（工商管理专业论文）山禾集团文化转型研究.pdf

山禾集团文化转型研究 工商管理专业杨海洲指导教师李东教授李庆华副教授东南大学 摘要 本文以山禾集团为个案，分析了山禾集团现有企业文化的现状和特点，结合企 业内外情况，分析定位山禾集团新企业文化，研究了山禾文化从原有文化转向新文 化的方法和途径。 论文首先介绍了山禾集团现状，指出山禾企业文化是一种自发而非自主的企业 文化，典型的国有企业文化，非统一的集团公司文化和萌芽中的医药企业文化。并 分析了其文化特点，如重视社会责任，平均主义价值观和不确定性规避倾向等，从 企业文化的外部和内部寻找文化成因，分析山禾文化对于山禾集团发展的阻碍及转 型的必要性。接着，论文从优秀企业文化共性特点和银河文化的个性精髓分析入手， 确定山禾文化建设的原则和目标，重新定位其价值理念，确定新文化的其它要素。 在新、旧文化的对比中，论文重点研究了文化转型的方法，从企业文化演变特点和 文化转型的阻力分析丌始，探讨了企业文化理解的三层次，并以此为依据，阐明了 文化转型的三类方法：道德伦理教化、情感环境引导和制度规范约束，并给出了三 类方法下的具体措施，对企业文化转型的关键环节进行了研究，并由此引申出企业 文化转型的一般方法。最后，文章对企业文化转型研究作了总结和展望。 关键词：企业文化转型方法 t h e r e f o r m i n gp r o c e s s o f c o r p o r a t e c u l t u r eo f s h a n h e g r o u p g r a d u a t es t u d e n t ：y a n gh a l z h o u s u p e r v i s o r ：l id o n g ，l 1q i n g - h u a s o u t h e a s t u n i v e r s i t y a b s t r a c t w i t hs h a n h eg r o u pa sare s e a r c hm o d e l ，t h er e f o r m i n gp r o c e s so f c o r p o r a t ec u l t u r e d e v e l o p m e n tw a ss t u d i e d f i r s t ，t h e c u r r e n ts t a t u sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e p r e s e n t c o r p o r a t ec u l t u r eo fs h a n h eg r o u pw e r ea n a l y z e d s e c o n d ，b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h e s i t u a t i o ni n s i d ea n do u t s i d et h ec o r p o r a t e ，an o v e lt y p eo f c o r p o r a t ec u l t u r ef o rs h a n h eg r o u p w a sp r o p o s e d f i n a l l y , t h em e t h o da n da p p r o a c he n a b l et h er e f o r m m i o no fs h a n h eg r o u p f r o mi t so r i g i n a lc o r p o r a t ec u l t u r et oan o v e lo n ew a sd i s c u s s e d t h ec u r r e n ts t a t u sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ep r e s e n tc o r p o r a t ec u l t u r eo fs h a n h e g r o u pw e r ea n a l y z e df i r s t l y t h ea u t h o rp o i n t e do u tt h a tt h eo r i g i n a lc o r p o r a t ec u l t u r eo f s h a n h eg r o u pw a sas o r to fs e l f - g e n e r a t e db u tn o n i n d e p e n d e n tc o r p o r a t ec u l t u r e ；as o r to f t y p i c a lc h i n e s es t a t e 。o w n e dc o r p o r a t ec u l t u r e ；as o r to fn o n u n i f i e dg r o u pc o r p o r a t i o nc u l t u r e a n das o r to fn e w l y g e r m i n a t e dp h a r m a c e u t i c a lc o r p o r a t e sc u l t u r e t h e o r i g i n a lc o r p o r a t e c u l t u r eo fs h a n h e g r o u ph a s s e v e r a l t y p i c a lc h a r a c t e r i s t i c s ，f o ri n s t a n c e ，t a k i n g s o c i a l r e s p o n s i b i l i t i e s ，t h ee g a l i t a r i a n i s mv a l u e sa n dt h et e n d e n c yf o ru n c e r t a i ne v a s i o n ，e ta 1 t h e h i s t o r i c a lr e a s o nf o rt h ef o r m a t i o no ft h eo r i g i n a l c o r p o r a t ec u l t u r eo fs h a n h eg r o u pw a s e x p l o r e df r o mt h ea n g l e si n s i d ea n do u t s i d et h ec o r p o r a t e ，f o l l o w e dw h i c ht h eh i n d r a n c eo f t h eo r i g i n a lc o r p o r a t ec u l t u r eo nf u r t h e rd e v e l o p m e n to fs h a n h eg r o u pw a s p o i n t e do u ta n d t h en e c e s s i t yt or e f o r mt h eo r i g i n a lc u l t u r ei n t oan o v e lo n ew a s p r o p o s e d t oi l l u s t r a t et h ei d e ah e wt or e a l i z eac u l t u r a lr e f o r m a t i o n ，t h eg e n e r a lc h a r a c t e r i s t i c so f o u t s t a n d i n gc o r p o r a t e sa n dt h ei n d i v i d u a l i t ys o u lo ft h em i l k yw a yc u l t u r ew e r ed i s c u s s e dt o e s t a b l i s ht h ep r i n c i p l ea n dg o a lf o rt h er e c o n s t r u c t i o no ft h ec o r p o r a t ec u l t u r eo fs h a n h e g r o u p m e a n w h i l e ，t h ev a l u ei d e aa n dt h eo t h e re s s e n t i a lc o m p o n e n t so ft h en o v e lc o r p o r a t e c u l t u r eo fs h a n h eg r o u pw e r ep r o p o s e d b yc o m p a r i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h eo r i g i n a la n d t h en o v e lc u l t u r e ，t h ea u t h o rs t u d i e dt h ec u l t u r a lr e f o r m i n g a p p r o a c hw i t hp a r t i c u l a re m p h a s i s s t a r i n g f r o mt h e a n a l y s i s o ft h ec h a r a c t e r i s t i c si n c o r p o r a t e c u l t u r ee v o l u t i o na n dt h e r e s i s t a n c ei nc u l t u r er e f o r m a t i o n ，t h ea u t h o rp r o p o s e dat h r e e - l e v e l a n a l y s i st oa c h i e v ea c o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e t a k i n gt h i sa sab a s i s ，t h r e em e t h o d s f o rc u l t u r e r e f o r m i n g ，n a m e l y , t h em o r a le t h i c se n l i g h t e n m e n t ，t h ee m o t i o ne n v i r o n m e n t g u i d a n c ea n dt h es y s t e ms t a n d a r dr e s t r a i n t ，w e r ed e s c r i b e d f u r t h e r m o r e ，p r a c t i c a la p p r o a c h e s t oa c t u a l i z et h ea b o v e - d e s c r i b e dt h r e em e t h o d sw e r eg i v e n t h ee s s e n t i a ll i n k sw i t h i nt h e c u l t u r er e f o r m i n gp r o c e s sw e r es t u d i e da sw e l l ，f r o mw h i c hag e n e r a lm e t h o df o rr e f o r m i n g c o r p o r a t e c u l t u r ew a s c o n c l u d e d f i n a l l y , t h ec o r p o r a t e c u l t u r e r e f o r m i n gr e s e a r c hw a s s u m m a r i z e da n d p e r s p e c t i v e so n f u t u r ed e v e l o p m e n tw a s g i v e n k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，r e f o r m i n g , a p p r o a c h i i j 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，沦文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 东南人学硕上学位论义 弟一章绪论 1 1 前言 第一章绪论 任何一个企业，或者说，任何一个长期存在的组织，经过一段时间的发展以后，都 会形成一种风气、一系列传统、一套惯例，这些总汇起来，就形成了一种文化。每一种 文化都会有各自的特色，以充分阐明这个组织，并把这个组织和其他类似组织区别丌来。 因此，企业，在其创立和发展的过程中，会逐步形成一套根植于企业全体成员的头脑中， 以价值观为核心，以企业文化理念、价值取向、文化形态为主要内容，以物质文化和制 度文化为支撑，融企业的经营宗旨、行为规范、价值准则、习俗、信仰和制度规定等为 一体的企业文化。企业文化是企业赖以存续发展的精神支柱，是有形和无形相结合的行 为表现。 企业文化的内涵非常丰富，通常涉及企业战略、组织结构、管理体制、价值观念、 经营理念、经营宗旨、人员管理、工作环境等。企业在经营管理各方面产生的文化现象， 均属于企业文化研究的对象。为企业文化的兴起、转变、发展，企业文化的内在结构和 外部适应性，企业的管理文化、营销文化、广告文化等等。其中，企业文化随企业内外 环境的变化而转变，以更好地适应企业的经营和发展的文化转型研究问题，是企业文化 研究的重要内容之一。 l 2 文化转型问题的提出 企业文化可能是优良的，也可能是不良的，判断文化的优良与否，只有一个标准， 那就是看它能否增强企业组织的环境适应炷和内部凝聚力。如果某种企业文化从企业组 织的角度来讲对企业外部环境有相当的适应性，具有优良的调节机制，能调节企业适应 环境，内部能产生良好的结合能力，使人与物、人与事、事与物良好结合，和谐协调， 那么这就是优良的企业文化，反之则是不良企业文化。优良企业文化促进企业发展，不 良企业文化阻碍企业发展。 企业处于时刻不断的变化之中，企业的外在环境也正时刻不断地发生着变化，企业 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 文化要始终适应企业的变化而保持文化的优良性，就必须随企业的变化而变化。当企业 发生由一种经济形态向另r 一种经济形态转变，或着由一种产权结构向另一种产权结构转 变，或者企业文化已导致企业生产经营对市场竞争不适应，阻碍企业的发展时，企业文 化必须作较大的变动，这种变动可能是白发的，也可能是要刻意去推动的，也就存在企 业文化的转型问题。所谓企业文化转型是指当企业内、外环境或企业性质发生较大变化 时，为了适应这种变化，使企业文化有助于企业发展，而对企业原有文化作较大变革和 重新塑造。 人类正跨入个全球整合的时代，经济全球化和一体化，使合资合作企业不断出现， 跨国公司对兼并的企业要进行各方面的改造，国内民营企业异军突起，民资目前正大规 模投资于各领域，包括参与国有企业的股权结构改造，现代企业制度的规范建立和文化 不断转变以适应和推动企业的发展。以上现状，使企业文化转型有了广泛性的研究基础 和意义。 1 3 文化转型研究的内容和方法 1 3 1 文化转型研究的内容 企业文化转型研究的对象，简单概括，可以描述为三方面内容的研究，即企业文化 现状分析、企业新文化定位分析和文化转型方法和途径研究。企业文化的现状分析，是 指企业文化现有文化状况的分析和研究，不论现在企业文化是自发的还是自主的，是强 势的还是弱势的，是高成本的还是低成本的，要把现有企业文化的成因、现状、利弊分 析透彻，找到文化转型的起点，这是文化转型的基础。企业新文化定位分析，是指结合 企业的战略选择和制度安排，在分析清楚现有企业外部环境的基础上，找到企业目前最 需要和最适合的文化模式，把这种模式的要求、特点以及与经营的互动研究清楚。合理 定位企业新文化是文化转型研究的关键。文化转型方法和途径研究，是指通过什么办法 促使企业从现有文化成功转变为理想的我们所需要的企业文化，并且能够抓住关键的方 法，促使企业文化尽快转型和成功转型。转型的方法和途径研究是企业文化转型研究的 重要内容，也是研究的重点。 企业文化现状分析，国内、外许多文献在企业文化“三层次理论”( 精神层、制度 层、物质层) 基础上，从外部和内部两个方面来分析文化的成因，结合以调查、访谈、 东南大学硕十学位论文笫一章绪论 统计等手段进行，已经形成了比较完善的一套办法，在此基础上进行企业新文化定位分 析。氽业文化转型的方法和途径研究，国外文献主要有约翰科特的企业文化和经营 业绩，从经理人行为角度阐明变革的方法，彼得圣吉的第五项修炼，从组织学习 角度加以研究等。国内文献如刘光明的企业文化从物质、行为、精神和营销、广告、 c i s 分类阐明企业文化营造。本文从另外一个视角：即在寻求企业文化转型相同结果的 前提下，根据组织中个体的对文化理解的不同层次，分类别采取不同的方法来促进企业 文化的转型。 1 3 2 文化转型研究的方法 企业文化是门应用性、实践性的科学，企业文化的转型更要结合企业不同的转型 情况来研究，没有一个放之四海皆准的模式，因此，可以用定性分析和定量分析相结台 的方法来进行研究。由于受客观条件的限制，本文主要采用调查、访谈、统计分析、对 比的方法来进行研究，并把研究的结果通过实证的方法来进行验证。 技术路线图 图11 论文写作的技术路线图 1 4 山禾集团文化转型探讨的意义 1 、山禾集团是江苏省无锡市政府集结全市医药行业国有资产组建的大型企业集团 东南大学顸十学位论文 第一章绪论 2 0 0 1 年销售收入在全国医药行业排名第1 2 位，2 0 0 2 年排名第3 2 位，是全国5 0 0 家大 型工业企业之一。山禾文化中，对于不确定性的避免程度比较高，因此，针对国有企业 体制和机制的改革比较难以深入下去，使企业经营不能适应日益激烈的市场竞争的要 求，企业多年来一直处于徘徊不前的状况，在同行业中排名不断下滑，因此，如果不改 变现有企业文化，企业不可能有突破性的发展。 2 、山禾集团目前企业文化是在企业发展过程中自发形成的，未经过刻意的弓f 导和 培育，文化中有精华，也有糟粕，企业领导和职工对此也比较明了，因此，塑造上下剥 新文化的呼声也比较高，希望企业能对现有文化进行“扬弃”，以形成全新的企j i k 文化， 在纶业内部形成良好的文化氛围，使企业更好地参与市场竞争，这也要求山禾集团企业 文化成功转型。 3 、在市场经济条件下，企业相互之间的兼并和收购相当频繁。当一个企业收购另 一个企业之后，如何使被收购企业有新的归属感并纳入收购企业的发展轨道，转变被收 购企业的文化是有效手段之一。海尔文化激活了许多被海尔集团收购的“休克鱼”，而 许多企业收购后经营失败是因为文化转型未能成功。无锡小天鹅在迈出跨行业发展第一 步收购无锡机床厂后，由于文化无法“对接”，导致收购两年后无锡机床厂主动要 求退出小天鹅集团，这些都使山禾文化转型有了深刻的意义。 4 、无锡市正大力实施“国退民进”战略，全市绝大多数国有企业2 0 0 4 年全部改制 完毕，国有企业国有股权都在寻找“买家”，政府已初步和民营企业上市公司银河科技 达成转让山禾集团国有股权的协议，银河入主山禾后，山禾集团由国有企业转变为民营 企业，股权性质的变化，会带来利益分配的变化，银河会向山禾输出新的经营思想和管 理模式，员工的国有身份将被置换成民营企业员工身份，银河文化将和山禾文化融合“对 接”，因此，山禾文化转型研究的方法和结论，对山禾集团的进一步发展将有十分重要 的现实意义，对企业在其他情况下的企业文化转型也有一定的借鉴和指导意义。 东南大学领十学位论文第二章山采集团企业文化现状分析 第二章山禾集团企业文化现状分析 2 1 山禾文化现状及特点 2 1 1 山禾集团发展简史 山禾集团成立于1 9 9 8 年5 月，是江苏省无锡市集结该市医药行业优质资产而成立 的国有独资公司。无锡市医药产业起步较早，最早一家制药厂1 9 4 3 年就成立了，建国 初期又陆续成立了多家制药厂和医药商业公司，至二十世纪九十年代中期，无锡市有第 - - n 药厂、第二制药厂、第- - n 药厂、第四制药厂、中药厂，第六制药厂、医疗设备厂、 生化制药厂等八家国有制药生产企业和国药公司、医药股份公司、医疗器械公司、健康 药店连锁公司等四家国有医药商业公司。另有华瑞制药、阿斯利康、华裕等多家外资或 合资制药企业，以及其他性质的一些小型制药厂。1 9 9 8 年初，市政府为深化国有企业 改革，进一步搞好国有企业，将国有企业中资产质量相对优良的中药厂、国药公司、六 药厂通过资产置换等方式，成立了山禾集团有限公司，在此基础上，又对其它国有制药 企业进行公司制改造，先后有第一制药厂、第二制药厂、医药股份公司、医疗器械公司、 健康药店连锁公司等多家国有企业加入山禾集团。随着集团的发展壮大，山禾集团被列 入无锡市市政府授权经营的十大企业集团之一。2 0 0 1 年4 月在市政府机构改革中，原 医药管理局撤消，医药行业未成立资产经营公司，而是由山禾集团来履行资产经营公司 职能，托管了无锡市资产质量较差的其他国有企业，包括第三制药厂、第四制药厂、医 疗设备厂、生化制药厂等。2 0 0 1 年底，山禾集团在分析形势的基础上，决定对托管企 业进行关停并转，以解决企业日益沉重的托管企业负担，并于2 0 0 2 年，拿出1 亿多资 余，对所有托管企业实施了重组。至2 0 0 3 年末，山禾集团拥有总资产1 5 亿元，净资产 5 亿元，职工近4 0 0 0 人，2 0 0 3 年利润达5 0 0 0 万元。 末高大学硕士学位论文 第二章山采集团企业文化现状分析 图2 1 山禾集团组织机构图 表21 山禾集团总部及子企业情况表 企业名称性质人数土营业务成立时间( 年) 集团总部 公司 2 7 管理总部 1 9 9 8 一药工业5 4 4 抗生素原料药 1 9 5 3 二药工业 6 7 4抗生素原料药1 9 4 3 山禾药业 工业8 6 8中西药制剂1 9 5 3 添氏保健。 工业2 3 2蜂产品类保健品2 0 0 3 医药股份商业 4 2 6药品批发1 9 5 3 国药商业2 7 1药品批发1 9 5 3 健康连锁。商业 6 2 3 药品零售 1 9 9 9 器械公司 商业1 9 9医疗器械1 9 5 3 从山禾集团的发展历程可以看出，山禾集团是一家大型国有医药企业。集团公司是在子 。健康连锁、添氏保健虽成立时间较晚，但足其他子企业资产重组而来人员也是从其他企业分离 向来，因此实际 历史也较长 6 东南大学硕上学位论文第二章山不集团企业文化现状分析 企、的基础上，通过资产纽带集结而成，且先有子企业，后有母公司，子企业一般都有较长 的j 力史，长期在计划体制和政府的指导和关心下成长发展。这些特点，都是目前山禾文化生 存和发展的现实土壤。 2 1 2 山禾文化现状概述 对于企业文化有许多种分类方法，目前较为常用的为“同心三层次论”，即把企业文化内 容分为三个层次，即表层文化、中层文化和内层文化。表层文化即企业的物质层文化，包括 企业的名称、标志、标准色、厂房、标志性建筑、产品包装、企业报刊、宣传册等直观的内 容。中层文化即企业的制度层文化，是企业文化在制度方面的体现，可分为三类：一是工作 制度。包括对各项工作运行的管理规定，如生产管理制度、劳资人事制度、财务管理制度、 奖励和惩罚制度等。二是责任制度。指企业内部各级组织、各类工作人员的权利及责任制度， 其目的是使每个员工、每个部门都有明确的分工和职责。包括：领导干部责任制、各职能机 构和人员责任制、员工的岗位责任制等。三是特殊制度。指企业非程序化的制度。如员工评 级干部制度、总结表彰制度、员工生日、结婚、生老病死的制度等。内层文化即精神层文化， 是企业文化的核心，是企业的思维方式。包括企业理念、企业价值观、企业精神、企业宗旨 等内容。山禾文化的现状，也可以从精神层文化、制度层文化和物质层文化来加以描述。可 以先用以下三张表来说明山禾文化的大致轮廓。 表22 子企业文化精神层项目提炼情况表 整理过精神层项目的企业个数子企业总数 企业理念 1 企业价值观 l 8 企业精神 3 企业宗旨0 企业作风2 东南人学硕士学位沦文第二章山禾集团企业文化现状分析 表2 ，3 子企业文化制度层评价蓑。 第一第二山汞添氏医药国药健康器械 制药制弱药业保健股份公司连锁公司 t 作制度优良中良优中 中差 责任制度中良良中良中良 由 特殊制度优中良 由 良中良中 表2 4 子企业文化物质层评价表。 f 第一第一二 山禾添氏医药国药健康器械 制药制药药业保健股份公司连锁公亓1 企业识别系统 由 优优优良良 优 山 企业物质环境 由 优优良良 由 良中 企业产品包装良良优 优 企业文化优良良中优中良中 传播网络 山禾集团对于物质文化的建设还是相对重视，创办了山禾女子乒乓球俱乐部，拥有前世 界冠军杨影等众多国手。创办了山禾合唱团，在北京、上海等多处比赛获奖。从以上表格分 析可以看出： l 、山禾文化精神层未作系统整理和开发，处于较为原始状态，山禾文化中，没有一个 能为全体子企业认同和全体员工信奉的价值体系，各子企业文化发展成什么样就是什么样， 只有个别子企业相对注重企业文化建设，能够对企业文化精神层作提炼，但这种提炼还很不 完整，缺乏系统性。提炼的内容也不具有代表性，不能为集团全体所接受。 2 、山禾文化制度层并不十分完善，制度和理念整合不够。由于完整的理念体系并未整 理出来，制度的制订无法从价值理念的要求出发。个别企业在制度的制订和执行均存在松软 现象，使制度文化不能有效的发挥作用。 3 、山禾文化物质层有待推广提高。物质层文化是最为直观的，山禾子企业谈到企业文 4 优、良、中、差叫等由作者调研后评定，商业企业无自己生产的产品，“企业产品包装”不作评价。 东南人学倾十学位论文第二章山采集团企业文化现状分析 化往往想到的是物质文化的建设，山禾集团进行了c i s 策划，对于山禾产品的包装和企业的 环境也作了相应规定，但各子企业还未系统执行，有待于有效的推广和提高。 4 、山禾子企业文化建设不同步，参差不齐。由于集团缺乏强有力的统一文化，且未加 统一部署推进，各予企业随其不同的发展历史形成各自的文化，企业文化内容不同，文化建 设重视程度不同，文化建设的状况也不同。 但是，山禾集团文化体系虽然未经系统建设，但任何企业从它诞生之只起，每时每刻都 在塑造并形成着自身的文化，山禾也不例外。以f 从山禾文化的系统和内容对山禾文化特点 作详细的分析。 2 1 3 山禾文化特点分析 2 l3 l 自发而非自主的山禾文化 根据企业文化形成过程中管理主体的状态，企业文化可分为自发的企业文化和自主的企 业文化两类，所谓自发的企业文化，是指企业的文化在形成过程中，处于企业经营的自然状 态或自发状态中，并非事先经过周密策划，而是随企业经营历史的演进而自然形成的企业文 化。所谓自主的企业文化，是指在企业和企业家强烈的自觉意识下，培育和推行的企业文化。 山禾文化目前处于自发而非自立的状态，可以从以下几个方面来分析。 1 、山禾文化的非系统性 山禾集团是由各予企业组成的一个集团公司，虽然各子企业均有较长的历史，但各子企 业在发展中形成的企业文化往往还处于较为原始的状态，没有经过系统的文字概括，没有一 套系统的理念，文化只存在于企业经营的实际运作中，企业员工对它有实际的感受，但很少 作理性的思考和审视，也无法系统的说出企业的价值理念，企业精神方面有些子企业也只有 只言片语，如第- n 药厂把企业精神定为“第一制药，永争第一”，医药股份为“团结创新” 等。从集团总部到各企业均未形成一套完整的系统的企业文化体系。 2 、山禾文化的非同步性 企业文化对企业经营起着砸、反两方面的作用，优秀的企业文化能时时促进企业发展， 不良的企业文化背离企业的经营战略，起负面作用，而自发企业文化中的消极因素由于未及 时过滤清除对企业经营的作用往往是起负面的作用，当企业环境发生变化而导致企业经营发 生变化时，要求企业文化随之同步改变，以与企业匹配，而山禾文化由于未系统加以开发， 存在非同步性。例如添氏保健品公司在借重组经营之机，准备打破原固定工资框架，实行按 东南人学硕士学位论义第二章山禾集团企业文化现状分忻 岗位重新制订_ _ l = 资时，企业文化提倡的一赢是原体制f 按级别和干部工人身份定薪，没有及 时引导转变到按岗位重要性定薪的理念，因此遭到员工的强烈抵制，最终以失败而告终。 3 、山禾文化的非连贯性 自发性企业文化由于绝大多数情况下是企业领导人个人意志和行为的产物，而个人意志 除受领导人格一贯性影响外，更多地受领导者个人对外部条件和内部情况的变化的判断的影 响，意志力不具有长期一致性和连贯性。山禾文化也是非连贯性的，企业文化会深深地刻上 各任领导的个人烙印，如果两任领导风格完全不一致，那么文化也会随之改变。如第二制药 厂其中一位总经理比较注重产品成本的核算细化，资金核算到各部门，考核到各部门，企业 文化体现出精打细算，节约成本的因素。而新任总经理上任后，注重资源的统- n 用，资金 统一调度，原来文化中的这一特色也略有改变。 2 1 3 2 典型的国有企业文化 国有企业为我国经济的发展作出了巨大贡献，拥有许多优良的文化传统，由于其产权的 国有性质和长期在计划经济体制下运行，以及国有企业政府结构化管理的模式，使国有企业 曾经体现出了产权不清、权责不明、政企不分和管理不科学等“国企病”。这些都促使国有 企业形成了有共性的国有企业文化，国有企业文化的主要特点可概括为三点：一是企n p 受命 于政府，政府的多元化目标使国有企业往往以政府的视角看问题，比较注重上行下效、组织 观念、纪律性强、安于本份、创新不足，注重企业的社会责任。二是员工长期受“主人翁” 意识的教育，潜意识中员工认为自己是企业的“主人”( 所有者) ，一方面员工比较关心企业 的整体情况，另一方面也导致了管理错位。三是平均主义价值观取向严重，工作分配也好， 工资分配也好，都是“不患寡而患不均”，使企业缺乏有效激励和活力。在这些价值观的指 导下，派生出许多制度、物质方面的文化现象。山禾集团是典型的国有企业，山禾文化也是 典型的国企文化。 1 、政府授命下企业价值理念中重视社会责任 企业存在的重要目的是获取利润，使股东的投资能增值，获取资本的利益。企业要获利， 就要正确处理股东、员工、供应商、顾客和社会之阳j 的关系，企业也要承担一定的社会责任， 但企业的主要目标是尽可能多的获取利润，使资本增值。政府行使着管理社会的职能，其目 标是多元化的，除了关注经济发展外，还关注社会稳定、人口就业、环境保护等许多方面的 问题。当国有企业的文化目标与政府的多元化目标发生矛盾时，往往是国有企业服从政府， 东南大学硕士学位论文 第二章山禾集团企业史化现状分析 长期卜- 来，国有企业较为注重企业的社会责任。山禾文化的价值理念中，也是如此。1 9 9 1 年，无锡发生了百年未遇的洪涝灾害，第一制药厂无偿捐献2 0 0 万给政府，用于救灾。il i 禾 药业每年都捐款给市见义勇为基金会。在自身人员富裕的情况下，集团每年要接收政府下达 的复员军人、军嫂的安置。2 0 0 2 至2 0 0 3 年，山禾集团为了解决集团外托管企业破产分流工 作，保持职工的稳定，在资金不充足的情况下，先后向银行贷款1 亿多元，用于四个企业职 工分流安置。这些社会责任的承担，使企业宝贵的资金不能投到企业的新增长点上，错失了 许多发展机遇。职工的组织观念和纪律性较强，但是创新精神和创新能力不足，加上企业长 期在计划经济体制下运行，职工安于现状，不愿意变革，甚至害怕变化。市场意识和竞争意 识都比较薄弱。 2 、“主人翁”意识的利与弊 国有企业从成立之日起，对员工的教育就是“员工是企业的主人”，另外，从组织机构 上，职工代表大会制度，使职工参与企业重大决策，确保了“主人翁”地位的实施。员工的 “主人翁”意识较强，关心集体，爱护企业财产，敢于同损害企业利益的人作斗争。职工参 政议政意识强，善于提合理化建议。这些都是山禾文化中在“主人翁”意识主导下的优点， 但是也带来了许多弊端，员工把自己同企业的所有者混淆起来了。再加上国有企业本来就存 在所有者缺位，企业文化中会体现种管理错位。山禾文化中有一种比喻，“厂长做科长的 事，科长做员工的事，员工做厂长的事。”这一比喻除了说明管理制度不完善，上级往往要 做下级、代替下级做事。更说明员工“主人翁”意识太强，整天考虑的不是自己的工作，而 是以“主人”的身份评价着厂长应该做的事：企业如何发展、市场如何开拓、内部应该如何 管理等等。“主人翁”意识也导致员工的契约意识较弱，这也是文化的弊端。例如：员工劳 动合同到期后，企业可以根据用工需求决定是否和员工续签，员工也可以根据自身发展决定 是否继续在企业干下去，这是一个双向选择，但山禾文化中，职工是企业“主人”，劳动合 同到期后续签是顺理成章的事。企业如果不同意续签，员工往往不接受，使真正因合同到期 离开企业的人极少。也不利于员工的合理流动。契约意识的淡薄又会影响到制度的执行。山 禾子企业建厂历史较长，各类制度相对完善，但是执行起来缺乏力度，对于责任制度的落实 更是困难。法治观念差，依法治企观念不至位。 3 、平均主义的价值取向 “平均主义大锅饭”、“不患寡而患不均”，这些词汇经常用来形容国有企业的，一定程 东南大学硕士学位论文 第一章 j l 最集团企业史化现状分析 度t - a g 是形容国氽文化的代名词，山禾文化中，这一价值取向也非常明显。山禾子企业都是 从计划经济走过来的，从分配体系上还是沿用着儿十年一贯制的等级工资，工资级差小，2 0 世纪9 0 年代推行岗位工资制，除技能工资之外，增加了一块岗位工资，实施时受到岗位定 得较低的员工的强烈反对，经过做大量工作，推行下去后，岗位之间的工资差别也不大。奖 金最初设立的目的是奖勤罚懒，在山禾文化的作用下，每月奖金逐步与企业效益脱钩，与工 作质量脱钩，逐步固化成收入的一部分，成为平均主义的又一道“风景线”。年终奖金，国 药公司与医药股份公司由予在同一所大楼办公，虽然两企业效益相差很大，但年终奖金往往 是一样的。分配中的“均贫富”，必然导致工作分配的平均主义，谁都不愿意多做，因为多 做往往多错，多劳不多得。分配的平均主义和工作的平均主义又相互作用形成了“大锅饭” 体制。职工对此也意见较大，在山禾集团2 0 0 2 年员工问卷调查中，5 1 的员工认为分配制度 不合理。4 4 的员工认为岗位工资和技能工资标准不合理。 2 1 3 3 非统一的集团公司文化 1 、集团公司的本质和职能特点 企业集团不是单个企业，是一组企业的联合体，各企业通过一定的联结纽带而聚集 在一起。这种纽带即可以是协议方式，也可以是产权方式。企业集团本质上是企业间合 作的一种制度安排，集团的成员企业放弃部分所有权换取来自其他成员企业，特别是母 公司比较稳定的协助和支持，取得一种整体大于部分之和的收益。从管理的角度来说， 集团公司和子企业要在十个方面取得协同效果。 ( 1 ) 整体利益最大化 集团公司的发展就是通过母公司的战略协同、业务的有机组合、资源合理分配，达 到整体经济利益的最大化，而不是母公司或子公司个体利润的最大化。 ( 2 ) 可持续性发展 母公司要根据集团公司内外部市场环境，制定中期、长期战略发展目标，并将该目 标分解到各子公司，以保持集团公司的可持续性发展。 ( 3 ) 战略协同性 母公司在集团公司战略发展目标的指导下，对子公司的业务进行专业化分工和优化 组合，通过设计合理、有效的管理体制和监控管理模式来对集团公司各成员进行资源配 置，保证集团公司战略发展的协同性。 东南大学倾十学位论文 第二章山禾集团企业文化现状分析 ( 4 ) 规模经济效应 在集团公司内部形成合理的经济、技术、业务、营销等方面的专业化分工，形成投 资的集中化效应、单体经济的规模化效应和业务发展的协同效应，从而降低生产成本、 管理成本、内部交易成本，提高市场竞争力，创造更大的收益。 ( 5 ) 优化资本结构 通过母公司对集团公司内的有形资产的监控管理和合理调剂，加速资本存量资产的 利用和周转，提高资本的流动性和增值性。 ( 6 ) 资源的配置效应 母公司根据集团公司内的母子公司之间的构成关系( 资本型或混合型) ，而采取相 应的管理模式( 集权式、分权式或混合式) 和运行体制，使集团公司内的资源得到合理 的有效配置，而不致于出现同类资源有的子公司短缺，有的子公司被闲置的现象。 ( 7 ) 财务协同收益 集团公司通过设立资金结算中心、财务公司等集中化财务管理，采取收支两条线的 资金控制模式以及母公司对子公司的财务宏观指导和业务人员的委派等管理模式，一方 面规避了集团公司的整体财务风险：另一方面，在财务政策、财务计划、财务管理以及 资金的募集和调剂、税收等方面都得到了统一的战略规划，从而获得集团公司的整体财 务协同收益。 ( 8 ) 品牌效应 集团公司的规模化、经济实力、诚信度、品牌认知度要远远高于单个成员公司，因 而可通过整合集团公司的品牌价值来提高各个子公司的市场营销能力和市场竞争力。 ( 9 ) 技术创新能力 集团公司通过在母公司设立孵化器，即在母公司成立集中的研发中心，加大资金和 人力资本的投入，提高新技术、新产品的创新能力和创新速度，将新产品转移给各个子 公司，从而提高集团公司整体的产品技术含量和产品质量。 ( 1 0 ) 市场扩张能力 集团公司利用其资源优势( 主要是人才和资金) 、技术优势、品牌优势以及市场营 销网络资源，将下属各子公司的产品进行集合营销，从而降低市场开拓成本和市场运营 成本，提高市场的扩张能力和赢利能力。 东南人学硕士学位论文 第一章山禾集团企业文化现状分析 2 、对集团公司的文化要求 从集团公一j 的本质和职能出发，必须要营造支持集团公司发展的企业文化，集团公司文 化应具有以下几个特点： ( 1 ) 统一与包容兼存的主流文化 集团层面应陔形成统一的主流文化。子企业往往站在自身的角度，从自身经营利益的最 大化来考虑问题，而集团公司所追求的是整体利益的最大化，两者发生冲突时，要求局部利 益服从整体利益，因此，集团层面必须有绝对的权威性，否则将无法实现母子公司的战略协 调和资源的统一调配。文化中应有统一的思想、等级与服从的观念。同时，要正确处理主流 文化与亚文化的关系，毕竟各子企业历史背景、成长环境均有所不同，对于其文化特点只要 是不影响集团整体利益的，可采取包容态度，共存发展。 ( 2 ) 命令与契约并重的文化 按照交易费用理论，市场失效带来有组织的市场解决方式，企业组织失效则带来有市场 的企业组织解决方式。企业集团可以看作为介于市场和企业组织之间的一种中间组织，是企 业与市场相互替代并且相互作用而形成的一种制度安排，它与在各方共同的资源依托下，结 合市场与企业组织特征，形成的对交易的规则方式，以及提高资源共用效率的一种合作制度。 集团公司内部企业之间的交往，既有组织的方式，又有市场的方式，因此，相互之间还是要 以诚信为本，以命令和契约来联结r 常的业务交往，并使两者有机协调。 ( 3 ) 成熟的显性文化 企业集团的显性文化方面，必须有统一的形象设计，包括企业标识、厂房形象、办公室 布置、宣传策划、文化传播网络等，使集团所有企业都以一个形象对外，对外增强集团企业 的整体性，对内增强全体员工的凝聚力。集团文化建设中，显性的物质层文化尤应注意。 3 、山禾文化的非统一性 对照上述要求，从集团文化的视角，山禾文化还是一种非统一的集团公司文化，主要体 现在以下几点： ( 1 ) 母公司文化薄弱，子企业文化各异 山禾集团的特点是子企业历史较长，集团成立时间较短，集团还未根据集团发展的要 求，整理和倡导出一种集团层面的主流文化。集团层面只存在一句文化v i 号“山蕴百川，禾 润众生”，对于其深刻的含义还未作深入的分析和挖掘，而一句1 3 号是不能统领所有子企、世 东南大学硕士学位论文第二章山禾集团企业义化现状分析 的文化的，子企业由于历史和性质不同，除了共性的国企文化特点外，也存在较大差异。原 料生产企、l k ( 一药、二药) 由于能源、原材料消耗占产品成本的比重较高，产品的毛利较薄， 长期以来企业显现精打细算，讲究点滴管理，成本控制，现场管理较精细。制剂生产企业( 山 禾药业、添氏公司) 由于产品能耗低，毛利高，企业节约意识较差，但产品质量意识较强。 工业企业和商业企业又显现不同的文化特点，工业企业员工较朴实，商业企业员工则较精明。 由于母公司文化薄弱，子企业文化各异，子企业在战略上主动服从集团公司还不明显，子企 业员工对于自己是山禾员工的认同感还不强，这种文化不利于山禾集团整体利益的最大化。 ( 2 ) 标识、品牌的标准化运用不够 鼍童；吲艮n l e 图2 2 山禾标记 l u 禾集团对于山禾标志和品牌，进行了详细的c 1 s 策划，已有一套完整的方案，信封、 名片、包装也有了标准的设计，在实际运用过程中，除了集团层面上采用外，并未深入在子 企业相关领域使用，山禾集团各子企业所发名片的模式都是自己设计的，没有采用集团统一 格式。集团拥有各类品牌4 0 余个，如“双鸟”、“晶凌”、“黄氏”、“添氏”等，子企业可以 囚产品而异使用不同品牌，但企业文化宣传中如何和“山禾”品牌协调起来，也是统一的集 团公司文化所必备的。 2 1 3 4 萌芽中的医药企业文化 1 、医药行业的特点分析 医药行业是一个特殊行业，与其他行业不同，它有以