（工商管理专业论文）庆阳供电公司绩效管理体系构建研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 i l l llii l l ll l l llli ll lu j y 17 9 6 5 7 4 绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容，是组织实现战略目标的有效控 制手段。推行绩效管理，对提高供电企业运营效率和效益，改进供电企业管理水平 至关重要。 庆阳供电公司现行绩效管理体系，主要是沿袭了行政管理特色的业绩评价模 式，存在绩效考核体系较为混乱、考核缺乏战略引导、绩效管理整体结构不完整、 考核指标设计注重结果而轻视过程、重视考核而轻视管理以及考核缺乏前瞻性等问 题。本文在对绩效管理相关理论综述的基础上，分析了庆阳供电公司基础管理现状 和公司绩效管理实施的基本情况及存在的问题和缺陷，提出了改进庆阳供电公司绩 效管理的思路；构建了庆阳供电公司绩效管理体系和绩效考核体系，并提出了实施 绩效管理的有关技巧和应采取的措施。 关键词：绩效管理；体系构建；关键绩效指标 a b s 。i r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r ee l e m e n to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e sa n dc a nr e a l i z et h ef u n c t i o na sa ne f f e c t i v e m a n a g i n gt e c h n i q u e t h e i m p l e m e n t a t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta t t a c h e sag r e a ti m p o r t a n c et oi m p r o v et h e o p e r a t i o n a le f f i c i e n c ya n db e n e f i to fe n t e r p r i s e ，a n du p g r a d ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a tp r e s e n t ，t h ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o na n da s s e s s m e n ts y s t e mo fq i n g y a n gp o w e r s u p p l yc o r p o r a t i o n i s m a i n l yf o l l o w i n gp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tm o d e lw i t h a n a d m i n i s t r a t i o nc h a r a c t e r t h e r ea r es o m ei s s u e sf o ri t sg o i n gs y s t e ms u c ha sc o n f u s i n g e x a m i n a t i o na n da s s e s s m e n ts y s t e m ，l a c k i n ge x a m i n a t i o ns t r a t e g i cg u i d e ，i n c o m p l e t e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf r a m e w o r k , e m p h a s i z i n gt h ee n da n di g n o r i n gp r o c e s si nt h e a s s e s s m e n ti n d e xd e s i g n ，e m p h a s i z i n ge x a m i n a t i o na n di g n o r i n gm a n a g e m e n t o nt h eb a s i s o fr e l a t e dt h e o r ys u m m a r y , a l o n gw i t ha n a l y z e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i tp r o v i d e sc o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e sf o rs u s t a i n e do p e r a t i o no f c o r p o r a t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c o m b i n e d t h e e x i s t i n g m a i np r o b l e m si nt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti m p l e m e n t a t i o no f 酣de n t e r p r i s e si nr e c e n ty e a r s l i ub e i h a n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o ly us h u n k u n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；s y s t e ms t r u c t u r e ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言1 1 1 选题背景和意义1 1 2 国内外文献综述2 1 3 研究目的、思路与方法5 1 4 研究内容与论文框架5 第二章绩效管理的职能与作用7 2 1 绩效与绩效管理的涵义7 2 1 1 绩效的涵义7 2 1 2 绩效管理的涵义7 2 2 绩效管理在公司人力资源管理中的主要职能7 2 3 绩效管理在公司日常运作中作用8 2 3 1 能促进公司和员工绩效水平的提升8 2 3 2 能促进公司管理和业务流程优化8 2 3 3 能促进公司战略目标的实现9 第三章庆阳供电公司管理现状分析1 0 3 1 庆阳供电公司基本概况1 0 3 2 庆阳供电公司绩效管理模式的发展过程1 l 3 3 庆阳供电公司绩效管理存在的问题1 l 3 3 1 存在的主要问题l l 3 3 2 存在问题的主要成因1 2 第四章庆阳供电公司绩效管理体系构建1 4 4 1 绩效管理的主要内容。1 4 4 2 绩效管理体系设计。1 4 4 2 1 绩效管理体系设计程序1 5 4 2 2 团队个人绩效管理体系16 4 3 绩效考核体系设计18 4 3 1 确定绩效考核体系1 8 4 3 2 目标责任考核1 9 n r，l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 4 3 3 关键绩效指标考核2 0 4 3 4 绩效考核设计需注意的问题2 1 4 4 关键业绩考核指标2 2 4 4 1 定量指标2 3 4 4 2 定性指标2 3 4 4 3 非权重指标2 3 4 4 4 过程控制指标2 4 4 5 关键业绩考核指标设计过程2 4 4 5 1 工作结果核心行为确定原则2 4 4 5 2 确定关键业绩指标2 4 4 5 3 确定评价标准2 5 4 5 4 关键业绩指标要具有可操作性2 5 4 5 5 信息提供者和绩效考核者必须是确定的2 6 4 6 关键业绩考核指标及权重选择原则2 6 4 6 1 关键业绩指标选择原则2 6 4 6 2 确定关键业绩指标权重原则2 6 4 7 确定绩效目标2 7 4 8 绩效合约的编制2 7 第五章绩效管理的实施3 l 5 1 实施绩效管理应注意的技巧3l 5 1 1 制定绩效计划3l 5 1 2 绩效辅导沟通与信息收集3 2 5 1 3 进行绩效考核面谈3 3 5 2 避免绩效管理流于形式3 4 5 2 1 将绩效管理落到实处3 4 5 2 2 顺利推进绩效管理变革3 4 第六章结 论。3 6 参考文献3 7 致谢。3 9 1 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 1 选题背景和意义 第一章引言 从上世纪9 0 年代起，一些国际优秀企业率先掀起了一场企业管理革命，并建 立了以绩效管理为核心的新型企业管理体系。中国电力企业在中国乃至世界电力发 展中保持旺盛的竞争力，不断提升企业绩效管理已成为至关重要的关键因素之一。 2 0 0 7 年1 0 月，中国电力企业联合会和中国大唐集团公司联合主办、中国电力企业 管理杂志社承办的以“完善和提升电力企业绩效管理”为主题的“第三届中国电力 企业管理论坛 在北京成功举办。本次论坛分别就“如何建立以战略为导向的绩效 管理体系 、“平衡计分卡在电力企业中的应用与问题 、“绩效管理与企业信息化 这三个主题，结合国内外先进企业绩效管理的先进经验和典型做法，组织了三场精 彩的互动式讨论。 ( 1 ) 如何建立以战略为导向的绩效管理体系。从理论与方法的发展历程来看， 企业绩效管理经历了三个阶段：财务导向阶段、目标导向阶段、战略导向阶段。以 战略为导向的绩效管理方法是一种对企业长期战略目标进行综合评价的方法。同时 也是从企业文化、价值认同和战略发展等多个角度，对企业各部门及员工的绩效进 行评价和引导，为实现企业战略价值而共同努力的管理体系。主要特点是：将企业 的愿景、使命和发展战略等与企业业绩评价体系紧密联系起来，将企业的使命和战 略转变为具体的目标和测评指标。不仅是为了考核部门和员工以往的业绩，更重要 的是为企业起到战略导向的作用。 ( 2 ) 平衡计分卡在电力企业的应用与问题。平衡计分卡是一种绩效管理的工 具。它将企业战略目标逐层分解并转化为各种具体的、相互平衡的绩效考核指标体 系，并对这些指标的实际情况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建 立起可靠的执行基础。其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长 四个方面指标相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。实现“绩效考核一绩效改 进以及战略实施一战略修正 的目标。平衡计分卡的三个主要作用：描述战略、衡 量战略和管理战略。 平衡计分卡的应用现状：中国企业的现代化管理手段正处在起步阶段，迫切需 要借鉴国际上先进的管理思想和管理经验，平衡计分卡可以为企业的科学化决策奠 定基础。国内许多企业在绩效管理方面都借鉴了平衡计分卡的思想。许多电力企业 也纷纷尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具，有些已经初现成效，值得借鉴。 平衡计分卡的误区：一是盲目崇拜，认为平衡计分卡是无所不能的管理工具； 二是不愿接受西方先进的管理方法，认为它不适合中国国情：三是存在畏难情绪， 认为平衡计分卡内容复杂，不易操作。 ( 3 ) 绩效管理与企业信息化。企业信息化建设不断使企业的管理有了数据支 持，使管理变得更加科学，也使各级领导看到了企业绩效提高的可能。科学地加强 绩效管理信息化建设，能够提高企业绩效管理水平，为企业带来长足的发展动力和 效益。 通过这次讨论得出，绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，是构建员工综 合能力与企业业绩提升、发展和谐关系的一次伟大革命。提升绩效管理水平，对电 力企业乃至整个电力行业都将产生重要影响j 因此在日趋竞争激烈的电力市场环境 下，中国电力企业努力通过提升绩效管理水平，实现企业和员工效益共赢是大家的 共同目标。 甘肃省电力公司将实施绩效管理工程确定为2 0 0 7 2 0 1 0 年的重要工作任务，把 实施绩效管理作为企业经营机制建设的核心内容，突出绩效意识，强化绩效评价， 提高绩效水平。通过加强研究分析，突出抓好绩效管理的三个重点，即管人的三个 方面，管人的努力、行为及业绩，管人综合素质的提高。通过创新工作思路，积极 建立企业评价、激励和约束三大机制。通过建立科学的绩效考核模型，增强绩效管 理的统一性和规范性。选定的各试点单位( 张掖供电公司、白银供电公司、兰州超 高压公司和省公司本部) 要通过研究分析绩效管理试点工作中存在的问题和不足， 逐步健全完善措施，为公司系统全面推行绩效管理发挥良好的表率和示范带头作 用。其他单位要有计划、有重点地做好内部试点工作，分步骤、分层次实施绩效管 理，同时要进一步加强基础管理，确保绩效管理工程取得成效。2 0 1 0 年实行对本 部部门和基层单位的绩效考核，全面实施绩效管理体系。 在此背景下庆阳供电公司按照省公司的要求，先后编制下发了庆阳供电公司 绩效管理工程实施方案、庆阳供电公司绩效管理工作计划，确保全面快速推进 绩效管理工程，在2 0 0 8 年又编制了庆阳供电公司绩效管理办法。 庆阳供电公司实施绩效管理，对提高企业运营效益和效率，改进企业管理水平 至关重要。 1 2 国内外文献综述 中外学者对“绩效( p e r f o r m a n c e ) 一词的解释是多种多样的，对绩效管理而 言有意义的解释主要有三种：绩效是指结果；绩效是指作用方式；绩效是指 行为过程n3 。从绩效管理的实践来看，人们对绩效的认识也是一个不断发展的过程。 管理学意义上对绩效内涵的研究，只是到了二十世纪七十年代后期中外的学者们才 给予了真正的重视，而且从不同的角度提出了多种不同的见解。 广义绩效概念包括组织绩效、群体绩效与个人绩效三个层次。组织绩效是组织 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。群体绩效是 组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的 情况n 1 。对员工个人绩效的定义，归纳起来主要有以下三种观点。 绩效结果说认为，绩效就是员工最终行为的结果，是对企业目标达成具有效益 及贡献的部分。b e m a r d i n 等人对绩效的定义( 1 9 8 4 ) ：“个体绩效是指在特定时间 范围，特定工作职能、活动或行为生产出的结果记录 口，。他们认为，对于绩效 管理来说，采用以结果为核心的方法更为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而 且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。这一定义便于理解，实践中有较强 的可操作性。但这一观点也有片面性，一方面，许多情况下个体的工作结果并不一 定是由个体自己的行为产生的，即影响工作结果的多种因素中有一些是与个体无关 的，仅把结果作为绩效不能排除那些个体无法控制的因素所产生的影响，这样的绩 效显然与实际不符。另一方面，单纯追求结果，很可能导致员工产生一些与组织目 标不一致的行为，如追求短期利益行为、弄虚作假行为、同事之间不当竞争行为等 盘 【4 】 f 了o 绩效行为说认为，绩效是员工在完成工作过程中表现出的一系列行为特征，换 言之，那些与既定目标有关的行为本身就是绩效1 。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的 定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 。 c a m p b e l l 等人( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是个体自己控制的与组织目标相关的行为 ”3 。 对这一定义可作进一步理解：第一，绩效是一个多维度的概念，在大多数情况下， 与组织目标相关的工作行为有多种类型，且并不是工作中的一切事情都必须与任务 有关。第二，绩效是行为，而不一定是行为的结果，许多工作结果并不必然是员工 的工作带来的，员工完成工作的机会并不是均等的，过度关注结果将使人忽视重要 的过程和人际关系，使个体误解组织要求。第三，这种行为是员工所能控制的，诸 如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 绩效综合说认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转 化为可量化的贡献产出的综合盯3 。该观点综合了前两种学说。m i c h a e la r m s t r o n g 等 人认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。 行为不仅仅是结果的工具，行为木身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和 体力的结果，并且能与结果分开进行判断 阴1 。 在绩效管理的具体过程中，应该考虑来自于工作职责本身的要求，对很多工作 不好或不能量化的岗位的工作我们会更多地关注于工作行为，而对那些能量化的岗 位和个人的年度目标，可以更多地关注于结果，因为对绩效的定义应该是工作行为 和工作结果同时关注的，只是在具体的实施过程中，视其考核评价的目的及不同的 工作岗位特点赋予二者不同的权重。两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。 这一观点在b u m b o a t ( 1 9 8 8 ) 给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施阴1 。行为不仅仅是结 果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并 且能与结果分开进行判断 。这一定义表明，当对个体的局限性进行管理时，既要 考虑投入( 行为) ，也要考虑产出( 结果) 。因而，对于个人的绩效可以看成是其在 工作岗位的工作行为表现和工作结果，体现了个人对组织的贡献和价值n 引。 绩效具有层次性，相应的绩效评价也有层次性。广义绩效评价一般包括组织绩 效评价和员工绩效评价两个层次。本文所涉及的绩效评价主要是指员工绩效评价， 下面给出的绩效评价的含义指员工绩效评价。 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p m ) 的理论研究和应用是从绩效评价开 始并逐渐发展的。对绩效管理的认识，西方学者进行了许多研究，最早可追溯到 1 9 世纪初的罗伯特欧文( r o b e r to w e n ) ，他将绩效评价引入苏格兰而被称为“人 事管理之父 。二十世纪8 0 年代以后，针对绩效管理的内涵许多学者提出了各种不 同的观点u 。 c o s t e l l o ( 1 9 9 4 ) 认为，绩效管理是指通过将各个个体或管理者的工作与整个 工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标的过程，是挖掘个体 的潜力、提高他们的绩效，并通过将个体的个人目标与企业战略结合在一起来提高 公司业绩的过程u2 1 。 m i c h a e la r m s t r o n g ( 1 9 9 4 ) 提出，绩效管理是通过在个体与管理者之间达成 关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人 取得较好工作结果的一种管理过程n 副。 方振邦( 2 0 0 7 ) 对狭义绩效管理给出的定义与m i c h a e la r m s t r o n g 的观点相同： 是指通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方互相理 解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。并认为，简言 之，绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持 一致的手段和过程n 钔。 武欣( 2 0 0 1 ) 认为，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通 过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成 的行为 1 5 o 从以上各观点可以看出，绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管 理的一个重要构成要素。绩效管理以目标为核心，对人力资源进行整体规划、组织 和实施，通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了 组织的整体经营目标，根本目的在于加强员工绩效对组织绩效的积极作用。绩效管 理是赢得竞争优势的中心环节所在，其实质是通过持续的沟通，促进员工发展，提 高员工绩效，并最终提高组织绩效，实现组织的目标。 4 统一领导下，在公司系统构建绩效管理的大环境、大背景下，研究符合公司自身发 展的绩效管理体系和绩效考核体系，因此，本论文研究的主要目的是，按照绩效管 理的方法和原理，通过亲历了4 年多庆阳供电公司的经济责任制考核和业绩考核 ( 原为三项目标责任制考核) ，并在实施“三大工程”过程初期，作为主笔参与庆 阳供电公司绩效管理工程实施方案及工作计划的制定，并在此基础上，建立绩效目 标明确、组织结构合理、过程管理可控、评价体系科学、适应公司和员工共同发展、 提高公司运营效益和效率、提升员工的薪酬待遇和福祉水平的供电企业绩效管理体 系和考核体系。 论文总体上遵循“提出问题、分析问题、解决问题 的研究思路。企业管理的 本质其实是是全面实施绩效管理的一个系统过程，而全面实施绩效管理必须以人为 本，充分重视对员工的激励与约束作用。在这一认识下，引用绩效管理相关文献研 究成果，通过全面分析庆阳供电公司基础管理现状、当前的绩效管理现状和存在的 问题，研究提升庆阳供电公司绩效管理水平的对策措施，制定绩效管理方案，具体 主要包括绩效管理体系和绩效考核体系的构建以及绩效管理的实施两方面的内容。 在导师余顺坤教授的正确指导下，一方面学习绩效管理的相关理论知识，了解 绩效管理的难点、重点问题和工具及方法。通过查阅资料，借鉴国内外绩效管理的 典型经验和好的做法，并运用到论文研究中去，为修改论文奠定了良好的理论基础。 同时尽快收集论文相关材料，按照选题报告提出的论文框架，分阶段、分篇章撰写 可操作性强的论文初稿。另一方面结合庆阳供电公司管理实际，到甘肃省电力公司 试点单位学习调研，安排省外赴山西省电力公司学习交流绩效管理经验，为修改论 文奠定良好的实践基础。 1 4 研究内容与论文框架 本文借鉴了国内外绩效管理优秀学者关于企业绩效管理的相关前沿理论，在对 绩效管理相关理论综述的基础上，分析庆阳供电公司绩效管理现状及存在的问题， 详细阐述了庆阳供电公司绩效管理方案设计和绩效管理实施过程中应注意的问题。 本论文包括六部分内容。第一部分为引言部分，论述了实施绩效管理工程的背 景和意义、国内外研究现状、研究的目的、思路与方法以及本论文的主要内容和框 架。第二部分为绩效管理的职能和作用阐述，简要阐述了绩效管理的的相关理论， 绩效管理在人力资源管理中的职能和作用。第三部分为庆阳供电公司绩效管理管理 现状分析，阐述了庆阳供电公司基本概况、绩效管理模式的发展过程及现行绩效管 理存在的问题与缺陷，绩效管理流于形式的原因。第四部分为庆阳供电公司绩效管 r l 和权重、确定绩效目标及绩效合约的编制。第五部分为绩效管理的的实施，阐述了 庆阳供电公司实施绩效管理应注意的技巧和全力以赴避免绩效管理流于形式，走过 场。第六部分为结论部分，通过前五章内容的总结回顾，说明庆阳供电公司实施绩 效管理工程是必要的并且是迫在眉睫的大好事。 6 i 。 2 1 绩效与绩效管理的涵义 2 1 1 绩效的涵义 绩效( p e r f o r m a n c e ) 是指组织或个人在一定时期内投入与产出的效率与效能，其 中投入是指企业的人、财、物、信息和时间等资源，产出是指工作任务和工作目标 在数量与质量方面的完成情况。绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效。绩效的 三方面内容相互决定相互制约。首先，个人绩效水平决定着部门绩效水平，部门绩 效水平又决定着公司绩效水平，同时公司绩效水平制约着部门绩效水平，部门绩效 水平制约着个人绩效水平。其次，部门之间绩效、岗位之间绩效也都相互影响并相 互制约n 引。 2 1 2 绩效管理的涵义 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 是指公司各级管理者与员工为了达到组织 目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结构应用和绩效 目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的就是要持续提升个人、部门和公司的绩 效水平引。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，绩效计划不合理绩效管理就无从谈起； 是绩效管理的重要环节，绩效辅导沟通不到位，绩效管理就落不到实处。绩效考核 评价是绩效管理的核心环节，考核评价不客观准确会给绩效管理带来负面影响；绩 效结果应用是绩效管理取得成效的关键，绩效结果应用不科学不合理会挫伤公司各 级管理者和员工的情绪，从而使绩效管理不能取得实效。绩效管理始终强调公司与 个人目标的一致性，突出公司与个人同进步、共成长，形成“双赢”或“多赢 局 面。同时绩效管理也始终体现着以人为本的管理理念和管理思想，因此在公司绩效 管理的各个环节，都离不开公司各级管理者和员工的共同参与。 2 2 绩效管理在公司人力资源管理中的主要职能 绩效管理在公司人力资源管理系统中处于核心地位，这与其职能密切相关。第 一，公司的发展目标是由发展战略决定的，绩效目标要体现公司的发展战略。公司 组织机构是部门绩效管理的基础，部门的职能和基于岗位说明书的工作分析是个人 绩效管理的基础。第二，绩效考核结果在人员配置、员工培训和薪酬管理等方面都 有着非常重要的作用，因为绩效管理的有效实施对这几个环节有着促进作用。第三， 绩效管理与公司招聘选拔也有密切联系，个人的能力和素质对员工本人、所在部门 和公司绩效影响较大。公司和个人的绩效水平，将直接影响着公司的整个运作效状 ? 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 况，因而要衡量并提高公司、部门和员工的绩效水平，是公司管理层的重要职责， 绩效管理体系的组织构建和实施更是公司人力资源部门的工作任务和重要职能。 2 3 绩效管理在公司日常运作中作用 绩效管理对提升公司竞争力具有推动作用，在公司的发展过程中，如果没有绩 效管理，公司和员工的绩效将很难得到提升。绩效管理不仅能够促进公司和员工绩 效水平的提升，而且还能促进公司管理和业务流程的不断优化，进而能促进公司战 略目标的实现，即“三个促进”。 2 3 1 能促进公司和员工绩效水平的提升 绩效管理可以通过公司目标设定科学合理的部门和员工目标，为员工指明了 努力的方向。 在绩效辅导环节，管理者可以找出员工工作中的失误、纰漏和存在的问题， 在必要时给员工提供指导和支持，同时员工可以通过逐步改进工作态度、方式及方 法，保证绩效目标的实现。 在考核评价环节，对员工、部门的绩效进行客观公正的评价，对高绩效的部 门和员工激励使其继续努力提升绩效，约束鼓励低绩效的部f - 并1 1 员工弥补差距进而 改善绩效。 在反馈面谈环节，通过面对面的沟通交流，帮助员工分析工作中的优缺点， 鼓励员工扬长避短，促其能够得到发展。尤其对绩效差的部门和员工，考核者应帮 助其制定绩效改善计划和措施。 在绩效反馈环节，考核双方就下一阶段( 月、季、年) 工作提出新的绩效目 标并达成共识，员工要承诺通过努力工作确保绩效目标的实现。部门和员工新的目 标一般来说都应超出前一阶段，以便激励员工进一步提升绩效，经过这种绩效管理 的良性循环，使员工、部门和公司的绩效水平不断得到全面提升。 另外，绩效管理通过对员工绩效水平的有效评价，保证优秀人才职务和薪酬 的提升，淘汰不适应岗位的人员给其降职降薪。同时促使公司内部员工得到成长， 也可引进外部优秀人才，使人力资源满足公司发展的需要，为公司和员工绩效的提 升提供重要保障。 2 3 2 能促进公司管理和业务流程优化 企业管理说到底还是管人管事。对人的管理主要还是激励与约束；对事的管理 就是管理流程，也就是如何运作，即为何做、由谁做、如何做等环节的不同安排都 会对过程和结果产生影响，从而影响着公司效率和绩效水平。在业务运作过程中， 管理者要不断调整优化这四个方面，提高业务运作效率，使公司运营效率和效益水 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 平得到提升，同时不断优化公司管理流程和业务流程。 2 3 3 能促进公司战略目标的实现 公司一般都应有发展战略或战略目标，有长远发展规划或短期发展目标，并 据此制定公司年度经营计划目标。管理层将公司年度业绩目标分解到部门，部门再 将年度业绩目标分解到员工，即各个岗位的关键绩效指标，真正体现“人人肩上有 重担，人人头上有指标，切实将考核指标落到实处。绩效目标的制定与分解非常 重要，直接关系到公司绩效目标的实现与否。制定和分解绩效目标最好是各级管理 人员和员工都能共同参与，让大家都谈谈个人意见和建议，大家都认为可行，即想 法一致，那么就会共同努力，促进目标的全面实现。因此绩效管理可以促进部门和 员工按照公司的年度目标努力工作，保证公司年度业绩目标的全面完成和超额完 成，进而保证公司短期目标和长远战略的实现。 9 i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章庆阳供电公司管理现状分析 3 1 庆阳供电公司基本概况 庆阳供电公司成立于1 9 8 0 年5 月，是甘肃省电力公司下属的国有中二型供电 企业，2 0 0 9 年售电量完成1 8 亿千瓦时。所辖庆阳电网以西峰区为中心，东至子午 岭、北到环县甜水堡、南至宁县长庆桥、西到镇原小岘乡，东西2 0 7 公里、南北 2 0 8 公里，供电网络覆盖了庆阳全市、陕西三县及平凉部分区域。现辖3 3 0 k v 变电 站l 座( 电源由宁夏3 3 0 k v 固原变、陕西3 3 0 k v 桃曲变及平凉3 3 0 k v 嵋岘变提供， 采取西固、西桃、西嵋环网运行) ，3 台主变总容量5 4 0 m v a ，线路3 条2 6 9 5 公里： 1 1 0 k v 变电站1 0 座，变电总容量4 1 1 5 m v a ，线路1 5 条6 2 8 公里；3 5 k v 变电站 5 8 座( 其中农电5 6 座) ，变电总容量2 0 1 6 6 m v a ，线路7 0 条1 2 9 5 公里。经过多 年发展，目前已建成以3 3 0 k v 系统为枢纽，1 1 0 k v 系统为网架，3 5 k v 及以下系统 辐射全市的中小型电网。庆阳市西峰城网由3 3 0 k v 西峰变、1 1 0 k v 西城变和1 1 0 k v 彭原变三角环网供电。 公司现设1 6 个职能部室( 办公室、计划发展部、人力资源部、财务资产部、基 建部、安全监察部、生产技术部、营销部、农电工作部、审计部、监察部、思想政 治工作部、离退休工作部、行政保卫部、物资部、工会办公室) 、7 个基层单位( 调 度通信中心、变电运行工区、变电检修工区、客户服务中心、电能计量中心、输电 线路工区、车辆管理所) 和1 个多经公司( 甘肃天原电力股份有限公司，含物业公 司) 。代管8 个县供电企业( 西峰区电力局、镇原县电力局、宁县电力局、正宁县 电力局、庆城县电力局、合水县电力局、华池县电力局、环县电力局) 。目前全市 电力职工2 3 8 5 名( 其中直供直管单位6 7 6 名，农电企业1 7 0 9 名) 。 表3 1 庆阳供电公司人力资源状况分布表 分类人数3 5 岁以下3 5 - 4 5 岁4 5 岁以上 管理人员 1 2 44 45 42 6 生产人员 1 7 67 24 95 5 营销人员 2 6 7 2 2 72 21 8 从事多经人员 9 11 52 84 8 内部退养 9009 其他人员 97o 2 合计 6 7 63 6 51 5 31 5 8 自从1 9 9 8 年，通过对全市8 个县供电企业实行代管和大规模的城市与农村电 网建设与升级改造，使庆阳电网实现了跨越式发展，电网结构更趋合理，抗事故能 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 力明显增强，供电质量和优质服务水平不断提高，从而推动庆阳电力事业全面提速， 加快发展。 多年来，庆阳供电公司始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理 的电力 安全生产方针和“人民电业为人民 的服务宗旨，不断践行“努力超越、追求卓 越”的企业精神，积极开展优质服务和创一流同业对标工作，使企业整体水平得到 了有效提升。安全生产、经营管理业绩良好，售电量持续保持两位数增长并创历史 记录，电力建设成效显著，干部职工队伍精神焕发，服务地方建设贡献突出，电力 品牌形象良好，“两个转变( 转变电网发展方式、转变公司发展方式) 协调发展， 各项工作管理有序，为支持和保障庆阳全市经济社会快速发展做出了应有贡献。曾 先后得到甘肃省电力公司和庆阳市委、市政府的高度评价和表彰、奖励。 3 2 庆阳供电公司绩效管理模式的发展过程 庆阳供电公司现行绩效管理模式，主要沿袭了多年来行政管理特色浓厚的业绩 评价和兼顾经营效益与行业领先的双重效绩评价模式。也就是一以贯之推行的经济 责任制考核和年度业绩考核模式( 原为三项目标责任制考核) 。 1 9 9 0 年至1 9 9 9 年，公司在实现“安全、文明生产双达标 、“创一流 等活动 中，形成了始终以安全生产为重点的年度业绩考核和月度、季度经济责任制考核模 式。这种考核管理模式也有其优点，就是公司领导与员工高度重视，有明确目标， 容易调动员工积极性和工作热情，能够对公司运作实施进行有效调控，但是这种业 绩评价模式，会造成公司生产和经营管理资源配置上的不均衡，企业为达标创一流 和同业对标而不务正业、弄虚作假，甚至影响公司的发展战略目标的实现。 2 0 0 0 年至今，在原有的业绩考核模式基础上，逐渐形成了兼顾经营效益与行 业领先的评价模式。这种模式强化了公司的管理制度，有效改善了公司效率、效益 低的问题，但很难反映企业的整体经营实况。后来增加了创一流同业对标评价体系 和评价办法，实行同行业内标杆对标，以行业标准衡量企业的发展水平，实行风险 抵押金制度，在一定程度上强化了公司管理制度的执行力。 3 3 庆阳供电公司绩效管理存在的问题 3 3 1 存在的主要问题 ( 1 ) 绩效管理虽然长期推行，但并没有带来公司业绩的明显提升，员工的薪 酬福祉也没有得到大幅度改善，绩效管理甚至几乎成了管理者和员工的负担。 ( 2 ) 考核主要还是惩罚( 扣奖金或者降职) 而没有奖励，没有起到积极作用， 反而造成了部门和员工关系的不和谐。 ( 3 ) 公司几乎每年都修订考核办法，试探性地学习采用3 6 0 度考核、k p i 考 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 核和平衡记分卡等方式改进考核评价体系，但效果始终不尽人意。 ( 4 ) 绩效考核办法的修订和执行都是人力资源部门或计划发展部门的事，其 他相关职能部门重视程度不够，协调配合不力。 ( 5 ) 公司绩效目标和部门、个人绩效目标脱节，绩效考核没有将三者的绩效 目标有机联系起来，往往使三者目标不一致，员工的努力工作与考核评价结果不符， 挫伤了员工的工作积极性和热情。 ( 6 ) 考核组织或个人没有客观公正地进行考核评价，往往把绩效考核搞成“搞 平衡 或者“走形式，对绩效优秀的员工没有起到真正的激励作用，对绩效低下 的员工也没有起到有效的约束和惩罚作用。 ( 7 ) 被考核者不理解考核的目的，逐渐对考核失去信心甚至产生抵触情绪。 ( 8 ) 绩效考核结果不实或不可靠，考核结果和员工、部门的实际工作状况不 一致或完全不符，造成员工对考核结果不服。 3 3 2 存在问题的主要成因 存在问题的主要成因：一是公司各级管理者和员工对绩效管理在认识上存在误 区，从而各级管理者和员工在绩效管理实施过程中会遇到各种困惑。二是绩效管理 体系存在缺陷，造成了公司、部门和员工的绩效目标不一致。三是绩效管理实施不 力，公司各级管理者和员工没有完全掌握绩效管理的有关方法和技巧、工具。就其 根本还是人们对绩效管理的错误片面认识和绩效管理体系本身存在的缺陷造成的。 ( 1 ) 对绩效管理的片面认识。通过对绩效管理的研究，我们总结出公司各级 管理人员和员工对绩效管理的片面认识甚至错误认识主要归纳为以下几个方面：一 是认为绩效管理是人力资源部门的事，与其他专业职能部门无关。二是认为绩效管 理就是绩效考核，绩效考核的目的就是找问题、挑毛病、扣奖金。三是只重视考核 结果而忽视绩效计划制定环节工作，甚至轻视了绩效辅导沟通的作用。四是轻视主 观因素在绩效考核中的作用，绩效考核过于重视量化指标而忽视过程控制指标。五 是过于追求考核公平公正，忽视了实施绩效考核的真正目的是为了提高管理水平。 ( 2 ) 绩效管理体系存在缺陷。庆阳供电公司绩效管理体系存在主要缺陷有： 一是没有将部门和部门负责人的考核有效区分开来，将二者等同对待。二是绩效考 评人员( 考核者) 选择不当，考评人员往往不熟悉被考核部门和人员的业务职能和 岗位职责。三是关键绩效考核指标选择不当，考核指标没能体现公司的战略导向， 比如考核指标选择太多或相互矛盾，不能体现考核导向；或者部门与员工的行为并 未按照公司的期望去发展。四是考核指标过程控制方面没有或者较少，结果指标占 比过大。五是考核指标描述不严谨不准确，存在缺陷。六是绩效考核项目与评价标 准不完全相符，不能充分体现考核的激励作用甚至使考核失去公平。七是绩效考核 目标等级或评价等级划分不科学，导致考核评价不准确甚至难以考核。八是考核结 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 果应用不当甚至导致考核失败。 绩效管理体系存在缺陷使得绩效管理流于形式。一方面主要是公司基础管理现 状相对薄弱，公司实施绩效管理的前提条件还没有完全具备，而绩效管理的实施要 求公司必须通过加强基础管理，提高管理水平，有明晰的发展战略目标、合理的组 织机构、健全的规章制度、规范的流程管理、明确的岗位职责、有效的目标管理体 系和完备的预算核算体系。另一方面绩效管理的可操作性较差，特别是考核环节考 核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合理、关键业绩考核指标 与部f - j i 积, 责或员工岗位职责不相符、考核信息收集难和绩效结果应用不合理等。 ( 3 ) 绩效管理实施缺少管理元素。绩效管理的实施过程不可缺少管理元素， 无论绩效管理如何实施，管理者不可袖手旁观或者成为甩手掌柜，反而要积极参与， 也就是人力资源部和相关职能部门都要积极参与进来。一是在绩效考核指标和业绩 目标的制定过程中，需要管理者和相关部门及员工的积极参与和不断沟通。二是绩 效管理实施过程中管理因素是绩效考核产生效果的决定性因素。三是绩效管理的实 施要寻求绩效改进的机会，必须要管理元素的注入。 ( 4 ) 绩效管理变革准备不充分。一般来讲，推行绩效管理是公司发展到一定 阶段，外部环境对公司管理提出更高要求的情况下进行的，因而公司推行绩效管理 相当于管理上的一次大变革，为此公司领导和各级管理者一定要提高重视程度，全 力以赴为实施绩效管理做好充分准备。 绩效管理变革准备不充分的因素主要表现在：一是缺乏对员工的心里调适，员 工的抵触情绪较为强烈。二是培训工作不到位，公司管理者和员工没有完全掌握绩 效管理的工具和方法。三是公司管理层对实施绩效管理的难度缺乏清醒的认识，遇 到困难或问题就盲目撤退甚至想放弃。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章庆阳供电公司绩效管理体系构建 庆阳供电公司现行绩效考核模式与公司的发展战略和发展步伐已不相适应。随 着国家电网公司“三集五大 战略( 人资集约化管理、财务集约化管理、物资集约 化管理，大规划、大建设、大生产、大运行、大营销) 目标的深入推进，公司要在 国家电网公司和甘肃省电力公司的统一领导下，要率先发展，必须要加强管理；要 科学发展，势必要引入先进的绩效管理工具，建立全新的绩效管理体系，促进公司 又好又快和谐发展。 4 1 绩效管理的主要内容 根据国家电网公司建设“一强三优现代公司发展目标，更好地推进“两个转 变 ( 转变电网发展方式，转变公司发展方式) ，结合庆阳供电公司当前实际，确定 公司绩效管理的主要任务：