（应用心理学专业论文）大学生面试中印象管理策略的应用研究.pdf

鲁东大学硕士学位论文 摘要 印象管理指人们通过控制他人所获得的信息，试图影响他人对自己的看法和行为。 狭义的印象管理指印象管理策略，广义的印象管理还包括稳定的印象管理风格。最初的 研究视印象管理为一种欺骗手段，当做研究中的污染源和人为因素。后来，对印象管理 的研究才开始出现了明显的变化。随着印象管理在面试中的广泛使用，对招聘面试中印 象管理的研究越来越受到学者的关注。对大学生面试中使用印象管理策略的研究，不但 能丰富这方面的研究，也给大学生在招聘面试中如何使用印象管理提供建议。本研究以 大学毕业生为被试，探索其人格特质( 内、外倾人格特质) 和印象管理风格对印象管理 策略使用的影响。 本研究共分为六部分：第一部分引言，包括问题提出、研究意义、研究框架以及研 究假设；第二部分理论综述，通过对印象管理与人格的相关研究进行了疏理，对相关定 义进行了界定；第三部分研究方法，介绍了研究被试、研究工具的编制与修订、数据的 处理；第四部分研究结果，对本研究的研究结果进行呈现；第五部分分析与讨论，对研 究的结果进行了分析、讨论；第六部分结论与建议，主要提出本研究的研究结论、提出 相关应用建议、反思了本研究的不足。 本研究结果表明： 1 、在人口学变量方面：男、女在讨好策略、合理化理由策略、合理化理由中的借 口和辩解策略以及获得策略、保护策略和印象管理策略总分上有显著性差异，男生均高 于女生，在自我推销策略和道歉策略上男生和女生没有显著性差异；印象管理各方面在 学科上不存在显著差异；印象管理各方面在学历上不存在显著差异。 2 、内、外倾被试在自我推销策略和辩解策略上存在差异，外倾型被试得分高于内 倾型被试。在其他策略上不存在显著差异。 3 、不同印象管理风格被试在合理化理由策略、辩解策略、获得性印象管理策略策 略和印象管理策略的总分上存在差异，高自我监控被试得分高于低自我监控被试。在其 他策略上不存在差异。 4 、人格特质( 内、外倾人格特质) 、印象管理风格与自我推销策略、印象管理策略 使用成显著正相关，有一定预测力。 研究提出以下建议：对招聘企业来说，要正确看待印象管理的使用，适当处理，减 鲁东大学硕士学位论文 小面试误差；对应聘大学生来说，要增加印象管理知识、根据自己的特点取长补短、学 会在面试中正确使用印象管理策略；对高校来说，要开展印象管理的课程教育、相关活 动以及模拟面试，提高学生面试技巧和面试中印象管理的使用能力。 关键词：印象管理策略，印象管理风格，人格特质，大学生 鲁东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ( i m ) i sas o r to fv i e wa n db e h a v i o rt h a to n ew a n t st oi n f l u e n c et h e a t t i t u d eo fo t h e r sb yc o n t r o l l i n gt h ei n f o r m a t i o nh el e a v e sf o ro t h e r s i tc o n t a i n si mt a c t i c si ni t s h i l l - r o ws e n s ea n di ms t y l ei ni t sg e n a r a ls e n s e - o r i g i n a l l y , r e s e a r c h e st o o ki ma sad e c e p t i v e a r t i f i c e ，ap o l l u t a n tr e s o u r c ea n da r t i f i c i a lf a c t o r l a t e r , i tc h a n g e dg r a d u a l l y a st h ew i d e s p r e a d l y u s i n go fi m i nt h ei n t e r v i e w , t h er e s e a r c ho fi mi sc o n c e r n e d b yl e a r n e r sm o r ea n dm o r e s t u d i e s o ni mo ft h ec o l i e g eg r a d u a t e si nt h ei n t e r v i e wc a n n o to n l ye n r i c ht h ek n o w l e d g eo fi m , b u t a l s og i v es u g g e s t i o n st ot h eg r a d u a t e s i ne m p l o y m e n ti n t e r v i e w t h er e s e a r c hi sa b o u tt h ec o l e g e g r a d u a t e sa n de x p l o r e dt h ee f f e c t st h a tt h ep e r s o n a l i t yt r a i t s ( i n t r o v e r s i o n ，e x t r o v e r s i o n ) a n dt h ei m s t y l et ot h eu s eo fi m t a c t i c s t h e s i si sd i v i d e di n t os i x p a r t s ：t h ef i r s tp a r t i st h ef o r e w o r dw h i c hi n c l u d e s p o s i n g q u e s t i o n ，t h er e s e a r c h ss i g n i f i c a n c e ，t h er e s e a r c h sh y p o t h e s i sa n dt h ei n t r o d u c t i o no ft h ew h o l e s t u d y t h es e c o n dp a r ti st h et h e o r e t i c a ls u m m a r yi nw h i c hd e f i n e di mb yc o l l a t i n gs t u d i e sa b o u t i ma n dp e r s o n a l i t y t h et h i r d p a r ti s t h er e s e a r c hm e t h o d sw h i c hc o n t a i n st h et e s t e e , s c a l i n g , e d i t i o no ft h es c a l ea n dd a t ap r o c e s s i n g t h ef o u r t hp a r ti st h er e s u l to fr e s e a e c hi nw h i c h p r e s e n t e dt h er e s u l to fr e s e a r c h t h ef i f t hp a r ti sa n a l y s i sa n dd i s c u s s i o no fr e s e a r c hi nw h i c h a n a l y z ea n dd i s c u s st h er e s u l t t h es i x t hp a r ti sc o n c l u s i o na n ds u g g e s t i o ni nw h i c hm a k ea s u n r l a a r yo nt h es t u d ya c h i e v e m e n t s , p u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o n sa n dr e f l e c tl i m i t a t i o n so ft h e s t u d yo nt h ew h o l e r e s u l t sa c h i e v e da sf o l l o w i n g ： 1 o nt h ed e m o l o g yv a r i a b l e ：t h e r ei s s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nm a l ea n gf e m a l eo n i n g r a t i a t i o n , r a t i o n a l i z i n g - r e a s o n ，e x c u s e ，e x c u l p a t e ，a s s e r t i v ei mt a c t i c s ，d e f e n s i v ei mt a c t i c sa n di m t a c t i c eo nw h o l e ，m a l eh a v eh i g h e rd e g r e et h a nf e m a l e t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo n s e l f - p r o m o t i o n ，a p o l o g y ；t h r e ri sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ns u b j e c ta n de d u c a t i o nq u a l i f i c a t i o n 2 t h e r ei s s i g n i f i c a n t d i f f e r e n c eb e t w e e ni n t r o v e r s i o na n de x t r o v e r s i o nt e s t e eo n s e l f - p r o m o t i o na n de x c u l p a t e ，e x t r o v e r s i o nh a v eh i g h e rd e g r e et h a ni n t r o v e r s i o n t h e r ei sn o s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo no t h e rt a c t i c s 3 t h e r ei ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c ea b o u td i f f e r e n ti ms t y l eo nr a t i o n a l i z i n g - r e a s o n ，e x c u l p a t e ， i i i 鲁东大学硕士学位论文 a s s e r t i v ei mt a c t i c sa n di mt a c t i c eo nw h o l e _ t h eh i g hs e l f - m o n i t o r i n gh a v eh i g h e rd e g r e et h a n t h el o w s e l f - m o n i t o r i n g t h e r ei sn os 西血c a n td i f f e r e n c eo no t h e rm c t i c & 4 p e r s o n a l i t yt r a i t s ( i n t r o v e r s i o n ，e x t r o v e r s i o n ) ，i ms t y l e h a v e p o s i t i v e c o r r e l a t i o na n d p r e d i c t i v ee f f e c to ns e l f - p r o m o t i o na n di m t a c t i c s s u g g e s t i o n so f f e r e da 8f o u o w i n g t ot h eb u s i n e s s , i ts h o u l dt r e a tt h eu s eo fi mc o r r e c a ya n dp r o p e r l ya n dr e d u c et h ee r r o r d u r i n gi n t e r v i e w t ot h ec o l e g eg r a d u a t e s , t h e ys h o u l di n c r e a s et h ek n o w l e d g eo fi m , l e a r nf r o m t h e i rs t r o n gp o i n t st oo f f s e tw e a k n e s sb yt h ec h a r a c t e r i s t i c , l e a r nt ou s ei mt a c t i c sc o r e c t l yi n i n t e r v i e w t ot h eh i g hs c h o o l , t h e ys h o u l dc a r r yo u tt h ee d u c a t i o no fi m ，c o r r e l a t i v ea c t i v i t i e sa n d s i m u l a t e di n t e r v i e wt oi n c r e a s et h eg r a d u a t e s a b i l i t ya b o u tu s i n gi mt a c t i c si ni n t e r v i e w k e yw o r d s ：i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c s , i m p r e s s i o n m a n a g e m e n ts t y l e ，p e r s o n a l i t y t r a i t s , g r a d u a t e s i v 鲁东大学学位论文原创性声明和使用授权说明 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成 果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 王影日期：7 年占月多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权鲁 东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 王影 日期：。7 年z 月占e l 导师签名私扣出日期：。7 年占月日 鲁东大学硕士学位论文 1 1 问题提出 1 引言 改革开放三十年，也是中国企业发生巨变的三十年。在这些年里，中国企业与国际 接轨，在更大范围和更深程度上参与国际竞争，给中国企业带来了许多机遇同时也面临 着巨大挑战。俗话说“企业的竞争就是人才的竞争 ，中国企业要想在激烈竞争中处于 不败地位，必须要进行公正、客观、有效地人才选拔。现在面试是企业通用的一种人才 选拔方式，而印象管理作为一种能帮助我们影响别人对我们形成印象的手段，在“面试 这片沃土中疯狂生长起来。同时，也成了是否获得面试成功的因素之一。以前在组织中， 印象管理被认为是一种欺骗手段，现在印象管理被称为一种新型胜任力。印象管理在人 们的认识中逐渐开阔起来，呈现出螺旋上升的发展趋势。 对于大学生而言，就业形势日益严峻，特别是现在的经济危机更加加重了就业的难 度。如何能获得一份称心如意的工作成为大学生关注的焦点问题。大学生在基本理论、 专业知识、综合素质都具备的情况下，却由于缺乏面试经验和技巧而一次次被淘汰。作 为现在职场上最活跃、最庞大的群体，大学生在漫漫求职路上，如何使用印象管理、赢 得考官的青睐，怎么在面试中独占鳌头，无不是值得大学生和教育机构深思和研究的问 题。 鉴于以上列出的研究大学生印象管理的重要性。本文预研究大学生印象管理策略的 使用现状以及人格特质( 内、外倾人格特质) 、印象管理风格和印象管理策略的关系， 期望给应聘大学生和招聘企业提供一些有价值的参考建议。 1 2 研究意义 在这个竞争激烈、就业压力日益加大的社会，大学生如何赢得面试官的青睐，在求 职路上的第一步就能脱颖而出，进而获得自己喜欢的工作越来越成为热点问题。作为企 业，有效地选择适合自己的人才也成为企业发展的力量之一。 现在，面试是企业选择人才的一种基本手段。然而面试官在面试过程中常常会受到 知觉偏好的影响，很快对应聘者形成第一印象。第一印象一旦形成很难改变，这个第一 印象也将影响面试官的评价和决策过程。浏览国内外相关资料发现，印象管理策略的使 用不但与特殊群体、特殊场景有关，而且与个体一些独有的心理风格有关。国外的研究 鲁东大学硕士学位论文 资料比较丰富，近几年国内的相关研究才开始多起来。但以大学生作为研究对象的比较 少，能够将大学生自身的一些独特心理风格与印象管理联系起来，向大学生提供切实可 行的面试策略的就更少了。本研究以大学生为研究对象，通过探讨大学生在面试中会倾 向采用哪种印象管理策略来传递自己的形象和吸引考官注意，使大学生在了解自身情况 下有准备地参加面试。为大学生在面试中更加有效地与面试官进行沟通，营造和谐的面 试氛围，给面试官留下一个好的印象，从而在面试中脱颖而出提供一些指导和参考意见。 同时，也为企业公正、客观、有效地选拔人才提供一些有价值的参考。 1 3 研究假设 通过对相关资料的整理，提出本研究的假设： ( 1 ) 大学生印象管理策略的使用在人口学变量( 性别、学科、学历) 上存在差异 ( 2 ) 内倾型与外倾型的大学毕业生在印象管理策略使用上存在差异 ( 3 ) 不同印象管理风格的大学毕业生在印象管理策略使用上存在差异 ( 4 ) 人格特质、印象管理风格对印象管理策略的使用有直接影响 1 4 研究框架与流程 本文首先对以往研究进行分析、总结，在明确相关概念和操作性定义后，完成问卷 的编制、预测、修订以及其他问卷的选择工作，随后通过正式施测收集数据，进行严密 的统计分析验证假设是否成立，最后在讨论的基础上得出本研究的结论和建议。流程图 如图1 - 1 所示。 本研究共分为六部分：第一部分引言，包括问题提出、研究意义、研究假设以及研 究流程；第二部分理论综述，通过对印象管理与人格的相关研究进行疏理，对相关定义 进行了界定；第三部分研究方法，介绍了本研究的被试、研究工具的编制与修订、数据 的处理；第四部分研究结果，对本研究的研究结果进行呈现；第五部分分析与讨论，对 研究的结果进行了分析、讨论；第六部分结论与建议，主要提出本研究的研究结论、提 出相关的应用建议、反思了本研究的不足。 2 鲁东大学硕士学位论文 2 1 印象管理 2 1 1 印象管理相关理论 ： 图1 - 1 框架安排与研究流程 2 理论综述 2 1 1 1 印象管理的含义 对印象管理思想的研究可以追述到意大利人政治家兼作家马基雅维里，他以主张 为达目的可以不择手段而著称于世n 1 ，马基雅维里主义( m a c h i a v e l l i a n i s m ) 也因之成为 权术和谋略的代名词。后来还有人( c h r i s t i e 和g e i s ，1 9 7 0 ) 据此提出马基雅维里主 义问卷，简称马氏问卷( m a c hq u e s t i o n n a i r e ) 乜1 。虽然马基雅维里主义强调的是为达 目的而不择手段，但是它却为印象管理的研究开辟了道路。 对印象管理这一概念具有划时代意义的研究应该归功于美国著名社会学家欧文戈 夫曼，他在日常生活中的自我表演( 1 9 5 6 ) 中提出：人生是一个大舞台，而人与人 之间的社会互动有如演员相互配合的演戏。人们按照社会剧本( 即社会期望) 的需要扮 演自己的角色，而他们的演出又受到互动对方的制约。因此，要使互动能够顺利进行， 互动的双方都应有能力运用某种互动的技巧对自己的印象进行控制、管理、整饰。戈 夫曼正式拉开了印象管理研究的序幕。戈夫曼关心的是个体在社会现实中扮演的角色， 而忽略了个体内部心理因素的作用。 j o n e s 等人( 1 9 6 4 ) 则把自我表现扩大到包含企图控制他人对其个人特征的印象口1 。 这一思想引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了印象管理一直属于社会学范畴的地 位。尽管如此，社会心理学家和人格心理学家一般把印象管理看成是一个边缘的概念， 。欧文戈夫曼著，黄爱华，冯钢译日常生活中的自我呈现杭州：浙江人民出版社，1 9 9 8 3 鲁东大学硕士学位论文 印象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素。直到8 0 年代之后，对印象管理 的概念分析开始表现出明显的变化。b a u m e i s t e r 首先对自我呈现进行了重新剖析并用之 解释许多社会心理现象，重新引发了许多学者的研究兴趣，并使印象管理的研究从概念 的好奇性状况转向把它看成一个能够进行科学分析的根本的人际过程。 b a u m e i s t e r ( 1 9 7 8 ，1 9 8 2 ) 把印象管理定义为，印象管理是利用行为去沟通关于自 己和他人之间的一些信息，意图在于建立、维持和精练个体在他人心目中的形象h 5 1 。 他把印象管理从概念的好奇性地位转向把它看成一个根本的人际过程的科学分析。 t e c l o c k 等人( 1 9 8 5 ) 认为印象管理指人们使用了造成受赞许的社会形象或认同的 策略。同时，他们也指出，人们并不总是寻求社会赞许性身份，有时人们为了保护有权 利的重要人物的安全，也会强调自己的弱点和依赖性1 。b a u m e i s t e r 和t e c l o c k 提出的 两种概念都反映了印象管理与维持一种身份有关。 s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 将印象管理定义为“有意或无意试图控制在真实或想象的社会 活动中的形象【力。只要当我们试图影响别人怎么看我们时，我们都是在进行印象管理。 这些印象管理可以是故意自我呈现，也可以是遵循常规行为方式的结果( k a c m a r ，1 9 9 2 ) 。同时，印象管理行为中有些是直接影响长期印象的行为，而还有一些行为影响即时 的、短期的、留给陌生人的印象，如考官、路人。 a r k i n ( 1 9 8 1 ) 也从情境定义着手，认为印象管理是指个体在与他人的互动情境中， 计划、采纳和执行一种传送自我形象的过程和方式疆3 。 j o n e s 等人( 1 9 8 2 ) 从动机的观点出发，把策略性的印象管理定义为：受到权利增 长动机影响的、设计了去引发他人对当事人的特质进行归因的行为特点呻1 。 随后的研究中，人们对印象管理定义的研究逐渐趋向统一。 b a r o n ( 1 9 8 9 ) 定义了应聘者印象管理( a m i ) ，指应聘者改变或管理他们行为的一 些方面为了给面试官创造一种积极的印象的过程n 们。 l e a r y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 对前人研究的大量定义进一步研究提炼提出了印象管理 三要素理论，该理论解释了什么时候进行和为什么要进行印象管理n u 。 r o s e n f e l d ，g i a c a l o n e ，a n dr i o r d a n ( 1 9 9 5 ) 定义印象管理，认为印象管理是一 种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程n 羽。 我国学者王艳虹、郭德俊对印象管理进行了深入的研究，认为印象管理是一种影响 他人如何看待自己的手段，将印象管理视为一种积极的过程n 3 1 。 。k a c m a r , k m ，d e l e r y , j ef e r r i s ，c t r d i f f e r e n t i a le f f e c t i v e n e s so f a p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n tt a c t i c so ne m p l o y m e n t i n t e r v i e wd e c i s i o n s j o u r n a lo f a p p l i e ds o c i a lp s y c h o l o g y , 19 9 2 ，2 2 4 鲁东大学硕士学位论文 从最初认为印象管理是一种欺骗手段到后来将其当做一种人际过程，对印象管理定 义的研究经过了一个比较长的阶段，并且从动机、情境、人际过程等多个角度对它进行 定义。本研究采用的是我国学者王艳虹等人对印象管理的定义：从广义上来说，印象管 理指人们通过控制他人所获得的信息，试图影响他人对自己的看法和行为，这是一种个 体为了美化自己、避免自己的形象受损的积极行为，是个体高社会适应性的表现。狭义 的印象管理指特定情境中所采用的具体的印象管理策略，而广义的印象管理不仅包括灵 活机动的策略，还包括稳定的选择印象管理技巧的倾向，即印象管理风格。 2 1 1 2 印象管理的类别与策略 l 、印象管理的类别 根据印象管理理论假定：在组织中，无论是在内部还是外部，人们都希望被人积极 看待，避免被人消极看待( r o s e n f e l d ，g i a c e l o n ea n dr i o r d a n ，1 9 9 5 ) n 4 1 。因此，根据 t e d e s c h i ( 1 9 8 1 ) 的观点，将印象管理分为两大类：获得性印象管理和保护性印象管理。 其中，个体试图使他人积极看待自己所做的努力叫获得性印象管理( a s s e r t i v e i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) ，这是一种积极的印象管理方式。当消极事件出现时，个体 会尽可能弱化自己的不足或避免他人消极看待自己，这种防御性措施被称为保护性印象 管理( d e f e n s i v ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) n 5 1 。s c h l e n k e r ( 1 9 8 0 ) 将消极事件定义为“有 损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件 。典型的消极事件大致包括四类“做 了不该做的事、“该做的事没做”、“办事不力、“做坏事被当场抓获 n 引。如果这些消 极事件发生将直接影响一个人的良好形象，使其陷入不利的境地。这时，个体会对消极 事件进行处理，采取各种补救措施，防止形象受损。与这两种印象管理相对应的将印象 管理策略分为获得性印象管理策略和保护性印象管理策略。 2 、印象管理策略 ( 1 ) 获得性印象管理策略 上面已经阐述了，获得性印象管理策略指努力使别人积极看待自己的一些策略。 j o n e s 和p i t t m a n ( 1 9 8 2 ) 提出了五种获得性策略：逢迎讨好、自我推销、树立典范、 暴露弱点、威慑n 。 r o s e n f e l d 在组织中的印象管理一书中，列举了以下获得性印象管理策略：讨好、 自我宣传、以身作则、威吓、恳求、声明n 8 】。 s u k j a e ( 1 9 9 9 ) 等人把获得性印象管理分为：示好、示弱、自诩、威吓、拉关系、自 夸、树立榜样、贬低他人n 引。 综合以上研究，本文集中介绍集中常见的获得性印象管理策略，包括讨好、自我推 5 鲁东大学硕士学位论文 销、威吓、恳求和树立榜样。 讨好 讨好行为最初被认为是“为了影响一个特定他人对我们自身品质的看法，而采取的 一系列不正当的行为策略。川制这一定义由印象管理研究的先驱者之一j o n e s 在1 9 6 4 年 提出。尽管j o n e s 认为讨好是一种本质上不道德的行为，但组织理论家们却指出，讨好 行为是在组织中普遍存在的十分有效的社会影响手段，是能保持组织和谐的社会黏合剂 ( r a l s t o n ，1 9 8 5 ) 乜。p a n d e y 和s i n g h ( 1 9 8 7 ) 认为讨好行为是一种“吸引力管理 ，不 一定总要掺杂操纵他人的目的，个体也未必清醒意识到自己的这种行为口2 1 。后来， j o n e s ( 1 9 9 0 ) 对讨好行为的定义进行了修正，将讨好技术定义为一整套相关的获得性印 象管理行为，它们的共同目标在于使自己更受人喜欢，在他人眼里更具有魅力 2 3 o 具体 的讨好技术中主要包括意见遵从( 赞同别人的观点) 、热情相助( 通过向别人提供帮助 来获得别人的喜爱) 、抬举他人( 通过奉承和赞美来获得他人欣赏) 。 自我推销 自我推销也可称为自我宣传，在组织中也称为“门面修饰 。自我推销是为了提高 自己在面试官心目中的形象，向面试官炫耀甚至鼓吹自己的知识、能力，以及自己在以 后工作中可能的业绩。j o n e s 和p i t t m a n ( 1 9 8 2 ) 认为自我推销策略是个体向目标观众 表现出他们的能力与成就，好让目标观众觉得他们是有竞争力的瞳钔。自我推销是讨好的 另一种形式，讨好他人是希望被人喜欢，而自我推销者则希望被人看作能力超强。有时 积极自我推销的行为会遭人嫉妒甚至怨恨，存在一定风险。 威吓 威吓就是宣扬权利，目的是为了制造一种令人不舒服的感觉或其他形式的心理负 担。在组织中，威慑是一种典型的自上而下的影响，也就是说，由权力高的人对权利低 的人施加的影响。但也存在这样的情况，地位低的人同样也可以威慑那些地位比他们高 的人，j o n e s 和p i t t m a n ( 1 9 8 2 ) 把这种威慑称为逆向权利堙钉。威慑者通过这种方式宣 扬自己的权利，给他人制造心理负担。但这样有时会给他人造成厌恶的感觉。 恳求 恳求是一种比较特殊的印象管理策略。我们都知道现实中通常有这样一种社会规 范：我们应该帮助那些需要我们帮助的人。恳求者就是通过给人留下自己无能或者很糟 糕的印象，来激活这一社会规范使自己获益。有研究表明，恳求在谈判时是一种很有效 的技巧。但是，人们帮助恳求者的程度是很有限的。不能过分使用，否则恳求者会被视 为在逃避责任，宁可接受公众接济也不愿自食其力。只有恳求与补偿性交换联合使用时， 6 鲁东大学硕士学位论文 才会起到恳求的最佳效果( j o n e s ，1 9 9 0 ) 啮1 。 树立榜样 自树榜样是指为表现出自己有道德或人格完整而做出的行为，这种行为会被他人尊 敬赞扬或效仿。但这通常是一种策略性的自我牺牲，他们采用的是一种能起到带动作用 的道德示范方式影响和控制他人。 本研究只对讨好策略和自我推销策略进行研究，对其他获得性印象管理策略不加深 究。 ( 2 ) 保护性印象管理策略 我们在组织中或者面试时总会遇到各种各样的危险境地，危险境地可能使个人或组 织的形象、声望和地位受到损害。在组织中，危险境地通常伴随着不良的财政后果，包 括利润损失、工资降级和失去奖金等( c r a n ta n db a t e m a n ，1 9 9 3 ) 口钉。因此，面对危 险境地需要采取一些补救措施，通常是通过一下四种方式进行危机控制：降低消极印象； 否认消极印象；中和消极印象；把消极印象重新界定为积极因素( g i a c a l o n ea n d r o s e n f e l d ，1 9 8 9 ) 嘲。当消极事件出现时个体尽可能弱化自己的不足或避免他人消极 看待自己的这种防御性措施称为保护性印象管理策略。包括以下几种：合理化理由、事 先声明、道歉、自我设障等。 合理化理由 合理化理由技术是指通过语言对消极事件修复性阐述，强调消极事件是如何造成 的，通过阐述理由的合理性努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响。有效的合 理化理由，不仅使接受者觉得可信，而且可以通过这个策略由原谅当事人所犯的错误， 免除对他们的责备。而当事人也因此避免了被消极评价，避免了惩罚( b r a a t e n ，c o d ya n d d e t e n n e ，1 9 9 3 ) 啪10 合理化理由分为两种：辩解和借口，两者在职责划分上有所区别。 辩解指个体承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错的( m c g r a w ，1 9 9 1 ) 啪1 。s c o t ta n d l y m a n ( 1 9 6 8 ) 对辩解进行了分类：否认造成伤害( 当事人承认是自己做的，但辩解说 他并没有造成任何伤害或损害) 、否认行为对象是受害者( 当事人对自己行为的辩解是 受害者实际上是咎由自取) 、对谴责人提出谴责( 当事人指出，其他人也在做同样的事， 甚至比他们做得更为糟糕，却平安无事) 和求助于忠诚( 当事人辩解，自己之所以进行 消极活动是为了帮助另一个人，一个他们觉得要为之忠诚的人) 口。 借口指个体承认活动本身是错的，但否认他应该承担责任。s c o t ta n dl y m a n ( 1 9 6 8 ) 对借口也进行了分类，即求助于偶然性( 即通过声明危机情境是一种偶发事件来试图降 低个人承担的责任) 、求助于不了解情况( 当一个人没有获得有关事件的全面信息时， 7 鲁东大学硕士学位论文 他不应该承担全部的责任) 、求助子生理驱动力( 声称无法控制的生理因素驱使他有这 样的行为) 及推诱他人( 指责是他人导致了危机境地) 口2 1 。 事先声明 事先声明指在危机情境出现之前，根据预先预计的情况而提出的借口。它在预期性 印象管理中是非常常见的方式。事先申明的内容和申明者能否让人感到诚心是这一策略 能否取得预期效果的关键。在面试中，如果诚心地向应聘单位说出自己的缺点，会在一 定程度上让面试官觉得应聘者很诚实。 自我设障 自我设障指的是：当结果的成败不确定时，个体在自己的工作过程中自行设置障碍， 从而为随后的结果提供一个外部的解释理由。它最可能出现在这样的情境中：个体十分 看重事物的成败，但感到自己的能力和自信心处于临界水平。这种印象管理策略的目的 在于：如果当事人成功，那么成功的价值会提高；如果当事人失败，所带来的消极影响 也会减弱( r o s e n f e l d ，1 9 9 5 ) 口3 1 。 道歉 道歉，指承认自己应付的责任，并对自己的行径表示自责和悔恨，以期获得目标观 众的宽恕( s c h l e n k e r ，1 9 8 0 ) 矧。通常人们无法使用其他保护性印象管理策略使自己 摆脱困境，道歉就是行为者唯一的希望。成功的道歉可以把个体划分为“好我”和“坏 我 两个部分，当事人通过表现出“好我 对“坏我 所做的事的悔意来获得他人原谅， 保护自己的形象。此外道歉还能修复自己受伤的情绪和自信心( r o s e n f e l d e ，1 9 9 5 ) 口5 l 。 在组织中，有效领导者的特点之一就是懂得如何使用道歉。 本研究对合理化理由、道歉策略进行研究，对其他策略不加深究。 除上面介绍的印象管理策略以外，还有非言语的印象管理策略。比如面部表情、身 体姿势、触摸、姿态和人际距离等。由于非言语策略被认为很难伪装，因此很多人乐于 通过非言语策略来搜集印象管理者的特点和信息。h o w a r d 和f e r r i s ( 1 9 9 6 ) 研究发现， 当应聘者表达越多非言语策略的行为时，招聘者越能肯定应聘者的能力啪1 。b a r r i c k 和 f r a n k e ( 2 0 0 2 ) 验证了应聘者与招聘者之间的非言语行为相似度与面试结果呈正相关。 m c f a r l a n d ，r y a n 和k r i s k a ( 2 0 0 3 ) 发现，应聘者在使用非言语策略时可以加深招聘 者对应聘者的正面印象，因此可以得到工作机会和再次面谈的机会口 。 2 1 1 3 印象管理的测量 人们在印象管理倾向性上存在差异，这种差异是可以测量的。研究者们根据不同的 研究标准编制了不同的问卷对这些差异进行测量。 8 鲁东大学硕士学位论文 1 、自我监控量表 由s n y d e r ( 1 9 7 4 ) 编制的自我监控量表s m s 是最常用的印象管理测量工具。它可以 区分个体印象管理倾向的差异，鉴别个体是否具有主动控制表现行为的能力、是否具有 吸引他人注意的倾向和是否具有按照他人的期待表现自我的特质，已被译成中文并应 用。自我监控量表共有2 5 题，得分从0 - 2 5 分，高于1 5 分为高自我监控，少于9 分为 低自我监控。此量表在1 9 9 2 年被译成中文并应用( 李峰、张德、张宇莲，1 9 9 2 ) 啪1 。 本研究使用的是1 9 8 5 年，s n y d e r 和g a n g e s t a d 对自己原来的2 5 道题的s m s 问卷修改成 1 8 道题的问卷。 2 、社会称许行为均衡量表 p a u l h u s ( 1 9 9 1 ) 把印象整饰划分为有意识的成分和无意识的成分。他认为印象整饰 是有意识的，有欺骗他人的倾向性；自欺性拔高是无意识的，欺骗自我、有夸大自我的 倾向性1 。 p a u l h u s l 9 8 4 年编制了社会称许行为均衡量表( b i d r ) 。该问卷脱胎于s a c k e i m 的自 欺与他欺问卷，用于测量两个非常不同的方面：印象整饰( i m ) 与自欺性拔高( s d e ) ( p a u l h u s ，1 9 9 1 ) 。其中，i m 分量表测量的是人们有意识地伪装自我，迎合他人的 倾向；s d e 分量表测量的是一种做出诚实的但过于肯定的自我陈述的倾向，s d e 不易受 到有目的的操纵，不同于i m 。该问卷共4 0 个题，以陈述句给出。b i r d 对于区分哪些人 有意粉饰自己，哪些人自我欺骗是一个理想的区分工具。 3 、自我呈现量表 自我呈现量表( s e l f p r e s e n t a t i o ns c a l e ，s p s ) 是r o t h ，s n y d e r 和p a c e 等人( 1 9 8 6 ) 开发的一种测量印象管理差异的工具，用来测量人们在印象管理中使用归因技术或排除 技术的倾向性h 。在印象管理中对归因技术与排除技术的区分，反映了印象管理总体风 格的差异。这种划分认为，进行印象管理的个体有的是通过归因技术将积极的特质归结 到自己身上，有的则通过排除技术否认自己身上存在的消极特点。该量表共有6 0 个题， 其中3 0 道题用来测量归因型的自我呈现，3 0 道题用来测量排除型的自我呈现。 c o n r o y ，m o l t 和h a l l 在2 0 0 0 年进行了两项研究，他们根据两成分模型，编制了1 4 个项目的训练情景中自我呈现问卷( t h es e l f p r e s e n t a t i o ni ne x e r c i s e q u e s t i o n n a i r e ，s p e q ) 用来测量训练情景中的印象动机( i m ) 和印象建构( i c ) 。2 0 0 3 年的修订版本提高了问卷的信度和效度，适合成年人样本。 白刘娟娟大学生的印象管理及其影响因素研究华中师范大学硕士学位论文，2 0 0 5 ，6 9 鲁东大学硕士学位论文 2 1 2 自我监控相关理论 2 1 2 1 自我监控的含义 自我监控自提出以来一直受到心理学界的广泛关注，但不同领域对自我监控的定义 不尽相同，在人格心理学和社会心理学领域将自我监控视为一种特殊的社会认知和人际 交往能力。在这里我们研究的自我监控是一种印象管理风格。 为了美化自己或者使别人认同自己，个体在使用印象管理时会有很多种方法，也会 采用不同的方式。研究者把个体在使用印象管理行为上稳定的差异，成为印象管理风格 差异( a r k i n ，1 9 8 1 ) 池3 。按照不同的标准，使用不同的测量工具，把印象管理风格划 分为高自我监控、低自我监控和积极呈现、消极呈现。其中高、低自我监控是从个体对 社会线索的留意和回应程度上区分的。而积极呈现和消极呈现是从个体在进行自我呈现 时，强调自己拥有的积极特质否认自己的消极特点的程度来划分的。在这里，本研究取 高、低自我监控这种印象管理风格进行研究。 个体在社会情境中都积极地监督和控制自己的行为和外在表现，按照这种水平上的 差异，可以将个体分为高自我监控和低自我监控。g a r b r e n y a 和a r k i n ( 1 9 8 0 ) 认为高 自我监控者的人具备以下特点：注重自己行为的社会适应性；关注别人的行为表现；在 调整自己和监控自己的形象方面拥有更高的技能；在不同场合表现不同的形象；在很多 甚至各种场合下使用印象管理策略“3 1 。r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 的研究认为低自我监控者不能 伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度m 1 。换句话说就是更多 地决定低自我监控者行为的不是当前的环境，而是他们自己的真实态度、观念和情感。 2 1 2 2 自我监控的国内外相关研究 关于自我监控的研究，国外大量研究集中在自我监控与工作选择、工作绩效、印象 管理的关系方面。t e d e s c h i 和m e l b u r g ( 1 9 8 4 ) 研究认为，高自我监控者总是希望目标 观众能够注意到他的成就和才能或是像知识、积极性等其他特质h 5 1 。l a t h a m ( 1 9 8 5 ) 发 现，高自我监控者和低自我监控者的求职方式有所不同。高自我监控者在找工作时倾向 利用社会关系，而低自我监控者则常常利用正规的渠道h 6 1 。f a n d t 和f e r r i s ( 1