（工商管理专业论文）建设卓越的企业文化——以山东金网通信发展有限公司为例.pdf

建设卓越的企业文化 以山东金网通信发展有限公司为例 提要 企业文 化建设一直是企业界的一个热点问 题。 本人主要就如何建立卓越的企业文化 问题进行了研究。论文主体分为三个部分。 第一部分是理论综述。 它主要是对企业文化理论的演变过程进行介绍， 简要概况目 前该领域研究的现状: 同时对企业文化这一核心概念进行总结， 列举主要学者对于企业 文化的定义，综合其中的要点 并提出自 己的概括;最后， 就如 何分析企业文化，提出 d e n i s o n 研究模型作为今后研究的主要框架。 第二部分主要是对实践经验的总结。 首先， 挑选出工 b m 和松下电器作为国外公司中比较有代表性的企业， 介绍什么是卓越的企业文 化; 然后描述了中国企业华为和海尔的企业文化建设情况;最后，针对这些企业的共同 点， 提出:卓越企业文化的共性是 “ 环境一战略一文化 ”的匹配。第三部分是具体案例 分析。 首先介绍山东金网的企业概况，然后对金网企业的外部环境与内部战略、 文化进 行剖析，制定金网企业文化建设方案。 本文最后总结认为，企业文化建设的三个要点是:保证环境一战略一文化的匹配， 将企业文化的制度化，以及企业文化建设的系统性。 【 主题词】企业文化;匹配;制度化;系统性 ab s t r a c t i n r e c e n t y e a r s , c o r p o r a t e c u l t u r e h a s a l w a y s b e e n a h o t t o p i c i n t h e i n d u s t r i a l w o r l d . t h i s t h e s i s i s c e n t e re d o n h o w t o e s t a b l i s h a g r e a t c o r p o r a t e c u l t u r e . t h e ma i n p a r t i s d i v i d e d i n t o t h r e e p a rt s . t h e fi r s t p a r t i s s u m ma ry o f t h e o r i e s . i t i n c l u d e s t h e e v o l u t i o n o f c o r p o r a t e c u l t u r e t h e o r i e s , t h e a n a l y s i s o f t h e k e y c o r p o r a t e c u l t u r e . i s a n d t h e ma i n f r a m e w o r k f o r t h e s t u d y o f t h e s e c o n d p a r t i s s u mm a r y o f p r a c t i c e s . t h e a u t h o r s p e c i f i e s s o me g r e a t c o m p a n i e s a n d d e s c r i b e s t h e i r c u l t u r e , i n c l u d i n g i b m, ma t s u s h i t a e l e c t r i c , h u a w e i t e c h n o l o g i e s a n d h a i e r . a n d f i n a l l y , a c o n c l u s i o n i s b r o u g h t o u t : t h e k e y o f a g r e a t c o r p o r a t e c u l t u r e i s t h e p e r f e c t ma t c h b e t w e e n c o r p o r a t e c u l t u r e , e n v i r o n me n t a n d s t r a t e g y . t h e t h i r d p a r t i s t h e s p e c i f i c c a s e o f s h a n d o n g k i n g n e t c o r p . t h e a u t h o r u s e s t h e t h e o r i e s me n t i o n e d a b o v e t o a n a l y z e k i n g n e t a n d d r a ft a d e t a i l e d s c e n a r i o . a t l a s t , t h i s t h e s i s o u t l i n e s t h r e e k e y p o i n t s f o r e s t a b l i s h i n g ac o r p o r a t e e n s u r i n g t h e m a t c h b e t w e e n c o r p o r a t e c u l t u r e , e n v i r o n me n t a n d i n s t it u t i o n a l i z i n g a n d s y s t e m i z i n g c o r p o r a t e c u l t u r e . c u l t u r e - s t r a t e g y , k e y w o r d s c o r p o r a t e c u l t u r e ; m a t c h ; i n s t i t u t i o n a l i z e ; s y s t e m i z e 引言 本文研究的背景 在对外经济贸易大学就读e mb a期间， 本人担任山东金网通 信发展有限 公司 总经 理 一 职 。 在 擎 习 户 、 必的 思 想 和 观 念 受 到 很 大 的 冲 击 一 不 仅 在 理 论 知 识 上 有 了 较 大 的 进步，在实践操作方面也受到许多有益的启发. 在企业实践的 过程中， 我常常思考的问 题是: 企业长期健康发展的根本是什么?原 动力在哪里? 在市场变化不定而产业政策难以 预期的复杂环境下， 金网未来的发展应该 如何走?怀着这些问题，我查阅和学习了大量的资料， 与同学、 老师和友人共同探讨企 业健康发展的相关问 题。 有 人认为， 企业最需要建立创新的 机制; 有人认为， 企业需要 专业化经营; 还有人认为， 企业需要在资本运营和实业经营方面相互配合各种观点 似乎都颇有道理。 但是在众多见解之中， 我比 较赞同的是: 墓业常青需要一种卓越的企 业文化。 对于企业文化的关注与研究是现代商业竞争的必然。首先，科学技术的迅猛发展， 使得劳动中 人的 智力因素增大了 ，思想自 由 度增加了 ，特别是行为科学的 建立和完善， 要求管理者不能再把 人仅仅当机器看待， 而要给以感情上和理智上的尊重。 其次， 竞争 的 加剧，要求企业在竞争中运用新技术及手段的同时，要有符合时 代需要的 价值观念， 如创新、 服务、 信誉等观念， 把顾客作为亲密的合作伙伴。 再次， 企业规 模的扩大、 跨 国公司和集团企业的数量在不断 增加， 经济全球化和一体化以 及我国 加入wt o ， 使得 企业员工的复杂性增大， 环境的不确定性更加要求企业在面对新问题时具备灵活的应变 能力 原有制度在新问 题面前的“ 无能” 更加强化了 企业中“ 软” 因素和无形企业文 化的重要性。 企业文化能够对员工的思 想起灵魂作用， 对员工的 价值观起凝聚作用， 对员工的 行 为起约束作用， 许多卓越的企业都非常重视企业文化建设，比如韩国三星。 三星非常重 视员工的培训、 三星精神的 培植和弘扬; 他们要求员工每年必须接受不少于z 个星期的 培训， 了解国际最新动态和行情， 接受最新观点; 对新员工要求必须接受 2 s 天的培训， 合格后方可上岗; 它在国 外的分支 机构一旦吸纳了当 地的人才为其员工， 必须送回 韩国 三星总部进行三星观念和精神的 培训教育， 灌输三星的团结 协作精神。 正因为如此， 三 星企业驰骋国际市场， 产品 倍受用户青睐， 其优秀的文化氛围 起了 很大的鼓 舞和促进作 用 。 i以下简称为 “ 山东金网”或 “ 金网气 引言 本文研究的背景 在对外经济贸易大学就读e mb a期间， 本人担任山东金网通 信发展有限 公司 总经 理 一 职 。 在 擎 习 户 、 必的 思 想 和 观 念 受 到 很 大 的 冲 击 一 不 仅 在 理 论 知 识 上 有 了 较 大 的 进步，在实践操作方面也受到许多有益的启发. 在企业实践的 过程中， 我常常思考的问 题是: 企业长期健康发展的根本是什么?原 动力在哪里? 在市场变化不定而产业政策难以 预期的复杂环境下， 金网未来的发展应该 如何走?怀着这些问题，我查阅和学习了大量的资料， 与同学、 老师和友人共同探讨企 业健康发展的相关问 题。 有 人认为， 企业最需要建立创新的 机制; 有人认为， 企业需要 专业化经营; 还有人认为， 企业需要在资本运营和实业经营方面相互配合各种观点 似乎都颇有道理。 但是在众多见解之中， 我比 较赞同的是: 墓业常青需要一种卓越的企 业文化。 对于企业文化的关注与研究是现代商业竞争的必然。首先，科学技术的迅猛发展， 使得劳动中 人的 智力因素增大了 ，思想自 由 度增加了 ，特别是行为科学的 建立和完善， 要求管理者不能再把 人仅仅当机器看待， 而要给以感情上和理智上的尊重。 其次， 竞争 的 加剧，要求企业在竞争中运用新技术及手段的同时，要有符合时 代需要的 价值观念， 如创新、 服务、 信誉等观念， 把顾客作为亲密的合作伙伴。 再次， 企业规 模的扩大、 跨 国公司和集团企业的数量在不断 增加， 经济全球化和一体化以 及我国 加入wt o ， 使得 企业员工的复杂性增大， 环境的不确定性更加要求企业在面对新问题时具备灵活的应变 能力 原有制度在新问 题面前的“ 无能” 更加强化了 企业中“ 软” 因素和无形企业文 化的重要性。 企业文化能够对员工的思 想起灵魂作用， 对员工的 价值观起凝聚作用， 对员工的 行 为起约束作用， 许多卓越的企业都非常重视企业文化建设，比如韩国三星。 三星非常重 视员工的培训、 三星精神的 培植和弘扬; 他们要求员工每年必须接受不少于z 个星期的 培训， 了解国际最新动态和行情， 接受最新观点; 对新员工要求必须接受 2 s 天的培训， 合格后方可上岗; 它在国 外的分支 机构一旦吸纳了当 地的人才为其员工， 必须送回 韩国 三星总部进行三星观念和精神的 培训教育， 灌输三星的团结 协作精神。 正因为如此， 三 星企业驰骋国际市场， 产品 倍受用户青睐， 其优秀的文化氛围 起了 很大的鼓 舞和促进作 用 。 i以下简称为 “ 山东金网”或 “ 金网气 从理论研究的角度看， 人们对于企业文化的 研究是 逐步发展的。 2 0 世纪8 0 年代初， 美国 管理学家和社会学家针对日 本经济突飞猛进的 现象， 在对日 本企业进行全面考察的 基础上， 在比 较了 美日 两国的企业经营管理理念、 方法和模式的差异性的 前提下提出了 企业文化理论。k z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战 、 日本企业管理艺术 、 企业文化 和 寻找 优势 美国 最成功公司的经验 四部著作的 相继问 世标志着企 业 文 化的 全 面 兴 起。 这一 阶 段的 许多 学 者 2 从企 业 文 化的 角 度分 析 了 美 国 和日 本 管 理 模 式的差异， 着重强调了企业文化对于企业经营的影响。 在 2 0 世纪 8 0 年代中后期， 关于 企业文化的研究进行一个新的阶段。 论述企业文化与竞争优势、以及核心竞争力之间的 著作越来越多。 追求卓越美国最成功企业的管理经验一书是其中最著名的作品 之一， 作者托马斯 彼得斯和小罗伯特. 沃 特曼是两位企业管理 领域的专家。 他们归 纳了 卓越企业的 8 条共同特点， 其中突出的一点就是长期坚持形成自己特色的组织文化， 以 此作为企业发展的动力。 另外一些学者也开始逐步应用前人的研究开始探讨企业文化的 特征、适用性与可移植性等问题。进入 2 1 世纪，人们对于企业文化的研究更加深入。 一些学者和企业家开始构建以企 业文化为核心的企业竞争框架， 希望从一个新的角 度界 定企业的核心竞争力。 例如， 被誉为 加 世纪最成功的企业家韦尔奇指出: “ 如果你想让 列车再快 1 0公里，只需要加大油门; 而若想使车速增加一倍， 你就必须要更换铁轨了。 资产重组只可以提高一时的公司生产力， 只有文化上的改变， 才能维持高生产力的发 展。 ” 从企业实践的角度看， 许多世界知名的跨国公司取得了良好的效果， 比如朗讯公司 的 g r o ws文化、i b m 公司的蓝色文化。国内的一些企业，如海尔、联想、华为等也 开始形成 自己独特的企业文化。 但是囿于市场环境的差异， 国内企业对于企业文化的理 解千差万别， 在企业文化建设的问题上观点差异很大; 再加上企业文化 自身具有差异性 和难以复制等特点， 企业文化建设问题成为一个令众多中国企业家非常尴尬的问题 一方面非常重视和强调企业文化的建设， 另一方面又非常困 惑如何建设 适合自 身的企业 文化。 基于此种背景， 本人希望就企业文化建设问题为中心，借鉴企业实践经验，以山东 金网为具体案例， 分析总结企业文化建设的要点， 希望能够对中国企业的企业文化建设 进行一些有益的探索和尝试。 2 本文研究的问题 根据本文的研究背景与动机以及课题的选定，本文拟对以下问题进行研究: 对企业文化的概念进行分析，期望对企业文化的定义进行深入的解释与探讨; 2包括美国学者约翰 . p科特、詹姆斯 l 赫斯克特以及美国学者沃格尔 ( 日本名列第一净的作者)等。 从理论研究的角度看， 人们对于企业文化的 研究是 逐步发展的。 2 0 世纪8 0 年代初， 美国 管理学家和社会学家针对日 本经济突飞猛进的 现象， 在对日 本企业进行全面考察的 基础上， 在比 较了 美日 两国的企业经营管理理念、 方法和模式的差异性的 前提下提出了 企业文化理论。k z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战 、 日本企业管理艺术 、 企业文化 和 寻找 优势 美国 最成功公司的经验 四部著作的 相继问 世标志着企 业 文 化的 全 面 兴 起。 这一 阶 段的 许多 学 者 2 从企 业 文 化的 角 度分 析 了 美 国 和日 本 管 理 模 式的差异， 着重强调了企业文化对于企业经营的影响。 在 2 0 世纪 8 0 年代中后期， 关于 企业文化的研究进行一个新的阶段。 论述企业文化与竞争优势、以及核心竞争力之间的 著作越来越多。 追求卓越美国最成功企业的管理经验一书是其中最著名的作品 之一， 作者托马斯 彼得斯和小罗伯特. 沃 特曼是两位企业管理 领域的专家。 他们归 纳了 卓越企业的 8 条共同特点， 其中突出的一点就是长期坚持形成自己特色的组织文化， 以 此作为企业发展的动力。 另外一些学者也开始逐步应用前人的研究开始探讨企业文化的 特征、适用性与可移植性等问题。进入 2 1 世纪，人们对于企业文化的研究更加深入。 一些学者和企业家开始构建以企 业文化为核心的企业竞争框架， 希望从一个新的角 度界 定企业的核心竞争力。 例如， 被誉为 加 世纪最成功的企业家韦尔奇指出: “ 如果你想让 列车再快 1 0公里，只需要加大油门; 而若想使车速增加一倍， 你就必须要更换铁轨了。 资产重组只可以提高一时的公司生产力， 只有文化上的改变， 才能维持高生产力的发 展。 ” 从企业实践的角度看， 许多世界知名的跨国公司取得了良好的效果， 比如朗讯公司 的 g r o ws文化、i b m 公司的蓝色文化。国内的一些企业，如海尔、联想、华为等也 开始形成 自己独特的企业文化。 但是囿于市场环境的差异， 国内企业对于企业文化的理 解千差万别， 在企业文化建设的问题上观点差异很大; 再加上企业文化 自身具有差异性 和难以复制等特点， 企业文化建设问题成为一个令众多中国企业家非常尴尬的问题 一方面非常重视和强调企业文化的建设， 另一方面又非常困 惑如何建设 适合自 身的企业 文化。 基于此种背景， 本人希望就企业文化建设问题为中心，借鉴企业实践经验，以山东 金网为具体案例， 分析总结企业文化建设的要点， 希望能够对中国企业的企业文化建设 进行一些有益的探索和尝试。 2 本文研究的问题 根据本文的研究背景与动机以及课题的选定，本文拟对以下问题进行研究: 对企业文化的概念进行分析，期望对企业文化的定义进行深入的解释与探讨; 2包括美国学者约翰 . p科特、詹姆斯 l 赫斯克特以及美国学者沃格尔 ( 日本名列第一净的作者)等。 并在此基础上， 提出对于企业文化进行分析和研究的 理论框架。 对一些卓越企业的企业文化进行分析，分析与总结其中的经验并思考有益的启 示是什么。 针对山东金网的具体产业环境和企业情况进行具体分析，制定一个可行的 企业 文化实施方案。 本文创新之处在于提出了“ 环境一战略一文化” 匹配的观点， 并运用了 “ d e n i s o n企 业文化模型” 对中国企业进行调 研分析。 另外， 对于企业文化概念的 探讨以 及企业文化 建设方案的 提出都具有一定的实践价值。 本文主要 采用理论与实践结 合的方法， 结合一手的实证资料作为论点的佐证资料。 本文第一章是引言， 介绍本文的 研究背景、 动机， 研究的问题、 方法等。 第二 章对 已 有企业文化的理论演变、 概念与研究模型进行介绍; 第三章主要从 一些成功企业的实 践经验入手，总结其共性与启示。 第四章以山东金网为分析对象， 在分析外部环境的基 础上， 应用 “ d e n i s o n企业文化模型”调研企业内部情况， 建立金网企业文化实施方案。 第五 章是结语，总结如何建设卓越企业文化的问 题，同时指出 本文研究的 局限与 不足。 2 理论综述正确理解企业文化 本章主要就企业文化发展中的理论演变、 重要概念、以及如何进行企业文化分析三 个问题进行剖析，以便于后文应用相关知识和理论。 2 . 1 理论演变 作为在以往管理理论基础上发展起来的企业文化理论， 是对原有管理理论的总结和 创新， 它从一个全新的 视角来思考和分析企业这个经济组织的运行， 把企业管理和文化 之间的联系视为企业发展的生命线， 从而使企业管理从技术、 经济上升到文化层面， 是 管理思想发展史上的一场革命。 2 0 世纪9 0 年代以 来，日 本和美国 经济发展的 差距， 导致了 美日比 较管理学研究的 热潮。研究结果发现:虽然 日 本在 5 0 年代初从美国引进了现代管理方法，但却形成了 与美国企业有很大差异的管理模式， 而在这种管理模式之后则是两国文化的差异， 这种 文化的 差异正是导致美日 两国经济竞争优劣的深刻原因。 正是在这一背景下， 一 大批关 于企业文化的专著问 世并成为管理学的畅销书， 企业文化也成为8 0 年代以 来许多有影 响的管理论著的重要命题。 在企业文化理论的发展过程中，大致可以分为以下几个阶段。 1 9 8 1 年到 1 9 8 2 年，美国企业管理理论界接连出版四本畅销书， 它们是美国著名美 日比较管理学者威廉 大内的 z理论美国企业界怎样迎接 日 本的挑战 ，美国史 丹佛大学教授巴 斯克和美国哈佛大学教授艾索思合著的 日 本的管理艺术 ，两 位长期 担任美国企业管理咨询顾问的托马斯 彼得斯和小罗伯特 沃待曼 合著的 寻找 优势 一 一美国最佳公司的经验教训 ，阿伦 肯尼迪和特伦斯 迪尔合著的 公司文化公 司生 活的礼节和仪式 。这四 本书的出 版， 标志着 8 0 年代 “ 企 业文化” 理论的 兴起3 这一阶段研究的重点在于强调企业文化的重要性， 认为美国 企业管 理长期以来过分依赖 理性的 数据分析和刚性管理，以 致完全陷入数字和图 表之中， 而忽视了 企业中的 “ 人” 这个根本。但是，也有人认为这一阶段的研究有着一种 “ 非理性主义”的倾向，缺乏理 论体系的完整性和逻辑推理的严谨性。 1 9 8 5年之后， 又出 现了 “ 企业文化”的 第二次热潮，出 版了 如莫尔 刘易斯等人 的 组织文化 ，基尔曼 萨克斯顿的 赢得公司文化的控制 ，爱德加 沙因的 组织 文化与领导 ，托马斯 彼得斯的 赢得优势领导艺术的 较量等著作。 这一阶段 的研究， 解决了企业文化研究的学科归属问题， 从组织文化学方面寻找到了企业文化理 3应焕红: 公司文化管理 ，中国经济出版社。2 0 0 1年3月第 1 版，第 1 9页。 2 理论综述正确理解企业文化 本章主要就企业文化发展中的理论演变、 重要概念、以及如何进行企业文化分析三 个问题进行剖析，以便于后文应用相关知识和理论。 2 . 1 理论演变 作为在以往管理理论基础上发展起来的企业文化理论， 是对原有管理理论的总结和 创新， 它从一个全新的 视角来思考和分析企业这个经济组织的运行， 把企业管理和文化 之间的联系视为企业发展的生命线， 从而使企业管理从技术、 经济上升到文化层面， 是 管理思想发展史上的一场革命。 2 0 世纪9 0 年代以 来，日 本和美国 经济发展的 差距， 导致了 美日比 较管理学研究的 热潮。研究结果发现:虽然 日 本在 5 0 年代初从美国引进了现代管理方法，但却形成了 与美国企业有很大差异的管理模式， 而在这种管理模式之后则是两国文化的差异， 这种 文化的 差异正是导致美日 两国经济竞争优劣的深刻原因。 正是在这一背景下， 一 大批关 于企业文化的专著问 世并成为管理学的畅销书， 企业文化也成为8 0 年代以 来许多有影 响的管理论著的重要命题。 在企业文化理论的发展过程中，大致可以分为以下几个阶段。 1 9 8 1 年到 1 9 8 2 年，美国企业管理理论界接连出版四本畅销书， 它们是美国著名美 日比较管理学者威廉 大内的 z理论美国企业界怎样迎接 日 本的挑战 ，美国史 丹佛大学教授巴 斯克和美国哈佛大学教授艾索思合著的 日 本的管理艺术 ，两 位长期 担任美国企业管理咨询顾问的托马斯 彼得斯和小罗伯特 沃待曼 合著的 寻找 优势 一 一美国最佳公司的经验教训 ，阿伦 肯尼迪和特伦斯 迪尔合著的 公司文化公 司生 活的礼节和仪式 。这四 本书的出 版， 标志着 8 0 年代 “ 企 业文化” 理论的 兴起3 这一阶段研究的重点在于强调企业文化的重要性， 认为美国 企业管 理长期以来过分依赖 理性的 数据分析和刚性管理，以 致完全陷入数字和图 表之中， 而忽视了 企业中的 “ 人” 这个根本。但是，也有人认为这一阶段的研究有着一种 “ 非理性主义”的倾向，缺乏理 论体系的完整性和逻辑推理的严谨性。 1 9 8 5年之后， 又出 现了 “ 企业文化”的 第二次热潮，出 版了 如莫尔 刘易斯等人 的 组织文化 ，基尔曼 萨克斯顿的 赢得公司文化的控制 ，爱德加 沙因的 组织 文化与领导 ，托马斯 彼得斯的 赢得优势领导艺术的 较量等著作。 这一阶段 的研究， 解决了企业文化研究的学科归属问题， 从组织文化学方面寻找到了企业文化理 3应焕红: 公司文化管理 ，中国经济出版社。2 0 0 1年3月第 1 版，第 1 9页。 论的理论基础， 从组织文化学的 原理和控制过程来讨论企业文化问 题， 并根据企业管理 的实际需要， 研究如何选择管理哲学和管理艺术的问题。 9 0年代， 美国哈 佛商学院的 约翰 科特和詹姆斯 赫斯克特关于企业文化与经营 业绩的研究，把企业文化理论引入了新的阶段，并回答了人们对企业文化作用的怀疑。 通过研究他们发现: “ 企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用” ， “ 企业文化在下 一个1 0 年内 很可能成为决定企业兴衰的 关键因素” 。a 到 2 0世纪末期，许多学者开始对企业文化的测量、诊断和评估，企业文化与企业 环境、 企业文化与人力资 源管理、 企业文化与企业创新等方面的深入研究， 出现了知识 管理、 再造工程、 企业伦理与企业文化的 交叉研究现象。 如果说企业文化仅仅将分析视 角局限于企业内部这个狭窄的空间里， 那么， 这种交叉研究就大大拓展了企业文化的研 究领域，把触角延伸到了企业外部社会环境中的诸多领域。 2 . 2 概念总结 企业文化又称公司文化。 这个名词的出现始于 2 0 世纪 8 0 年代初。 国内外学者对于 企业文化的 研究很多， 但由于 研究角度和关注重点 不同， 在企业文化定义上的 差异也比 较大。 阿伦 肯尼迪与特伦斯 迪尔合著的 公司文化 一书， 提出 构建企业文化的五 要 素是: 企业环境对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素。 价值观一一 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心。 英雄人物把企业 价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。 礼节和仪式一一公司日常生活中 的惯例和常规，向 职工们表明对他们所期望的行为 模式。 文化网 络一 一组织内部主 要的 联系手段， 也可以说是企业价值观和英雄人物 传奇的 “ 运载工具” 。 作者认为，人 是企业中的最大资源， 而管理企业的有效方法， 是通过文化的微妙暗示进行的。 学术界 普遍认为，这本书的问 世，标志着企业文化形成了 一种系统的管理理论。 威廉 大内认为， 企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明企业 的 风格， 如激进、 保守、 迅速等， 这些风格是企业中 行为、 言论、 活动的固 定模式。 管 理人员以自己 为榜样把这个固 定模式传输给一代又一代的企业员工。 爱德加 沙因认为， 从企业的各层面上来说， 文化就是 根本的思维方式 企业在 适应外部环境和内部融合过程中独创、 发现和发展而来的思维方式， 这种思维方式被证 明是行之有效的， 因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境 和内 部融合过程中自 觉运用这种思维方式去 观察问题、 思考问 题、 感受事物。 约翰 科特和詹姆斯 赫斯克特在其 企 业文化与经营业绩 的著作中指出， 企业 4约翰 科特、詹姆斯 赫斯克特 企业文化与经营业绩 ，华夏出版社，1 9 9 7版，第 1 3 页。 论的理论基础， 从组织文化学的 原理和控制过程来讨论企业文化问 题， 并根据企业管理 的实际需要， 研究如何选择管理哲学和管理艺术的问题。 9 0年代， 美国哈 佛商学院的 约翰 科特和詹姆斯 赫斯克特关于企业文化与经营 业绩的研究，把企业文化理论引入了新的阶段，并回答了人们对企业文化作用的怀疑。 通过研究他们发现: “ 企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用” ， “ 企业文化在下 一个1 0 年内 很可能成为决定企业兴衰的 关键因素” 。a 到 2 0世纪末期，许多学者开始对企业文化的测量、诊断和评估，企业文化与企业 环境、 企业文化与人力资 源管理、 企业文化与企业创新等方面的深入研究， 出现了知识 管理、 再造工程、 企业伦理与企业文化的 交叉研究现象。 如果说企业文化仅仅将分析视 角局限于企业内部这个狭窄的空间里， 那么， 这种交叉研究就大大拓展了企业文化的研 究领域，把触角延伸到了企业外部社会环境中的诸多领域。 2 . 2 概念总结 企业文化又称公司文化。 这个名词的出现始于 2 0 世纪 8 0 年代初。 国内外学者对于 企业文化的 研究很多， 但由于 研究角度和关注重点 不同， 在企业文化定义上的 差异也比 较大。 阿伦 肯尼迪与特伦斯 迪尔合著的 公司文化 一书， 提出 构建企业文化的五 要 素是: 企业环境对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素。 价值观一一 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心。 英雄人物把企业 价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。 礼节和仪式一一公司日常生活中 的惯例和常规，向 职工们表明对他们所期望的行为 模式。 文化网 络一 一组织内部主 要的 联系手段， 也可以说是企业价值观和英雄人物 传奇的 “ 运载工具” 。 作者认为，人 是企业中的最大资源， 而管理企业的有效方法， 是通过文化的微妙暗示进行的。 学术界 普遍认为，这本书的问 世，标志着企业文化形成了 一种系统的管理理论。 威廉 大内认为， 企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明企业 的 风格， 如激进、 保守、 迅速等， 这些风格是企业中 行为、 言论、 活动的固 定模式。 管 理人员以自己 为榜样把这个固 定模式传输给一代又一代的企业员工。 爱德加 沙因认为， 从企业的各层面上来说， 文化就是 根本的思维方式 企业在 适应外部环境和内部融合过程中独创、 发现和发展而来的思维方式， 这种思维方式被证 明是行之有效的， 因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境 和内 部融合过程中自 觉运用这种思维方式去 观察问题、 思考问 题、 感受事物。 约翰 科特和詹姆斯 赫斯克特在其 企 业文化与经营业绩 的著作中指出， 企业 4约翰 科特、詹姆斯 赫斯克特 企业文化与经营业绩 ，华夏出版社，1 9 9 7版，第 1 3 页。 文化通常 代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。 这些价值观念、 行为方式 往往为 一个企业全体员工所共有，往往是通过较长的时间积淀、存留 下来的。 迈克尔 茨威尔在其著作 创造基于能 力的企 业文化中 谈到， 从 经营活动的角 度 来说， 企业文化是组织的生活方式， 它由 员工 “ 世代” 相传。 通常包含以 下内 容: 我 们 是谁， 我们的信念是什么， 我们应该做什么， 如何 去做。 大多数人并不意识到企 业文 化 的存在， 只有当 我们接触到不同的 文化， 才能感到自己 文化的 存在。 企业文化可以 被定 义为在组织的 各个层次得到体现和传播， 并被传递至下一 代员工的组织的运作方式， 其 中包括组织成员 共同 拥有的 一整套信念、 行为方式、价值观、目 标、技术 和实践。 杰克琳 谢瑞顿和詹姆斯 斯特恩在 企业文化: 排除企 业成功的潜 在障碍中 指 出，企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方法面面。它是 “ 我们在这 儿的办事方式” ，连同其自身的特征，它很像一个人的个性。更确切地说，我们可将企 业文化分成四个方面: 企业员工所共有的观念、 价值取向以及行为等外在表现形式。 由管理作风和管理 观念 ( 管理者说的 话、做的事、奖励的 行为)构成的管理氛围 。 由 现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围。 书面和非书面形式的 标准和程 序。 查尔斯 希尔和盖洛斯 琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值 观和行为准则的聚合， 这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利 益方之间交往的方式。 由张仁德、霍洪喜主编的 企业文化概论 认为，企业文化的内涵包括这样几个方 面: 企业文化质的 规定性在于，它是一种企业经营理念， 价值观和企业人的 行为 准 则。 企业文化无时不在，无处不在，充满企业运行的一切时间和空间，体现于企业 人的一切行为之中。 企业文化不是突然出现的，它与企业相伴而生，因而它是继承 下 来的， 但又不是一成不变的，而是随着时代的 发展不断变化。 企业领导 层在企 业 文化形成过程中起主导作用， 企业文化通常体现企业创办人及其后继者所提供的文化和 经营思想。该书还归纳出企业文化的五大功能为: 导向功能、 凝聚功能、激励功能、 规 范协调功能和效益功能。 该书作者认为企业文化的评价可以选取五项要素: 企业价值观、 企业行为、企业文化网络、对企业环境的适应性和企业形象。 同时作者还给出企业文化 的评价模型。 在看待企业文化与经营绩效关系上， 它引用了哈佛商学院教授约翰 科特 观点:只有与企业环境相适应的企业文化才是最好的、有效的企业文化。 从以上的列举中， 我们可以了 解到: 虽然多数学者对于企业文化的 定义看起来差别 很大， 但是实际上它们在一些基本的 观点 上是相同的，5 这包括: 第一， 企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式。 它强调要把企业建成 一种人人都具有社会使命感和责任感的命运共同体。因此，那种忽视人、以物为中心的 5罗氏海: 企业文化学 ，中国人民大学出版杜，1 9 9 1年6月第 1 版，第 2 3 2页 企 业管理方式， 那种拒绝考虑人的使命感与责任感的纯客观、 纯理性决策模式不能归于 企业文化范畴。 第二， 企业文化的 核心要素是价值观， 也就是一个企 业的基本概念和信仰， 或者说 是指导职工和企业行为的哲学。 第三， 企业文化的内涵中， 既不 包括厂 房、 设备、 产品之类的物质性因 素， 也不 包 括 科学 技 术 知 识， 更 不包 括 行 政 性的 、 务 必 强 制 执 行的 规 章 制 度 6 因 而 其 含 义比 较 狭 窄而专一。 总结 起来， 我们认为: 企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自 觉遵循的、 以 价值观为核心的、 一系列理念和行为方式的总和， 它通常表现为企业的使命、 愿景、 企 业故事、英雄人物、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 对于企业文化概念的理解，还应该注意以下几点，这在后面的分析中相当重要。 第一， 文化具有时段性。 文化总是相对于一定时间段而言。 我们所指的企业文化通 常是现阶段的文化， 而不是指企业过去的历史文化， 也不是指将来企业可能形成的新文 化，即目标文化。 第二， 文化的本质在于其共识性， 只有达成共识的要素才能称为文化。 企业新提出 的东西， 如果没有达成共识， 目 前就不能称之为 文化， 只能说是将来有可能成为文化的 文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然， 共识通常是相对而言的。 在现实生活中， 通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思 想、 一个判断。 由于人的素质参差不齐， 人的追求呈现多元化， 人的观念更是复杂多样， 因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。 第三， 文化具有范围性， 文化总是相对于一定范围而言。 我们所指的企业文化通常 是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化; 如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同， 那么它只能称为该部门的文化。 依据认同 的范围不同， 企业中的 文化通常 可以 分为领导文化、 中层管理者文化、 基层管理者文化， 或部门文化 、分公司文化、子公司文化、企业文化等。 第四，文化必定具 有内在性。 企业所倡导的 理念和行为方式一旦 达成普 遍的共识， 成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自 觉遵循。 2 . 3 研究模型 对企业文化进行分析， 必须首先拥有一个完整、 清晰的研究模型。 国外学者己经建 67 这些外显的规章制度等可以看作是企业文化的外延。本人主要关注和研究的企业文化主要是从狭义的角度来定义 企 业管理方式， 那种拒绝考虑人的使命感与责任感的纯客观、 纯理性决策模式不能归于 企业文化范畴。 第二， 企业文化的 核心要素是价值观， 也就是一个企 业的基本概念和信仰， 或者说 是指导职工和企业行为的哲学。 第三， 企业文化的内涵中， 既不 包括厂 房、 设备、 产品之类的物质性因 素， 也不 包 括 科学 技 术 知 识， 更 不包 括 行 政 性的 、 务 必 强 制 执 行的 规 章 制 度 6 因 而 其 含 义比 较 狭 窄而专一。 总结 起来， 我们认为: 企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自 觉遵循的、 以 价值观为核心的、 一系列理念和行为方式的总和， 它通常表现为企业的使命、 愿景、 企 业故事、英雄人物、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。 对于企业文化概念的理解，还应该注意以下几点，这在后面的分析中相当重要。 第一， 文化具有时段性。 文化总是相对于一定时间段而言。 我们所指的企业文化通 常是现阶段的文化， 而不是指企业过去的历史文化， 也不是指将来企业可能形成的新文 化，即目标文化。 第二， 文化的本质在于其共识性， 只有达成共识的要素才能称为文化。 企业新提出 的东西， 如果没有达成共识， 目 前就不能称之为 文化， 只能说是将来有可能成为文化的 文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然， 共识通常是相对而言的。 在现实生活中， 通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思 想、 一个判断。 由于人的素质参差不齐， 人的追求呈现多元化， 人的观念更是复杂多样， 因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。 第三， 文化具有范围性， 文化总是相对于一定范围而言。 我们所指的企业文化通常 是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化; 如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同， 那么它只能称为该部门的文化。 依据认同 的范围不同， 企业中的 文化通常 可以 分为领导文化、 中层管理者文化、 基层管理者文化， 或部门文化 、分公司文化、子公司文化、企业文化等。 第四，文化必定具 有内在性。 企业所倡导的 理念和行为方式一旦 达成普 遍的共识， 成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自 觉遵循。 2 . 3 研究模型 对企业文化进行分析， 必须首先拥有一个完整、 清晰的研究模型。 国外学者己经建 67 这些外显的规章制度等可以看作是企业文化的外延。本人主要关注和研究的企业文化主要是从狭义的角度来定义 立了一些相对成熟的、 对于企业文化的测量与定量分析研究， 比较著名的有美国密西根 大学工商管理学院d a n i e l d e n i s o n 的 企业文化模型、g r e e t h o f s t e d e 的民 族工作 文化的 四 个特征以 及由 此扩展的 对组织文化的 研究量表、 p i e r r e d u b o i s 一个是1 9 1 8 年3 月7 日 ，这天松下幸之助和他的夫人与内 弟一起，开 始制造电 器双插座;另一个是 1 9 3 2 年 5 月，他开始理解到自己的创业使命，所以把这一年称为 “ 创业使命第一年” ， 并定为正式的 “ 创业纪念日” 。 两个纪念日表明， 松下公司的经营 观、思想方法是在创办企业后的一段时间才形成。直到 1 9 3 2 年 5 月。在第一次创业纪 念仪式上， 松下电 器公司 确认了自己 的使命与目 标， 井以 此激发职工奋斗的 热情与 干劲。 松下幸之助认为， 人在思想意志方面， 有容易动摇的弱点。 为了使松下人为公司的 使命和 目 标而奋斗的热情与干劲能持续下去， 应制定一些诫条， 以时时提醒和警诫 自己。 于是，松下电器公司首先于 1 9 3 3年 7 月，制定并颁布了 “ 五条精神” ，其后在 1 9 3 7 年 又议定附加了两条，形成了松下七条精神:产业报国的精神、光明正大的精神、团结一 致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。 3 . 1 . 2 . 2松下精神的教育训 练 松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练， 教育训练的 方式可以做如下的概括: 一是反复诵读和领会。松下幸之助相信，把公司的目 标、使命、精神和文化，让职 工反复诵读和领会，是把它铭记在心的有效方法， 所以每天上午 8 时， 松下遍布日本的 8 7 0 0 0 名员工同时 诵读松下七条精神， 一 起唱公司歌。 其用意在于让全体职工时 刻牢记 公司的目标和使命，时时鞭策 自己，使松下精神持久地发扬下去。 二是所有工作团体成员， 每一个人每隔 1 个月至少要在他所属的团 体中， 进行 1 0 分钟的演讲， 说明公司的精神和公司与社会的关系。 松下认为， 说服别人是说服 自己最 有效的办法。 在解释松下精神时， 松下有一名言: 如果你犯了一个城实的错误， 公司非 常宽大，把错误当作训练费用， 从中学习，但是你如果违反公司的基本原则， 就会受到 了严重的处罚解雇。 三是隆重举行新产品的出厂仪式。 松下认为， 当某个集团 完成一项重大任务的时 候， 每个集团成员都会感到兴奋不 已，因为从中他们可以看到自身存在的价值， 而这时便是 对他们进行团结一致教育的良好时机。 所以每年正月， 松下电器公司都要隆重举行新产 品的出 厂庆祝仪式。 这一天， 职工身着印有公司名称字样的衣 服大清早来到集合地点， 作为公司 领导人的松下幸之助，常常即兴挥毫书写 清晰而明快的文告， 如: “ 新年伊始 举行隆重而意义深远的庆祝活动，是本年度我们事业蒸蒸日 上兴旺发达的 象征。 ” 在松 下向 全 体 职土 发 表 热 情的 演 讲 后， 职 工分 乘 各自 分 派的 卡 车， 满 载 着 新出 厂的 产品 ， 分 赴各地有交易关系的商店， 商店热情地欢迎和接收 公司新 产品， 公司职工拱手祝愿该店 繁荣， 最后， 职工返回公司， 举杯庆祝新产品出厂活动的 结束。 松下相 信， 这样的 活动 有利于发扬松下精神，统一职工的意志和步伐。 四是 “ 入社” 教育。 进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握 开始进行公司的 “ 入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、 松下精神，学 习公司创办人松下幸之助的 “ 语录” ，学唱松下公司之歌，参加公司创业史展览。为了 增强员工的 适应性， 也为了 使他们在实际工作中 体验松下精神， 新员工往往被轮换分派 到许多不同 性质的岗位上工作， 所有专业人员， 都要从基层做 起，每个人至少用 3 - 6 个月时间 在装配线或零售店工作。 五是管理人员的教育指导。松下幸之助常说:“ 领导者应当给自己的部下以指导和 教诲， 这是每个领导者不可推卸的职责和义务， 也是在培养人材方面的重要工作之一。 ” 与众不同的 是， 松下有自 己的“ 哲学” 并且 十分重视这种“ 哲学” 的 作用。 松