（工商管理专业论文）大型银行人力资源管理危机预警研究.pdf

原创性声明 l i l ll li i1 1 1 1 1 1 i ii l liil 18 8 819 3 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得凼墓直塞堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：葺q 委虹 指导教师签名： 日 絮搋 劢- 4 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙吉大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古火学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名：囱虱磊： 指导教师签名： 日期： 摘要 中国加入w t o 以后，全球化程度越来越高，企业间的竞争也愈演愈烈。银 行业作为提供金融产品和服务的特殊行业，人力资源具有事关其兴衰成败的重 要地位和作用。人力资源是银行业核心能力的基础，更是银行未来竞争取胜的 关键。随着外资银行业金融机构全面挺进中国，首先引发的将是一场“人才大 战 。作为中资银行主力军的大型银行( 工、农、中、建、交，下统) 能否打赢 这场人才争夺战，能否充分挖掘、开发、经营好人力资源，已成为事关大型银 行生死存亡的重要问题。然而，长期以来，由于大型银行在分配制度、晋升机 制、考核机制、培训机制、激励机制等方面的不成熟、不完善，人力资源管理 工作一直难以发挥出其应有的功效，人才流失现象严重，大型银行的人力资源 管理工作将面临着各种危机。 如何应对这些危机、经受住金融风暴的洗礼，真正把银行的人力资源管理 工作做好，最大限度地防范和控制人力资源管理风险，努力实现稳健经营、持 续健康发展，是大型银行急需解决的现实而严峻的重大课题。本论文在对人力 资源管理风险识别的基础上，从人力资源管理环节出发，对招聘、培训、使用 与管理、绩效评估、薪酬激励等过程中的风险进行研究，构建大型银行人力资 源危机的指标体系，并运用具体案例进行模糊综合评价，最后提出防范与化解 人力资源管理风险的政策建议。 关键词：大型银行，人力资源管理，危机预警 a b s t r a c t a f t e rc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t o ，t h ed e g r e eo fg l o b a l i z a t i o nb e c o m em o r e a n dm o r eh i g h ，a n dt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a si n t e n s i f i e d 。p r o v i d i n g f i n a n c i a lp r o d u c t sa n ds e r v i c e sa st h es p e c i a li n d u s t r y , h u m a nr e s o l r c e i st h e v i c i s s i t u d e so ft h ec o m m e r c i a lb a n k sa n dp l a y s a ni m p o r t a n tp o s i t i o na n dr o l e h u m a nr e s o u r c ei st h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h eb a n k i n gi n d u s t r y ，e s p e c i a l l yt h ek e yt o t h ef u t u r ec o m p e t i t i o no fb a n k s a l o n gw i t hf o r e i g nf i n a n c i a l i n s t i t u t i o n si na n a 1 1 r o u n dw a y , ab a t t l ef o rt o pt a l e n tw o u l db ec a u s e df i r s t c h i n e s eb a n k s a st h em a i n f o r c eo ft h ef o u rm a j o rs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sc a l lw i nt h eh u n tf o rt a l e n ta n d s u f f i c i e n t l yd e v e l o pa n dm a n a g et h eh u m a n r e s o u r c e so rn o t ，h a sb e c o m eam a t t e ro f s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k sa sa ni m p o r t a n tp r o b l e mo fs u r v i v a l h o w e v e r , f o ra l o n gt i m e ，b e c a u s eo u rc o u n t r ys t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s i m p e r f e c t i nt h e m e c h a n i s m so fd i s t r i b u t i o n ，p r o m o t i o n ，e x a m i n a t i o n ，t r a i n i n ga n di n c e n t i v e ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e e nd i f f i c u l tt op l a yi t sd u ee f f e c t ，w i t ht h es e v e r eb r a i n d r a i n ，s ot h es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i l lb e f a c e dw i t hc r i s i s h o wt od e a lw i t ht h ec r i s i s ，w i t h s t a n dt h eb a p t i s mo ft h ef i n a n c i a lt u r m o i l ， m a n a g es t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko fh u m a n r e s o u r c e sw e l l ，p r e v e n ta n dc o n t r o l t h er i s ko fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o r e a l i z et h es u s t a i n a b l ea n ds o u n d d e v e l o p m e n to fs t a b l eo p e r a t i o n , i st h eu r g e n ta n ds e r i o u sc o n c e r n o ft h es t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s t 1 1 i sp a p e ri so nt h eb a s i co fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr i s k i d e n t i f y , f r o mt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，u s e df o rr e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dm a n a g e m e n t ，a n dt h er i s ko fi n c e n t i v et o c o n s t r u c tt h e s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k st ot h ei n d e xs y s t e mo fh u m a nr e s o u r c ec r i s i s ，a n d u s e ss p e c i f i cc a s e sa n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n , a n df i n a l l yp u t sf o r w a r dt o p r e v e n ta n d d i s s o l v et h er i s ko fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o l i c ys u g g e s t i o n s k e yw o r d s ：t h ec o m m e r c i a lb a n k s ，h u m a nr c s o u e c cc r i s i s ，c o u n t e r m e a s u r e ss t u d y 目录 第一篇绪论1 1 1 选题背景与选题意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义2 1 2 文献综述3 1 2 1 国外研究综述3 1 2 2 国内研究综述7 1 3 研究目的8 1 4 研究思路和研究方法9 1 4 1 研究思路9 1 4 2 研究方法9 1 5 论文框架结构9 第二篇人力资源管理危机概述1 1 2 1 人力资源的概念1 1 2 2 人力资源管理的内涵1 1 2 3 人力资源管理危机的内涵及类型+ 1 2 2 3 1 人力资源管理危机的内涵1 2 2 3 2 人力资源管理危机的类型1 2 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题1 4 3 1 大型银行人力资源管理现状1 4 3 2 大型银行人力资源管理存在的问题及原因1 5 3 2 1 员工进出机制尚不完善1 5 3 2 2 收入分配制度存在严重问题1 6 3 2 3 对员工的管理存在问题1 6 3 3 大型银行人力资源管理风险及形成原因1 7 3 3 1 招聘风险1 7 3 3 2 培训风险1 7 i i i 3 3 3 薪酬风险1 8 3 3 4 关键人才流失所带来的危机1 9 3 3 5 绩效考核风险1 9 第四篇大型银行人力资源危机预警指标体系及评价模型2 1 4 1 大型银行人力资源危机预警的意义2 1 4 2 大型银行人力资源危机预警指标体系的构建2 1 4 2 1 指标选取的原则与构建2 1 4 2 2 指标权重确定2 6 4 3 人力资源危机预警评价模型的构建3 0 4 3 1 多级模糊层次综合评价的基本方法3 0 4 3 2 某一大型银行人力资源危机预警实证研究3 2 第五篇大型银行人力资源危机防范策略3 7 5 1 人力资源配置方式的转变3 7 5 2 实施人才开发和人才引进战略3 8 5 3 加强市场经济利益的驱动3 9 5 4 完善员工的绩效考评管理3 9 5 5 强化培训，提高员工素质4 0 5 6 建立自立、创新、团队的企业文化4 0 结论4 2 参考文献4 3 致谢4 5 i v 第一篇绪论 1 1 选题背景与选题意义 1 1 1 选题背景 第一篇绪论 我国的大型银行在二十世纪九十年代前一直是一个垄断行业，没有任何的 竞争，基本谈不上人力资源管理，更无法认识到人力资源战略是实现银行总体 战略的根本保证。但随着我国金融业的全面开放，中国的银行业在迅猛发展的 同时，也面临巨大的冲击与挑战，尤其是人才方面的竞争。大型银行作为提供 金融产品和服务的特殊行业，对于人才的竞争至关重要，人力资源是银行 业核心能力的基础，更是银行未来竞争取胜的关键。 2 0 0 6 年后，中国银行业彻底地融入世界金融市场，参与国际银行业的角逐 和竞争，根据世贸组织协定，外资银行也应按照市场准入原则和国民待遇原则， 全面进入大型银行的客户市场领地。凭借资金实力、管理经验、操作技术和熟 悉国际惯例等优势的外资银行，对我国银行业产生强大的冲击力，与我国商业 银行争夺优质客户、高盈利性业务和高素质人才，造成国有银行客户流失、业 务市场流失和人才流失，而这三大流失中又以人才流失最为严重。因为多数跨 国银行在实施“本土化 发展战略时，他们在只输出少量高级管理人才、技术 人才和经营方式以外，就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势，吸引我 国银行业之中相对稀缺的高素质业务骨干、中层管理者和专业人才，特别是那 些已经在中资银行掌握大量市场资源、金融技术和经营管理机密的优秀人才资 源。可以说入世后，我国银行业将损失的首先不会是业务，而是人才流失，而 有可能引发人才流失一业务流失一利润大幅下滑的恶性循环。 而长期以来，我国大型银行只把风险管理的重点集中在对付信用风险、市 场风险和操作风险上，对人力资源管理风险并未给予足够的重视。对人力资源 管理风险只是进行定性的事后管理，缺乏制度化的定量的全过程管理。因此能 否充分挖掘、开发、经营好人力资源，已成为事关大型银行生死存亡的重要问 题，长期以来，由于我国大型银行的分配制度、晋升机制、考制、培训机制、 第一篇绪论 激励机制等方面的不成熟、不完善，人力资源管理工作一直难以发挥出其应有 的功效，人才流失现象严重，所以更应该高度重视人力资源风险管理。 1 1 _ 2 选题意义 1 、理论意义 从理论角度来看，随着各国经济的不断发展，危机管理研究己引起各国学 者的关注。危机管理本身就是一个比较新的管理理论，很多学者都是以危机为 研究对象，分析企业危机产生的原因和过程，探讨企业预防危机的手段和缓解 对策。随着危机管理研究的不断丰富，学者们开始把危机管理进行了划分，于 是出现了战略危机管理、财务危机管理、人力资源危机管理等门类。从国内外 研究成果来看，国外学者并没有专门针对人力资源危机管理展开研究，仅仅是 把人力资源危机作为企业危机的一种表现形式。国内学者虽然已经将人力资源 危机看作一个独立的危机门类并作为研究的焦点。但是，从现有人力资源危机 管理的文献来看，学者们对“人力资源危机”的理解还比较模糊，至今尚未有 统一的界定，有关人力资源危机管理的研究思路也大都秉承了危机管理的思路， 把危机管理的步骤和方法直接运用到人力资源危机管理过程中，重点研究人力 资源危机管理的事中管理和事后处理过程。 本文的研究将对大型银行人力资源危机现状，评估模型以及防范机制进行 系统研究，这一研究成果是对人力资源管理理论的拓展，将丰富人力资源管理 理论的研究方法，并完善人力资源危机管理的理论体系。此外，本文的研究还 有助于扩大企业危机管理理论和方法的适用范围，使得人力资源危机管理与危 机管理理论研究相结合，具有较高的理论探索价值。 2 、现实意义 人力资源管理是现代企业管理的核心。对于一家大型银行，人力资源的优 化配置与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。 近年来，随着金融改革步伐的不断加快，股份制银行不断兴起，特别是加入w t o 后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。同时，大型银 行人才流失严重，一大批中青年骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信 息，也带走了优质客户。外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训 机制，优越的工作环境和优厚的工薪待遇，使大型银行在人才竞争中处于十分 不利的地位。纵观大型银行的人力资源现状，面临着诸多问题。本文试图以某 2 第一篇绪论 一大型银行某分行为例进行分析，对大型银行在人力资源方面现有的种种问题 进行分析，找出原因并尝试提出一些有价值的解决办法，为国内银行的人力资 源管理提供了理论和实践意义。本文的研究成果不仅在学术层面上有利于完善 银行业人力资源管理理论、危机管理理论等，而且对如何有针对性的进行企业 人力资源管理实践，评估和防范人力资源危机等具有重要的理论价值和实践意 义。 因此，无论从理论研究的角度还是实践操作的角度，都有必要建立大型银 行人力资源危机预警指标评价体系，以便对人力资源管理危机进行提示，采取 相应的防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性、高效和稳定。 1 2 文献综述 我们在很多管理丛书中经常可以看到“以人为本”的企业经营哲学和管理 理念。对于银行也不例外，现代银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产 负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是大型银行的第一财 产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对大型银行资产最有效的使用，才 能实现大型银行利润最大化，才能提高大型银行的市场竞争能力。因此，重视 人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败 之地，成为大型银行生存和发展的必然需求。对我国的大型银行来说，应该把 人才的培养、塑造和发展作为银行发展的核心内容之一，因为归根结底，有了 员工的发展才有银行的发展，有了一支高素质的人力资源团队，我国大型银行 才有实力面对外资银行的挑战，才有可持续发展的基础。 1 2 1 国外研究综述 1 2 1 1 危机管理研究综述 危机管理的研究始于1 9 6 2 年，在古巴导弹危机之后，危机管理的研究始于 1 9 6 2 年，在古巴导弹危机之后，r o b e r tm c n a r m a r a 宣称今后“战略”一词将不 复存在，取而代之的将是危机管理。尽管这一说法有点言过其实，但是它的确 反映了危机及危机管理的重要性。1 9 6 2 年以后，世界各国开始投人大量精力进 行国际危机管理研究。 1 、危机行为理论 3 第一篇绪论 目前从国际上有关危机管理理论的研究来看，对国际危机管理的研究是危 机管理理沦与方法研究的主力军。在研究危机行为之前，各国学者都对国际危 机下过众多的定义。国际危机管理项目( i c b ) 将危机定义为：伴随着巨大的应 对时间压力，对一国的一个或多个基本价值构成威胁，并极可能导致敌意的军 事冲突。系统的定义，危机被定义为系统的突然变化。该理论认为危机具有以 下两个特征：( 1 ) 危机是系统所处的一种异常状态；( 2 ) 从系统演化角度讲， 危机状态是系统发生突变的临界点，关键参数和结构的改变形成系统新的行为。 r i c h a r d s o n 总结了有关国际危机的研究，并将其概括为以下几种类型：( 1 ) 理性选择理论；( 2 ) 决策心理理论；( 3 ) 组织及政治理论；( 4 ) 独立决策理论； ( 5 ) 系统决策理论。 2 、危机决策模型 ( 1 ) 交易理论模型 交易理论被广泛地应用于经济交换过程中，交易理论同样可以用来解决危 机问题。概括来讲，交易理论可细分为以下几种类型。博弈论模型，这一模型 利用矩阵显示两个局中人的行为。行和列分别表示局中人各自的战略选择及其 选择对应的收益。假设局中人是理性的、追求自身利益最大化且信息充分并了 解对手的偏好顺序及可能产生的结果。通常矩阵显示局中人有两种策略即合作 或不合作。但在实际运用中，为了理论分析的方便，往往过分简化实际问题而 使得分析没有实际意义。l i o r a 在总结前人文献的基础上提出加入协调人( 第三 方) 的时候更有利于危机的解决，并计细分析协调人对两方博弈结果的影响程 度。效用模型，效用模型中最基本的模型首推1 9 5 0 年n a s h 的效用模型。他将 交易问题假设为局中人根据自身效用决策的游戏。在理论中他将交易问题用二 维效用空间来表示，坐标轴分别表示两个局中人的效用。n a s h ( 1 9 5 0 ) 根据游 戏结果的特点提出了一系列的假设条件：使用冯纽曼一摩根斯坦( v o nn e u m a n n m o r g e n s t e r n ) 效用函数，假设每一局中人最初处于零效用点处：最优解应是 帕累托最优状态，即交易的最优结果是要增加一方效用必须损害另一方的效用； 无关的选择方案是相互独立的；双方面对的局面是对称的。根据这些假设，唯 一解是有效边界上使得两个局中人效用最大化的那一点。 ( 2 ) 数学模型 定量模型。在解决冲突或危机时定量模型大致可以分为两类：第一类是用 交易矩阵反映局中人的策略及他们的偏好，考虑到不同的偏好选择会带来不同 4 第一篇绪论 的结果，局中人可以运用基数效用函数、序数效用函数或一系列无差异曲线， 第三方可以建议两个局中人通过协商方法来解决冲突。第二类是多目标规划。 局中人的偏好结构由他的目标函数决定，当局中人的目标可以量化时采用这种 方法。 定性模型：这种方法被广泛地运用来解决冲突问题，将冲突分解成各组成 成分加以分析，如头脑风暴法以及一些新兴的方法。 a n n e ( 2 0 0 4 ) 提到的危机管理应急决策r p d 模型是危机应急决策管理过程 中具有代表性的一个决策模型，具体的r p d 模型如图所示： 图1 - 1p r d 模型决策原理 王金桃( 2 0 0 5 ) 在危机管理应急决策及其在城市防汛工作中的应用中 提出了r p d - p p 模型如下图所示。 5 第一篇绪论 危机情感感知 上 异常状态广义特征量获取 情感分类知识 否1r 1 l 口 入 1人工干预 芝多夕 i 是 决策人目标要求归为已知类预案库p p 初步行动方案 1 准则：时机、资 r 源、效益费用比 i 预案库p p 岸：i 稀塞崖p p 、 一一。，7 l 实施 i i - j 图1 - 2r p d p p 模型 1 2 1 1 2 企业人力资源危机管理研究综述 目前国外的危机理论专家并没有对人力资源危机进行研究，而是把人力资 源出现危机时的一些指标比如员工离职率等，作为企业危机预警的指标，从而 制定防范策略。韩国学者权石俊在其著作企业危机管理革命中提出克服企 业危机的一些手段，其中提到了改变对员工的管理方式，可以说也对人力资源 危机进行了研究。 6 第一篇绪论 1 2 2 国内研究综述 1 2 2 1 企业人力资源危机管理研究现状 国内学者对危机管理的相关研究起步较晚，对企业危机及其管理的研究处 于起步阶段，对人力资源危机管理的研究更是少之又少。 目前，国内针对人力资源危机管理的研究，主要集中在人力资源危机的表 现形式、人力资源危机产生的原因、人力资源危机管理的问题及对策研究上。 童举希( 2 0 0 3 ) 对企业人才流失的分析是从组织行为学角度进行的，并提出了 相应的对策分析。黄牧立( 2 0 0 4 ) 等运用社会学、管理学等相关知识研究企业 人力资源危机的表现形式。袁首( 2 0 0 5 ) 、李盛竹( 2 0 0 5 ) 、王永( 2 0 0 5 ) 等对 人力资源危机产生的根本做了深入分析，分别从薪酬福利、激励手段等方面作 了研究，并做了对策研究，提出了相应对策。王庆( 2 0 0 6 ) 定量的衡量了人才 流失给企业带来的损失。认为人才流失的成本包括：企业重新招聘的成本、企 业业绩下降所带来的成本人才风险等，而这都可以归结到企业的经营成本中， 给企业带来巨大的损失。邹东涛( 2 0 0 3 ) 总主编的哈佛模式公司危机管理 中提出人力资源危机的根本预防的是有效的人力资源管理，从企业战略管理、 组织管理等不同的角度进行论述，通过对人力资源危机的预警，并且制定有效 地人力资源管理计划，进行合理的人力资源配备等可以有效地解决人力资源危 机。另外，国内众多的研究者从系统论的角度提出要建立人才流失的危机管理 系统。 从国内学者对人力资源危机管理研究的研究来看，把视角主要放在人才流 失上，对其他人力资源危机的研究还不深入。 1 - 2 2 2 企业人力资源危机预警机制研究现状 我国学者对人力资源危机预警机制的研究尚现在还处于起步阶段，大约是 从二十世纪九十年代开始的。国内对人力资源危机预警的研究分别从定性和定 量两个方面进行研究：定性研究例如德尔菲法、头脑风暴法等；定量研究有线 性回归法、概率法等。定性分析法侧重于从人力资源规划的角度，通过加强企 业的人力资源管理来预防人力资源危机，而定量分析法则是从提高企业的经营 能力来预防人力资源危机。王铭霞( 2 0 0 5 ) 、王金桃( 2 0 0 5 ) 认为事先应该制定 多种预案来防范各种人力资源危机，他们主要是从企业组织结构形式的视角提 7 第一篇绪论 出此观点。佘廉( 2 0 0 0 ) 等人在对“企业逆境管理一管理失误成因分析与企业 滑坡对策研究”及“企业危机的预警原理与方法的两个课题研究时，人力资 源危机的预警更应该从定量的角度进行，这样更有说服力。 科学合理的人力资源危机评价指标体系指构建人力资源危机预警机制的最 重要也是最难的环节。罗帆( 2 0 0 0 ) ，余廉( 2 0 0 0 ) 设计的企业组织管理预警系 统中的评价指标中涉及人力资源方面的指标。通过管理人员占用率和专业人员 占有率体现人员结构状态，他们属于企业组织管理静态监测评价指标体系。通 过人事管理状态指标和组织激励状态指标体现企业的凝聚力、公平感、职工对 组织目标的认同感、工作满意感、人际冲突频度等，他们属于企业组织管理动 态监测评价指标体系。运用层次分析法和多级模糊层次综合评价的方法确定企 业组织管理危机的评价指标权重并做出综合评价。雷有才( 2 0 0 4 ) 在研究如何 应对人才危机时，提出应该建立人才流失危机预警系统，在认真分析员工离职 原因以后确定相应的人才流失危机的预警指标。惠青山( 2 0 0 5 ) 、何花( 2 0 0 5 ) 从系统论的角度，提出通过通过与组织、与个人、与环境三个方面相关的指标 分析，建立人才流失预警指标体系。并运用历史数据法、德尔菲法等，设置人 才流失预警线。 1 3 研究目的 开展本研究的目的，在于借鉴国内外学者对人力资源危机管理研究的基础 上，通过对危机理论和人力资源管理相关理论的研究，确定大型银行人力资源 管理危机的理论概念；通过分析大型银行人力资源危机的表现形式及产生根源， 探讨大型银行人力资源危机的引发机理，建立大型银行人力资源危机评估模型， 运用数量方法评判人力资源危机状况；针对人力资源危机分析的结论，提出防 范大型银行人力资源危机的策略。通过本课题的研究，丰富和发展人力资源管 理理论，为我国银行业人力资源危机管理提供实践借鉴和理论指导，帮助我国 国有商业企业在人力资源危机发生前做到防患于未然、从而把由于人力资源危 机造成的损失减至最低。 8 第一篇绪论 1 4 研究思路和研究方法 1 4 1 研究思路 本文在对大型银行人力资源管理现状进行分析的基础上，系统分析了大型 银行可能的面临力资源危机，并运用层次方法确定大型银行人力资源危机预警 指标，通过模糊综合评价确定大型银行的人力资源危机状况，从而提出相应的 大型银行人力资源危机防范策略。 1 4 2 研究方法 1 、定性和定量分析方法相结合，定性分析方面主要采用了资料文献分析法， 通过广泛国内外有关大型银行人力资源危机管理的资料文献，总结借鉴人力资 源管理的相关研究成果指出前人对大型银行人力资源管理方面研究的不足。定 量分析方法方面，主要通过具体数据对某大型银行进行人力资源危机预警评价。 2 、实证分析方法。文章在述及人力资源危机管理过程中的各种影响因子时， 通过发放调查问卷，统计分析其调查结果，运用相关性分析和回归分析等实证 研究手段，验证人力资源危机影响因子与人力资源危机征兆的关系，找出大型 银行人力资源危机的关键影响维度。 3 、多学科理论知识的交叉运用。在整篇文章的研究分析过程中，不仅使用 了人力资源管理方面的理论知识，还综合运用管理学、经济学、数学、统计学 等方面的知识，并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、多侧面、多层次 地进行综合研究。 1 5 论文框架结构 第一部分，绪论。阐述大型银行人力资源危机的研究背景，说明研究我国 大型银行人力资源危机的意义与目的。 第二部分，相关理论综述。为了达到本论文研究的目的，通过研究相关理 论，为本论文提供理论支撑。 第三部分，阐述大型银行人力资源管理现状，通过揭示危机存在的原因， 对人力资源管理的风险进行分析。 9 第一篇绪论 第四部分，大型银行人力资源危机预警指标提起及评价模型。这部分是本 研究的重点内容，该部分首先阐明大型银行人力资源危机预警的意义，然后构 建危机预警指标体系，度量各项指标的权重，进而确定人力资源的危机预警评 价模型，结合模糊数学评价法，对某大型银行的人力资源管理风险的总体状况 进行实证分析。 第五部分，大型银行人力资源危机防范的管理策略。通过以上分析分析得 出大型银行人力资源危机防范策略。 1 0 第二篇人力资源管理危机概述 第二篇人力资源管理危机概述 2 1 人力资源的概念 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ，简称h r ) 就是一定时期内组织中的人所拥有 的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体 力等的总称。包括几个要点：l 、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总 和，可以统称为劳动能力；2 、这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为 社会财富的源泉；3 、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大 到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 人力资源的特点是具有一定的时效性( 其开发和利用受时间限制) 、能动性 ( 不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力) 、两重性( 是生产者 也是消费者) 、智力性( 智力具有继承性，能得到积累、延续和增强) 、再生性 ( 基于人口的再生产和社会再生产过程) 、连续性( 使用后还能继续开发) 、时 代性( 经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同) 、社会性( 文化特征是通 过人这个载体表现出来的) 和消耗性。 2 2 人力资源管理的内涵 现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求，开展人力资源的 招聘、测评、甄选，进行有效的组织与配置，考核、提升绩效，分配与支付报 酬，并进行有效的诱导、激励，结合组织与个人需要进行有效培训与开发，保 持人力资源竞争力的持续提升，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现 最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以“人为中心 ，强调 “人力发展，而非事务指导 的管理方式。 第二篇人力资源管理危机概述 2 3 人力资源管理危机的内涵及类型 2 3 1 人力资源管理危机的内涵 1 、国外学者的定义 目前，学术界并未对“人力资源危机 做出明确的界定。很多国外学者是 以企业的危机观为出发点，间接体现人力资源在企业危机中的作用。具有代表 性的企业危机观有以下几种：福斯特( 1 9 8 0 ) 发现“危机有四个显著的特征： 急需快速做出决策，并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来 完成。 福斯特只是描述了危机情景中的四个特点：即“需要迅速地决策”、“人 员紧缺、“物质的严重匾乏 、“时间紧急 并没有对危机下一个定义。 2 、国内学者的定义 在国外研究基础上，我国学者根据调研企业的情况，相继对“人力资源危 机的含义进行了界定。给出了相关人力资源危机的表述，人力资源危机是指 由于种种原因，企业在人才竞争及人力资源管理方面出现这样或那样的棘手问 题，处理不当而引发的危机。袁勇志( 2 0 0 4 ) 、吴向京( 2 0 0 4 ) 等认为人力资源 危机是由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人 的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形或无形损失的可能性危险， 其存在于人力资源管理的各个环节。蒋新( 2 0 0 3 ) 、杨乃定( 2 0 0 3 ) 认为人力资 源危机是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好地处理人力资源管理中 的各项活动以及各项活动之间的关系，而给企业经营管理带来的意想不到的损 失的可能性。 2 3 2 人力资源管理危机的类型 人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文 化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。 2 3 2 1 企业文化危机 企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对 企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同 体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从 个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己 1 2 第二篇人力资源管理危机概述 打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。 企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的 有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危 机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能 力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。 2 3 2 2 人力资源过剩危机 人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要， 而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并 时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时， 而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大 量冗员。 2 3 2 3 人力资源短缺危机 人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所 需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并 对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力 的关键资源人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的 严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。 企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短 缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要 求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机； 或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无 法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管 理的困境。 1 3 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题 3 1 大型银行人力资源管理现状 1 、从人员数量和结构来看，大型银行与股份制大型银行相比较，员工总体 数量偏多，员工年龄普遍偏高，学历文凭较低，员工的职称偏低。截至到2 0 0 9 年底，大型银行从业人员1 4 6 9 4 3 6 人，而股份制大型银行从业人员仅1 1 8 0 3 6 人。 大型银行高学历人员较少，工商、建设、农业、中行四行的硕士以上人员比例 仅达到1 3 、2 0 、0 9 、1 7 ，而中信、华夏、民生三行的人员比例却达到 了1 0 8 、8 5 、1 0 1 。大型银行年龄多集中在3 l 4 0 岁，而股份制大型银行 人员比较年轻，3 0 岁以下的人员偏多。大型银行考取职称的总体人数较多，但 质量并不高，多集中在初级职称，而股份制大型银行总体人数少，但中级职称 以下的人员较多。 2 、从人员招聘与选拔来看，大型银行虽然进行了股份制改革，但对人员的 聘用还是家行政任命，这种聘用机制使大型银行很难做到能者上庸者下，而股 份制大型银行和外资银行完全是凭能力上岗，用业绩说话。 3 、从人员培训来看，大型银行多把资金集中在网点开发、产品开发等方面， 在员工培训上投入少，培训目标不明确、规划不具体，内容缺乏实用和针对性， 培训与银行发展目标脱节，存在以招聘代替培训、以输血代替造血的现象。而 股份制大型银行在这方面却走在了前面，在现有技能业务培训的基础上，继续 探索适合自己的培训体系，和高校合作培训即将毕业的大学生，或者对新进员 工实行专家一对一的课题调研来进行员工的职业生涯规划。 4 、从员工激励与绩效考评来看，大型银行对员工绩效考核大都是定性的， 难以量化，从而导致了个人报酬同银行经营业绩和个人业绩不对称，降低了薪 酬对员工的激励作用。同时，对员工的激励手段单一，有效激励不足；员工的 收入分配机制不健全，不同岗位的员工，不同业绩的员工的收入没有真正拉开 距离，这容易滋生干多干少都一样的心理，员工的积极性降低。而股份制大型 银行普遍推行与工作绩效紧密挂钩的薪酬制度，业绩考核多为定量考核，分配 机制既能合理拉开档次又能保持员工对收入的公平感。 1 4 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题 5 、从企业文化来看，现在的企业越来越注重企业文化的建设，认识到良好 的的企业文化可以增强组织的凝聚力。经过数次的股份制改造，大型银行也已 经开始注重了企业文化的建设，但是还只是追求形式上的东西，并没有真正提 炼出适合自己银行的企业文化，并把企业文化落实到平时的工作当中去。大型 银行没有完善的薪酬福利制度、晋升的晋升通道，因此无法调动起来员工的积 极性。而股份制大型银行不仅在精神文化层面提出适合自己的口号，而且在人 力资源制度方面也有配套的机制，使员工从思想上与银行的价值目标一致，充 分发挥员工的主观能动性。 3 2 大型银行人力资源管理存在的问题及原因 3 2 1 员工进出机制尚不完善 l 、员工进出机制不畅 我国大型银行人员招聘及配置具有浓重行政色彩。各家大型银行都是由省 ( 市) 一级分行确定招聘指标，然后再把招聘来的员工一级级下分，招聘前并 没有严格按照岗位需求情况进行招聘。而且大型银行招聘的是都是应届大学毕 业生，往往被分配到基层一线业务部门进行锻炼，由于短期内看不到薪酬激励 或晋升的希望很容易辞职跳槽，而银行需要的各类专业人才不能通过较完善的 社会人才市场进入银行。 2 、员工分流政策削弱了员工强烈的依附感 从未来发展来看，大型银行确实需要将部分素质不高的员工分流出去，流 失的多是有丰厚的客户关系，精通业务的人才，然而应该下岗分流的人员却由 于传统的人事管理制度并没有分流出去。分流政策削弱了员工对银行的依附感， 原来银行员工认为手捧的是“金饭碗，因而对银行承诺度高。然而，在实施 员工分流政策后，反而给在岗的职工产生“朝不保夕”的感觉，降低了员工对 银行的组织承诺，员工对银行的依附感降低。我国大型银行对员工隐含着一种 终身雇佣承诺填补了其薪酬待遇低的竞争劣势。现在的分流政策把员工的职业 稳定感带走了，员工对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努 力。 1 5 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题 3 2 2 收入分配制度存在严重问题 1 、收入分配差距不大 现阶段我国大型银行还是采取等级工资分配制度，同等级的员工基本获得 相当的收入，并没有按照绩效进行考核，这就降低了员工的积极性，反正干好 干坏一个样。 2 、收入水平相对较低，降低了员工的满意度 目前，我国大型银行员工的收入水平不要说与外资银相比，就是与国内的 股份制大型银行相比也相差较大。根据聂泳祥、李民的一项研究，当前大型银 行的行长收入水平低于同地区非大型银行尤其是上市的股份制大型银行同样级 别的行长收入，差距甚至达到1 0 倍。大型银行靠什么来留住并吸引优秀人才， 使员工的积极性得到发挥，确实需要我们重新审视。 表3 - 1 各家银行员工收入 浦发银行民生银行中信银行建设交通工行 4 5 6 2 万3 9 8 2 万元3 4 6 1 万元1 5 3 6 万元1 4 7 9 万元1 3 0 4 万元 3 2 - 3 对员工的管理存在问题 l 、大型银行在招聘时，并没有明确的岗位说明，很难保证招聘的人员能够 适应岗位需要。大型银行的招聘只是单一的进行校园招聘，没有像股份制银行 和外资银行一样，向社会招聘自己所需的各种人才，并且还要为新招聘员工昂 贵的入职培训费用买单。 2 、因为未对员工实旌分类管理导致人才流失严重。从2 0 世纪9 0 年代末期 以来，大型银行的管理人员或业务骨干“跳槽的现象频频发生。大型银行每 年都拨出相当数额的员工培训经费，这部分人在被培养了三五年以后、成为其 他银行挖掘的对象。结果是大型银行成为为外资银行和其他股份制银行不断输 送高级管理人员、资深职员和业务骨干的人才培训基地，更为严重的是，随着 人才的流失，往往还伴随着客户的流失。 1 6 第三篇大型银行人力资源管理现状及存在的问题 3 3 大型银行人力资源管理风险及形成原因 3 3 。1 招聘风险 1 、招聘办