎饱和；在5 年内能占据市场领导地位，达n 2 0 以上；技术优 势，成本优势或者销售网络优势； 从供应商角度，包括同竞争者比，拥有低成本供应商：供应商的议价能力强； 从产品角度，包含产品的利润空间高；产品的不可替代性高，市场影响力大； 产品的生命周期长；产品的技术要求高，进入门槛严格； 针对消费者角度，包括市场是否容易识别；顾客对企业提供的服务的满意度 是否高；市场规模大小；市场成长率在3 0 或者更高。 按照创业主体的不同，有些学者把“创业”又分为“企业创业”和“个入创 业”两种。前者系指由已经发育成熟的大公司另行创建一个独立经营的新企业； 后者系指由创业家个人白手起家创建新企业。但无论是企业创业，还是个人创业， 都必须符合两个不可或缺的标准：( 1 ) 创新产品有望创造出新市场；( 2 ) 产品 4 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源簏略、组织情绪和员工创造性关系研究 创新与市场创新的程度使得现有企业的老套管理已经不相适应，而必须通过创建 新企业和实旌全新的刨业管理。 这些主要运用于当初狭义的创业企业，现在广义的创业企业一般也具有这些 特点。 一般概括起来，创业企业具有这么几个特征：l 、高创造性；2 、高成长性： 3 、高风险性；4 、发展呈阶段性。纵观创业企业的发展，往往具有明显的阶段性， 阶段之间是逐步演进的。创业企业完整的生命周期可细分为研发期、创立期、成 长早期、快速成长期、成熟期和再创业期。 2 1 - 3 传统商业与创业活动的比较 与创业企业相对应，企业必须进行创业活动。而现在广义的创业企业包括了 成熟企业，那么成熟企业中的商业活动是否属于创业活动判断一种商业活动也成 为研究者关注的问题。一般，是否为创业活动的标准，仍在于其通过创建新企业 和实施创业管理来实现创新产品的市场化和产业化这一本质内涵，而不在于风险 的高低。因此，创业行为并不是一种纯粹冒险行为。 为了形象区分传统商业活动和创业活动( v e n t u r ea c t i v i t y ) ，z e n a sb l o c k 与l a n c m a c m i l l a n 在企业创业这部著作中列举了许多实例。例如：一家电 冰箱制造公司，从早期电冰箱生产到可制冰电冰箱，乃至到可自动制冷电冰箱的 开发和经营，其产品虽然有所创新，但由于消费者群体并没有改变，产品运转环 境也并未变化，故产品创新的程度并没有带来市场创新。由于公司只需在产品生 产和技术管理上作一些改进，故也没必要创建新企业来对其进行专门的创业管 理。因此上面提到的新产品的开发和经营管理还只能算作传统商业活动，而不能 被称为创业活动。然而，当这家电冰箱制造公司寻求开发和经营专供休闲消遣用 的娱乐型电冰箱时，则必然面临全新的消费者群体、完全不同的市场环境以及迥 然相异的市场开拓战略与市场服务。这样，其产品开发与经营就随时要面临新情 况和不确定性，许多事情需要不断地在学习中探索。为了给这种全新的产品开发 和市场开拓提供组织与管理上的保障，便需要另行创建一家新企业，并对之实施 一种完全不同于母公司之老套管理的新型创业管理。这才是真正意义上的创业活 动。 浙江大学硕士学位论文刨业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 2 1 4 目前创业企业研究观点 自1 9 8 7 年管理科学( j o u r n e yo fm a n a g e m e n t ) 正式开辟创业研究专题以 来，许多学者对创业研究领域给予了更多的关注。他们从各自的学科出发，运用 不同的理论观点对一些相关的问题做出了积极的探索。但是，因为创业研究涉及 多领域、多学科，在具体的研究中各学科采用的理论观点和关注的研究焦点自然 有所不同，如经济理论、个性心理与行为理论、生态理论、文化阐释、伦理背景、 资源观和网络观，当然也有许多学者尝试去调和其中的一些理论。他们或专注于 企业家特征，或专注于社会文化环境对创业家的影响，或考虑创业家在一定环境 下的创业过程和结果。尽管研究对象扩大了，但困扰创业研究的问题却依然未能 得到解决：学术界至今仍然未能给出一个清晰的“创业”概念框架；到目前为止， 也还没有发展出一个有别于其它领域的真正意义上的创业理论。创业研究虽然还 不够成熟，但影响将越来越大。 从揽跨多学科的创业研究理论，有学者从经济学的角度将其分为两大流派： 供给学派与需求学派。供给学派认为，是某种特定类型的个体在从事创业活动， 其典型的研究是考察创业者个体特质和文化特征、社会特征及种族特征。需求学 派关注创业家的实际行为活动，即他们如何在变化的社会环境中进行决策。需求 学派认为，一定的社会环境和制度环境会影响创业家和创业活动的供给，其研究 以环境分析方法和经济社会学分析方法为代表。 本文研究倾向于结合两个观点，偏向于需求学派，需求决定供给，但同时考 虑供给本身能力，正如一定的社会环境：企业组织中的情绪和人力资源策略会影 响创业活动的供给：员工创造性，同时员工本身的个体特征也将影响创造性。 下面从某些个别学科观点看创业企业研究。 ( 1 ) 社会心理学观点 创业现象中涉及的创业家远见、创业机敏、直觉和智力等有关于创业家特质 的先验性假设自然地成为社会心理学领域创业研究的重点。在社会心理学看来， 创业是创业家所特有的一些个性特征或行为。不过社会心理学领域的研究一直就 存在着两种截然不同的观点，一些学者认为创业家具有一定的个性与心理特征， 如成功需求、内控点、高风险偏好、高模糊容忍度等，另一些学者却认为创业家 个性与心理特征和创业决策之间不具有什么因果关系，如s e x t o n 和b o w m a n 的实 6 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源簧略、组织情绪和员工创造性关系研究 证结果就发现成就需要与创业决策之间并没有必然的联系：g a r z n e r 将创业家分 八类，但却观察到创业家之间的差别和创业家与非创业家之间的差别一样多。 由于早期的研究忽视了创业家产生和成长的过程与环境因素，二十世纪九十 年代以前心理学领域就成功创业家个性与心理特质所共同做出的种种研究并没 有产生有见地的观点( b a k e r ，o b s t f e l d ) ，没有把这个领域真正推近创业理论。 现在更多的学者又开始将创业家研究置于一定的动态环境之下，去考察组织环境 与过程导向中的种种创业家特征。组织中的情绪以及整个人力资源过程都将考虑 在动态环境中。 ( 2 ) 社会文化观点 与社会心理学领域的创业家个性心理特征研究及后来的创业家社会特征研 究不同的是，社会文化理论将创业的产生和影晌置于一定的社会文化环境之中。 用社会文化理论研究创业的开山鼻祖是韦伯，他在“新教伦理与资本主义精神” 一文中最早将创业和社会环境( s o c i a lc o n t e x t ) 联系起来，认为新教主义的兴起 鼓励了勤劳、节俭和为积累物质财富而奋斗等精神，这又反过来促进了资本主义 的发展。受韦伯的影响，许多学者发现在某些特定的文化下更容易产生创业家， 某种特定的文化必然培育某种特定的创业行为与方式，所以他们将文化看作是创 业的决定因素。社会文化观点认为，既然文化价值和信仰各不相同，那么创业家 行为活动也必然有很大差别：社会文化会影响身处其中的人们具有一定的个性特 征，使得他们采取一定的行为。由此可见，社会文化观点的创业研究侧重于考察 特定文化和特定宅u 业家个性特征与创业过程之间的特定关系。在理解不同国家和 地区的创业家活动时，这种社会文化视角的方法能给我们许多启示，如o h e 和 s u z u k i 就比较了硅谷和日本不同的社会文化与商业环境对创业活动的影响。在 我国，北京、天津、上海、江苏、浙江、广东和陕西的创业活动最为活跃，这些 不同的区域文化对创业家和创业方式是否产生不同的影响? 所谓的海派文化或 岭南文化真的会对创业活动产生特别的影响吗? 另一方面，我们把社会文化理论 说的狭义些，只是企业组织内部的入力资源策略和组织中的情绪氛围等，是否影 响员工的创造性，能否通过同样的思路给出一个合理的解释呢? ( 3 ) 资源观点 早期的资源观( r e s o u r c e 岫a s e dv i e w ) 研究承认创业是资源观研究框架中复 7 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 杂的一个部分。c o n n e r 曾比较了熊彼特的观点和资源观，认为两者相同的前提 假设包括源于新竞争方式的超常规回报、作为企业核心的创业家洞察力，和总是 存在潜在的模仿者。但是大多数基于资源的研究都还没有对创业给予过足够的关 注，当前的资源观也就没能将创新和创业家行为结合起来。 a l v a r e z 和b a r n e y 曾试图通过分析创业能力而将创业纳入资源观( 即，竞争 观) 的企业理论和经济理论模型。他们认为创业战略与创业能力，如灵敏与灵活 的决策、创造力、独创性和远见等，在本质上都是不可模仿的资源资产。如果随 着时间的推移企业或创业家还能保持这些能力的话，就能产生持续竞争优势。以 上的这些创业发现与洞察力属于无形的创业资产，这些资产会给企业带来一系列 创新，从而使企业有可能产生持续竞争优势。他们强调，资源观和创业观都一致 认为，创新动机在于追求创业发现与创业利润。进而，他们进一步修正资源观点。 资源观虽然在解释企业如何赢得竞争优势时具有很强的说服力，但在回答类 似于科兹纳提出的“创业灵敏性”，即，“如何解释创业家更具动机资源的能 力”的问题上，a l v a r e z 和b a r n e y 和后来的a l v a r e z 及b u s e n i t z 都同样采用了 一个先验性假设龟0 业家具有更易于发现机会和有效使用资源的独特能力。对 照前面的理论观点，不难发现，这种资源观的创业研究与上面的观点在创业机会 和创业家异质性问题上有同样的看法，也可能会出现同样的问题。 ( 4 ) 机会观 v e n k a t a r a m a n 用经济学的观点解释创业现象，认为以前的研究之所以无法 对创业现象给出一个合理的解释，主要是因为他们在考察创业现象时错误地采用 了均衡理论。均衡理论认为，当前的价格传递资源流动的所有必需的相关信息； 但实际上，在一个给定的时间内，价格机制要成为资源配置者，所有的相关信息 都必须能成为价格标的。但不幸的是，在资源配置过程中，价格并不能完全传递 所有必需的信息。均衡理论也假定，所有的信息和市场参与者对未来的期望都可 以换算成对资源的当前出价，那么所有的产品和服务都必须存在这种未来的市 场，既没有好运气也没有坏运气，也不存在创新的空间。进一步说，均衡理论认 为所有的决策都是最优决策，但实际情况是，在资源配置中很多重要的决策都不 是在给定的约束条件下做出的最优决策，而是由创业者决定到底哪些才是真正的 约束条件这是一个创新的过程。再有，从创业者“创业机敏”角度看，均衡 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源箫略，组织情绪和员工创造性关系研究 理论认为价格总能准确引导生产性资源的流动，这就忽视了价格机制暂时失灵会 导致人们采取不同交易方式的事实，他们或者因为对新组合的潜在利润看法不 一，或者因为对别人判断失误的推测不同。这样，我们可以看到，既然市场经济 不能充分地达到均衡，或者说，逐利的个体行为经常打破市场均衡，那么，稍纵 即逝的创业行为，也即，识别和利用有利可图的机会，就应该成为创业研究的核 心。 s h a n e 等人提出的创业研究机会观在发展创业理论和指导创业实践上都 产生了极大的影响。a m r 辟出一个专栏讨论了s h a n e 和v e n k a t a r a m a n 提出的机 会观创业研究，z a h r a 和d e s s ，s i n g h ，e r i ks o r l ，和s h a n e 和v e n k a t a r a m a n 等分别就概念框架、创业机会定义和创业研究维度等作了辩论。但对于如何测量 创业机会? 哪些因素会影响到创业个体识别与获得机会? 如何影响? 等问题还 亟待解决。 ( 5 ) 社会资本观 社会资本观是在研究社会网络现象的基础上发展起来的，主要考察网络结构 和内嵌关系性资源对经济活动的影响。布迪厄尔将社会资本定义为“真实的或虚 拟的资源集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关，这 些关系或多或少是制度化的”。普特南认为社会资本是“能够通过推动协调的行 动来提高社会效率的信任、规范和网络”。 社会资本观视角的创业研究认为，不确定性和不完全信息给创业家留下了创 新空间，创业家可以利用自己的关系网络来获取相关信息，从而识别和把握创业 机会。卡桑认为，创业家专业于对稀缺资源协调的判断，他们的这种判断力高于 其他人，之所以高明是因为他们取得信息的渠道和能力优于别人。对于创业网络 的重要性，b r o w n 和r o s e 特别指出，一个最重要的主题是影响和形成创业战略 的财务网络、信息网络与信任网络的作用通过这些网络，财务与管理的外部 化也使企业运作得同样有效。” 社会资本观的创业研究有学者把它分为两个学派：组织社会学学派和社会经 济学学派。前者着重于网络分析，考察网络结构如何影响创业机会与创业行为； 后者认为网络结构性资源和关系性资源，如信任和规范等，同时影响着创业家的 创业活动。组织社会学学派的创业研究代表学者是芝加哥大学的社会学家伯特， 9 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 其他的学者包括e i s e n h a r d t ，f r a n c i s ，和a l d r i c h 等。伯特认为，“对大多数 创业者来说，他们最重要的资源是错综复杂的个人网络”，他从结构洞 ( s t r u c t u r a lh o l e s ) 理论出发，提出了有关创业研究的三个假设：( 1 ) 从连接结 构眼的个体横截面看，具有强联系的社会资本越丰富，创业的可能性越大，创业 成功的可能性也越大。因为他能更早接近各种广泛的观点，技能和资源。( 2 ) 同 样的原因，创业家拥有的社会资本越多，企业就越有可能摆脱困境；( 3 ) 创业家 拥有可利用的强联系社会资本越多，创业成功的可能性也就越大。但是我们认为， 强联系社会资本只是网络结构资本的一个方面，有时弱联系在获取某种信息时却 更重要，这关键要看创业过程、创业环境和相关的信息内容等因素。 2 1 5 本文对创业企业的研究观点 随着创业创新在经济活动中的地位变得越来越重要，创业研究引起越来越多 学者的关注。早期的创业研究侧重于考察创业家职能、个性心理与行为特征和社 会文化背景，随着研究的深入，许多其它学科的学者也加入了创业研究领域，以 环境和过程为导向的研究愈发受到人们的重视。本文主要结合心理学观点、社会 文化观点、资源观以及机会观综合进行研究。研究创业企业中人力资源策略、组 织情绪与员工创造性关系，从心理学观点看，员工本身具有的创造性个性是创业 活动主体的特质，人力资源策略、组织情绪是动态过程中的重要因素，员工的最 后的创造性是创业企业的创造创新活动的直接体现。从社会文化角度看，如果把 企业组织内部的人力资源策略和组织中的情绪氛围等视作狭义的社会文化，它们 是否影响员工的创造性，能否通过社会文化理论同样的思路给出一个合理的解释 呢? 从资源观看，人力资源策略以及组织的情绪以及员工本身的创新个性都是一 种不可模仿的资源资产，那么它们是否会如理论观点影响创业企业中员工的创造 性? 从机会观看，识别和利用有利可图的机会，就应该成为创业研究的核心，这 里的机会是发生创业活动的条件。我们把企业的人力资源策略和组织中的情绪当 作外在条件，把个体创造特性当作内在条件，看是否会发生构成创业行为的员工 创造性。 1 0 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 2 2 人力资源策略 2 2 1 人力资源策略定义 入力资源策略的重点在于策略整合，其锁定的焦点并非强调策略的内容或实 体，而是在乎个别成分和元素的关系，也就是连结的关系，其目的在于对外的一 致性与整体的和谐。策略是达成某种特定目的所采取的手段，它关系到企业的重 要资源调配方式。所以，人力资源策略是为了达成有效管理组织的人力资源目标 所采取的手段，对人力资源管理的活动具有方向性和指导作用，并可促进组织内 部人力资源管理作业和活动的整合，以展现一致性，促使各单位能互相搭配，彼 此产生关系。 各国学者关于人力资源策略的解释或者定义总数不下几十种，在此列举以下 较有代表性的几种： ( 1 ) 一般策略的人力资源策略 s t o r yis i s s o n ( 1 9 9 3 ) 认为，能建立组织竞争优势的经营策略，分别为创 新、品质提高和成本降低策略，其对员工的角色行为和人力资源管理政策的影响 如下页表2 - i 。 ( 2 )文化与策略 t h o m p s o n ( 1 9 9 0 ) 提出环境、资源与价值观的一致性( e v rc o n g r u e n c e ) ， 并认为策略应该是环境、资源与价值观三者共同的交集。透过s w o t 分析组织的环 境与资源以制定策略时，还需考虑到企业的价值观囡素。组织的价值观反映在企 业文化中，所以文化的型态会影响到策略的形成。见下页表2 2 。 ( 3 ) s c h u l e r u a l k e r 认为：人力资源策略是程序和活动的集合，且人 力资源策略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成战略性企业目标，籍 此提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。 ( 4 ) c o o k 将人力资源策略定义为：人力资源策略是指处理对员工具有重 要和长期影响及入员发展的决策，人力资源策略同时描述了企业管理人力资源的 意图和方向，而这些意图和方向提供了计划和发展的基础。 1 1 浙江大学硕士学位论文 创业企业人力资源麓略、组织情绪和员工创造性关系研究 表2 1 策略、员工的角色行为和人力资源管理政策的关系 表2 - 2 文化与策略连结的模式 1 2 浙江大学硕士学位论文创业企业人力资源策略、组织情绪和员工创造性关系研究 ( 5 ) m e j i a 等学者对人力资源策略的解释是：企业审慎地使用人力资源， 帮助其在市场上取得和维持其竞争优势，亦即是组织所采用的一项计划或方法， 有效地运用员工以达成组织目标。 由以上学者的定义和解释可以归纳出入力资源策略的涵义是：根据企业战略 来形成一套管理人力资源的计划和方法，并藉由人力资源活动的有效整合来实现 企业的目标。 2 2 2 人力资源策略研究概述 目前有学者把企业在不同发展阶段的人力资源管理战略与策略细化研究，认 为： 一、初创期阶段的人力资源管理策略 该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，通常正急于 为其有限的产品打开市场，各项投入持续增大，而销售收入逐步开始增长，但增长 速度较慢，收入和利润都较低，甚至会出现亏损，导致现金存量比较紧张，常常会 出现现金流问题。企业发展战略的目标是求得生存与发展。 在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略， 但企业创办 者在进行决策时，应当具有战略性的思维。为顺利实现该阶段的企业人力资源战 略，企业人力资源管理的主要策略是： l 为企业招聘和获取所需要的各种关键人才。要获得关键人才，一般有两种 途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取，即把社会上的优秀人才或同行业 其他企业的优秀人才吸引过来。初创期企业，人员稀缺，内部挖潜显然不可能， 所以，很大部分是从外部获取关键人才。 2 采取一切办法鼓励创业。一般会通过创业机制的建立和实施，营造出一种 鼓励创业的工作氛围，组织中形成正性的情绪，刺激全体员工的创业意识，提高 员工的创造性。 3 制定核心人才培养计划，注意发