（工商管理专业论文）广东邮电职业技术学院培训体系构建.pdf

韭塞童遵太堂童些亟堂焦途塞史塞煎墨 中文摘要 摘要：在知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进和发展的战略资源。 英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知识在t 9 世纪每5 0 年增长一倍，2 0 世 纪中叶每1 0 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代每5 年增长一倍，而目前，估计每3 年 增长一倍。职工的培训体系构建是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时 是唯途径。企业只有加强职工的培训，加强知识更新才能跟上新技术的发展。 通过培训，职工素质的整体水平将不断提高，从而有效地提高劳动生产率，改善 企业效率和效益。 在我国，企业的培训体系构建作为人力资源管理战略的一个重要组成部分， 应服务于企业的总体战略的思想已为企业界广泛接受，很多企业也对职工培训投 入了极大的热情。但如何设计和建立一套科学的、符合我国国情的、能适应知识 经济时代企业发展需求的培训体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个具 有十分重大意义的课题。 本文从学习和培训的基本原理入手，通过对广东邮电职业技术学院原有职工 培训体系的剖析，并提出新的设计方案，较全面地论述了职工培训体系构建对企 业经营发展的重要作用。提出了培训体系构建工作应该注意培训与企业人力资源 开发并重，培i j l l , q 务于开发；培训工作要注重培养心智健全、全面发展和具有献 身精神的职工等思想：职工体系构建工作要与职工职业生涯管理等其他人力资源 管理工作有机结合等观念。 由于时间和作者理论水平的限制，本设计还存在着很多的不足，如该系统还 没有完全摆脱旧有模式的束缚，创新不够；培训内容还以技术和技能培i j l l 为主， 对职工心理健康方面的培训还没有能够提出更多更有效的培训手段，还有待于在 今后的工作中继续不断地丰富和深化。 关键词：培训体系构建 分类号： 资料来源：刘彩凤培训管理，海天出版社，2 0 0 2 年 e 塞銮通左堂主些亟堂焦监塞曼墨! b ! a b s t r a c t a b s t r a c t ：i nt h ee r ao fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , a b s o l u t em a j o d t yo ft h e c o m p a n i e sr e l yo l li n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g ea ss t r a t e g i cr e s o u r c e st o a c h i e v et h e i r d e v e l o p m e n tg o a l a sn o t e db yj a m e sm a r t i n ，t h eb r i t i s hs c i e n t i s t ，d u r i n gn i n e t e e n t h c e n t u r yt h es c i e n t i f i ck n o w l e d g ed o u b l e se v e r yf i f t yy e a r s ，w h i l ei td o u b l e se v e r yt e n y e a ri nt h em i d d l eo ft h et w e n t i e t hc e n t u r ya n dt h es a m ei n c r e a s eo c c u r se v e r yf i v e y e a r si nt h e1 9 7 0 s a tp r e s e n t ，t h i sn u m b e rh a sc h a n g e dt oe v e r yt h r e ey e a r s t r a i n i n g s y s t e mo ft h ee m p l o y e e ss e r v ea st h ek e y , s o m e t i m e st h es o l ea p p r o a c ht op r o v i d e i n f o r m a t i o n k n o w l e d g ea n dr e l a t e ds k i l l s o n l yw i t he n h a n c e ds t a f ft r a i n i n ga n d i n f o r m a t i o nu p d a t i n g ，w i l lt h ec o m p a n ys t a ya t o pt h et e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n t p r o p e rt r a i n i n gr e s u l t s i n i m p r o v e m e n to fo v e r a l le m p l o y e eq u a l i f i c a t i o n ，w h i c h e f f e c t i v e l yi m p r o v e sp r o d u c t i v i t yt h u so p t i m i z i n gt h ee f f i c i e n c ya n dp r o f i t a b i l i t yo f t h e c o m p a n y i nc h i n a ，e m p l o y e et r a i n i n gc o n f o r m a t i o n ，a sa k e yc o m p o n e n to f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n tf o rt h ep u r p o s eo fs e r v i n gt h eo v e r a l lc o m p a n ys t r a t e g y , h a sb e e nw i d e l y a c c e p t e d l o t so fc o m p a n i e sh a v em a d er e m a r k a b l ee f f o r t si ne m p l o y e et r a i n i n g y e t h o wt od e s i g na n ds e tu pas c i e n t i f i ce m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mt h a tf i t st h en e e do f c h i n aa n dt h ec o m p a n i e si nt h i sk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ye r a ? w eb e l i e v et h a tt h i si s am e a n i n g f u lt o p i ct oe x p l o r ef o rc h i n e s ec o m p a n i e s ，e s p e c i a l l yt h es o e s t h i sa r t i c l eu t i l i z e st h eb a s i ct h e o r yo nt r a i n i n ga n dp r e s e n t sae a s es t u d yo nt h e e x i s t i n ge m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m a tg u a n g d o n gv o c a t i o n a lc o l l e g eo fp o s t sa n d t e l e c o m i tp r o p o s e san e ws y s t e ma n ds y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ei m p o r t a n c eo f e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m i te m p h a s i z e s o nb o lt r a i n i n ga n dh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t ，p o i n t i n go u tt h a tt h et r a i n i n gs h o u l ds e l w et h ed e v e l o p m e n ta n dt h e t r a i n i n gs h o u l df o c u so nb u i l d i n gaw o r kf o r c ew i t hl l i g hm o r a l e i n t e g r i t ya n ds e n s e o f d e v o t i o n m o r e o v e r , i ta l s od e m o n s t r a t e st h ec o n c e p to fi n c o r p o r a t i n gt h et r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n tw i t ho t h e rh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r ki n c l u d i n ge m p l o y e ec a r e e r d e v e l o p m e n t d u et oc o n s t r a i n t so ft i m ea n dt h et h e o r e t i c a lc o m p e t e n c eo ft h ea u t h o rh i m s e l f , t h e p r o j e c tr e q u i r e sp o l i s h i n gi ns e v e r a la r e a s t h en e ws y s t e mi s s t i l ls h a d o w e db yt h eo l d s y s t e ma n dm o r en e wi d e a sa r en e e d e d t h ef o c u si sp u to nt e c h n i c a lt r a i n i n ga n dm o r e s u g g e s t i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n ss h o u l db em a d er e g a r d i n gt h et r a i n i n go fe m p l o y e e s p s y c h o l o g i 【e a lw e l l - b e i n g a l lt h e s ea r e t ob el e a r n e da n df u r t h e re x p l o r e di nf u t u r e i b 塞銮迪厶堂皇些亟堂位途塞壁s ! 至 w o r k k e y w o r d s ：t r a i n i n gs y s t e m ；c o r n f o r m a t i o n c l a s s n 0 ： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 导师签名： 签字日期：年月 日 乒铂 日 出v 沁后邮 钒卜 签糍刨 字 些塞銮煎厶堂童些亟堂也盈塞丝剑连查明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：露鬯丫签字日期：勺明年7 【瓜日 致谢 本论文的工作是在我的导师李森老师的悉心指导下完成的，李森老师严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来李森 老师对我的关心和指导。 薛明陆老师悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向薛明陆森老师表示衷心的谢意。 兰哲、唐永忠老师对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此 表示衷心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，林振欣、李立丹等同学对我论文中的培训系 统模型】研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 韭塞銮道厶堂童些亟堂建迨塞 i l言 1 引言 人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的过程，人力资源作为生产要素 中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。二战过后，伴随 着新技术革命的飞速发展，生产方式向提高产品中智力和信息含量的方向转变。 世界经济一体化，加强了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置，全球经 济呈现出经济运行整体化、知识化、技术化，经济竞争公平化、规则统一化，竞 争焦点人才化，人才配置国际化、市场化，人力资源资本化等特点。在当今的知 识经济时代，企业间乃至国家间的竞争主要是科学技术的竞争。竞争的关键是人 力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平的竞争。在这一前提下， 作为竞争要素的载体，人力资源已成为经济运行中的第一要素。无论是知识的创 新，还是科技成果的应用，人力资本都超过物质资本而成为价值增殖的主要源泉， 人力资源已成为第一资源。 1 1 选题的背景和意义 经济全球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等，都对企业的培训工 作提出了更高的要求。在这种情况下，企业投入更多的资金用于职工的培训是十 分正常的事情。但是，令大多数企业以及总经理困惑的是：如何能够让有限的投 入收到最好的回报? 如何能够让现有的职工为企业做出更大的贡献? 如何不断提 高企业管理人员的管理能力和职工的素质? 如何能够吸引那些有能力的人才加入 学院? 一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就 是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为 人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事 与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一 个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观 企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。目 前，虽然我国许多企业在职工培训上形成了一套基本规范的体系，但一些企业尤 其是中小企业在培训体系和制度建设还存在很多的问题。培训常常是为培训而培 训，往往不能充分满足职工的自身需求。学院投入较少，培训主要集中于岗位技 能培训，职工的其它能力难以得到有效的提升。培训后的考试流于形式，只要参 加了培训，人人都能通过，没有优劣之分。因而，对培训没有真正有效的奖励措 施。制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使职工参与 的积极性不高。建立一个合适的培训体系有助于企业解决以上问题。 j 夏窑丝占堂童些亟堂鱼论塞i i 畜 强化职工培i j i i ，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将职工 个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了职工自我发展的需要， 调动职工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极 作用，建立有效的培训体系是达成这目标的前提条件。 通过研究培训理论，了解到培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、 方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动学院培训的开展； 通过研究，构建适合广东邮电职业技术学院实际的培训管理体系，并提升培训 管理实务操作能力： 1 2 论文拟达到的目的 构建出适合广东邮电职业技术学院发展的培训管理体系，并通过撰写论文， 充实自己的专业知识，并更好地运用到工作中去。 2 业塞銮逢占堂主些缝堂焦途塞 量剑援述 2 培钏概述 2 1 培训的理论基础 企业职工的培训与发展是企业人力资源开发的一项重要内容。从职工个人来看， 培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价 值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看，对职工的培训和 发展是企业的一种投资。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济 效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，任何企业都不能对职工的培训体系构建 掉以轻心。这一部分将围绕这个中心，主要从学习的原理、企业职工培训的目的和方 法、企业职工培训的系统模型等方面加以讨论。 2 1 1教育与培训 说到培训，我们必然先要谈到教育。教育有广义与狭义之分，广义的教育是指人 类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增进人的体质的活动。狭 义的教育指学校教育，它是一种有组织、有计划、有目的的教育环境。它使得受教育 者在系统地接受人类社会的科学文化知识的同时，也要促进个人各种能力及技能的发 展。其目的是为青少年的成人生活做好准备。一般而言，基础教育阶段在于传授基础 知识和技能；专业技能教育阶段则是针对特定的工作和职业。 从严格意义上讲，培训也是一种教育，它属于成人教育范畴，泛指组织对人员的 培养训练，即通过教学或实际操作等方法，使职工的知识、技能、态度和行为有所改 进，从而使其按照组织的要求，较好的完成本职工作。 企业人力资源培训，则是指企业根据自己生产经营和发展的需要，为提高企业职 工的素质和岗位所需要的知识、技能及观念、规章制度、法律法规常识等而进行的各 种形式的教育与训练活动，从而使企业职工的工作态度，工作行为、价值观等有所改 变，使他们在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大潜力以 提高工作绩效。2 2 1 2学习的原理 学习，从组织行为学的角度可分为性质不同的两类：一种是代理性学习，即学习 者学习到的是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结 2 资料来源；李春苗、林泽炎、裴丽芳企业培训设计与管理，广东经济出版社，2 0 0 2 年。 3 e 塞窑垣厶堂生些亟堂僮逾塞撞到堑述 论。这种学习在传授知识方面效率较高。在知识爆炸的时代，人们不可能也不必事事 亲躬体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性 学习，也就是学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接 的第手的经历和技能。这种学习有利于能力培养。亲验性学习包括案例讨论、现场 实习、模拟性练习、做游戏或竞赛、角色扮演等。3 在众多的学习理论中，对企业人力资源培训产生影响的理论主要是心理学的学习 理论。其中具有代表性并具有广泛影响的学习理论有以下几种： 1 刺激一反应理论 该理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 。该理论认为， 人是通过两类行为或反应进行学习的： ( 1 ) 应答性行为，即由已知的刺激引起的，又称为经典性条件反射； ( 2 ) 操作性行为，即由未知的刺激引起的自发反应，又称操作性条件反射。 这一理论的基本假设是：行为是有规律和被决定的，一旦发现了能激发人的行为 的条件，便有可能预见，并在某种程度上决定人的行为。在该理论中，斯金纳强调的 是操作性条件反射。 这一理论的主要特征是：强调反射是刺激和反应的函数相关；注重反应的强化刺 激；自身的反应可以通过外部强化和自我强化机制控制；具有可变的、适应环境的特 征，是发展的。 以此为基础，斯金纳及其追随者通过大量的研究，设计出程序教学的方案。程序 教学的基本思想是逐步提高极为复杂的的行为模式及每阶段行为的强度。在任何领域 形成能力的全过程必须分为许多小步骤，步步依靠强化。由于尽可能采取连续的小步 骤，所以强化的频率可以提高到最大限度，同时可能发生的错误率也可降至最小。 这种程序学习的特点是获取知识和技能的过程是渐进的，充分掌握了学习者的接 受程度，及时强化且保证了学习者理解正确的反应方式，即理解刺激一反应的联结方 式。 随着计算机技术的迅速发展，程序教学因其已成为计算机辅助教学的理论基础而 备受重视。 2 社会学习理论 社会学习理论的创始人是美国社会心理学家班杜拉( a b a n d u r a ) 。他认为人是 通过观察榜样的行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验学习新的行为模 式，但更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿而学会新的行为模式。 社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系统是外 界的刺激，最主要的是别人的榜样行为；第二个系统是行为结果的反馈。在这一过程 资料来源：李明德，陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 4 资料来源：李春苗、林泽炎、裴丽芳企业培可i l 设计与管理。广东经济出版杜，2 0 0 2 年。 4 e 墓窑道厶堂主些亟堂焦迨塞揸副援蕉 中，正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强化则会使新行为减 弱甚至消失；第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但i i i f 两个为主要系 统，认知系统受前两个系统控制。 在现实中，人们通过不断地进行正确的示范来帮助学员学习新的知识，并且恰当 地树立同质榜样来激发人们的学习积极性，这些都体现了社会学习理论的精髓。5 3 认知理论 认知理论强调一般能力发展，把知识结构作为学习者学习的策略。 从方法学观点看，s r 理论站在微观学的立场观察学习问题，认为学习是一种 归纳过程，始于局部，向着一般的层面前进。认知理论则站在宏观立场观察学习问题， 把学习事件作为整体来研究，视学习为演绎过程，始于般概念，然后分化出具体成 份或细节。 哈佛大学的布鲁纳( j s 8 r u n e r ) 提倡教师帮助学员掌握教材结构，使学员了 解具有广泛运用性的原理，掌握更复杂的知识。因而他认为“发现法”是使学员主动 学习，掌握问题解决技能的最好方法。布鲁纳的学习理论主要体现为发现学习和认知 结构论。 发现学习是人适应一定的文化生活、社会条件、自然环境，将知识转换成他本人 掌握和运用各种工具的力量；发现学习就是主张学员自己发现问题，解决问题，它以 培养学员独立思考，发展独立性思维为目的。 布鲁纳更重视认知结构理论的实践性，并积极倡导结构主义教育，他以人们的认 知结构为依据提出了“知识结构论”和“学科结构论”的教学思想。认为教师要善于 发现知识和学科本身的结构，要帮助学生不断地由具体思维向在概念上更恰当的思维 方式前进。 目前国内外提倡的 f 1 1 3 a 案例教学方式莫不体现着发现学习理论所倡导的学习宗 旨。6 4 群体学习理论 随着对组织行为的深入研究，人们发现有些知识和技能的掌握最好采用群体学习 的方式。人本主义心理学强调行为和学习中人的主体因素，认为学习过程中的个体并 不是孤立的，在群体中人们相互学习，相互影响。充分发挥群体的助长作用，可极大 的提高学习效率。另一方面，在群体学习中，学员还可掌握人际交往技能，创造性思 维技巧。 人本主义心理学家罗杰斯( c r r o g e r s ) 提出了群体学习的教学模式，其主要 特点是： ( 1 ) 非结构性。即没有固定的教学模式。学员在没有控制的自由气氛中讨论，讨 5 资料来源；李春苗、林泽炎、裴丽芳企业培训设计与管理，广东经济出版社，2 0 0 4 年。 资料来源：李春苗，林泽炎裴丽芳企业培训设计与管理，广东经济出版社，2 0 0 4 年。 5 丝塞銮适厶堂童些亟堂焦途塞篮勤援述 论中提出的问题有学员自己解决。教师岁 是名讨论的参与者。 ( 2 ) 鼓励思考。强调思考的独立性。 ( 3 ) 接纳。指在以学员为主体的群体学习环境中，教师可以营造一种使所有学员 都充分接纳的气氛，使学员对各种问题的的看法更加开通、开放、开明，也竭力去了 解和接纳别人，从而不仅获取知识，也能掌握人际交往的技能。 群体学习理论，在培养学员的人际沟通能力、团队合作精神、兼收并蓄的开放态 度等方面具有重要的指导意义。 2 2培训原理 根据社会学习理论的原理，人们更多地是通过观察和模仿榜样的行为来学习新的 行为模式的，因此通过让被培训者观察好坏业绩产生的不同后果，同时又让他们对自 己有能力通过培训获取技能、改进业绩充满信心是使培训获得成功的关键。要便学习 获得成效，必须具备一些先决条件，包括确立学习目标、行为示范、事实材料、学习 者的实践和效果反馈等方面。 2 2 1 确立学习目标 职工通过观察好坏业绩产生的不同结果，会产生改进自身工作行为结果的强烈愿 望。这种愿望正是其积极参加培训的原始动机，是保证培训成功的第一个关键因素。 另外，目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。因此，确立一个 其本人认同的、合理的培训目标是强化受训者培训动机的最有效途径。 培训的目标不仅影响着受训者的动机，也影响着培训者的期望。而培训者对受训 者的期望又影响着受训者的表现，培训者对受训者的期望越高，受训者的表现越好； 反之期望越低，表现越差。因此确立培训者和受训者都认可的培训目标是保证培训活 动有效实施的基本条件。 2 2 2行为示范 榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。若榜样能够因他们的行为而得到 补偿，而且这种补偿又是别人所期望的，那么与榜样相同的行为就会增加。具体到培 训中，为了增加受训者的认同感，树立同质榜样是一个行之有效的办法。 7 ，资料来源：李毒苗、林泽炎，裴丽芳企业培训设计与管理，广东经济出版社，2 0 0 4 年 6 韭塞窒适左堂童些亟堂建迨塞接创攫述 2 2 3事实材料 由于事实材料能使受训者产生丰富的联想，便于理解和接受，因此在培训实施过 程中，应首先向学员介绍培训的内容，使学员理解各项目间的联系，然后选用受训者 熟悉的事例来讲授，以使学习要点更鲜明、更生动，达到良好的培训效果。 2 2 4亲身实践 积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。只有通过充分的实践，职工应用 所学的内容才能成为种自然的反应。受训者的实践过程一般应包括三个方面：积极 的实践、习惯成自然和实习期的长度。 2 2 5学习效果的反馈 反馈也是提高培训效果的重要环节。只有知道自身行为的后果，受训者才有可能 对其行为方式进行改进。反馈的重点应是告诉受训者何时何地以何种正确的方式完成 了何种工作。也即，使反馈不仅可以直接给受训者有关其行为的正确信息，而且可以 使受训者感到自己的成功和受到他人的关注，进而增强学习的愿望。反馈的信息注意 不要太多，以免受训者怀疑反馈渠道的精确性和因自身的改进不明显而失去信心。 2 2 6学习效果的时间规律 学 习 效 果 图1 1 学习效果曲线 时间 如图1 一l 所示，在受训者的整个学习过程中有一个如同该曲线所描述的、明显 的共性。即在培训的初期，受训者进步明显，但一段时间后就会出现学习效果停滞不 前的现象，然后学习效果会继续上升。中间折线停滞阶段被称为学习的高原平台现象。 出现这一现象的原因，一是学习的过程遵从收益递减的规律，使受训者积极性减 。资料来源：张弛人力资源管理教程，北京大学出版社，2 0 0 6 年2 月。 7 e 巫銮垣厶堂主些亟堂僮论塞接剑援蕉 弱；二是随着学习的进行，受训者必须将各种不同的技能加以整合，因此变得比较复 杂，学习速度减慢；三是受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式。 在培训过程中，这一阶段是必然存在的，培训者应充分认识这阶段存在的客观 性，并在这一现象出现后及时对受训者给予鼓励和指导，以提高培训的效果。 2 3 员工培训和管理概述 2 3 i员工培训和管理的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进， 达到企业的工作要求，培训强调即时成效。管理就是对工商企业、政府机关、人民团 体以及其他各种组织的一切活动的指导。它的目的是要使每一行为或决策有助于实现 既定的目标”。 2 3 2 员工培训和管理原则：9 为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的培训和管理需订立原则，确定合适 的训练，激励受训者，具体原则如下： 1 学以致用原则 培训和管理应该有明确的目的，有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑 工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务求能作出全面的规划， 决定培训和管理的内容。 2 专业知识技能和企业文化并重原则 培训和管理的内容，除了包括知识和技能外，也需包括企业的信念、价值观和道 德观等，以便籍此培养员工在工作态度上符合企业的要求。 3 全员培i i l 军n 重点提高结合原则 全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。在资源的使用 上，则按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下，先培训和管理管理骨干，特别 是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。 4 严格考核和择优奖励原则 严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者确保培训和管理的质量，后者激励 员工的积极性。 9 ，资料来源：李明德、陈维政，钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 韭塞塞道厶堂童些亟堂鱼论塞董刻拯述 2 3 3员工培i jj l 幂n 管理的目的：1 0 企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺不可，其 中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征： 1 强烈的应用导向性，即实用性。知，即有关的概念和理论，都是为解决实际问 题而研究和建立的，决不是为理论而建理论，不是纸上谈兵，不是纯学术性结果；能， 更应是可操作的，是对症下药的，是确能解决实际问题，能见实效。 2 多元性、复杂性与动态性。企业的生产经营活动既涉及物，也涉及有感情的、 受个人心理因素影响的人，所以在企业的生产经营工作中很少有一种万能的、统一的 最佳方法，它是权变的，是因时因地因情制宜的。 在企业培训中向员工传授的知识，就其性质看来，可分为三类： 1 基础知识，如数理化、语文、外语等。 2 专业知识，指的是有关企业生产经营的各种职能，如会计、财务、生产、科技、 营销、人事等方面的理论和技术。 3 背景性的广度知识。按传统的看法，似乎专业知识最为重要。其实，由于信息 爆炸，知识老化更新加速，新知识包括跨学科的边沿性新领域不断呈现，专业知识寿 命缩短，而掌握新的专业知识需以扎实的基础知识作为基石；又由于生产经营活动涉 及面宽而杂，使常识性的广度知识甚至比专业知识更重要，它不仅涵盖科技方面，还 包括了许多人文、社会科学的内容。 在企业培训员工能力方面，传统观点似乎只强调硬的方面，即技术性专业能力。 但是，在企业的生产经营过程中，涉及更多的却是与人有关的软因素。以管理人员的 日常工作为例，据统计，7 0 - 8 0 的时间是跟人打交道。因此，对员工的培训，尤 其是对管理人员的培训，不能不重视人际技能，如沟通能力、协调能力、冲突处理能 力等。另外，企业培训还应培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力。1 1 2 4 企业员工培训系统模型 企业员工培训，应视为一项系统工程，采用一种系统的方法，使培训活动能符合 企业的目标，能与企业的其他人力资源管理活动相互配合，让其中的每一环节都能实 现员工个人、工作和企业三方面的优化。如图1 2 所示的人力资源培训模型就显示 了这样一个系统。 m 资料来源：李明德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 “资科来源：李列德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力盗源管理四川工商管理学院系列教材 9 j e 基窑道占堂童些亟堂焦j 金室接劐援姿 2 4 1培训需要的确定 图1 3 人力资源培训系统模型” 培训需求分析的目标是找出企业在人力资源培训和管理方面的确切需求，以做到 有的放矢，有针对性地组织培训活动，避免单纯的位培训而培训。 培训需求分析有多种评估模型，如循环评估模型、任务一绩效评估模型、前瞻性 培训需求评估模型等。我们重点介绍培训需求的循环评估模型。 循环评估模型指对员工的培训需求提供一个连续的反馈信息流，用以周而复始地 评估培训的需求。该模型需要解决三个层次的问题：第一，组织层面的分析，用以确 定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略的要求。第二， 作业层面的分析，这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效 所必须掌握的技能和能力。主要的工作包括收集反映工作特性的数据，并据此制定每 个岗位的工作标准和绩效标准，同时明确员工在本岗位有效工作所必须具备的知识、 技能和其他特性。第三，个人层次的分析，即将员工目前的实际工作绩效与目标绩效 相比较，或者将员工现有的技能水平与可预期的未来对员工技能的要求进行比较，发 现两者间的差距，从而确定个人所需的培训内容。” ”资料来源：余凯成、程文文、陈维政人力资源管理，大连理工大学出版社，2 0 0 2 年1 2 月。 ，资料来源：张一弛人力资源管理教程，北京大学出版社，2 0 0 6 年2 月。 韭峦銮煎叁堂皇业亟堂鱼途塞揸趔堑述 2 4 2培训目标的设置 前面已经讲到，设立合理的、有针对性培训目标对保障培训工作的有效实施起着 至关重要的作用，培训目标的设置主要包含以下几方面内容： 1 技能培养 指培养和提高受训者完成其本员工作所需的专业技能，使之能改进工作绩效，达 到绩效标准的要求。 2 知识的传授 指向受训者传授与其本员工作相关的专业知识和其他文化理论知识，为其完成本 员工作奠定理论基础。 3 态度的转变 指通过培训转变受训者的认知观点和工作态度，使之符合组织的价值观要求。 4 社会( 适应) 技能的培训 指培养和提高受训者社会交往、人际沟通技能以及人格、个性健康、团队合作精 神等方面的培训 2 4 3培训方案的拟定 1 培训时间选择 对受训者来说，什么时候是最好的受训时间? 什么时间培训能与工作配合? 什 么时间最可行? 倘若受训者是企业一组重要成员，当他们接受培训时，是否会打乱该组的正常 工作? 对别的成员的工作会有影响吗? 什么时候进行培训，能取得督导人员或培训人员的合作? 这些人还有其他业务 吗? 他们能否将精神集中放在培训工作上? 什么时候能够获得培训必需的设备，如会议室和投影机? 若考虑到流动现金的因素，什么时候是最好的培训时间? 2 培训的方式 ( 1 ) 正式培训脱产培训，包括： 一般传授 由学习者单方面进行的学习方式，包括阅读、函授、影带、课堂讲授及专家研讨 等，侧重知识的传授，范围很广，如品质管理、工作安全、绩效评估等。 单元教学 将教材编成一系列的单元，由学习者按者自己的能力和进度，学习课程内容以回 “资料来源：李明德、陈维政，钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 1 1 韭塞銮塑盔堂童些亟堂焦迨塞缝趔丝姿 答预先设计的问题。 讨论会 由组长带领学习者一起讨论问题，并寻求解决问题的方案，着重参与者学习知识 的能力。 训练小组t 小组 以讨论形式进行，训练参与者的团体行为，着重参与者的个人感受、沟通技巧、 决策能力和领导能力及学习知识的能力。 个案研究 其目的是使参与者通过对个案的讨论，学习选取和处理数据，以解决问题。参与 者必须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。 角色扮演 角色扮演是由参与者扮演个案的角色，从而揣摩角色的内涵，学习实际技巧的应 用。扮演完毕后，由小组成员互相作出回应，让学习者从多方面了解问题的真相，使 他能够客观地解决问题。此方式很多时候是用在培训员工的面谈、领导和决策技巧等 方面。 公文处理训练 模拟日常的工作情况，让参与者处理一堆文件，作出一连串的决定后，再与其他 参与者互相讨论，以训练其在指定时间内作出决定的能力。 模拟操练 模拟操练是在教室内模拟实际工作的内容和程序，让参与者有亲自操练的机会。 企业竞赛或管理游戏 即模拟企业的整体经营，让参与者作出一连串生产、财务和销售决定，然后 观察绩效。在一定的规则和假设限制下，通过电脑辅助，评估每项决定对企业功 能所造成的影响，计算参与者的模拟绩效。 现就上述正式培训的方式作一比较如表1 一l 。 j e 立窑适厶堂童些逦堂位途塞墙创挺姿 表1 一l 正式培训方式的比较1 5 性质方式长处 短处 知 般传授成本低 鼓励学习作用较低 识 的 单元教学 训练人数具灵活性教学者难以顾及个别学习者的 灌 输 训练时间短需要和程度 讨论会能提升学习者的知识水准 喊效非常依赖带领者的技巧及 籍袈 训练小组适合处理比较深奥的知识 参与者本身的素质和程度 的 较有鼓励学习的作用 个案研究 能提高学习者的技术水平成本较高 角色扮演 给予学习者高度参与机会参与人数有限制 模 拟 公文处理犯错不会导致实际的严重 操 模拟操练后果 练 企业竞赛 ( z ) 非正式培训在职培训，包括： 教练法 教练法是最好的在职培训方式之一。培训者通常是受训者的直属上司或导师，或 在另部门工作，但能帮助受训者学习的人。上司或导师会给予受训者指导、辅助和 协助，使其能更有效地完成工作，帮助他个人的事业管理。 特别工作指派 特别工作指派是指受训者参与一些日常职务以外的工作，是暂时性的，使受训者 可以接触日常工作以外的事务。 工作轮换 工作轮换是有系统地将受训者分派到不同的工作岗位，使他可以接触和学习企业 中不同部门和不同层面工作，期间接受专人的工作指导，藉此培训通才，为日后的上 层管理人员储备人才。同时这样培训新员工，可以使其全面了解企业各部门的运作。 正式培训和非正式培训具有互补作用，前者着重知识、技术和态度的传授和培养， 后者则强调直接的学习后果，对行为的改变和企业绩效的改进尤其可以有明显的效 用。正式培训的转移效果较低，学习后未必能完全应用在工作上，而非正式培训的转 移效果则较高。 资料来源：李明德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 e 塞銮道叁堂童些亟堂僮途塞蟹副趣姿 2 4 4培训的组织形式1 6 培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大。一般来说，培训活动的实 施可采用以下方式： 1 企业自己培训 企业自己培训是由企业内部设置的教育与培训机构和人员亲自授课或组织训练 活动。其中还常常邀请高层管理人员或有经验的专家和老师傅授课或现身说法。此方 法成本较低，但应重视对兼职教师本身在教学法方面的训练。 2 企校合作 企业与技工学校、专科学校、职业培训专门机构或高等学校合作，由学校或由学 校派教师来企业进行各类员工培训。 2 4 5总结评估1 7 评估企业培训的成果，应对以下三方面作出考虑： 1 参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意 见。但这种评估方法难以得知受训者是否学习到了应学的功课。 2 培训效果的实验设计 比较受训者在学习前后的情况，采用客观的衡量标准、方法和在合理的时间内， 量度培训效果。概述如下： ( 1 ) 衡量的标准 衡量的标准是将培训和管理方案的目标具体化，例如设定员工生产的产品品质、 态度评分和意外事故次数等。 ( 2 ) 衡量的方法 衡量的方法可以是多元化的，例如采用笔试测度知识的获得；态度量表检验态度 的改变：工作样本测试检定技术的高低；以及绩效评估检定行为的改变等。此外，也 可以用总体生产品质、生产成本、离职率和意外事故次数等纪录，衡量水平是否达到 企业总体目标。 ( 3 ) 衡量的时间 衡量的时间会因培训和管理的目标而有异，例如在知识和技术的获得上，可 以在培训前和培训后立刻测试检定。但行为和态度的改变，或企业的总体目标的达成， 则要在一段较长的时间后，才能衡量出来。 3 培训和管理的真正效果 “资料来源：李明德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 ”资料来源：李明德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材。 1 4 熊壅銮通鑫堂童些亟堂鱼论塞篮趔援逵 受训者的改变有时未必与培训和管理的效果有关。要了解培训和管理的真正效 果，在设计培训和管理方案时，便需懂得控制不同衡量的差异。 为达到预期的培训目的，企业需采取合适的培训衡量，具体方法有以下几种： ( 1 ) 培训前后衡量 受训者在受训前和受训后的表现有显著不同，就证明培训有效，见图1 4 。 比 较 图1 4 培训前后衡量” ( 2 ) 时间序列 时间序列的假设是：受训者不管是否接受培训，本身也可能在改变。因此，企业 会对受训者在受训前和受训后做多次衡量，以记录不同参考点的数据，以便比较。只 要发现受训前的变化和受训后的变化出现显著差异，便能证明培训是有效的，如图 1 - 5 所示。 比较 博资料来源：李明德、陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材 1 5 e 塞銮亟太堂曼些堪堂位途塞蟹剀褪述 围卜一5 时间序列衡量” ( 3 ) 培训前后控制 人的行为总是在改变的，即受训者在改变，没有接受训练者也在改变，故改变不 一定是来自培训。 此方案的设计将员工分成两组，以随机抽样选出来的，证明两组原先并无特定差 异。组称为控制组，另一组称为实验组，只有实验组接受培训。在培训结束后，再 对两组进行衡量，然后比较衡量结果。当只有实验组改变而控制组没有改变时，便能 证明受训者的改变是来自培训，如图i - 6 所示。 上述所介绍的只是检定培训有效性的方法。培训和管理方案是否有效，取决于培 训和管理方案的规划、目标和方法的选择及学习原则的应用。 - 图卜- 6 培训前后控制衡量” 悖资料来源：李明德，陈维政、钟丽霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材 加资料来源：李明德、陈维政、钟明霞组织行为与人力资源管理四川工商管理学院系列教材 1 6 些塞銮垄厶堂主些亟主堂垃途塞亡塞蝗虫丛些越丕窆堕笪压空造堇：理挞丛回壁佥圭叵 3 广东邮电职业技术学院的历史沿革、现状及问题分析 3 1广东邮电职业技术学院的历史与现状 广东邮电职业技术学院( 以下简称学院) 的前身是广东省邮电学校。广东省邮电 学