（管理科学与工程专业论文）人才评价技术研究.pdf

摘要 人才评价是入力资源管理瓣基穑环节之一，它静竣诗释实蕤必须 是全蕊的、连续的和系统的。幽前，关于人才评价的理论基础、1 7 的、 意义、原则、内容、程序、方法、标准制定、量表设计、结果运用等 鸯诲多深久豹臻瓮鞠搽讨，整绦评俊按拳方嚣匏黟 究帮鞍乡，特囊楚 不够系统。鉴于此，本文在认舆总结他人研究成果的基础上，通过理 论剖析和图形描述，并借用数学工具，围绕评价周期、评价时机的确 定，参谤天员豹掏残，评份方式的选择，评价误差的形成，详债信惑 的筛选，以及定髋与定量评价、人才评价与舀常工作考核的关系等问 题，对评价技术进行了深入的研究和系统的归纳，以求达到增强人才 评价的操作性、实用性和科学性的目的。本文蛉最后，还阐述了制约 天才评价稃学发袋静霆个难煮润嚣，戳侵入铜迸一多磷究酾愚考。 关键词：人才评价；技术；研究；思考 t h e t e c h n i q u es t u d y o ft a l e n t se v a l u a t i o n a b s t r a c t r a l e n t se v a l u a t i o ni so n eo ft h eb a s i cl i n k so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i ts h o u l db ed e s i g n e da n di m p l e m e n t e dc o m p r e h e n s i v e l n s u c c e s s i v e l ya n ds y s t e m a t i c a l l y s of a rm a n yd e e ps t u d i e sa n dr e s e a r c h e s h a v eb e e nm a d eo nt h et h e o r e t i c a lb a s i s ，t h ep u r p o s e s ，t h es i g n i f i c a n c e ， t h e p r i n c i p l e s ，t h ec o n t e n t s ，t h ep r o c e d u r e s ，t h em e t h o d s ，t h e c r i t e r i o n e s t a b l i s h m e n t ，t h eq u a n t i t a t i v ef o r md e s i g na n dt h er e s u l ta p p l i c a t i o no f t a l e n t se v a l u a t i o n ，b u tv e r yl i t t l e ，e s p e c i a l l ys y s t e m a t i c ，w o r kh a sb e e n d o n eo nt h et e c h n i q u es t u d yo fi t s o ，i no r d e rt om a k et a l e n t se v a l u a t i o n m o r ee a s i l y o p e r a t e d ，p r a c t i c a la n ds c i e n t i z e d ，t h i st h e s i sc a r r i e so u ta d e e ps t u d yo f t h et e c h n i q u e si nt a l e n t se v a l u a t i o na n dg i v e sas y s t e m a t i c o v e r v i e wo ft h i ss u b j e c to nt h eb a s i so fc o n s c i e n t i o u sr e f e r e n c et oo t h e r s r e s e a r c ha c h i e v e m e n t s t h es t u d y , w i t hm a t h e m a t i c a li n s t r u m e n t sa n dt h e c o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n df i g u r ed e s c r i p t i o n ，c o v e r sm o s t p a r t so f t a l e n t se v a l u a t i o np r o c e s s ，s u c ha st h es e t t i n go fe v a l u a t i o nc y c l e a n do p p o r t u n et i m e ，t h ec h o o s i n go fe v a l u a t i o nm e t h o d ，t h ef o r m i n go f e v a l u a t i n gg r o u p ，t h ea n a l y z i n g o fe v a l u a t i o n e n o r ，t h es e l e c t i n go f e v a l u a t i o ni n f o r m a t i o n ，t h ed e a l i n gw i t ht h er e l a t i o n sb e t w e e nq u a l i t a t i v e a n d q u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o na n db e t w e e nf i n a le v a l u a t i o na n d d a i l y a s s e s s m e n t ，e t c a tt h ee n do ft h i st h e s i s ，f o u rh a r dp r o b l e m s ，w h i c h r e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to ft h et a l e n t se v a l u a t i o ns c i e n c e ，a r el i s t e df o r t h er e a d e r st oh a v ef u r t h e rt h o u g h ta n dr e s e a r c h k e y w o r d s ：t a l e n t se v a l u a t i o n ；t e c h n i q u e ；s t u d y ；t h o u g h t 独创性声明 本人声明所璺交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取褥鼹磷究成累。尽我疑知，除了文中特蹦加以标注和效潺静建方强， 论文中不包含其仇入已经发表藏撰写过的研究成果，也不包含为获得 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任傍贡献均已在论文中作了明确的说明弗 表示了谢意。 繇盘之丝伽；年岁月埘日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解石油大学有关保留、使用学位论文的援定，即：学 羧有毅僳餐送交论文的复印释发电子舨，允诲论文被套澜和缮阕；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文。 ( 保密论文农鳐蜜磊应遴魏鬟定) 学生签名：盏互望7 , 4 年y 月彩日 导簿签名 凶3 瓮厂嚣留基 簿彩 彳 石渣大学( 华东) 殒士论文第1 鼙翦言 第1 爨前言 天才评徐是久力资瀑餐理鲶鏊礁琴苇乏一。遴遭科学煞久牙一评 价，能够更为有效她配置人才资源，促进人才的合瑕流动，做到人事 秘宣、入尽其才，饿入与入饶纯缀合、敬长补短：可以为摊敬、掇薪、 奖惩等决策提供依据，健避公平竞争，便人才个，久嚣标与缀织登据相 一致，对大方其裔强大靛激赫 謦翊；青涮予茇璇人才酶长矮优劣，欤 嚣有错怼性越赧强教骞培训、拯长遴短，最终达到簸大鞭凌建嚣发人 才资源的潜能。随糟知识经济时代的到来，社会对人才的辫求越来越 建秘，爨两。嚣天才译傍要餮学公正熬箨声逛愈燕强烈。 那么对人才评徐该如何定义嘿? 由于人才谨价本身不怒譬的，丽 怒手段，因此其概念的外延和内涵应该随着篱理的需要而改变。从内 爨主说霄蓠嚣含义：是辩大及其工俸状况避孬谔馥；二蔻对夫麓工 作结聚，即人在组织中的稠对价德或贡献程度进行评价。从外延上说 脊三层含义：一蔗从组织翻标出发进行评价，并使评价戳及评价之后 抟人事待遇管理舂驹予缝绫基搽鲢实瑰：二是律为久力资潆警理系统 弱缀成部分，逐用一豢系统一贯瓣制度慑勰范、程序帮方法进行评价； 三是辩缀织成员在避露工佟中疆驻示密来静王律能力、工作态凄帮工 佟成绩，进行以事实为依撰的评价。 霭覆注意黥是，入方译徐与滤鬻意义上的人才渊评( 鲡性穆帮心 理测谬、素质襄兴趣鉴定等) 是大不提阕的。人才谬徐麓缀织蠹一穆 例常制度性的篱理活动，为组织糖标、战略芹n 人力瓷源管理服务；而 天君测谨是豢据褰织煎藕辩注要求所避露熬掰步 经王终，遴鬻是鼓努 郝帮助缒织分析人力状况秘水平，帮助鳃织搦聘、选拔、澈用、浮蛤 和开发人才。当然，人才评价与人才测评也并非井水不狐河水，它们 蘸是一磺黠a 进孬秘攀译玲戆滔动，鸯簧关耩鼹8 露天紧理8 夔理论 基础和聪解，在对人进行评价的方法上不无褶曩借鉴之处，尤其在评 价要素分类、记分、评价秽次划分、权数设裁等方磷，有潜惊人豹内 石油大学( 华农) 硕士论文第l 睾嚣言 容上或形式上匏撵似，爨露有专爨互於充，遴蕊相蔓促进蛇意义。 人才评价包括对人才的业绩评价、才能评价和态度评价。业绩评 价羲怒对入才行为静结巢遂幸亍评价，侄一个久帮霞对瑟承担静工 每予 得十分多，究成得十分出色，其行为缩果的有效性( 即对组织的贡献) 未必就很大。同时，业绩评价还有一个如何正确把握显性业绩与隐性 业续关系懿翊题。恧才筑是“滤在”豹，其构残怒复杂戆，稳对予工 作业绩，才能更难以比较和衡爨。工作态度是才能转换为业绩的“中 介”，对堑绩的产生至关霞要，但繇傻工俸态度奔好，入才的才能也 未必能完全发挥出来，这是因为在才能转化为绩效的过瑕中，还需要 除个人努力之外的一些“辅助祭件”：有些是组织内部的条件，而有 些到怒堪织努部懿祭终。塞姥可是，要 薮裂正确戆浮羧太才，饺译徐 结果科学、可信，确实是一项非常复杂的事情。 人才评价本身也许怒入力资源管理中最为棘手的任务之一，它的 设计秘实憨必须是全面的、连续的和系统的，任倪一个环节郝不可或 缺，都不可降低要求。当前，我国大多数组织已缎开始意识到人才评 债工露懿重要缝，一些专家、学者及入才譬蓬者对天才浮徐豹疆论基 础、目的、意义、原则、内容、程序、方法、标准制定、量表设计、 结果逡用等有许多深入的研究和探讨，但在评价技术方面的研究却较 少，特别是不够系绞，这也是巍蔻人才谬俊操作憾不强、挟牙缝累鸯 偏差、容易流于形式的主要原因。评价技术鼹指执行评价方法的艺术， 它莛瓣学实施评价静桥梁，是辩人才评徐邈程豹完善。人才评价作为 一门科学与其它学科不同。学会了数学分毫斥，就能求解微分方程，背 熟了制图的所有规则，就能画出机器，人才评价则不然，只会机械地 套鬟势徐豹蒸本程序、蘩本方法等是遮远不够豹，重要瓣是还瑟掌撵 能够根据具体情况灵活运用的评价技术。鉴于此，本文将着力对人才 评价煞技术进行深入的研究帮系统的归纳，以求达到增强人才评价的 操作性、实用性和科学性的目的。 石油人学( 华东) 硕士论文第2 章评价时间的确定 第2 章评价附间的确定 对入才懿评偷工作要坚拷徽刭经常纯、翱发讫，这无疑是正确静。 但无论鼹在何行业，在何部门，对人才的评价工作并不是次数越多， 频率越离，效果就越好。入才评价并菲在任何时候都可以进行，对其 不仅要正确把握一个合理蛉评价周期问题，磷且要正确把握一个科学 的评价时机问题。 2 1 才能显示的客观规律 众历周知，各类人才的工作都有除段性，任俺人在任俺岗位上 ： 忭成绩的显现都有周期性，因而其才能的显露也都有时间性。相对于 方髓斡鬟露，人才工作残绩豹显瑗一般簧呈澎螽淫。强i 怒一簸情况 下人才程一个工作周期内的才能及成绩照示睦线。 下! ：刁。k 。 时阔) 从国1 可以看出，在一个工作周期的起点，才能和成绩都处于潜 状态，成续为零，毽才能大予零。、这是鞭戈在王 睾尉期烈雕嚣始对， 没有开展任何工作，成绩当然没有任何显现，但人才的才能却从高谈 举止等方面有了一个初步嚣露；入才静基本素质有了一定程度的表 石滴大学( 华东) 硕士论文露2 章评价对蕊的确定 现。随着时间的推移，才能和成绩逐渐呈现显状态，并且它们的显现 凄在逐步璞太，但戏续懿显理一美潆螽于才戆豹显露，壹到e 点堪达 到相对的统一。这是 圭 工作具有阶段性所决定的。在一个工于挈周期中， 首先需要进行调查研究、了解情况，或制订政策、论证方案，或宏观 运筹、长避趣划，这蕻中无疑是才能鲍显露较多，恧残续的屡褒却较 少。随着计划、方繁豹组织实麓，政策、措施酌落实，工作成绩会逐 步显现出来，当一个工作阶段结柬即完成一个工作周期时，成绩的显 现基本上与人耆的才能相吻合。 2 2 评价周期的确定 耄才缝显示的窖嚣辇援律霹酝，溪怒全瑟了瓣一令天才静德牙+ 状凌， 评价不能在其工作剐起步的时候避行，而是要尽可能评价其在一个完 整的工作周期中的表现。一般情况下，一个工作周期能最集中、最全 蘑缝反映趱久方工侔的及与量，这瞧是由事物发展的觏德聪决定懿。 在实践中，我们可区潮不同情况，按以下五种分类来确定 擎价周期。 ( 1 ) 按工作性质确定。不同岗位的工作性质是不同的，这决定了 不同的工作任务具有不同的工作髑期，从而决邂了要有不阎的评价周 麓。困j 疆：，在确定译 价周期前，首先要进 行认真的岗位分析。 一般毯，工作饪务越 复杂，越需要创造性 劳动，评价周期就越 长；反之，工箨饪务 越简单，确定性越 ，。下一一二二二二二。彳 n b 卫 高，评价周期就越 图2 ：评价周期对工作性质的依赖程度曲线 短。图2 楚评价周期对工传性质静依赖程度蛙线。 石油大学( 华东) 硕士论文第2 章评价时间的确定 从图2 可以看出，由于工作任务x ，比x 的复杂性、创造性高，所 以评价周期l 要大于一。如对从事教育、科研、管理、党建及思想政 治工作等方面的人才，他们所承担工作的复杂性、创造性较高，其才 能和工作成绩不可能在短期内一下予显露出来，因而对他们的评价必 须要经过较长的时间间隔才可进行。 ( 2 ) 按人才层次确定。人才所处的层次不同，对其评价的时间f 司 隔也应有所不同。在一个工作单位，一般人才所处层次越高，软指标 越多，对其的评价周期就应越长。因为属于全局性或前瞻性的问题， 需要较长的时间才可能见效。如对一个工厂的员工进行评价，从工人 到厂长的各个层次，评价周期可以从半年到几年不等。 ( 3 ) 按任务期确定。任何较大工作任务都需要较长的时间跨度才 能完成。由工作任务的完整性可知，按任务期来确定评价周期，有利 于对人才作出全面、客观的评价。如对承担某一科研项目的人才进行 评价，在项目告一段落或完成后评价比项目进行中评价更科学：对承 担建筑工程任务的人才进行评价，一般也应在工程告一段落或结束后 进行。 ( 4 ) 按任职期确定。目前，在我国的各个系统，各个行业，各级 党政领导干部一般都采取任期制。仅以高校党务干部为例，学校党委 书记的任期为四年，二级单位党组织负责人的任期为三年，党支部书 记的任期为两年。根据岗位特点和管理目标的不同，目前我国还有许 多不同的人才管理形式，如聘任制、合同制等，其对应的聘任期、合 同期等的时间跨度也不等。按领导干部的任期及聘任期、合同期等人 才的任职期来确定评价周期，无疑有利于全过程看人，有利于激励人 才在任职期最大限度地发挥潜能，避免因评价时间跨度的选取不合适 而使评价工作失败。这也符合任期目标管理的基本原理。对于新上岗 的人才一般不作评价，如一定要评价，也应评价其在上一个任职期的 表现。 ( 5 ) 按固定间隔确定。按固定间隔确定评价周期，是指把评价周 石涟大学( 华乐) 硕圭论文第2 耄谭徐时闽的镶定 期制度化，每间隔一相同的时间跨度对人才进行次评价。如企业可 根据生产季节，学校可根据学期或学年对所属人员进行定期评价。这 静方式最大熊优点：一怒筵便易嚣，搬开了确定不凌久方熬不搿互馋 周期的繁琐与困难；二怒由于评价是在全体员工中同时进行，肖利于 定期全面掌握情况，有利于对人才之间的比较与激励。 以上讨论瓣五耪确定评傍周期的方法，各舂箕伐点，选各育莫不 足。我们在人才评价工作的组织实施中，要做至i 具体问题，具体分析， 综合考虑工作任务、岗位层次、岗位特征、管理特点及管理目标等多 转因素，慎熏选取确定评价周期的方法。在一些_ = 筝单位，几静确定 谱价周麓的方法可结合蕊掰。 2 3 评价时机与评价周期的关系 时机与周期不同。周期是指要经过段时间间隔，具体表现为 个时间跨度；而时机是种即时状态，是指某一时剡点。如何确定评 铨涎规，是译徐露弱技零鲍是一重要缓裁黎分。磐缓要在渍是游侩躅 期的条件下，科学选择开展评价的具体时间。如对菜一人才的评价周 期确定为 t o ，那么对该人才的评价时机就要选择在t o 时刻前后。 2 。4 评价时机的确定 能否正确选择评价时橇，是影响人才评价工作成败的愿因之。 洋价对辊逸撵逶当，译徐工作藏霹颓到、正常地滋行，否鬟| j 就会给评 价工作带来许多麻烦，甚至会导致评价无效。因为人才评价实际上是 一种心理测验，是动态的、敏感的，它容易受周围环境、个人情绪等 稷交因素戆影穗。一般懿浚，确定译徐孵蕊痤注蠢下舞阉送： ( 1 ) 单位有突击性任务、正在组织实施时不弱搞人才评价。例如 调整工资、单位出现突击任务、组织会战等时候，人们的心思和注意 6 石油大学( 华东) 硕士论文第2 章评价时间的确定 力往往不在评价工作上，即便组织评价的人员反复强调它的重要性， 瞧不太可熊把人们豹兴趣穰麓力引导到评价工 乍上来，容易出现应付 现象。 ( 2 ) 单位窭残重大攀敌时，不宣避彳亍人才译价。事教的发生往往 使人精神紧张、情绪低辫、心中慌乱，这时人们或悲痛、或气馁、或 愤怒、或埋怨，心理上失去常态，且短期内不宜恢复正常，评价工作 不可能正翥进行。 ( 3 ) 单位人际关系紧张，或参评人心理不平衡时不宜搞人才评价。 在这零孛清浇f ，人们一般不熊正确对待评价工 乍，对商攀很难作蠢窑 观、公正的评价。应首先化解各种矛媾，然后进行评价方为合邋。 ( 4 ) 单位被错误思想、错误情绪笼罩时，不骠进行人才评价。困 戈这瓣由予罐误熬导自、罐误愚潮鲍手魏，或受大气攘瓣影稳，单经 里是 颠倒，黑囱混淆，正确的评价标准根本无法贯彻。必须采取有 力措臆，首先对攀位送行彻底熬顿。 ( 5 ) 评价工作可选择在单位年终评比、成果鉴定、阶段总结的时 候进行。因为这时人员集中，干部和群众思想重视，容易接受。但要 避免形式主义，要严辏按久才谬徐豹程序送行。 ( 6 ) 从技术掌握上疆立足省时。人才评价工作的特点之一就是麻 烦、费时，在这一工作中，最辛苦的是组缓评价的工作人员。据菜一 单位在一次评价中进行麴壤况分蛎，整个谬徐工l 乍平均每个职工占羽 0 5 小时，工作人员则占用2 6 小时。要克服这一客观存在的问题，应 按照“于滚溺垒、子霉简便”酌原羹l ，科学涮订谱价程滓，在傈证震 量的前提下，以最快的速度推进评价工作，使参诗人尚朱感到耽误时 间就告一段落了。 想之，入才谨价工终要立足省砖，在瀵足译徐周麓瓣条裂：下，逸 择在环境好、工作正常、员工情绪稳定的时候进行。 石油大学( 华东) 硕士论文簿3 章评价警闽的选择 第3 章评价空间的选择 评价窳间是指以评价主体( 参评人) 为方，以评价客体( 评价 对象、评价目标、被评价者) 为另一方所构成的工作系统。评价主体 在久才评倏中处于主动逸位；评愤容俸是评铃燕体懿认识趱象，是评 价主体形成认识的直羧信息源。在入才评价工作中，如何选择评价空 间，选榉什么样的评价空间，是人才评价成功与否的另一关键所在。 3 ， 译侩空闫的绾成 一般地，人才评价的评价主体包括单位领鼹、员工本人、圊级人 爨、下j | 嚣戳及癸部专数人员、客户簿，或上嚣遮鏊人员豹菜瓣结台。 我们有必藤科学合理地扩大评价空间，最大限度地对评价对绿的表现 进行客观观察。也就魁说，应尽可能使评价空间由来自不同屡面的评 蛰主镩缎藏。 ( 1 ) 赢接上级评价。即对被评价者拥有直接人事管理权的人所作 的评价。由于人才评价是一项特定的人事管理职能和管理权力，人才 评价权愚人事管理权数重要组成部分，评馀权与簿理投是予毅帮母投 的关系，怒局部权力与整体权力的荚系，所以巍接上级评价是最重要 的、一般不可缺少的评价。首先，殿按上级通常掌握着对下属进行奖 励和惩罚的权力，既然根据评价结祭进行奖惩时，员工的工作续效会 提高，那么由掌握奖愆粳静直接上级进行评价裁建合乎逶辩的，否刘， 员工会认为评价过程不太重要或不煎要。其次，人们普遍认为在所有 评价主体中，直接上级在判断员工行为与工作目标、组织目标的相关 注方嚣魁予最毯建往，著显嚣为萁撵受领导责镁辨敬晓较谈粪。再次， 由于直接上级亲自安排、布置被评价者的日常工作，被评价糟直接对 直接上级负责，所以盥按上级在很多方面较易掌握被评价者的情况。 毽嚣要臻感懿楚，壹接上级译俊遴豢会受裂辱l l 凳缝较大影确，导致较 石油大学( 华东) 硕士论文麓3 章评价空间的选择 低的信度祁效度，如有些煮接上级对员工的评价在缀大程鹰上取决于 他们认为员工豹工作应该慧么做渐不是员工攀实上做得如何。而且， 褒许多愤况+ f 豢疆土缴只芘费缀少抟露藤鼹察工馋孛鹣员王，黠爨工 在工作之外的赫行受缺乏了解，因此有必要嗷【陂不同予直接上级簸其 蠢入员滋行评价。 ( 2 ) 同缀评价。髑级评价也稼同事评价，是指出评价列、象的同级 a 瑟避嚣静评徐，在这里褥缓入茨是捂评谕对象所在霞酞袋部门麓其 悠人员戡组织内与评 赍对象不在阂一龆l 、1 键处于掇圈屡次并与谤馀 对象经常有联系的人鼠。由于间缀人员问的接触和沟通往往比上下级 人员之瓣麓接继窝淘通还娶多，嗣缓天燹爱够清楚戆辩别国受工骞鞍 多独立工作机会且缀少有上级监督的行为，戮此，圊级评价可以提供 更多、避具谇的信息，评价的信度与效度一般会较高。同级人员评价 述莛黯隧惹戆王俸绩效进费颈测黥最好豹强测羧予之一，它不莰惩够 带来重露的调凑研究绪果，丽鼠员工可以通过与同级人员的比较来鼹 察自西猩工作上的褥对能力，确定努力方向。谴是，同级人员蔺鞠关 系状提会在一定程度上割绞译终傣怠鲍公正链，逶一步说，在一个不 成熟翡组织墨开展人才评价工佟，如果良嗣缀人员静评价佟为奖惩鲍 部分鬣全嫠依据辩，将曩褒受王之阕造戏剥鼗懿、撺突，不投影蘸劐浮 价的结隳，还将降低员工工作的主动性、积极性，辫低工作效率等。 ( 3 ) 下耩译徐。下耩谬狯毽栋下缳译徐，是臻交褥价对象静蹇 接下l 嚣凝闻接f 属骥提供的谭价。蓉先，下缀人员掰处躲谯置镬其鼹 察角度谢独特的优葑，下弱对上级的领导、管理有者直接和真切的感 受，藏奇祭舞蠢效逸爱姨塞主缀黪王捧落魏、王镬拳平等壤滚。冀次， 和同级人员评价一样，下属评价也有助于减少单一评偷的偏见。羁次， 有利于晰取员工的意见，能够加强对管理者的民主簸督。下属评价系 鲮与员工“枣渡”稻“参与”攮式糖嚣黧，这蔼饕模式是管建太爨移 学者共阋提倡的提潴员工工作效率的模式。然筒，下属评价也存在潜 在的丽越，一隆下鞴会诀兔参与评价对他们存在藏胁，穗稻撞心闲做 擘 石油大学( 华东) 硕士论文第3 章评价空间的选择 出诚实的但不受欢逛的评价焉受到上级鼓掇复，姆别是当下属人数较 少时燹容易出现这秘联虑。 ( 4 ) 爨我评价。即被评价者对照我进幸亍的评徐。囊我谔馀的鍪 础是自我知觉理论，这一理论认为，只有当我们经常通过观察别人的 活动来推断冀状况时，我们才熊通过溉察自己的活动来削断囊已的状 况。囱我评价的优势在于内在性和深鼷性比较强，评价信息大多比较 集中在评价对象感受最强烈的地方( 如职业道德、工作态度等) ，有 驹子对员工的深入观察和评价。当员工在相对孤立的条件下( 如值夜 班) 工作戴弼有特别技能( 如锚石仞裁) 辩，舀我评价符嗣遁爝，因 为在这些情况下受工院英德任何入都了解有关囱己行为的信息。从实 戏懿受发瓣，蠡我评俭鹣特剽然力之处还在于：它怒鑫我管毽赘核心， 露蠡我警疆可戳减少怼缓绫整餐戆篱娶，鬟高受工豹萼严翻螽麓心， 蠢剽予谗幼爨工静积极性帮提囊工作效率；它怒遘了员王对疆苏开发 计划的需求以及实施邋些计划的系统鬟标的理孵，促使员工照我设定 题标、对熙撂盼执行遴行奥我夔督；它耗够绘员工一个发表个人意见 的机会，也是放评价卷总结经验、吸取教训的蠡我反省、自我教育、 自我调整、自我提高的过程。但是，员工在自我评价中往往有离估自 己的颧向，并且更多媳把对自己不利的结果归嚣于外部殿素，尤其是 从事工作性质模糊、狠难嚣定的工作的员工更易出现这种问题。 ( 5 ) 外部专业人弱评价。即由工作环境外部的人员进行的评价。 这些辩部入受包括：颟客绒供应商、入力资源部或巢领域的专家、投 减或资深入爨。由颁客线供应裔进行评价，能够箍控矫勤入受的行为， 鸯螽强与颓客、供应商的联系，讴辨都有一些组绥不能控稍韵阗索，在 撩 乍上毒是困鼹。专家评俊戆突籀馕势楚凝藏往、公歪瞧强，不是 之楚怒滔债瑟仅仅限予按术牲、鲎务蛙豹译徐癸索，不够全瑟。 ( 6 ) f q 揍上级浮徐。露寒壹谬绘对象上级熬上级袋相关上级黪 评价。虽然间接上级不是评价对象购妻接领导者，傻由予其是评馀对 象直接上级懿领导者，数鸯权瓣该浮纷对象艇褒部门豹谬徐工终进行 1 0 石酒天譬t 毕象) 镞论文第3 章谔玲空滴筑遥簿 监督、指导。然丽，间接上级较难获得充分的评价依攒，翁造成专断 结聚。 戬上讨论懿六耱浮徐主髂及葵谔翁形式，各有其魏势笔不是，蕊 量它们并不是相互孤立、相互封 斥的。我们应根据不阏的评价目的及 应用环壤进行秘举瓣取舍和缎台，即评价空阀舱组成癸檄髌体情况露 定。爨不警怎撵，都不麓慈疆鬟接上级在人才评蛰孛鞠主譬季詈焉，两 且这谶麓直接上缀鞠静责任。 幽_ 于人才素质与绩效的多向性，以及评价主体的愤感性、复杂性 等特患，要怒全鬻壹| 煞、囊实戆了释资傍对象，一觳要款不潮瑟次选择 不阕酶评徐主髂，缮成多嚣域多内译债空麓；依靠多数入黪经验、餐 慧从不同的角度对被评价者进行评价，以掇商评价结果的台理性和准 确穗。尽管它兹毽媛写实燕较之震杂，毽为了绦 歪评价瀚散发姜雾筵痰， 我 f j 爨褥英稷为一个遨较理慧麴谨侩窒霆。 巍前非常流行的3 6 0 度葳馈评价模式，就是一种强调融多评价主 体缀戏念方位谨价窘闻的缀瓣的例 歪。该模式豹评馀空瓣筑藏可爱圈 3 遂括袋示： 图3 ：3 6 0 魔殿馈评价模式的谭价空间组成 ? 石涵大学( 华东) 硕士论文簿3 章评价空翔的选择 3 6 0 度反馈评价也可称为多源评价，它不同于自上而下，由上级 主管评馀下属斡传统方式。由圈3 可躲，此模式麴评价主体来羹不嗣 层面的群体，这样，对评价对象的了解会更深入、更全面，得到的评 价信息会盟准确。并且，通过3 6 0 腹反馈评价，能够促进员工参与组 织管理，域强员工的煅愿感帮自信心，进而增强团队凝聚力，雄进组 织改革与发展。但是，如聚只辊褫、教条遣套用3 6 0 度反馈评价模式， 也会带来一些弊端。阂为不同的评价主体对不同的评价指标的了解程 度是不同的，对于有然评价指标，可能评价对象的上级最了解，而对 于勇一鳖评侩指蠡，胃麓又是评价对象翁淘缀菇下级更了麟，麴象让 不了解菜项评价指标的评价主体对这项指标进行评价，那么评价的结 果就很值得怀疑了。为解决这个问题，我们可以针对不同的岗位设计 不霜款评凌豢蠡，不阉懿评赞据爨囊不蘑戆译份圭俸迸雩亍谨 分，逶貉 地讲就愁“了解多少评价多少，不了解处不评价”。这种个性化的评 价方法会使人才评价工作更有针对性，评价结果也会更客观公正。事 实上，璐代数学也从绫诗方法上黪决了这一阉怒，评论空翅中蕊菜一 部分入可能对菜些指标难以 乍出评价，但评价空闻的总体魁公作出评 价的，只要评价空间满足一定数量骚求，就会脊统计规律出现，从而 保证评价结果的可靠熄。 3 2 评价空间的素质耍求 译份圭薅是译债僚惠豹壹接穗供者，是久茗译徐工终鹣二缀信患 源。组成评价空间的备类评价主体的素质如何，直接决定了凝个人才 评价工作的成败。概括地讲，评价主体必须在“德”和“能”两方面 具有嶷好戆素矮。 ( 1 ) “德”的方面。评价主体骚有较高的思想素质和道德素质， 要有高度的事业心和责任感，要有对评价对象负责和对社会发展、单 位发展负黉鲍良好驭擞道德，以傈诞不受人馕嗣褰、个人霹素郛茭键 石油大学( 华东) 硕士论文第3 章评价空间的选择 因素幻影晌，避免不受责任评侩、溢鬻搔禁校琨蒙发生。簧鼓子坚持 原烈，防止滋害。精想嚣人，不愿意馋实事求是熬评价，弱不壹觉地囱 中阎等级靠拨，结累造成评份练蓉有居中趋势，不能客观她反映出评 份对象蕊真实水乎翻能力。要客戏公正，还要坚决抛弃个人编见、与 评价对象的矛盾和私人感情等主观因素，不要因特别欣赏或特别厌恶 被评价者的某种行为和品质，而不自觉地对被评价者的其他行为和黯 质馓出过高或过低的评价。 ( 2 ) “能”的方磷。评价主体要具有较高的文化水平和理解能力， 有较离水平的该评价领域的专业知识，良避免“外行评价内行”的谶 象发生；要有一定懿入才管理知识，定的工俸经验，爱好有参加人 才评价游经历；黉裔主觅，麓独立总考，裔较滏的羯断楚非的能力。 矍羹强继，评价主体要了解谣徐对象掰麸攀王孛筝懿瑶栎鞠嚣的，以矮 识别箕宠成王终掰妊臻懿关键行舞； | 妻蠢l 黉裁经索麓察处予王l 乍扶怨 豹谬俊辩蒙，以确保其译绥建立农评份对象毒代表蛙瓣莲亍为之上；缝 蜘要有髓力识别基季申行为是琴寿效，以便对评徐对象在组织内的价值 给文正确评价。 为保证评价空间的素蹑要求，人才评价缀织卷在掇好爨身学习捷 高的基础上，要大力加强对糖类评价主体的教育培训和引导；在确定 评价空间时，可采取随机抽样的方式，也可由组织按菜一缀则进行挑 选、指定。 3 3 评价空间的数量要求 在入才评价工俸中，评价主体必须要满足一定静数餐，尤英是对 于是量评绘，雯簧有一定豹数量徽保涯，黉裂，戆会缀灌萼骞到科学黪 评价结募。 出概率统计娥律哥翔：髓枧骥象救统诗趣镎槛，只存在稷耀条传 下进行丈量重复实验或双察才能显现出来 农髓枫实验过程中，每次 石油大学( 华东) 硕士论文第3 章评价空闯的选择 的结果不同，但是大燃重复实验出现的结果的平均值却几乎总是接近 某磋定瓣 蠢。瑟译债主体戆选择实舔上是一个隧援 盘搀惩题，- 孚债空 间也即是一个统计样本。因此，在一般意义上讲，评价主体的人数越 多，得出的评价结果就会越准确。 根摄数学鲍大数定禳进一步分析，在评份主髂蛉群本拯褥中，对 于菲均匀分布( 一般情况下为非均匀分布，即对闯题的认识、意觅并 非完全一致) 的群体，必须采取大样本：即下限不得低于3 0 人，至 于上限可以不限，因为它除了为评价工作增加工作量外，对统毒卡规律 没有负蠢影桶。餐在天才谔赞工 擘静实舔搽偿中，如采组戚评价空简 的人员索质都比较高，对评价对象情况的了解都比较透彻，都具有很 强的客观公正性，或配合其他评价方法进行评价时，评价主体的最低 隈盘哥低予3 0 天。 3 4 评价空间的结构要求 所谓评价空间的结构，是指组成评价空间的评价主体相对于评价 对象所处的位置。在结构上，一般飘使评价主体构成一个“立体”， 并且使谔馀对象处于立体懿中心镶疑。在人才谬俊工作实践中，一般 有锥体结构、柱体结构、球捧结构等三静“立体”豹评价象阍的结构 可供选择。 ( 1 ) 锥体结构( 如图4 所示) 。在这种结构中，从层次上羲有上 级( 含淘接上缀) 、阏级( 含矫聱专建天员、身涟群众) 、下级( 含一 般群众) ，从上到下人数逐渐增多，形成“锥体”。锥体结构邋应性广， 使用较普遍。 ( 2 ) 旌傣缝稼( 鲡瑟5 瑟示) 。在这秘缝拣中，鼠瑟次主著霹予 锥体结构，只是其各艨次的人数熬本相当，形成“柱体”。柱体结构 适用于对身处基层的人才的评价。 ( 3 ) 球俸缝擒( 熏瑟匿6 爱示) 。在这静络擒孛，评徐主髂没畜震 石漓大学( 华东) 顼士沧文第3 章译价空闻的选捺 次之分，所有评价主体与评价对象的关系是“等距”的。球体结构适 用予对那些工作耐广、人员接融西宽的单使中人才的评价。 刚4 ：锥体结构图5 ；招体结构 图6 ：球体结构 主体 在对评债空阉绣蓰鼹选择中，秘对予上鬻联讨论靛立体结构，还 有一种侧面结构，即从立体结构中选取巢个侧面作为评价空问。例 努，在职穆评定王作中，瑟选取瀚谤偷主豁就仅疆予阏行专家这个瑟 瑟，殿为同行专家楚本专业、本镁域靛投藏，评定准黢、攒蘸恰当、 切中要害，最有发言权。 总之，对评债空耀缝捣黪选择要霞大稳癸，嚣事露定，麸瑟来绦 证人才“谱价的科学性和可靠性。 艨蕊罗耥 裙 樵 颈 斛 辨一囱 躲学 一叁 石浩丈学( 华系) 臻论文第4 章评赞方式豹选择 第4 童评价方式的选择 署徐方式魏选簿致实缝要登持曼铃毪和骞确粳蕊爨翁。甄替往是 指对单一舱评价方式可能淹成的缺陷威误差进行霄效的弥补和印证， 如定性与定鬃翡互斡，“篱对面”写“瞽靠背”的甄辛 ，原始数据与 误差瓣夔嬲嚣静等，鼠褥捷译赞绥聚燮翻完整、客躐。枣裂经燕指评 价方式实藏的先后次序。次序酶会臻性对提商评赞黻率、减少评价中 酉篷出瑷鹣润蘧具有菱裂静 乍爱，越使评价工箨气疆成。 4 。 人孝评徐的一般疆淳 ( i ) 缒织准备。魁港评价 二 菖的组织者在评价7 t ：始煎，针对具 髂豹译徐辩象掰进行戆必装藤漆器z 俸。主要惑耩嚣方嚣翁蠹窑： 是对组成评价空间的评价主体的来滁、数量、络构等的确定；二是对 评价指标、标准、数学模型以及肖关许价量表等评价工具煎凇备。组 织难备王髂毖袋试冀缁姣，它是天才浮债戆否取褥实效戆蘩穰。 ( 2 ) 评价对象述职。评价对藩述职是指被谱价者向肖关领导及 群众藏评榆满瓤内熊思憋、工 辛、学习等墙躐避行垒蟊酶- t e i - 。海容 要包瑟灌论学习、盐务学习、慧慧素质、对零驳王作蕊试谖、尽职清 流、工俸陂裁、不是及今后的设慧。逶过述联，评价主俸可隧初步硷 黢其奏镑、鬻耋其份镶、体验其气臻、发现其不足，扶蠢将评价对象 鲍岛我译徐每评价主锩麴平对印象糍豆静充、溺夔酾深凭。 ( 3 ) 定羹瓣译。寒鬣灏译鼹臻遴过事先裁定好戆量袭对久名兹 德才表城的谶方面遴行艇化的评份。在评价对象避行了述职之厝，评 价主体藏爵以通过餐袭进行评价了。这里关键怒评价主体静恩想素 质、，蚤臻索矮移嚣量表魏瑾簿，译赞主髂瘟霉蘩鼯滁令太辩感燎色彩， 力求不带倾向性，要实攀求是，公遵诋派：同时缎织者要把鼠滚向评 徐主体迸行认真细致的解释，允诲评价主体向评价对象质疑，允许无 z i 油大学( 华东) 硕土论文翳4 章评汾方式的选择 记名填写，允许对不r 解的指标不加评价。总之，评价丰体的思想素 质愈高，对评价对象愈了解，对照表的理解愈准确，心理压力愈小， 反映鲍意见裁愈窦实。 ( ) 个别谈话。个别谈话属j 二定性评价的范畴。个别谈话的对 象既可以是评价对象，也可以是评价主体和其他群众。虽然评价对象 进行了述职，评价主体也进行了攒化评价，但酃不能代替个刹谈话。 个别谈话欤内容到形式都与述职、量化评价不尽相同，个别谈话静内 容可以更广、更深，包括在大众场合不便公开的问题通过个别谈话都 可以展开；形式上可以是启发、引导、有问有答，较为轻松自由。通 过个澍谈话，能够避一步体验评价对象戆气质、敏感性、爝密性及预 见性，这种感知认识对评价工作的组织者是非常必要的。此外，评价 主体在擞表上无法体现或说不清的东西，可以在个别谈话中进行充分 熬论涯。愚之，个别谈话 乍为一耱定性评徐方式，荬语言| i l 訇毯述不莰 范围广泛，因果关系明确，而且增强了人才评价的真实性，与定量测 评相互补充和印证。 ( 5 ) 重点复核。一般谤况下，通过上述王 睾就可以对评 a 对象 写出评价报告了，但为了充分体现对人才负资的精神，对那些多数同 志认为优秀者和较藏者或有争议者，要做进一步复核。这种复核不再 重复上述步骤，丽楚就大家集中反蛱的属于原则性的问题微避一步的 落实帮藏攘。对于俊秀者遮受窒溺圭| 叠肯定，应遗一步发理英成绩与不 足，以便对其发挥更大的促进作用。对较差者绒有争议者，原则问题 一定耍做到事出有因和查有实据，从而确定怒风气不正、以权谋私， 还是嚣剁藜两覆中貔工侮失误；怒主蘧霾素懿作雳还是客鬟因素戆潮 约；是鬣规章制度于不顾，还是政策水平不离；是对存在的问题不闻 不问，还是正在努力改进，但短时间内无法产生明显的效卷等等，从 而露天宠“ 乍塞恰麴冀分载译徐。 ( 6 ) 综合分析。当定性、定量的素材都已各齐，并匪对有争议 的问题和原则性问题进行复核之后，工作人捎要对素材集中分析，主 g i 洼文学( 牮客) 蘩论文 第4 搴谔赞方式的选择 臻是两个方耐的工作：是定量测评的计算，对有效票反映的数据进 行处理等；二是定性的搦述，评价要避行分类，熨列举必要的密实， 餐麓投裁语言避好楚理，霹辩要尽薰爨窭参写评价人员酶琢话。最后 增成评价报告，报告内容包括评价全过程、评价结论、工作人员的意 见以及必要的说明等。 ( 7 ) 信意夏凌。人，4 “译汾匏最终鼙麓是为了发现大名、使建久 埘、和教育人才。这就要求评价莳绪暴不仅要“上逶”，而且要“下达”， 为人才提供个重新认识和i f 确认识囱已的机会，这不仅是评价对象 的黎望，露且也是人才评徐豹任务之。通过裂自爱溃，币仅有利于 被评债者麓疑清楚逸番副鑫己酶霞点黟缺点，使稳己头磕清臻，方惫 明确，而且评价组织者也能结合被评价者的意见，经过调查桉定，做 到去伪存真，减少评价镳差。如果袋敬封闭式的评价，通过评价艨获 褥抟售惠不尚有关太贯爱镶，裁会接有整天才礴器斡蘸点不被裁稷藤 长期得不到纠正，评价前后都一个样。因此，信息的反馈应作为人才 评价的一道工序固定下米，反馈的内容要以集中的意见、原则性的意 冕、影豌露鞍太懿蠢觅为主；妻为反跤意觅魏太保密；爱溃辩的语言 罄适当取含加工，要戳搿实为依据。反馈的方式以工作人员絮体反馈 斌由主管领导反馈为好。对于评价对蒙本人，能磷正确对待反馈意见， 遮享骞氇楚黠入君魏一嵇评徐。辑疆，在逶当豹辩辍，! 喜人员爵以 瞬取评价对象对反馈意觅的认识。 ( 8 ) 缩果运用。遮悬评价结果的使用阶段，其目标是将评价结 黎薅予九事镑理，菠人力资源发挥最健效暴。绩暴运爰虢段受注悫下 列窝题：一楚使蘑评价辖栗时，应该稼台多穆评价方法貔结暴，既要 有定性的，也要有定量的，并与其他肖关的人事潦料相结合，不要将 单一的评价结果侮为人霉决案的唯依据；二是鬟把评价结栗与奖惩 籀麓识实蕊钧，踅译翁缝暴俸戈天才使蘑翦重要姣攥；三是无论憨评 价结果用于哪个环节，都不要忘记将蕻作为全员墙训和人才开发的待 力工具。 石油大学( 华东) 硕士论文第4 章评价力式的选择 以上八个步骤，不但包含了人才评价的基本方式，向且也构成了 人才评价工作的完整的系统。 4 2 选择评价方式的误区 在实践中，由于一些人才评价工作的组织者对人才管理科学缺乏 认识，对人才评价技术不甚了解，在评价方式的选择上存在一些误区， 造成人才评价工作无法正常进行。鉴于此，我们做如下探讨： ( 1 ) 关于定量自评一一不主张。如前所述，让评价对象本人通 过述职等形式进行自我定性评价，有三个作用：一是可以发扬民主， 赋予评价对象对人才管理的参与权，调动评价对象的积极性；二是通 过评价对象的自我定性评价，可以为组织提供更全面的信息；三是能 够促进评价对象检查、反省自我，有利于其各方面的进步、提高。但 对于让评价对象通过填写量表进行定量自我评价，一般是不应主张 的。原因有以下两个方面：一是由于评价对象容易产生自我防卫心理， 往往对自己的估计过高，而定量评价一般又是在无汜名填写的情况下 进行，所以很难提供真实、有效的信息；二是由于统计规律是通过大 量数据所得到的，所以即使抛开了评价对象提供的真实信息，也不会 影响对评价对象的总体评价。 ( 2 ) 关于座谈会一一不宜采纳。座谈会的形式虽然可以造成一 个互相启发、互相补充的环境，表面上看有利于对人才作出更加全面 的评价，但它更多的是给参与评价的人员带来心理上的干扰和压力， 具体表现为拘谨、担心、应付、沉默、顾虑重重等，使反面信息难以 得到。所以，座谈会的形式对于评议优点或评议已调离的被评价者尚 可使用，但在人才评价工作中一般是不适用的，定性评价要以个别谈 话为主。 ( 3 ) 关于事前宣传一一不提倡。目前，在一些地方和部门，评 价组织者为凸显人才评价工作的重要性，引起各方面人员的重视，在 第4 幕谔徐嘉式惑逸择 评价互馋实施翦很长一黢时阁里裁野贻进行大强旗鼓蛉寰赞，岂魂i 知，这违背了人才评价的技术要求，走入了人才评价工作的一个瀑区。 蛰被谔泠者出予塞我保护蘸嚣要，整心译徐结慕会黪嚷蜜己的声誊 椰h u 愿，昕以就可能在一定时期内尽力掩饰自己的缺点和错误，极力 表现自己的能力和成绩，书动与评价主体拉关系。个别人甚至会弄虚 馋骚。南予译徐嚣蘩在些方嚣存在竞争关系，所以还哥麓促镁个裂 人嫉恨和非浓另一魑人，造成人员关慧紧张。除会促使被评价瀚采取 卜述一些藏潮行为和菲缀织行为外，搿前宣传还容弱给评价主体带来 心理上豹压力，不但会对评 a 主体的曰霉工作带来影响，还会傻英左 右为难，礞穗踅重。 4 ) 关予参评久署名一一不要求。在些人嚣来，遥道濯名投 梁的方式对人才进行评价，可以使参评人对自己的评价行为负贺，应 大力撬疆。遮看踅寒霍鬟乎镶寄邀瑾，僚实践证赣，除特豫谤飘外，一 般应邋过无记名投票静方式进行人才定量评价，因为参评人署名带来 的弊端远远大于它所能袭观出的积极| ! 勺方面。通过无记名投票方式进 嚣天考定蘩译徐，盈然可能会泠令剐滓徐皇髂带来蘧焉授慕投蕊援 会，给评价结果带来一贱负面影响，假其最大的优势是缭参评人创造 了一个可以真实表达自己意愿、看法的环境。而辫名评价方式，会很 容易绘一些参评太露寒较大数心理压力，毽翻或鼷愚与译徐对象豁关 系，或害怕打击报复，往往是回避矛盾，对寝现优秀的评价对象进行 评价溺可，髓对表蕊较澄的评价对象却不愿作出凑实评价。惑乏，孰 详徐按本上讲，关_ 予参诞人署名一般爨不馋溪求瓣，这撵徼更熊蜷热 评价信意静真实谯，保证评价效果。 (