（管理科学与工程专业论文）基于综合评价模型的企业人力资源评价体系构建.pdf

中文摘要 提高企业的核心竞争能力对于提高国家的整体经济实力是非常重要的，企业 核心竞争能力从根本上讲源自于企业的核心人力资源能力。随着市场经济的逐步 发展和完善，如何提高企业甄选人力资源的能力这一问题正日益成为每一个企业 所面临的重大难题。 本文通过介绍人力资源评价的理论、方法和实践及其意义，对人力资源评价 问题，特别是对企业人力资源评价问题进行了深入的研究，同时结合目前国内外 对人力资源评价方面的研究和发展方向，分析人力资源评价方面的关键问题和难 点，合理考虑在人力资源评价方面的瓶颈以及突破，在此基础之上，运用有关的 知识和理论，建立基于不同理论和方法的人力资源评价模型，并结合实际例子( 某 电力行业企业) ，构建其人力资源评价模型，进行模拟评价分析，对人力资源评 价提出合理的模型，为人力资源管理提供新的决策方法和途径。笔者希望通过对 这一课题的理论研究，并结合企业案例分析，对我国企业人力资源评价的理论和 实践都能做出积极的贡献，并希望以此提高人力资源评价的水平，对我国企业人 力资源管理有所帮助。 关键词：电力行业人力资源评价体系综合评价模型构建 a b s t i 认c t h n p r o v i n gm ec e n t r a lc o m p e t i t i v e n e s so fe m e 印r i s e sp l a y sa n 硫p o r t a l l tr o l em p u l l i l l gu p t h et o t a le c o n o m i c s t r e i l g m o fa c o u n 仃y b a s i c a l l y ， t h ec e n t m l c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si sb o mo ft 1 1 ec e n t r a lh u m a nr e s o u r c ec a p a c i t y a l o r 培 w i t h 铲a d u a ld e v e l o p m e n ta n ds e l f - p e r f e c t i n go fm a r k e te c o n o m y ，i ti s at h o m y p r o b l e m 血a th o wt op r o m o t et 1 1 ec 印a c i t yt os e l e c th u m 锄r e s o u r c e ，w l l i c he v e d r e n t e 印r i s en m s tb ef a c e dw i m i nm i sp a p e r ，h u n l a nr e s o u r c ee s t i i l l a t i o nm o d e lw i t hd i f 氨习e n tt h e o r i e sa n d m e t h o d si se s t a b l i s h e db a s e do ni 1 1 仃o d u c i n gm et h e o r y ，m e t h o d ，p r a c t i c ea n dm e 拙g o fh u r n a l lr e s o u r c ee s t i m a t i o mm ep r o b l e mo fh o wt oe s t i r l l a t eh 岫a nr e s o u r c e ， e s p e c i a l l ys t u d y h 玛t h ep r o b l e mo fh o wt oe s t i m a t eh u m a i lr e s o u r c ei 1 1ad e 印- g o i n g w a y ，c o u p l i n gw i 也t 1 1 ed e v e l o p m e n ta n dr e s e a r c ho r i e n t a t i o 坞a n a l y z i i l gm ek e y p r o b l e ma i l dd i f ! f i c u l t i e s ，c o n s i d e r i n gt h ei r n p e d i n l e n ta i l db r e a k 吐啪u 曲i 1 1 “sf i e l d r e a s o n a b l y m e a n w m l e ，w ev a l u em em o d e lb a s e do na n a l y z i n gv i r c u a le x a m p l e ( a n e n t e 印r i s ei 1 1e l e c t r i cp o w e rs e c t i o n ) ，w k c ha c t so np o s i l l gn e wd e c i s i o nm a k m g m e t h o d s ih o p eic a l lm a k eac o n t 抽u t i o nt oo u rh u m a l lr e s o u r c ee s t i l n a t i o nt h e o w a n dp r a c t i c e ，p r o m o t et h eh u m a nr e s o u r c ee s t h a t i o nl e v e la r l dd oaf a v o rt oh u i n a n r e s o u r c em a n a g e m e mi no u rc o u n t ut h r o u g hm et h e o 巧s t u d yi 1 1t 1 1 i sf i e l da 1 1 dt h e c a s ea n a l y s i si i ls o m ee n t e 印r i s e s k e yw o r d s ： e l e c t r i c p o w e rs e c t i o n ， h u m a nr e s o u r c ee s t i m a t i o n s y s t e m ， c o 埘l p r e h e n s i v ee s t i i l l a t i o nm o d e l ，s 讯】c t u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得：墨壅盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：矽护年厂月户日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤壅盘茔有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丕洼盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 靴做储鹕。r 业 签字日期： 昭年，月二日 导师签名： 签字日期： 眇扩年f 月2 日 a 一垆 1 1 研究背景 第一章引言 企业人力资源评价是一项多学科交叉的研究工作，它涉及心理学、社会学、 经济学、管理学、数学和信息理论与方法等领域。企业人力资源评价是企业甄选 人力资源的主要环节和工作，它不同于企业人力资源考核。信息理论与方法的高 速发展为企业人力资源评价研究和实践带来了机遇和挑战，从1 9 9 3 年互联网 ( i n t e m e t ) 商业化以来，企业所处的理论与方法环境和竞争环境发生了巨大交化， 企业已经面临开放的计算机网络竞争环境，在计算机网络竞争环境下，企业的“选 才”和“用才”范围能够面向全球，员工流动相对过去更自由，虚拟企业大量出现。 企业在合理成本等条件下把“符合工作要求且符合个人意愿的人”挑选出来是企 业人力资源评价的主要内容，同时，这对于社会多方面都具有特别重要的意义。 企业是现代社会所有正式组织中最讲究经济效益的一类组织，也是众多学者 共同感兴趣的研究对象之一。提高企业的核心竞争能力不仅对于企业及其人力资 源有重要意义，而且对于提高国家的整体经济实力也是非常重要的。通常情况下， 企业核心竞争能力从根本上讲源自于企业的核心人力资源能力，而企业人力资源 评价是提高企业核心人力资源能力必不可少的工作和环节。 随着市场经济的逐步发展和完善，作为企业的主要资源之一，甚至说是企业 赖以生存和发展的主要核心资源，人力资源的作用和效益将会变得更加突出和重 要。 人力资源评价是根据人力资源的心理素质、知识水平、能力素质，兴趣爱好 和现实或以往的工作表现、工作绩效等基本情况对人力资源的价值( 包括现有价 值和潜在价值) 做出估计和判断的过程，为人力资源未来的职业选择和工作调整 提供客观和有用的依据。企业人力资源评价是企业甄选人力资源的主要环节和工 作。通过评价为企业提供用人决策的支持信息，企业人力资源评价的目标是保证 同时实现人力资源个体目标和企业目标。 企业人力资源评价对于现代企业人力资源管理和开发将起到非常重要的作 用。实践证明，其作用主要表现在以下几个方面：一是企业人力资源评价是企业 人力资源管理的起点。如何评价人，是所有社会形态人力资源管理的起点。现代 人力资源管理研究的逻辑起点就是人的日趋复杂化和智力劳动的实践。换言之， 在当代科学理论与方法的条件下，如何客观地、全面地、定量地评价人的功能， 已经成为我们在人力资源管理中期待解决好的问题；二是企业人力资源评价是企 业合理使用人力资源的重要基础。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的 重要法则。若要善任，必须知人。人力资源人力评价就是了解人，获取人信息的 有效方法；三是企业人力资源评价是企业有效开发人力资源的必要条件。人力评 价注重人的智力和能力的测量，能够在一定的深度上评价人的智能水平及其内在 关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任和今后期望之间的距离，这就为 每个人的培养目标和培训计划，提供了在其它考核中无法得到的依据；四是企业 人力资源评价是企业人力资源管理信息化现代化的重要组成部分。在人事管理的 信息系统中，测评是有关人员功能信息的重要获得阶段，或者说是一个重要的信 息源。这对于今后人员的选拔培养、晋升和评定职务将起到重要的参考作用。 1 2 国内外发展状况 西方国家的人力资源评价是随着产业革命的演进而发展起来的。现在无论是 在理论、方法手段、还是在社会中的推广应用，都达到了相当高的水平。国外的 发展大体经历了四个阶段。从1 9 世纪中期至2 0 世纪初是试行阶段，由于考绩制 度不完善，方法不成熟，没有产生显著的效果，但这是十分有益的尝试。2 0 世 纪中期，考级制度在各国有了很大的发展，英美等国先后形成了统一的考核要素 和标准。第三个阶段是系统测评阶段，即按职位的内容，通过工作分析，制定各 种职位所需的工作质量、数量、效率和智能等要素和标准，作为评价的准绳，使 不同职位的评价要素和标准形成系列，消除了以前要素定的过死的影响。第四个 阶段实行行为测评阶段，主要是通过考察一系列的关键行为，依照要素和标准进 行考核。 目前，国外发达国家都相当重视企业的人力资源的评价和考核。美国企业界 和人事工作者普遍重视员工业绩的鉴定；日本则重视能力评价和工作业绩有机结 合起来的企业人事考核思想和制度；欧洲国家一直沿用与企业人力资源的考评结 构相似的公务员考评制度：新加坡还专门成立评估有前途的管理人员的评监中 心。 进入9 0 年代，随着改革开放的深入发展，外资企业的不断涌入，为我国企 业的发展带来了不少先进的管理思想、观念和理论与方法，极大推动了企业人力 资源评价理论与方法的发展，由此还产生了一批专家和研究机构，从事相关的咨 询和服务，并得到了当地各级政府的大力支持。虽然人力资源评价理论与方法在 此基础上有了长足的发展和进步，但许多指标和常规的建立是沿用国外的统计资 料，不符合中国现有的人力资源现状，评价标准还存在不明确的现象，整个评价 理论与方法的发展还不成熟，致使企业感觉到有些考评软件针对性差，操作性不 强，不符合本单位的实际状况，没有解决好企业存在的实际问题，急需结合国情 和企业实际建立相对科学的人力评价体系。 2 1 3 本文研究的主要内容和结构安排 本文的主要内容和结构安排如下： 第一章介绍本文的研究背景和国内外发展状况。 第二章介绍企业人力资源评价的基本理论和分析方法、工具，以及对企业人 力资源评价结果的分析方法。 第三章运用有关的知识和理论，建立基于不同理论和方法的人力资源评价模 型。 第四章构建企业人力资源评价体系，重点阐述评价体系中评价要素指标体系 的设计方法、评价标准与程序以及评价要素指标的权重确定。 第五章以某电力行业企业为案例，建立该企业某管理岗位的人力资源评价模 型，并进行模拟评价和结果分析。 第二章企业人力资源评价理论与方法 由于人是由生理的、心理的和社会的多变量构成的复合体，因而其功能就具 有多层次、多水平、多测度、多序列的特点，而评价又是通过人本身去完成的， 这就是人力评价同任何自然现象或其他社会现象测量的根本区别。可以说，这是 测量科学中难度最高的一种，也是人类所有测量实践中最高等级的一种。因此， 必须以系统的观点应用多种方法来评价人员功能。许多研究者和实践者设计和创 造了各种有效的评价方法，他们认为这些方法即使不能把握各类人员精神世界和 心理现象的本质，也至少能抓住其某些特征。 2 1企业人力资源评价基本理论 企业人力资源评价理论主要有以下几种： 1 工作考绩制 工作考绩制是根据人员所处的不同岗位制定相对应的不同评价要素，然后对 各要素按照标准的要求进行评价。这种方法简单易行，应用较为普遍。按考绩的 属性可分为定性考绩和定量考绩。定性考绩，也称为评语考绩，就是用划分等级 或精炼的短句来评价人的表现与能力。定性评语有两类，一类是简单分等法，就 是用优、良、中、差进行评价。这一方法的缺点是被考核的人数不能太多，是易 于1 0 人左右，最多不能超过3 0 人，而且按序数划分不同的等级也缺乏统一的标准。 另一类是用短句分等级，短句分等级不是简单的分为优、良、中、差，而是将这 个指标化为不同的短句，供评定者选择。这种方法比简单分等级进了一步，但缺 乏定量观念，指标多了就难以对考核结果进一步比较，给评价效果带来一定的困 难和影响。定量考核，就是将评语转化为分数的考核方法。这类方法的优点是对 每个职工都有数量化的评定，便于比较，但定量的客观性很难掌握。 按考绩的标准分类，分为绝对考核标准和相对考核标准。绝对考核标准就是 按统一尺度衡量不同职务的人。这种方法的弊端是由于各类人员与技能不一样， 很难用统一的标准去衡量。相对考核标准，就是不按统一的考核标准，而是根据 同一部门或小组内部人员相互比较，做出评价，如排队法、两两比较法都属于这 类考核。 按考核内容分类包括生产考核和非生产考核。生产考核就是对生产的数量、 质量、出勤等方面进行考核，使用于普遍的熟练工人，这种考核方法比较客观。 非生产考核，即主要按工作质量来评价人员功能，适用于对企业管理人员与行政 人员的考核，这种考核往往难以定量。 2 主观和客观评价体系 4 按评价者与被测评者的关系可以分为主观评价系统和客观评价。所谓主观评 价体系就是主体( 评价者) 对客体( 被测评者) 过去的行为进行测评与评定的理论与 方法，通常通过评价者对感知对象的映象和回忆进行评分，属于再现型观察。这 里的“过去行为”包括从时空观来讲己经发生了的现实表现和行为。定量化的工作 考绩制和面谈法就是主观评价方法。所谓客观评价体系就是主体对客体当前行为 或测验行为进行测量与评定的方法理论与方法，它为每个被试都提供了一个机会 与条件均等的“舞台”，属于现场型观察，如智商测验和情境模拟测试就是客观评 价系统。通常，主观评价方法属于非测验理论与方法，而客观测评方法属于测验 理论与方法。在人力资源评价过程中，主观评价系统和客观评价系统是相对而言 的。严格地讲，没有绝对的主观方法和客观方法。 3 情境模拟理论 情境模拟理论最早起源于德国的个性研究。第二次世界大战期间，美国战略 情报局将此理论用于军事人才的挑选，取得了较为突出的成绩。后来此种理论被 企业借鉴和利用，称之为情境模拟理论。该理论主要是根据被试者要承担的职务， 编制好一套类似岗位实际情况的测试样本，将被试者放在模拟的工作环境中，由 评价人员观察其行为表现，并按照一定规范对测试进行评定。它具有以下几个明 显的特点：一是特殊性。通常的智力测验或个性测验等，同工作的情景关系不大， 测得的也是一般智力或个性。而评价中心强调具体情境，寓一般于特殊之中，它 模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境下实施测验，测得的结果不仅 是一般的心理状态，而且是管理人员解决问题的实际能力。二是动态性。同一测 验不同，情境模拟不是事先规定的很死，而是模拟管理情况千变万化的特点，不 断对被试者发出企业或市场发生变化的信息，要求在一定时间内做出决策，在动 态中求得测验的效度。三是酝酿性。首先，情境模拟每项测验都有一个经过专门 训练的主考人，因此，整个测验的主试不是一个人，而是几个人。评分意见也是 经过几个主试讨论后达到一致，才决定录用与否。其次，以情境模拟理论与方法 为显著特点的评价中心不满足于测验得到的那些信息，而是在测验结束后再请被 试者回答测验时的想法及处理的理由，从而获得更多的信息。在此基础上，主试 进一步提出自己对被试者处理问题能力与技巧评价，把定量评价与定性评价结合 起来考虑。情境模拟理论主要包括以下几种。 ( 1 ) 案例研究。让被试者组成一个小组，讨论一个实际的业务问题。例如， 给他们一组下属人员的有关材料，要求他们讨论从中选拔合适的人选，要求自由 讨论。在讨论中可以观察到每个被试者是如何参加讨论的，每个人的领导能力、 说服能力和表达能力如何，能否倾听别人的意见等等。 ( 2 ) 公文测验。也称之为篮中练习，主试给被试者一篮子公文，这些公文是 经理日常工作中必须处理的，其中有电话纪录，命令、备忘录、请示报告等各种 函件，是根据每个经理经常会遇到的各种典型问题而设计的，要求候选人在一定 时间内处理完毕。处理后还要通过文字或口头回答这样处理的原则与理由。评价 者可以通过被试的工作表演观察其的领导才能和品质。 ( 3 ) 无领导的小组讨论。即将1 2 候选人组成一个小组，不明确谁当召集人， 要他们讨论一项业务问题或人事安排，讨论过程中，可以看到谁具有领导能力和 说服能力。或将5 6 候选人组成一个小组，告诉他们是一家公司的经理成员，要 求他们在一定时间内为公司盈利，同时告诉他们当前市场与公司的状况，但不规 定如何达到增加利润的规则，也不制定会议由谁主持。通过讨论，总有一个人形 成领导角色。为了增加情境压力，主试每隔2 0 分钟就发出市场价格和成本变化的 信息，有时甚至等他们刚做出决策时就告诉这种变动，迫使这组候选人不得不立 刻改变原方案进行决策。在紧张的压力下，可以观察到候选人谁具有领导才能、 表达能力、说服能力和决策能力。 4 心理测验系统 心理测验又叫做测验法，是通过仪器、实物操作或纸笔测试，测量受试者的 智力水平和个性差异的方法。测验发明于1 8 6 9 年由英国心理学加高尔顿创立， 1 9 0 5 年法国心理学家比奈和西蒙用语言、文字和图片等编制成第一个智力测验 量表。心理测验通常包括智力测验、办事能力测验、性向测验、成就测验和个性 测验等。在人力评价中，应用心理测验能弥补管理者对被试者智能水平评估中的 表面化倾向和第一印象效应。同时，测验以追求标准化为显著特点，这往往使被 试者的测评结果具有可比性，而且为每个被试者提供了在同等条件下显示自己才 能的机会。 2 2 分析方法与工具 1 层次结构分析法( a h p ) 1 】 层次结构分析是将评价对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和要达到 的总目标，将问题分解成不同的组成因素，并按照因素间的相互关联度及隶属关 系，将因素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题 条理化、层次化。 层次分析法体现出人们思维的基本特征：分解、判断、综合。把复杂的问题 分解为各组成因素，再将这些因素按支配关系分组，形成有序的递阶层次结构， 通过两两比较判断的方式确定每一层次中因素的相对重要性。然后，在递阶层次 结构内进行合成得到相对于目标的重要程度的总顺序。这一理论将在评价指标权 重系数确定的过程中加以阐述和应用。 6 2 模糊聚类分析方法 科学统计的方法可以消除经验估计的缺陷，运用数学的严密逻辑推理在一定 程度上减少个人主观因素的影响，在实际的应用中逐渐得到推广，特别是在复杂 的大型测评系统中更显示出其优越性。由于各指标之间差异的变化表现出一种连 续性，相互之间没有一个截然区别的界限，本身具有一定的模糊性。模糊聚类分 析方法就是通过建立模糊相似关系将指标予以分类，模糊聚类的结论并不是将指 标绝对的划出一类或绝对的不属于某一类，而是以矩阵的特征值代表指标在什么 程度上属于某一类，在什么程度上属于另一类，从而达到要素指标的综合和简化。 这项理论与方法已经在要素指标的综合和简化中得到应用。 2 3 企业人力资源评价结果的分析方法 企业人力资源评价最终要将评价结果以一定的方式显示出来供使用者使用， 其实质就是在量表可靠性和有效性的基础上，将人员功能的评价结果用于实际， 从而达到开发人力资源的目的。通常的办法是将数据材料整理分类，加入典型事 例和必要的数字，还要由评价人员的分析和结论形成评价结果的分析报告。对评 价数据显示主要通过各种图表，这种方式直观形象，与文字说明结合起来可以互 相补充，互相印证，更有说服力。评价结果的分析方法有： ( 1 ) 要素分析法 要素分析法是根据每个评价指标的测评结果，结合人力评价标准的内容，进 行要素分析的一种方法。这种方法简单易行、容易操作。以要素分析法为基础又 可以分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。 结构分析法是按照人力评价指标体系中的机构及其中的所属各指标的评价 结果，以要素分析法为工具，对评价结果进行分析的一种方法。这种方法是对各 类人员划分指标结构来进行总体描述的，适用于各类人员，结果以评语方式显示。 归纳分析法是根据不同的评价对象和评价目的，将评价指标体系中反映某一 方面特征的指标归纳在一起，然后进行要素分析的一种方法。这种方法虽然打破 了原来指标体系的结构，但分析更有针对性。 对比分析法指在至少两次以上对某一对象进行评价的基础上，利用要素分析 法，对前后几次评价结果进行分析比较的方法。这种方法可以说明被评价对象在 前后几次评价中的发展变化，帮助人力资源管理部门掌握对象的一般发展趋势和 分析前后几次评价结果差异的具体原因。 ( 2 ) 综合分析法 这种方法是用模糊数学中综合评判的思想，对评价指标进行加权处理，建立 综合评价模型，综合分析评价结果的一种方法。这种方法具有可比性，并且能防 7 止片面性。 ( 3 ) 曲线分析法 曲线分析法是把各评价指标的评价结果按照一定的要求，在两个垂直数轴组 成的坐标中，用折线依次连结两个相邻的结果分值点，根据坐标图上的曲线的情 况，进行分析的一种方法。曲线分析法具有直观简便的特点，评价人员能从这种 曲线上很快掌握被评价者的各种特征及各类人力评价末一指标的差异。曲线图有 多种形式，可以将评价样本得分或群体平均得分制成标准曲线图，以同各个评价 对象的曲线进行比较。主要用于组织评价，可作为人员调查和劳动组织调查的依 据。也可以将不同时间的若干次评价得分制成曲线，在曲线图上进行比较，可以 清楚的看到那些方面有所提高，哪些方面尚需要努力或有所退步。一般利用曲线 图解释要注意三个特征：第一，总体水平，即曲线图各指标得分组成的曲线大体 回归到什么样的平滑曲线，这个平滑曲线与标准曲线相对位置如何；第二，变异 程度，各种指标得分点与中心位置的振幅大小，振幅越大，说明差异就越大；第 三，群体差异，有的曲线图就是群体图，不仅反映了个体水平，而且反映了群体 的可比性。 第三章企业人力资源评价模型 3 1企业人力资源职业发展基本模型 1 职业发展与职业发展基本模型 基于职业发展的企业人力资源管理观点的系统思想源自s c h e i n 教授1 9 7 8 年 发表的职业的有效管理。s c h e i l l 将职业分为内职业和外职业，内职业是指人 力资源追求职业过程中所经历的道路，这是其自己的职业，从业者力图使工作同 他们人力资源的其他需要( 如安全保障、社会交往、尊重、实现人力资源价值) 、 家庭义务及人力资源休闲达成平衡；外职业是对组织( 如企业) 而言的职业，表示 组织努力为员工在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发 展道路 2 】。外职业是相对内职业的客观存在。 职业发展观的核心本质是内职业与外职业的合理、有效和匹配的结合，人力 资源和组织双方的需要得到满足、彼此受益。s c h e i l l 给出了一个职业发展观的基 础模型【3 1 ，如图3 1 所示。 图3 1 显示了人力资源和组织二方面具有不完全相同的价值取向和目标，如 果只满足一方的目的而放弃另一方的目的则显然不能形成有效的职业发展。职业 发展过程实质上就是人力资源和组织二方的利益合理最大化，即一方目的的实现 不损害另一方目的的实现。职业发展对于可流动和可双向选择的人力资源市场来 讲是非常重要的，它是实现人力资源合理配置和提高人力资源使用效率的基本保 障。在我国社会主义市场经济和激烈的竞争环境下，企业面临的是一个可流动和 可双向选择的人力资源市场，因此，建立面向职业发展的企业人力资源评价理论 非常必要。 2 面向职业发展的企业人力资源评价 s c h u l e r 从经济学的角度认为“人力资源”是指劳动人口的数量和质量，其中 数量评价简单，质量评价很复杂和困难。质量评价主要是指劳动者的知识、技能 和从事经济活动的专门能力。由于技能和专门能力具有很大的不确定性，所以这 是人力资源价值计量最困难的地方。 虽然人力资源评价的思想早已有之，但在以下二方面受到了制约：一是不具 有可操作性，即没有解决如何实现成本和价值的计量方法问题；二是只考虑组织 利益而不考虑人力资源利益，即没有职业发展的观念，正是基于上述原因，企业 人力资源评价尚未形成一个比较系统的理论体系。 信息理论与方法的高速发展极大地改交了企业生存和发展环境，虚拟市场 ( 基于计算机网络的市场) 成为企业生存和发展的一个新空间。“个性化”需求是虚 9 拟市场中消费者的主要特征，个性化的人力资源管理也正成为现代企业人力资源 管理的基本理念。 本文提出的面向职业发展的企业人力资源评价是企业根据人力资源的心理、 兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值( 包括现有价 值和潜在价值) 做出估计和判断的过程，主要为企业甄选人力资源提供合理和客 观的决策依据，其本质是实现人力资源目标和企业目标，其核心是在充分了解人 力资源的基础上做到人尽其材、物( 岗位) 尽其用，其方法属于企业人力资源价值 计量的比较排序范畴。 组织：职业需求 社会环境、背景 人力资源：职业供给 招聘、挑选求职、应聘 组织：职业发展计划 调整计划 相互作用、综合： 进入组织作业分配培 j 融合过程： 工作机会和实绩评定 发展培训 工作间轮换、升迁、其他职业活动 组织的目的( 结果) ： 生产率 理论与方法水平 创新力 长期最大效益 人力资源：职业 计划调整计划 人力资源的目的( 结果) ： 满意的职业 安全 尊重 最佳的人力资源发展 工作与家庭的最佳整合 图3 1 企业人力资源职业发展基本模型 1 0 3 2 面向职业发展的企业人力资源评价模型 3 2 1概述 企业人力资源评价基础是人力资源具有价值和使用价值二重属性，这是将人 力资源作为一种特殊商品看待后得出的一种结果，因为任何商品都具有价值和使 用价值的二重属性。正如马克思在资本论中对劳动力价值的论述“同任何其 它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必要的 劳动时间决定的”。将人力资源作为一种特殊的商品看待符合马克思关于劳动力 的基本观点。当然，人力资源不是一种普通的商品，人力资源也不完全符合商品 的范畴，因为商品是一种用来交换的劳动产品，而人力资源是指蕴藏在人身上的 社会财富的创造力，如果人力资源没有发挥作用，即没有用来提供生产产品或服 务，没有用来增加社会财富，这时人力资源就没有使用价值。 如我国已故著名数学家陈景润院士，1 9 5 3 年作为厦门大学数学系的高材毕业 生被分配在北京第四中学担任数学教员，但因其不擅长于表达而使同学们听不懂 他所讲的数学内容，1 9 5 5 年返回厦门大学图书馆工作，1 9 5 7 年9 月经华罗庚教授 举荐到中国科学院数学研究所从事研究工作，经过多年的艰苦努力，陈景润在数 学领域特别是哥德巴赫猜想研究中取得了世界领先的成果( “陈氏定理”1 。作为人 力资源来讲，陈景润在1 9 5 3 年就具有较大的人力资源价值( 其依据是厦门大学数 学系高材毕业生) ，但在1 9 5 3 1 9 5 7 年4 年左右的时间内，他并没有多大的人力资 源使用价值，从1 9 5 7 年9 月调入中国科学院数学研究所从事研究工作以后，他的 使用价值才逐渐发挥出来。这个例子说明人力资源的价值和使用价值是可以分开 讨论的。 人力资源价值是由“生产从而再生产这种特殊物品所必要的劳动时间决定 的”，马克思给出了人力资源价值的决定内容，但是实际上准确计量人力资源价 值难以用“必要的劳动时间”来计算，因为人力资源价值形成是一个非常复杂的过 程，人的“主观能动性”和“不确定性”对人力资源价值都有重要影响。假设一对同 性双胞胎，他( 她) 们从形式上讲接受完全一样的教育直至正式初次开始参加工 作，那么这对双胞胎在工作初期的人力资源价值是不是应该一样呢? 事实上不是， 因为每个人力资源在成长的过程中所付出的人力资源努力和对外界环境的反应 是不一样的。人力资源价值形成的投资主体主要有社会、家庭、人力资源和用人 单位，但每个投资主体的投资额是多少，这也是一个非常复杂的问题。由于对于 企业来讲所关心的人力资源并不是它的价值而是它的使用价值，本文将人力资源 价值视为人力资源使用价值的必要条件但非充分条件，所以虽然至今不能够准确 计量人力资源价值，但仍然可以通过对时间和环境的比较分析进行人力资源价值 和使用价值相对大小的排序，从而不从根本上影响人力资源合理配置的问题。 3 2 2 面向职业发展的企业人力资源评价基本理论 根据面向职业发展的企业人力资源评价基本观点和c a t t l e 个性理论 4 1 的启示， 面向职业发展的企业人力资源评价基本理论应有以下主要思想：1 ) 企业人力资源 评价基础是人力资源具有价值和使用价值二重属性，其中人力资源价值通过人力 资源使用价值实现，人力资源价值是构成人力资源使用价值的必要非充分条件； 2 ) 企业人力资源评价应与环境相适应，在环境参数一定的条件下能够通过相对评 价实现人力资源的合理配置和提高人力资源的使用效率；3 ) 企业人力资源评价需 要考虑时间参数，即在当前和将来时间范围内进行选择，时间参数不同将会改变 企业人力资源评价的结果；4 ) 企业人力资源评价结果是人力资源价值效用最大化 和人力资源使用价值最大化在一定条件下的均衡，这个均衡是一个动态均衡。 1 人力资源的价值和使用价值观点 事实上，将人力资源视为一种特殊商品看待，讨论其价值计量问题，符合马 克思关于劳动力价值的基本观点，人力资源具有一般商品的价值和使用价值二重 属性，得到人力资源是人力资源价值和人力资源使用价值相统一的结论。人力资 源使用价值是人力资源在一定时间内在工作中为企业所创造的有形价值和无形 价值。人力资源价值效用( 包括工资、事业和感情等因素的综合满足程度) 最大化 和人力资源使用价值最大化分别是人力资源和企业在人力资源价值计量中追求 的主要目标，从企业和人力资源两个角度出发分别建立“企业是以人力资源使用 价值最大化为出发点”和“人力资源是追求人力资源价值效用最大化为出发点”的 观点。 人力资源在价值形成、交换、产权等方面明显不同于一般商品，企业使用的 是人力资源的部分创造力但不拥有其所有权。本文将人力资源作为一种特殊商品 只是为了能够更清楚分析人力资源价值的构成和计量方式。通常情况下，人力资 源价值效用实现依赖于人力资源使用价值的实现。 2 企业人力资源评价的环境适应性 企业人力资源评价环境相对于工作岗位( 外环境) 和人力资源本身( 内环境) 而 言【2 ，根据工作岗位对人力资源使用价值发挥影响的普遍程度，把评价外环境分 为落后外环境( 指影响多数人力资源) 和差异外环境( 指影响少数人力资源) 。落后 外环境在一些企业中普遍存在，对此需要进行变革并使之成为差异外环境。本文 所讨论的主要是人力资源评价要适应差异外环境。 企业人力资源评价离不开特定的环境，人力资源价值效用和人力资源使用价 值都需要与环境相适应。所谓优秀人力资源是指能够很好地与内外环境相协调的 1 2 人。彭正龙教授2 0 0 2 年 5 1 提出了一种人在反应环境刺激时，人的素质系统的共 协整合与状态转换关系图，并解释了以下现象：一位厂长管理能力和管理风格在 高科技产品生产和管理中的业绩问题：1 ) 管理能力很强，但管理风格是主观武断， 则其管理能力的发挥大受影响( 共协抑制) ：2 ) 管理能力一般，但管理风格是善于 集思广益，则依然能够管理好企业( 共协补偿) ；3 ) 管理能力很强，管理风格是善 于集思广益，则该厂长政绩卓著( 共协促进) 。 显然，人力资源在不同环境下的评价结果有可能不相同，即人力资源价值效 用和人力资源使用价值都可能会不同。人力资源需要选择符合其内环境的工作； 企业需要选择符合工作岗位环境的人力资源。企业人力资源评价实际上是一种理 性的双向选择过程。 3 企业人力资源评价的时间参数 企业人力资源评价立足现在面向未来，因此，企业人力资源评价需要设置从 当前开始到可预期的将来结束的时间参数【2 】。人力资源价值效用和人力资源使用 价值具有波动性，即在不同时期人力资源价值效用和人力资源使用价值可能不相 同。 人力资源总的工作时间有限，即正常情况下最大可能是国家规定的法定退休 年龄( t 1 ) ，人力资源现在年龄( t 2 ) ，那么可考虑的最大时间范围为：t 1 - t 2 。人 力资源选择单位( 或工作) 不一定是当前人力资源价值效用最大，而可能是未来一 定时期内的人力资源价值效用之和最大化；同理，企业选择人力资源的使用价值 也不一定是当前使用价值最大，而可能是未来一定时期内人力资源使用价值之和 最大化。因此，需要考虑人力资源评价过程中的时间因素修正系数，标记为口， 且对口做如下约定：当口= o ，0 5 ，1 分别表示人力资源使用价值完全取决于当前、 当前与将来一样重要、完全取决于将来。 4 企业人力资源的自主选择性 自主选择性是指人力资源和企业在一定条件和范围内可以按照各自目标进 行选择【2 1 ，如高校毕业生就业的双向选择、人力资源依法辞职和企业依法解聘等。 对于企业或人力资源来讲，要实现人力资源合理配置和提高人力资源使用效率， 则需要“自主选择”作为保证，即企业可以按照法律法规要求自主挑选或辞退不合 格的人力资源，人力资源也同样可以按照法律法规要求自主挑选企业或按照约定 解除劳动合同。自主选择性是实现人力资源合理配置和提高人力资源使用效率的 一个必要条件，这个必要条件在我国已经基本建立。目前的问题是由于我国人口 众多，绝对失业人口数量比较大，所以对于单纯的体力型人力资源、掌握一般知 识和技能的作业人员来讲，要真正实现自主选择则相对比较困难，企业选择这些 人力资源的空间比较大，但对于高级专门人力资源无论是科技人员还是管理人员 在我们国家都还是非常稀缺的，他们自主选择能力很强、空间很大，相对来讲， 企业对他们的选择性要小得多。在计算机网络竞争环境下，企业和人力资源都可 以比较方便和低成本地获得“自主选择”所需要的信息。 5 完全竞争条件下企业人力资源评价均衡过程和结果 企业人力资源评价结果是人力资源价值效用极大化和人力资源使用价值极 大化在一定条件下的均衡，这个均衡是一个动态均衡f 2 】。 本文主要讨论在完全竞争条件下企业人力资源评价均衡过程和结果，并且做 以下假设： 1 ) 人力资源的效用分为工资( 或物质) 效用和非工资( 或非物质) 效用，即将事 业效用和感情效用合并为非工资( 或非物质) 效用； 2 ) 在一定范围内，人力资源存在效用无差异曲线，即在一定范围内不同工资 效用和非工资效用之和具有可能相同的总效用； 3 ) 人力资源价值效用同人力资源价值形成成本正相关，即成本越大，价值效 用也越大，人力资源在人力资源价值形成成本一定下追求价值效用最大化； 4 ) 企业追求人力资源使用价值( 以此反映企业利润) 最大化，由于受市场竞争 的影响，企业所能够实现的利润是行业的平均利润。 企业对人力资源的选择过程和结果。设v i 表示企业某个岗位的人力资源使 用价值，三个人力资源的价值效用线分别为u 。，u ，和u ，且有u ， 0 。 当判断矩阵具有满意的一致性时，五稍大于刀，其余特征根均接近于零， 此时应用特征根方法所得的权向量财基本符合实际，这就是一致性指标a 的依 据。对于不同阶的判断矩阵，其a 值也不相同，一般来说阶数聆越大，c ，值就越 大。为了度量不同阶判断矩阵是否具有满意的一致性，引入判断矩阵的平均随机 一致性指标脚值。尉值是用随机的方法分别对玎= 1 ，2 ，9 阶各构造5 0 0 个样本 矩阵，计算其一致性指标c ，值，然后平均即得脚，见表4 2 所示。 表4 2 重复1 0 0 0 0 次的脚值 n123 4 56 7891 01 l1 2 i uoo0 5 8o 9 61 1 21 2 41 3 21 4 11 4 51 4 91 5 21 5 4 ( 2 ) 计算一致性比例c r c r = c 1 7 融 当觎 o 1 时，一般认为召的一致性是可以接受的，否则就需要调整判断矩阵， 并使之具有满意的一致性。 第五步：组合权重的计算 在计算了各级指标对上一级指标的权重以后，即可从最上一级开始，自上而 下的求出各级指标关于评价目标的组合权重，其计算过程如下： 设a 级有m 个指枥铂，彳2 ，一彳。，它们关于评价目标的组合权重分别为( 以， 口2 口。) 。么，级的下一级又有刀个子指标b ，毋，风，他们关于指标彳肭权重向 量6 f - ( 6 ，f ，幻巩f ) 7 ，则子指标级的指标b 对于评价目标的组合权重为： = 巧4 f ，户1 ，2 ，n 即某一级指标的组合权重是该指标的权重和上一级指标的组合权重的乘积值。 组合权重的计算公式表明，要计算某一级的组合权重，必须先知道其上一级 的组合权重。因而组合权重总是由最高级开始，依次往下递推计算的。 4 4 2 模糊层次分析法 实践证明层次分析法自身存在一定的问题。 问题一：判断矩阵的不一致性。 当判断矩阵不具有一致性时，需要调整判断矩阵的元素，使其具有一致性， 这不排除要经过若干次调整、检验、再调整、再检验的过程才能使判断矩阵具有 一致性。 问题二：检验判断矩阵是否具有一致性的判断标准。 问题三：比较标度的不足。 根据心理学的研究提出的标度，即采用标度与5 个等级：同样、稍微、明显、 强烈、极端相对应，作为两两比较判断的准则，不符合我国通常的语言与心理习 惯。 而模糊层次分析法【2 0 1 可以克服以上存在的不足。这种方法通过建立评价对象 的要素集泸 “，甜弘) 和评语集净 v ，v 2 ，v 研) ，用专家评定或其它方法生成 评判矩阵r = ( 砌) 。尺队功，再采用合适的模糊算子进行综合评判。其实施步骤 3 6 为： ( 1 ) 确定评价对象的要素集泸 “，“2 ，川。) 及评价要素的权系数向量肛( ， 耽既) 7 1 ，这里的要素集就是对象的属性或性能集合，也称为底层参数指标集 合。 ( 2 ) 建立评价集净 v ，1 ，扎“。) 。 ( 3 ) 确定评价基准，生成模糊评价矩阵尺= ( 惭) 。聊。这里表示要素“r 获得评价 v ，的程度，即隶属度。n ，可以按以下统计方法获得：由专家组对评价对象蜥进行相 对等级评判，则隶属度蜥为： = 判断指标“，属于专家个数专家总数 ( 4 ) 单因素评价。通过主要要素的模糊评价矩阵右乘主要指标相对于该要素 的权重求得，即b = 肌尺，这样就得到对主要要素的单因素模糊评价。 ( 5 ) 综合评价。 指标层上各指标的评价结果 根据上