（工商管理专业论文）中土公司人力资源管理战略探析.pdf

摘要 摘要 中国土木工程集团公司 ( 简称中土公司) 是我国改革开放后最早组建 的四家外经企业之一。 经过二十多年国际市场的风雨洗礼， 中土公司经营 规模由小到大， 综合实力由弱到强，已经发展成为我国外经行业的重要骨 干企业， 并连续九年跻身全球2 2 5 家最大国际承包商行列。 但是，与许多 国有企业一样，中土公司人力资源管理工作仍处于一个较低的层次， 缺乏 战略规划，管理观念落后，基础工作薄弱， 人力资源匾乏，己经成为制约 公司进一步发展的 “ 瓶颈” 。因此探索建立具有中土特色的现代人力资源 管理模式，是中土公司深入贯彻实施 “ 走出去” 战略的现实需要， 也是中 土公司在新世纪实现跨越式发展的内在需要。 本文系统地介绍了人力资源概念的内涵和理论发展过程， 企业人力资 源管理的含义及其主要职能，全球不同人力资源管理模式的比较和融合， 并全面阐述了中土公司2 3年的发展历程和经营业绩，认真分析了公司当 前人力资源管理工作现状，指出了公司人力资源管理存在的问题和不足， 并以现代人力资源管理理论为基础， 学习借鉴国内外优秀企业在人力资源 管理工作中的先进经验和实践， 在更新人力资源管理理念、 建立科学组织 结构、 拓宽人才引进渠道、 建立绩效评估体系、 完善激励机制、 培育以人 为本企业文化等方面分别进行了较为详细的探讨和论述， 对建立和完善具 有中土 特色的现代人力资源管理模式提出了系统的参考意见和建议。 关键词:外经企业人力资源管理战略 北方交通大学硕十学位论文 ab s t r a c t s c h i n a c iv i l e n g i n e e r i n g c o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o n ( c c e c c ) w a s o n e o f t h e e a r l i e s t e s t a b l i s h e d c h i n e s e c o r p o r a t i o n s e n g a g e d i n f o r e i g n t r a d e a n d e c o n o m i c c o o p e r a t i o n w h e n c h i n a a d o p t e d t h e o p e n i n g - u p a n d r e f o r m p o l i c y . a f t e r t w e n t y y e a r s o f o p e r a t i o n a n d d e v e l o p m e n t , c c e c c i s n o w a m o n g t h e m a j o r c o r p o r a t i o n s i n c h i n a s f o r e i g n t r a d e a n d e c o n o m i c c o o p e r a t i o n a n d t h e w o r l d s t o p 2 2 5 i n t e rn a t i o n a l c o n t r a c t o r s f o r 9 c o n s e c u t i v e y e a r s . h o w e v e r , a s o t h e r s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s , c c e c c s s t a y e d a t a l o w e r m a n a g e r i a l l e v e l i n r e s p e c t o f h u m a n r e s o u r c e s ( h r ) m a n a g e m e n t . p o o r s t r a t e g i c p l a n n i n g , b a c k w a r d m a n a g e r i a l c o n c e p t , w e a k f u n d a m e n t a l w o r k a n d d e f i c i e n t h r h a v e f o r m i n g a b o t t l e n e c k t o c c e c c s f u rt h e r d e v e l o p m e n t . t h i s p a p e r s y s t e m a t i c a l l y d e p i c t s t h e e s s e n c e a n d t h e o r y d e v e l o p m e n t o f h r , t h e m e a n i n g a n d m a i n f u n c t i o n o f e n t e r p r i s e h r m a n a g e m e n t , a n d t h e c o m p a r i s o n a n d i n t e g r a t i o n o f d i f f e r e n t h r m a n a g e m e n t m o d e l s i n t h e w o r l d . t h i s p a p e r a l s o g o e s o v e r t h e h i s t o ry a n d p e r f o r m a n c e o f c c e c c i n t h e p a s t 2 3 y e a r s , c a r e f u l l y a n a l y z e s t h e c u r r e n t s i t u a t io n o f c c e c c s h r m a n a g e m e n t , p o i n t s o u t i t s e x i s t i n g p r o b l e m s a n d s h o rt c o m i n g s . b a s e d o n h r m a n a g e m e n t t h e o r y a n d e n l i g h t e n e d b y a d v a n c e d h r m a n a g e m e n t e x p e r i e n c e s a n d p r a c t i c e s o f f a m o u s in l a n d a n d o v e r s e a s e n t e r p r i s e s , t h i s p a p e r p r o b e s a n d e l a b o r a t e s a s p e c t s l i k e u p d a t i n g h r m a n a g e m e n t c o n c e p t , b u i l d i n g u p s c i e n t i f ic o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e , b r o a d e n i n g a c c e s s f o r a c q u i r i n g p e r s o n s w i t h a b i l i t y , d e v i s i n g p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n s y s t e m , c o n s u m m a t i n g m o t i v a t i o n m e c h a n i s m a n d c u l t i v a t i n g e n t e r p r i s e c u l t u r e , a n d a l s o p u t s f o r w a r d s y s t e m a t i c r e f e r e n t i a l i d e a s a n d s u g g e s t i o n s p e rt a i n i n g t o b u i l d i n g u p a n d c o n s u m m a t i n g a c o n t e m p o r a r y h r m a n a g e m e n t m o d e l w i t h c c e c c s c h a r a c t e r i s t i c s . k e y w o r d s : f o r e i g n e c o n o m i c c o o p e r a t i o n , e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t , h u m a n r e s o u r c e s , s t r a t e g i c s t u d y y5 8 6 6 3 0 独创性声明 本人声明， 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 得北方交通大学或其他教学机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一 起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 本 人 签 名 : 安 .4 日 期 : 2 ,0 0 3 年 么月l i日 宋 经f ,-. , 勿 全文币 片 厅 导 7 a 同惫 引言 1 .引言 2 0 世纪9 0 年代以来， 全球社会和经济环境发生了深刻的历史性变化。 科技革命迅猛发展， 信息技术日新月异， 知识经济浪潮汹涌澎湃， 人们逐 渐认识到， 企业己不能只靠资本投入和规模经济等传统手段来保持长期竞 争力，人力资源才是企业竞争力的根本，人才是企业的第一资源。 i b m前总裁沃森说:“ 你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只 要留下我的人，我就可以重建 工 b m . ” 海尔集团c e o 张瑞敏说:“ 人才，是 企业竞争的根本优势。 ”在现代企业管理中，人力资源管理已经成为企业 战略管理的重要组成部分。 我们不能说， 只要解决人力资源管理问题，企 业就一定可以持续健康发展， 但是， 人力资源管理的失败一定会造成企业 的损失甚至是破产。 因此有效的人力资源管理是企业生存和发展的必要条 件，企业要走持续化发展道路，就必须要做好人力资源管理工作。 中国土木工程集团公司( 以下简称中上公司) 是我国改革开放以来最 早成立的四家国际工程承包公司之一， 曾经为我国外经事业的发展创造过 历史的辉煌。1 9 7 9年6月1日，中土公司作为中国铁路的对外 “ 窗u , 公司，经国务院批准，在铁道部援外办公室基础上正式成立。经过 2 0多 年国际市场的风雨洗礼，以整个中国铁路系统为依托， 公司已发展成为我 国外经行业的重要骨干企业， 经营业务一直名列前茅， 并连续9 年入选世 界2 2 5 家最大国际工程承包商行列。 2 0 0 0 年9 月，根据党中央、国务院 关于政企分开的部署， 中土公司与铁道部脱钩， 划归中共中央企业工作委 员会直接管理。 但是， 随着中土公司对外 “ 窗口” 功能的逐渐失去， 计划经济的 “ 保 护伞” 随之消亡，尤其是在中国加入w t o以后，公司面临“ 国内竞争国际 化” 和“ 国际竞争国内化”的双重挑战， 市场竞争日 趋白热化。 在残酷的 市场竞争的考验中， 中土公司的表现却显得不尽人意， 综合竞争能力不能 适应公司发展的需要。 总结个中原因， 与其他国有企业一样， 中土公司同 样面临着国有资产所有者虚位、 体制僵化、 机制不活、 观念落后等诸多问 题， 但我认为，当前困扰公司生存和发展的最根本的原因， 应该是人的问 北方交通大学硕士学位论文 题。因为，在企业管理中，不外人、财、 物和信息四大要素，而后三者又 都是由人来支配的。所以， 只有解决好 “ 人”的问题， 其他问题才能迎刃 而解，才能面对市场竞争的新形势、新特点，迎接新挑战，抓住新机遇， 实现新世纪的大发展。 江泽民同志在党的十六大报告中提出: 实施 “ 走出去” 战略是对外开 放新阶段的重大举措。鼓励和支持有比较优势的各种所有制企业对外投 资， 带动商品和劳务出口， 形成一批有实力的跨国企业和著名品牌。中土 公司作为我国外经行业的排头兵， 深入贯彻实施 “ 走出去”战略， 在激烈 的市场竞争环境中求生存、谋发展的根本途径，就是以国际工程为载体， 通过输出管理和服务， 最终达到赚取利润的目的， 人力资源管理工作在公 司的作用尤为突出。 因此， 本文选择了笔者所在中土公司的人力资源管理 为毕业论文研究课题， 希望通过研究经济全球化和国际化后的人才竟争态 势， 学习和借鉴国内外优秀企业的先进经验和实践， 结合公司经营管理特 点， 构建具有中土特色的人力资源管理模式， 为实现中土公司做优、 做大、 做强的奋斗目 标做出自己的微薄贡献。 企业人力资源管理理论与实践 z .企业人力资源管理理论与实践 2 . 1人力资源概念 究竟什么是人力资源，经济学家从不同的角度给出了各种不同的定 义，归结起来主要有以下几种: 人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。 人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳 动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、 为社会提供劳务和 服务的人。 以上五种说法都从人力资源的某个侧面论述了它的定义。 对于企业而 言， 人力资源是指可以为企业经营或管理提供服务或潜在可以为企业服务 的人们的总和。g e前董事长兼首席执行官杰克 韦尔奇根据员工的成绩 和潜力的不同，把企业人力资源按 2 0 - 7 0 - 1 0的比例区分开来。其中，最 好的2 0 % 员工是企业的宝贵财富， 将获得更多的奖励和提升机会，他们的 流失是主管的失职;对于中间7 0 % 员工，要充分给予他们成长、锻炼和表 现的舞台，使他们尽快成才，为企业发展贡献聪明才智;对最后 1 0 % ，要 予以淘汰。 根据笔者在企业工作多年的体会， 我认为， 企业人力资源可以 分为三个层次，即: 北方交通大学硕十学位论文 人材 图2 - 1人力资源层次模型 人材: 指广义上的人力资源， 包括企业全体员工和所有潜在可以为企 业经营管理工作提供服务的人员。 人才:即可造之刁 ，指经过企业系统化培训，可以担当重任的人员。 人财:指在企业配置合理资源， 给予良 好政策的条件下， 能够有效发 挥能力，为企业创造物质文化财富的人员。 根据以上理解， 企业人力资源的管理重点应该是: 通过有效的招聘模 式， 制定合理的薪酬福利体系， 营造积极向上的文化氛围， 调动企业所有 人材的积极性， 为企业发展奠定雄厚的人力资源基础: 通过科学的培训与 开发， 有效的激励措施和升迁体系， 挖掘人才的潜力， 使他们可以充分发 挥个人的聪明才智，尽快走上重要岗位，为企业经营管理做出积极贡献: 通过有效的激励与约束机制， 创造良 好的工作环境， 使人财充分发挥能力， 为企业创造更多、 更大的财富， 同时也达到个人与企业不断共同发展的目 的。 2 . 2企业人力资源管理的主要职能 企业人力资源管理是指为了实现企业发展的目 标， 运用现代管理措施 和手段， 从人力资源的获取、 开发、 保持到使用等方面进行管理的一系列 活动的总和。 企业人力资源管理工作的主要职能可分为以下四个方面: 人力资源配 企业人力资源管理理论与实践 置，即为组织配备人力资源，主要是指对企业中人员流动的管理活动， 包 括:人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降级、轮换、管理 人员接替计划、裁员等等。 培训与开发，主要是指对企业员工的技能、知 识、态度和价值观的管理活动， 具体包括各种培训的计划、 设计和组织实 施， 对员工潜能的开发和培养，员工职业生涯的设计与管理等。 工资与福 利， 主要是对企业员工的工作进行财务补偿、 认可的管理活动， 具体包括: 分配制度的建立、 工资福利制度的设计与实施、 法定社会保障计划的执行、 绩效奖金、利润分红等等。 基础设施与制度建设。 基础设施与制度建设主 要是人力资源管理部门为实现其管理目 标而在比上述三类活动更为深层、 更为基础的层次上对整个企业所作的规划与设计， 如组织设计、 工作分析、 绩效考核、 员工关系、员工参与、 人事行政等， 这些管理活动在不同层面 上与前述三类活动交互影响， 从而构成人力资源管理职能的“ 工作平台” 。 2 . 3人力资源管理理论的发展 现代人力资源管理理论最早出现在西方国家， 它的产生是建立在西方 现代管理理论基础之上的。自从西方现代管理理论诞生以来， 关于人员管 理方面的理论大体经历了三个阶段， 即劳动力管理、 人事管理和人力资源 管理。 从人事管理到人力资源管理的转变， 既有历史的渊源关系， 又有本 质的区别，二者不仅仅只是职能部门名称的改变，更多的是一次从思想、 理论到方法运用上的巨大革命。 第一，传统的人事管理将 “ 任务”作为工作重心，主要工作内容是 为人找位，为事配人。 而人力资源管理则以人为重心。 把人作为企业第一 资源，既重视因事择人，又重视为人设事。 第二，传统人事管理将人视为组织所有的财产或工具，只重拥有不 重开发，闲置、压抑、浪费现象严重。 现代人力资源管理重视企业与职工 之间的契约关系，更加注重员工职业的个性化发展。 第三，传统人事管理部门，主要从事日常的事务性工作，管理制度 受到领导人意志左右， 个人只是被动的接受者。 而现代人力资源管理作为 企业组织战略决策的参与者， 其管理活动遵循市场通行规则和人力资源管 理自 身特有的规律。 北方交通大学硕士学位论文 第四，人力资源管理综合运用了当代社会学、心理学、管理学、经 济学、技术学等学科的最新成果， 更加强调管理的系统化、规范化、 标准 化以及管理手段的现代化， 突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与 内外环境之间的互动。 从上述区分中可知，人力资源管理在未来将会呈现以下发展趋势: 一是管理原则上同时强调个人和集体; 二是管理方法上同时强调理性与情 感; 三是在领导方式上同时强调权威与民主: 四是在考核晋升上同时强调 能力与资历:五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益。 2 .4全球不同人力资源管理模式分析 2 . 4 . 1美国企业人力资源管理模式 早在 2 0 世纪初期，美国企业就把人力资源的开发和利用放在企业管 理工作的首位， 优先发展。 美国 企业人力资源管理模式的主要特点: 第一， 突出个人能力，强调个人作用， 人才可以得到快速提升。 第二，重视职业 培训和继续教育。 第三， 人力资源管理中制度化程度很高， 追求理性管理。 第四， 企业与员工以契约方式确定劳资双方各自 的利益， 对抗性的劳资关 系和刚性工资，导致企业员工流动性很大。 2 . 4 . 2日 本企业人力资源管理模式 日 本企业人力资源管理模式， 形成于2 0 世纪6 0 年代以后日 本经济恢 复和高 速发展时期， 其主要特点是: 第一， 强调团队意识， 注重人际关系， 与美国企业实践相比，日本企业规范化和制度化程度相对较低， 而劳资合 作关系较好。 第二， 终身雇佣制、 年功序列制和企业内工会制被称为日 本 人力资源管理的三大 “ 神器” 。第三，坚持人力资源内部化，员工使用采 取 “ 有限入口” 、 “ 按部就班、内部提拔。 ” 企业人力资源管理理论与实践 2 . 4 . 3美日人力资源管理模式比较 美国和日本企业同样十分注重人力资源管理，但由于文化传统的差 异，两种管理模式有着各自 鲜明的特点 ( 见表 2 - 1 ) ，却同时在各自 企业 发展中发挥了巨大的作用。 表 2 - 1美、日企业人力资源管理模式比较 、孟 潞m mem py w - 美国 日本 雇佣制度短期雇佣，流动性强 终身雇佣制 晋升制度 专业化历程和快速提升 非专业化历程和缓慢升 迁 价 值 观 能力土义及提倡公平竞争、 个人主义 适当的能力主义、忠诚及 团队精神 劳资关系 对抗性的劳资关系， 员工归 属感弱 合作性的劳资关系，员工 归属感强 二 资制度 职务工资是主要形式，刚性 工资 年功序列制、 弹性工资 员工培训 企业和社会并重。 侧重于技 术和管理的培训 重视员工素质，将企业内 部培训看作企业经营的 基础， 包括具体技能、管 理制度、经营理念、价值 观、企业文化、行为准则 等 一 员 _ 参 与管理 制度 采取个人决策方式， 决策过 程自 上而f ，决策速度快， 但不利于增强员- r . 的参与 感。员工参与管理的具体形 式有:目标管理制、员工代 表咨询会议、员工建议制、 作业小组、员工股份制等 采取集体决策方式，决策 过程自 下而上进行，员工 在决策过程中的参与感 强。员工参与管理的具体 形式有:质量圈、劳资协 议会、合理化建议、目标 管理制、无次品运动等 北方交通大学硕士学位论文 社 之 、 碑山 保 险 制 度 疾病保险 除六个州外， 不存在强制性 社会保险， 但可参加自愿保 险 有法律规定，政府在保费 上可给予资助 失业保险 强制性保险， 保费由各州自 行确定 强制性保险，保费由雇 员、雇主平均分担 老年残疾 保险 强制性保险，要求所有公民 参加 强制性保险，只规定就业 人员必须参加，保费由雇 主、雇员平均分担 _ 伤事故 保险 只有不存在强制性社会保 险的几个州才实行强制性 工伤事故保险， 但发生事故 后，雇主必须采取措施补偿 部分行业实行，保费由雇 主负担 近年来，由于经济全球化进程不断加快， 市场竞争不断加剧， 美、日 企业界在比较研究的基础上更加注重对方人力资源管理模式中的精华部 分， 努力克服各自的弱点， 取长补短， 两种管理模式进一步走向融合， 如: 美国企业重新审视自己企业文化的建设， 更加注重温情式管理: 而日本企 业面对世界经济整体下滑的压力， 越来越多的日 本企业在人力资源管理中 更加理性化，已经开始或正在计划引进末位淘汰这一管理理念。 2 . 5国内优秀企业人力资源管理的实践与经验 几千年的儒教文化积沉， 对我国企业人力资源管理的影响很大， 因此， 我国企业特别注重整体关系的和谐， 在管理实践中， 推崇“ 仁爱， 、“ 中庸” ， 讲求修已安人的管理哲学， 逐步形成了一种既讲制度又讲人性、 既讲竞争 又讲和谐、既讲契约又讲奉献的中国式人力资源管理模式。 改革开放以来， 我国涌现出许多优秀企业， 他们在继承和发扬中华民 族传统文化精华的基础上， 学习、 借鉴先进人力资源管理理论和国外企业 的成功经验与作法， 在人力资源管理中进行了大胆的创新和实践， 形成了 各自独到的、富有特色的人力资源管理理念 ( 见表z - 2 ) o 企业人力资源管理理论与实践 表2 一 2国内优秀企业人力资源管理理念 企业名称主要理念员工表现理念综合分析 联想集团办公司就是办人 职责明确 积极性高 团结协作 不断创新 参与决策 企 业 主 人 感强 . 集 体 利 益 为重 士气高昂 以人为本 。 拥有人才、 尊重人 才、 管理人才、 开 发人才是所有知 名企业的成功秘 诀。 人的潜力是 无限的， 当企业能 很好地管理这些 人才的时候， 他们 能帮助企业实现 腾 飞 的梦想。 民主、理性 化管理是十分必 要的口 海尔集团 我们现在唯一怕的只是我 们自己;领导者的任务不 是去发现人才，而是建立 一个可以出人才的机制 氏虹集团 尊重每一个人，管理是管 理者思维的管理，是管理 者境界的管理，是管理者 目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人， 在于人的观念转变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征， 就是始终充满着忧患意 识。情系员工，依靠员工。 荣事达集团 营造 “ 和商”人文环境， 规范员工行为。 t c l集团 企业的竟争就是管理理念 的竞争、人才的竞争，要 建立一个好的企业，首先 要练就一支好的队伍。 一 横店集团 人才是横店致富的秘诀， 我们要像珍惜我们的生命 一样去珍惜我们的人才。 格兰仕集团 人气，企业最大的财富。 杉杉集团 人才是企业之本，人才是 利润之源。 其中，海尔集团自1 9 8 4 年至今，在竞争日 趋激烈的家电行业中，能 够连续 18年保持高速、稳定发展，其活力的源泉就在于他们独特的、适 合企业自身特点的用人之道。 海尔集团坚持“ 以人为本” 。 “ 以人为本” 在海尔包含着以下三层涵义: 北方交通大学硕士学位论文 人力资源管理与开发是企业的战略性活动， 它的成功与否决定着企业能否 长期、 持续、 稳定发展: 人力资源管理活动贯穿于企业经营的全方位、全 过程:海尔的名牌战略源于人才战略，二者相辅相成。 在多年的管理实践中， 海尔将企业关于人才发展的机制进行浓缩， 提 出了员工自我实现、自 我发展的斜坡球体人才发展理论。 海尔认为影响企 业发展的三种力量分别是拉动力、 制约力、 支撑力， 影响员工素质提高的 同样是这三种力量。拉动力就是促进企业全体员工素质进一步提高的力 量， 如专业技能培训和企业文化、 价值目 标等方面的引导和培育: 制约力 是指限制或阻碍企业发展的人的问题， 如自 满情绪滋长， 惰性增加， 知识 老化， 素质下降等; 支撑力是指支持企业正常运行或防止企业下滑的力量， 如o e c ( o v e r a l l e v e r y c o n t r o l a n d c l e a r )日 清体系。斜坡球体人才 发展论可以表达为:成功= 能力x活力x 机遇。成功的取得，离不开员工 自身素质和能力，更与企业内部环境 ( 特别是用人机制)休戚相关。 姗值 观 、 、 标一 目等一 化牵 文/ 入 / / / 和/ o e c 日 清体系 对人的制约 x ij 1 惰性等 二 / / _ 图 2 - 2海尔集团的 “ 斜坡球体人才发展理论”模型 根据这种人才理论， 海尔的人力资源管理机制主要包括: 一是动态“ 赛 马”的用人机制， 不是静止地发现人才，而是在动态的竟争机制下，使人 才脱颖而出， 来创造人才。 如“ 三工并存、 动态轮换制度” 、 “ 上岗靠竞争、 届满要轮换” 、“ 岗岗是擂台， 人人可升迁” 等一系列竞争和用人机制。 二 企业人力资源管理理论与实践 是富有活力的激励机制，包括富有特色的工资分配制度、注重精神激励、 以市场为目 标的各种形式的培训等。 三是“ 自主管理”的探索。 海尔人力 资源开发与管理的最高境界就是实现全员自 主化管理， 使员工的所有潜能 和素质得到充分地发挥， 全身心地投入到企业的生产与创造中去。 海尔在 自主管理方面的更远大的理想是要形成一个互动的学习型团队， 通过互动 链，丘 补联动，形成强大的合力。 联想集团的人力资源管理也颇有特色。联想集团董事会主席柳传志 认为人才有三种类型: 第一种是能够自己独立做好一摊事， 第二种是能够 带领一群人做事， 第三种人是能够制定战略。 公司比较小的时候， 更多的 需要是第一种人才。 公司发展到一定程度， 需要较多的是第二种人才。 公 司发展到比较大以后，第三种人才就显得尤为重要。 联想集团在从小到大的发展过程中，在对各类人才的培养上下了很 大功夫。 联想集团人才培养的第一个方法，叫做 “ 缝鞋垫” 与 “ 做西服” ， 即培养战略型人才不能拔苗助长， 操之过急， 不能一开始就给他一块上等 毛料让他去做西服， 而是应该让他先从缝鞋垫做起， 鞋垫做好了再做裤子、 衬衣等， 最后才是做西服。 联想集团人才培养的第二个方法是从赛马中识 别好马。 在联想看来， 最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事。 这一点与海尔集团可以说是不谋而合。 联想培养人才的第三个方法是训练 他们搭班子、协调作战的能力。联想一直强调，一个 “ 团结、坚强的领导 班子” 是联想能够取得今天这样业绩的重要原因之一。 联想的第四种用人 方法是适刁 适岗。 联想的理念是每个人只要在适合的岗位上发挥作用就是 人才。 有了这样的机制， 联想员工只要愿意， 总能在公司里找到一个适合 自己的位置口 北方交通大学硕士学位论文 3 .中土公司发展概况 3 . 1公司的历史沿革 中国土木工程集团公司的前身是中国土木工程公司，1 9 7 9年 6月 1 日，作为铁道部的对外 “ 窗口” 公司， 经国务院批准，在原铁道部援外办 公室的基础上组建成立， 是我国改革开放后第一批参与国际市场竞争的四 家对外经济技术合作公司之一。 1 9 %年 1 2 月2 6日 ，经国家经贸委和铁道部批准，以中国土木工程 公司为核心企业组建了中土集团， 中国土木工程公司同时更名为中国土木 工程集团公司。 为适应国际市场竞争的需要，1 9 9 7年，公司在国家工商行政管理局 申请变更登记，变更内容为增加经营范围和变更注册资金，注册资金由4 亿元人民币增加为6 . 1 亿元人民币。 2 0 0 0年 9月，根据党中央、国务院关于政企分开的部署，公司顺利 完成与铁道部的脱钩工作，正式归属中央企业工委直接管理。 3 . 2公司的业务经营范围。 中土公司成立 2 3 年来，经营业务范围逐步扩大，从成立初期的单一 对外劳务合作， 逐渐拓展到国内外工程承包、 设计咨询、 进出口贸易、 劳 务合作、 房地产开发、 实业投资、 旅店餐饮服务等诸多领域， 并以承包工 程为主业，以铁路工程为特色，初步形成了 “ 主业突出、特色鲜明、多元 化发展”的经营格局。 中土公司发展概况 图 3 - 1中土公司经营业务领域 3 . 3公司的发展历程 综观中土公司 2 o多年的发展历程，公司经营规模由小到大，综合实 力由弱到强，主要是抓住了以下历史机遇，经历了三次发展高峰: ( 1 )公司成立初期涉足国际市场，是从中东地区劳务合作起步的。 二十世纪八十年代初， 时值中东、 北非建设高潮的后期， 劳务需求量巨大。 针对国际形势的变化， 公司及时提出了“ 艰苦创业，劳务先行”的经营方 针，正确决策， 全力以赴，跻身中东市场，为国际大承包公司提供了大量 劳务。从 1 9 7 9年到1 9 8 5 年，共鉴定劳务合作合同8 8 个，派遣各类劳务 北方交通人学硕士学位论文 人员2 . 3 7 万人次， 营业额达2 . 5 亿美元， 实现营业利润 1 . 5 9 亿美元， 积 累了经验， 锻炼了人才， 促进了公司与一些国际大公司的合作与了解，为 公司日后的发展壮大奠定了基础。 ( 2 )二十世纪九十年代初期，香港地区房地产业迅速回升，持续攀 高，发展迅猛。公司抓住这一市场机遇， 果断进行经营结构调整， 连续在 港开发房地产项目2 0 多个。 其中香港铁路大厦项目，取得了3 0 0 % 的资金 回报率，不仅获取了较好的经济效益，而且树立了中土公司的良好形象， 扩大了在港的影响。 但这也使当时的领导过分乐观， 头脑发热， 不冷静地 把积累的资金和大量的银行贷款投入到内地几个热点地区的房地产项目 中。目1 9 9 6年起，这些房地产项目大幅缩水，给公司造成了大量的沉淀 资产和沉重的还贷负担，教训非常沉痛。 ( 3 ) 1 9 9 5 年底，经过十几年锲而不舍的长期追踪，中土公司获得了 尼日利亚铁路改造项目。合同总金额 5 . 2 8 亿美元，是集勘测设计、铁路 修复改造、 通信信号更新、 机车车辆提供、 派遣铁路专家为一体的大型综 合项目， 也是迄今为止我国在非洲承揽的最大工程承包项目。 尼铁项目的 承揽和实施， 使中土公司实现了承包工程经营规模的历史性突破， 标志着 公司实施大项目的综合能力不断增强， 为今后承揽和实施管理大型承包工 程项目奠定了良好的基础。 3 .4公司的经营业绩 经过 2 2 年的创业发展，截至 2 0 0 1 年底，公司累计实现合同总金额 近 5 3 亿美元，完成营业额约3 5 亿美元，实现营业利润2 . 3 2 亿美元，派 出各类人员逾6 . 2 万人次。中土公司历年经营指标完成情况见表3 - 1 e 中土公司发展概况 表3 一 1中土公司历年经营指标完成情况 褚 丫 伙 、 合同额 ( 7 了 美元)营业额 ( 万美元) 派佳3 人数 目 丫曰 当年累计当年 累计当年累计 1 9 7 9了 0 37 0 3 5 5 75 5 7 1 9 8 0 9 2 01 6 2 3 1 7 91 7 94 2 99 8 6 1 9 8 11 01 0 21 1 7 2 5 2 4 1 32 5 9 25 7 9 86 7 8 4 1 9 8 27 5 2 31 9 2 4 8 8 1 8 11 0 7 7 35 8 0 01 2 5 8 4 1 9 8 34 31 6 2 3 5 61 1 9 8 8 26 4 6 01 9 0 4 4 1 9 81 3 4 了 。 4 2 8 3 7 36 9 0 5 2 5 9 4 9 1 9 8 51 4 0 2 74 8 7 9 1 7 7 9 9 1 3 6 1 7 23 2 8 62 9 2 3 5 1 9 8 6 1 81 6 16 6 9 5 2 6 0 1 04 2 1 8 2 2 8 2 73 2 0 6 2 1 9 8 74 9 8 77 1 9 3 9 5 9 4 54 8 1 2 72 6 4 4 3 4 7 0 6 1 9 8 85 2 4 07 7 1 7 9 5 4 8 叫 5 3 6 1 52 2 0 23 6 9 0 8 1 9 8 96 3 7 2 8 3 5 5 15 1 7 05 8 7 8 5 1 5 2 13 8 4 2 9 1 9 9 04 3 5 28 7 9 0 3 4 4 3 9 6 3 2 2 41 3 1 73 9 7 4 6 1 9 9 16 1 2 49 4 0 2 7 6 5 8 06 9 8 0 44 9 14 0 2 3 7 1 9 9 23 3 5 6 01 2 7 5 8 7 8 6 7 97 8 4 8 36 6 8 4 0 9 0 5 1 9 9 3 2 8 1 2 叫 1 5 5 7 0 7 1 6 0 8 49 4 5 6 71 5 2 5 4 2 4 3 0 1 9 9 41 3 8 5 11 6 9 5 5 8 1 9 3 0 21 1 3 8 6 9 1 7 4 94 4 1 7 9 1 9 9 51 9 2 5 31 8 8 8 1 1 1 2 0 4 1 1 5 1 74 5 6 9 6 1 9 9 68 2 3 2 12 7 1 1 3 2 2 1 2 2 11 4 7 1 3 4 1 4 5 94 7 1 5 5 1 9 9 72 1 0 7 02 9 2 2 0 2 4 8 3 3 71 9 5 4 7 13 4 1 55 0 5 7 0 1 9 9 83 3 4 2 43 2 5 6 2 6 4 3 8 4 02 3 9 3 1 1 3 9 9 05 4 5 6 0 1 9 9 93 1 3 0 83 5 6 9 3 4 41 2 2 12 8 0 5 3 2 2 2 1 45 6 7 7 4 2 0 0 01 4 3 1 9 85 0 0 1 3 2 3 4 5 3 33 1 5 0 6 5 2 6 0 95 9 3 8 3 2 0 012 7 9 5 95 2 8 0 9 1 3 1 5 3 33 4 6 5 82 8 0 0 6 2 1 8 3 合计 5 2 8 0 9 1 3 45 5 86 2 : 1 8 3 中土集团公司在全国1 8 0 0 多家外经企业排序中一直名列前茅( 见表 3 - 2 ) . 北方交通大学硕士学位论文 表 3 一 2中土公司近几年在全国外经行业排名情况 1 9 9 7 年 第 4名 1 9 9 8 年 第 3 名 1 9 9 9 年 第 4名 2 0 0 0 年 第 2名 2 0 0 1 年 第 3名 中土集团公司在全球同行业内也有较高的知名度， 连续9 年入选全球 最大2 2 5 家国际承包商行列 ( 见表3 - 3 ) 0 表 3 - 3中土公司进入全球 2 2 5 家国际承包商行列的排名情况 年度 1 9 9 31 9 9 4 1 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 0 2 0 0 1 排名 1 6 49 61 3 31 2 47 67 7 6 97 06 8 中土公司还先后被国有资产管理局、 国家统计局等部门评为“ 全国最 大5 0 0 家服务企业” 、“ 国有企业5 0 0 强” 、“ 中国行业百强” 和“ 中国建筑 业功勋企业” ，已成为我国外经行业的骨干企业之一。 1 9 9 9年 5月，中土顺利通过世界三大认证公司之一的英国 s g s公司 的工 s 0 9 0 0 1 质量保证体系认证。 2 0 0 2年，在建设部施工企业资质达标就位中，获得铁路工程施工总 承包特级和房屋建筑工程施工总承包一级资质。 公司人力资源管理现状 4 .公司人力资源管理现状 4 . ，公司人员状况 公司现有正式员工 5 2 8 人，男职工4 1 了 人，占7 9 % ;女职工 1 1 1 人， 占2 1 % 。其中文化程度、专业结构和年龄结构分别为: 4 . 1 . 1受教育程度 公司员工大专以上学历的3 9 6 人，占员工总数的7 4 . 5 % ，受教育程度 较高 ( 见表 4 - 1 ) , 表4 - 1公司员工受教育程度 学历人数 百分比 硕七 及双学位 3 26 % 本科 2 9 0 5 5 % 大专 7 11 3 . 5 % 大专以下 1 3 5 2 5 . 5 % 4 . 1 . 2专业技术情况统计 公司员工中具有初级以上技术职称人员共 4 0 9人，占员工总数的 7 7 . 4 % ;具有高级技术职称的 1 2 7人，占员工总数的 2 4 % ;具有中级技术 职称的1 5 9 人，占员工总数的3 0 % ，员工队伍的整体素质较好。 北方交通大学硕十学位论文 表 4 一 2专业技术人员情况统计 专业专业人数等级人数百分比 卜 程 2 0 2高级7 33 8 % 中级6 9 初级6 0 财会 6 4高级1 11 2 % 中级 1 7 初级 3 6 经济 4 9高级6， % 中级 1 2 初级3 1 翻译 7 7高级3 71 5 % 中级3 1 初级 9 政_ 1 7高级03 % 中级1 1 初级 6 合计 4 0 9 4 . 1 . 3员工年龄结构 公司员工年龄结构偏大 见表 4 - 3 ) e 表4 - 3员工年龄结构 3 0岁以下3 0 - 4 0 岁4 0 - 5 0岁5 0 岁以上 人数 1 0 81 2 21 9 8 1 0 0 百分比2 0 . 5 % 2 3 %3 7 . 5 % 1 9 % 4 . 1 . 4员工分布 公司总部管理部门人员共 1 8 6 人， 其中公司领导( 含公司党政系列正、 公司人力资源管理现状 副职、总会计师、高级顾问、总经理助理、总工程师、总经济师)1 4 人， 部门领导3 8人，分部领导6 2 人，普通员工7 2 人。 在京经营单位 9 6 人，京外单位 1 2 3 人，驻外机构人员 1 2 1 人 ( 注: 此几项数据之和较公司员工总数少2 人的原因为存在 2 名待岗职工) 。 4 . 1 . 5从业人数 公司从业人数总计4 6 4 7 人，社会招聘人数3 8 9 3 人，其中境内1 1 9 5 境外 2 6 9 8 人。 公司组织机构 ，内 人4. 公司现有组织机构 ( 见图4 - 1 )基本上是按照直线职能制设置的，主 要分为三个系列，即: 公司总部的综合管理部门， 国内经营单位， 国( 境) 外常设机构。 公司管理层次从总经理、副总经理、 部门 ( 单位) 领导、分部领导到 普通员工共分 5 个层次。 北方交通大学硕十学位论文 总经理 副总经理 管理部门国内经营单位 境外机构 图4 - 1公司组织机构简图 公司总部综合管理部门主要有: 党委工作部、 总经理办公室、 企业策 划部、企业管理部、财务部、人力资源部 ( 干部部) 、海外业务部、工程 技术管理部、物资部、外事工作部、纪委监察部、审计部、社会保障部、 援外部等 1 4 个部门。另外，公司党委系列还有工会和团委。 国内经营单位共有 1 4 个，包括国际贸易公司、劳务公司、中铁实业 公司 ( 已歇业) 、凯明工程咨询公司、服务公司、出租汽车公司、中土大 厦、顺义培训中心、外汇商品服务部以及京外的广州中土实业发展公司、 上海中土实业发展公司、 海南中土建设开发公司、 威海中土工程发展公司、 广西防城港中土实业发展公司 ( 己 歇业) 。目前，拟组建的经营单位有: 中土集团国际旅行社、中土国内工程公司。 中土公司经营地域遍及世界4 4 多个国家和地区， 在国 ( 境) 外共设 有2 6 个常设机构， 其中目前正常经营的驻外机构有: 中土香港有限公司、 中土澳门有限公司、 中土博茨瓦纳有限公司、 中土尼日 利亚有限公司、 驻 波兰代表处、驻尼泊尔办事处、 驻利比亚代表处、 驻阿联酋代表处、 驻以 色列代表处、 驻科威特办事处、 驻巴西办事处、 驻马来西亚办事处、 驻坦 桑尼亚办事处、 驻吉布提办事处、 驻欧洲代表处 ( 德国) 、 驻日 本代表处、 驻沙特代表处、 驻伊拉克办事处、 驻卡塔尔办事处;己 歇业但未办理注销 手续的驻外机构有:驻卢旺达办事处、驻也门办事处、驻俄罗斯办事处、 公司人力资源管理现状 驻越南办事处、 驻柬埔寨办事处、 驻泰国办事处、中土美洲有限公司 美 国) 。 4 . 3公司人力资源管理现状 伴随公司的成长壮大， 中土公司的人事管理工作， 也一直处于不断的 改革、 发展之中。由二十世纪八十年代没有专门的人事部门， 到九十年代 初期成立了人事处、培训中心。1 9 9 8年，在公司内部机构调整中，更名 为人力资源部。随着机构的建立健全， 公司的相关人事制度改革， 也在不 同程度上向前迈进。 如在劳动制度方面， 面向 社会招聘， 基本解决了人员 能进能出的问题; 在人事制度方面取消了行政级别， 实行干部聘任、竞争 上岗、任前公示制度:在分配制度上，实行岗位工资、效益奖金;在人员 培训方面，制定出台了公司2 0 0 1 - 2 0 0 5 年职工培训规划 ( 见表4 - 4