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网络怠工问卷编制及初步应用 摘要 随着组织中互联网的应用越来越广泛，员工偏差行为出现了一种新的形式。 很多员工在上班期间利用互联网做一些怠慢工作的事情，如：聊q q 、玩游戏， 这种新形式的工作场所偏差行为与以往相比具有独特之处，研究者称其为网络怠 工。网络怠工现象近十年来才开始受到国外组织行为学界的关注，本研究旨在探 讨中国员工网络怠工的结构，编制网络怠工问卷，并探讨网络怠工在各统计变量 上的差异，并且探讨成就目标在组织公正感和网络怠工之间的关系，来分析网络 怠工的影响因素。主要研究结果如下： ( 1 )网络怠工是一个多维度的结构，包括空间娱乐、投资理财、信息交际。 ( 2 ) 本研究具有较好的信度和效度。员工网络怠工三个维度t 系数在 0 7 3 6 - 0 8 9 6 之间，总问卷的口系数达到0 9 0 7 。各维度和总量表的信度都 在0 7 以上，内部一致性信度比较高。在结构效度上，从探索性因素分析 的结果看，员工网络怠工的三个因素解释了总变异的6 0 ，0 2 3 ，说明这三 个因素能够代表网络怠工测量的内容。从验证性因素分析的结果看，n f i 、 n n f i 、c f i 、册都大于o 9 0 ，接近l ，；r m r 小于0 1 ，r m s e a 为0 1 2 ， 说明三个因素的结构是合理的。 ( 3 ) 对员工网络怠工在各统计变量上的差异进行探讨发现：网络怠工在性别、 年龄、工作任期及年薪上存在显著的差异，而在学历、工作性质、单位性 质和网龄上不存在显著性差异。 ( 4 ) 研究发现组织公正感和网络怠工具有显著的负相关，即组织公正感越高， 网络怠工程度越低。进一步的中介效应结果表明，员工的成就目标在组织 公正感影响网络怠工上起着部分中介作用。 关键词：网络怠工：问卷编制；组织公正感；成就目标 t h er e s e a r c ho fc y b e r l o a f i n g q u e s t i o n n a i r ec o n s t r u c t i o na n d p r e l i m i n a r ya p p l i c a t t i o n a b s t r a c t w i t ht h ew i d e ra p p l i c a t i o no fi n t e r n e ti no r g a n i z a t i o n s ，an e wf o r mo fd e v i a n t b e h a v i o r sa m o n ge m p l o y e e sc o m ei n t ob e i n g al o to fe m p l o y e e st e n dt ow o r kt or u l e i nt h em e a n so fn e t w o r kd u r i n gw o r kt i m e ，f o ri n s t a n c e ，c h a t t i n g 晰n lq q ，p l a y i n g c o m p u t e rg a m e s t h i sn e wf o r mo fd e v i a n tb e h a v i o ri nt h ew o r k p l a c es e e m st ob e u n i q u ec o m p a r e dw i t hp r e v i o u so n e s ，t h e r e f o r er e s e a r c h e r sn a m ei ta sc y b e r l o a f m g i n r e c e n t d e c a d e ，c y b e r l o a f i n g s t a r t e dt o g e t c o n c e r n e di n f 0 r e i 四s p h e r e o f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h i sa r t i c l ea i m st or e s e a r c ho nt h es 乜c t i l r eo fc y b e r l o a f i n g i nc h i n e s ee m p l o y e e s ，d e s i g n sac y b e r l o a f m gq u e s t i o n n a i r e ，a l s oe x a m i n e st h e d i f f e r e n c e so fc y b e r l o 赶i n gi ne a c hv 撕a n t sa n dt h er o l eo fa c h i e v e m e n tg o a lb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n dc y b e r l o a f m gt oa n a l y z et h ei n f l u e n c i n gf a c t o r s h e r ea r et h e m a j o rr e s u l t s ： ( 1 ) c y b e r l o a f i n g h a sam u l t i d i m e n s i o n a ls l n l c n l r e ，i n c l u d i n g s p a c e a n d e n t e r t a i n m e n t , i n v e s t m e n ta n df i n a n c i n g ，i n f o r m a t i o na n di n t e r a c t i o n ( 2 ) t h i sq u e s t i o n n a i r eh a sag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h e 口c o e f f i c i e n to f t h r e ed i m e n s i o n sr a n g ef r o m0 7 3 6t o0 8 9 6 ，a n dt h e 口c o e f f i c i e n to ft o t a ls c a l e a m o u n t st oo 9 0 7 t h er e l i a b i l i t yo f e a c hd i m e n s i o na n dt o t a ls c a l ea r ea l la b o v e0 7 w h i c hd e m o n s t r a t eah i 曲r e l i a b i l i t yo fi n t e r n a lc o n s i s t e n c y i nt h el i g h to fc o n s t r u c t v a l i d i t y , a c c o r d i n gt oe x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，t h r e ed i m e n s i o n so fe m p l o y e e s c y b e r l o a f i n gc a ne x p l a i n6 0 0 2 3 o f t h et o t a ld i f f e r e n c e ，w h i c hi n d i c a t e st h a tt h e s e t h r e ef a c t o r sc a r lr e p r e s e n tt h ec o n t e n to fc y b e r l o a f m g b a s e do nt h er e s u l t sf r o m c o n f i r r n a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，n f i , n n f i , c f i , i f ia r ea l la b o v e0 9 0 ，c l o s et o1 ； r m ri sl o w e rt h a n0 1 ，a n dr m s e ai s0 12w h i c hm e a n st h es t r u c t u r eo ft h r e e d i m e n s i o n sa r er e a s o n a b l e ( 3 ) i no r d e rt oi n s p e c tt h ed i f f e r e n c e so fe m p l o y e e s c y b e r l o a f i n gi ne a c h c o e f f i c i e n t s ，i ti sf o u n dt h a tc y b e r l o a f m gh a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ng e n d e r ，a g e ， j o bt e n u r ea n da n n u a ls a l a r y , b u th a sn o ts i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e si ne d u c a t i o n b a c k g r o u n d , j o bn a t u r e ，w o r k p l a c en a t u r ea n dy e a r o fu s i n gn e t w o r k ( 4 ) i ti sa l s of o u n dt h a to r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh a sas i g n i f i c a n t l yn e g a t i v e c o r r e l a t i o nw i t hc y b e r l o a f i n g ，t h a ti so r g a n i z a t i o nj u s t i c eh i g h e r , c y b e r l o a f i n gl o w e r t h ef u r t h e rr e s u l to fm e d i a t i n ge f f e c ts h o w st h a te m p l o y e e s a c h i e v e m e n tg o a lh a sa m e d i a t i n ge f f e c tp a r t l yo no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e si n f l u e n c eo nc y b e r l o a f m g k e yw o r d s ：c y b e r l o a f i n g ；q u e s t i o n n a i r e ；o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ； a c h i e v e m e n tg o a t 目录 摘要i a b s t r a c t i ll 目录v 引言1 第一部分文献综述3 1 网络怠工内涵3 2 网络怠工的理论依据5 2 1 社会交换理论5 2 2 组织公正感理论：5 2 3 中和技术理论6 3 网络怠工的测量6 4 网络怠工影响因素研究一8 4 1 人口学特征一9 4 2 认知特征9 4 3 个性特征1 0 4 4 环境因素10 5 成就目标、组织公正感与网络怠工的关系1 1 5 1 成就目标概念1 l 5 2 成就目标测量1 2 5 3 组织公正感内涵1 2 5 4 组织公正感测量1 3 5 5 成就目标、组织公正感与网络怠工关系的相关研究1 3 第二部分问题提出与研究假设1 5 1 问题提出15 2 研究目的与意义1 6 2 1 研究目的1 6 2 2 研究意义1 6 3 研究思路1 6 3 1 研究的总体框架16 3 2 研究假设1 7 第三部分网络怠工问卷的编制1 8 1 试测问卷的形成18 2 试测问卷的项目分析与探索性因素分析18 v 2 1 研究目的 18 2 2 研究方法18 2 3 结果与分析2 0 3 问卷的正式旌测与结果分析2 2 3 1 研究目的2 2 3 2 研究方法2 2 3 3 结果分析2 4 4 讨论2 7 4 1 问卷的结构分析及维度命名2 7 4 2 问卷的信度和效度2 8 5 结论2 9 第四部分员工网络怠工的特点3 0 1 研究目的3 0 2 研究方法3 0 2 。1 研究对象3 0 2 2 研究工吴3 1 3 研究结果，3 2 3 1 网络怠工各因素比较3 2 3 2 员工网络怠工人口统计学差异检验3 2 4 讨论：；8 4 1 员工网络怠工的总体现状3 8 4 2 不同性别员工网络怠工的特点3 9 4 。3 不同年龄段员工网终怠工的特点3 9 4 4 不同工作任期员工网络怠工的特点4 0 4 。5 不同年薪员工网络怠工的特点4 0 4 6 其他人口学变量4 l 5 讨论2 ll 第五部分成就目标对组织公正感与网络怠工的中介效应4 2 1 弓i 言。4 ：1 2 研究方法。4 3 2 1 被试4 3 2 2 工具4 4 3 研究结果4 5 3 1 组织公正感、网络怠工、成就目标的相关4 5 3 2 组织公正感对员工网络怠工的影响：成绩接近目标的中介作用4 6 3 3 组织公正感对员工网络怠工的影响：掌握目标的中介作用4 7 3 4 组织公正慈对员工网络怠工的影响：成绩回避目标的中介作用4 7 4 讨论z 1 8 第六部分总讨论5 0 1 网络怠工的内涵与结构5 0 v l 2 网络怠工的形成机制一5 1 3 网络怠工的管理建议与对策5 3 4 局限与展望5 4 第七部分总结论5 6 参考文献5 7 附录6 1 致谢6 6 攻读学位期间取得的研究成果6 7 浙江师范大学学位论文独创性声明6 8 引言 网络怠工是近年来组织管理领域研究的热点问题之一，k a m i n ( 1 9 9 5 ) 首次使 用了“e y b e d o a f m g 一词来指代员工在工作期间上网的新型的工作偏差行为 ( q u i n i o n ，2 0 0 5 ) 。随后，该名词出现了不同的理解。如g u t h r i e 和g r a y ( 1 9 9 6 ) 把这种行为称为垃圾计算机行为，即以一种不符合组织目标的方式使用信息系统 的行为。f r i e m a n ( 2 0 0 0 ) 认为：“网络怠工包括访问色情和新闻网站，网上购物， 计划假期，玩游戏，聊天，即在工作时间利用公司资源从事与工作无关的网络活 动n om i l l s 和h u ( 2 0 0 1 ) 认为网络怠工是员工在工作时上网娱乐或为了个人目的 而使用网络的行为。l i r a ( 2 0 0 2 ) 定义网络怠工为组织中的员工在上班时间自发地 利用公司网络，浏览网站以及收发与工作无关的邮件，而这些行为都是与工作无 关的。l i r a ( 2 0 0 2 ) 对网络怠工的定义得到了广泛的引用和论证。网络怠工的流行 对公司而言是个重大的问题，给公司带来了直接或间接的危害，影响公司的生产 效率，影响雇佣关系，甚至影响整个公司的组织氛围。 组织公正感属于组织管理学研究的内容之一，是指个体在组织单位中对公平 的知觉。1 9 6 3 年亚当斯提出公平理论开启了组织公正感的研究，认为工作单位 中的员工会比较投入与收入，当员工的付出得到合理的回报，如得到报酬、赞赏、 地位等，其投入和产出处于平衡状态，那么，员工将保持这种平衡状态，继续投 入工作，不会出现类似怠工的行为。相反，当员工发现自己付出的劳动超过雇主 所给的报酬时，员工会觉察到不公平。更具体地说，员工发现自己无法从雇主那 儿获得更多的回报，为了达到平衡状态，他只能选择减少自己的付出，消极对待 自己的工作，有可能出现偏差行为。 成就目标理论是成就动机理论的前沿话题，d w e c k ( 1 9 8 3 ) 认为成就目标可以 划分为成绩与掌握两种目标，持掌握目标的个体主要把精力放在促进自己能力的 锻炼，提高自己的技能。而持有成绩目标的个体则把精力主要放在表现自己上面， 看重别人的评价来判断自己成功的标准。这种研究范式从社会认知角度来研究成 就动机，使得成就动机的研究更加深入。 本研究关注网络怠工的内部结构、特点及影响因素，以组织公正感、成就目 标、网络怠工的理论为基础，研究组织公正感、组织中个体的成就目标对个体网 络怠工行为的影响。 2 1 网络怠工内涵 第一部分文献综述 k a m i n ( 1 9 9 5 ) 首次使用了“c y b e d o a f m g 一一词来指代员工在工作期间上网的 新型的工作偏差行为( q u i n i o n ，2 0 0 5 ) 。g u t h r i e 和g r a y ( 1 9 9 6 ) 把这种行为称为 垃圾计算机行为，即以一种不符合组织目标的方式使用信息系统的行为。有研究 者认为网络怠工是“员工在工作时间网上娱乐从而浪费时间与公司资源的行为 ( m a t r o n ，2 0 0 0 ) 。f f i e m a n ( 2 0 0 0 ) 认为网络怠工包括访问色情和新闻网站，网上 购物，计划假期，玩游戏，聊天，即在工作时间利用公司资源从事与工作无关的 网络活动。m i l l s 和h u ( 2 0 0 1 ) 认为网络怠工是员工在工作时上网娱乐或为了个 人目的而使用网络的行为。l i r a ( 2 0 0 2 ) 定义网络怠工为组织中的员工在上班时间 自发地利用公司网络，浏览网站以及收发与工作无关的邮件，而这些行为都是与 工作无关的。l i m ( 2 0 0 2 ) 对网络怠工的定义得到了广泛的引用和论证，在我们所 查阅的文献中，提出网络怠工定义的有3 6 篇，其中1 9 篇引用了l i m 的定义， 占5 2 7 。a n a n d a r a j a n 和s i m m e r s ( 2 0 0 4 ) 称之“私用组织互联网( 1 弛l s o n a lw e b u s a g e ) ，并定义为“在工作时间擅自使用任何组织资源，超出当前工作要求的 一种网络行为 。有研究者提出“与工作无关的计算机行为( n o n - w o r k - r e l a t e d c o m p u t i n gn w r c ) 的名称，并定义为员工为了个人的或与组织目标不直接相关 的目的而使用组织网络资源的行为( l e e & l i m ，2 0 0 5 ) 。w h i t t y 和c a r r ( 2 0 0 6 ) 将其命名为“网络闲逛”，定义为“在工作时间擅自使用互联网做与工作无关事 情的一种行为一。 国内对网络怠工研究的起步较晚，我国学者徐阳( 2 0 0 0 ) 最早注意到了西方社 会的网络怠工现象。梁志( 2 0 0 6 ) 认为网络怠工是指企业员工通过网络在工作时间 进行个人娱乐活动和非法传播从而导致消极怠工的现象统称。王群、陈永进等 ( 2 0 1 1 ) 将这种工作偏差行为称为“非工作上网行为”，并定义为员工在工作时间 因非工作需要而进行的上网行为，比如q q 聊天、网上购物、浏览新闻以及发送 私人电子邮件等等。 下表对网络怠工的定义进行了整理，如下： 第一部分文献综述 垃圾计算机行 为 网络怠工 网络怠工 网络怠工 g u t h r i e & g r a y m a r r o n f r e i m a n m i l l s & h u 网络怠工l i r a 私用组织 互联网 与工作无 关的计算 机行为 网络闲逛 网络怠工 a n a n d a r a j a n & s i m m e r s l e e & l i r a 以一种不符合组织目标的方式使用信息系统 的行为 员工在工作时间网上娱乐从而 浪费时间与公司资源的行为 在工作时间利用公司资源 从事与工作无关的网络活动 员工在工作时上网娱乐或为了 个人目的而使用网络的行为 员工在工作时间自发地使用公司 网络浏览与工作无关的网站以及 收发与工作无关的邮件的行为 在工作时间擅自使用任何组织资源，超出当前 工作要求的一种网络行为 员工为了个人的或与组织目标不直接相关的 目的而使用组织网络资源的行为 在工作时间擅自使用互联网做 w h i t t y & c a r t 2 0 0 6 与工作无关事情的一种行为 企业员工通过网络在工作时间进行个人娱乐 梁志 2 0 0 6 活动和非法传播从而导致消极怠工的现象统 称 非工作 王群、陈永进等2 0 1 1 上网行为 员工在工作时间因非工作需要而进行的上网 行为 综上所述我们可以总结出关于网络怠工内涵的4 个要点：( 1 ) 网络怠工是 借助组织中的互联网进行的。( 2 ) 网络怠工往往以生产力降低或组织目标受损为 代价的。( 3 ) 员工的网络怠工是出于个人目的。( 4 ) 网络怠工往往发生在工作期 4 帅 叭 渺 砌 砌 加 2 4 5 吣 2 2 2 第一部分文献综述 间。鉴于此，我们提出网络怠工的定义，“指员工在工作场所中，基于网络平台 从事与工作无关的，且对工作或组织会造成直接或间接负面影响的一种行为活 动。” 2 网络怠工的理论依据 关于网络怠工的产生，研究者主要从社会心理学和组织行为学视角进行解 释，其中包括“社会交换理论”、“组织公正感理论”、“中和技术理论 。 2 1 社会交换理论 二十世纪六十年代左右，有研究者提出了社会交换理论，认为人和人的关 系实质是一种投入和产生的平衡，即是一种交换关系( b l a u , 1 9 6 4 ；h o m a n s ，1 9 6 1 ； t h i b a u t & k e l l y , 1 9 5 9 ) 。当员工的付出得到合理的回报，如得到报酬、赞赏、地 位等，其投入和产出处于平衡状态，那么，员工将保持这种平衡状态，继续投入 工作，不会出现类似怠工的行为。相反，当员工发现自己付出的劳动超过雇主所 给的报酬时，员工会觉察到不公平，产生要修复这种不公平感的动机( a q u i n o ， l e w i s ，& b r a d f i e l d ，1 9 9 9 ) ，而网络怠工正是实现该动机的有效途径之一。更具 体地说，员工发现自己无法从雇主那儿获得更多的回报，为了达到平衡状态，他 只能选择减少自己的付出，消极对待自己的工作，且有可能出现怠工行为。然而， 事实上员工个体依然期望能够从雇主那获得更高的回报，因此，他不期望雇主发 现自己减少付出，如果被发现，那么回报将有可能更少或终止，所以他试图寻找 一种比较隐蔽的途径。由于网络具有隐蔽性、娱乐性等特点，基于网络途径的怠 工成为员工降低自己付出的主要和有效途径。 2 2 组织公正感理论 l i m ( 2 0 0 2 ) 从组织公正感的角度深入解释了网络怠工的产生机制，组织 公正感理论认为组织中的公平正义会影响员工的行为，包括程序公正感、互动公 正感与分配公正感。组织公正感是员工产生网络怠工的核心因素，当员工感觉自 己的雇主不公平或分配不均匀时，他们更倾向于从事不端行为来报复雇主，包括 第一部分文献综述 网络怠工。大量研究者发现组织不公正是诱发工作场所偏差行为产生的一个重要 原因( a q u m o ，l e w i s ，& b r a d f i e l d ，19 9 9 ；g r e e n b e r g & b a r l i n g ，1 9 9 8 ；s k a r l i c k i & f o l g e r ，1 9 9 7 ) 。a q u i n o ，l e w i s ，& b r a d f i e l d ( 1 9 9 9 ) 研究发现三种公正感对 偏差行为具有明显的预测力。g r e e n b e r g 和s c o t t ( 1 9 9 6 ) 认为员工的一些不端行 为，比如偷窃行为，可能是对组织不公正的一种发泄，因此员工的组织公正可以 在一定程度上预测诸如员工盗窃之类的越轨行为。 2 3 中和技术理论 中和技术也可以称为中立态度，是指有偏差行为的个体为了减少这种行为 产生的内疚和自责感而采用的一种技术，认为自己的偏差行为是符合和遵守正常 行为规范的，他们在自己从事偏差行为时运用中和技术，使偏差行为在某种情境 下认为是合理的和可以被原谅的。 中和技术理论最早由s y k e s 和m a t z a ( 1 9 5 7 ) 提出，个体在实施偏差行为后往 往会产生一定的负疚感和自责感，而这种感觉会阻碍其行为的实施，因此个体利 用中和技术来抵消这种感觉，从而使偏差行为顺利实施。研究表明偏差行为和个 体的中和技术的关系呈现正相关( b a l l ，1 9 6 6 ) 。这一理论最早是用来探讨青少年犯 罪的问题，也有研究关注它在偏差行为中的作用，l i s k a ( 1 9 7 8 ) 探讨了大学生 作弊现象背后的影响因素，发现中和技术是关键原因之一。 用中和技术解释网络怠工现象的本质是员工为了消解内在道德需要与网络 怠工行为的冲突，是对组织不公正的反应和劳动报酬失衡的报复，从而认为网络 怠工解释是合理的。员工网络怠工合理化的认知解释有两种，一是低估了网络怠 工后果的严重性，认为对工作不会造成影响；二是模糊了网络办公中的工作时间 与非工作时间的界线。 3 网络怠工的测量 学界众多学者对网络怠工进行了操作定义，为网络怠工的测量提供了基础。 在反生产行为或工作偏差行为的测量中已经出现了关于网络怠工的相关问题，如 g r u y s 和s a e k e t t ( 2 0 0 3 ) 编制了反生产行为的1 1 维度量表，在“时间和资源的滥 用 维度下包含了“为了非工作的原因上网 的问题。网络怠工作为工作偏差行 6 第一部分文献综述为的一种新的形式，随着工作场所信息系统和网络的普及而越来越具有普遍性，但并不是所有的上网行为都属于网络怠工，学界将网络怠工界定为相关量表的测量内容，并编制了网络怠工的测量工具，具有代表性的主要五个。一是l i m ( 2 0 0 2 ) 编制了网络怠工的双维结构的问卷，该问卷包括浏览活动和邮件活动两个维度，总共编制了1 1 个项目问卷，其中浏览活动指员工在工作期间浏览与工作无关的网站，包括8 个项目，邮件活动是指员工在工作期间接发邮件活动，包括3 个项目。该问卷经检验，内部一致性系数达到0 8 以上，说明问卷具有较好的信度。二是b l a u 、y a n g 和w a r d c o o k ( 2 0 0 6 ) 编制了网络怠工的三维结构的问卷，它在l i m 的基础上增加了互动性网络怠工的维度，互动性网络怠工是指需要与人或电脑软件进行虚拟的或实际的同步互动的网络怠工活动，因此该问卷分为浏览性的网络怠工、邮件性的网络怠工、互动性的网络怠工三个维度，总共1 6 个项目。该问卷项目来源于l i m ( 2 0 0 2 ) 的量表中的1 0 个项目，并自编6 个项目补充和扩展了网络怠工。对量表进行验证性因素分析，发现该问卷的测量学指标基本满意，且三因素结构( 浏览性的网络怠工、邮件性的网络怠工、互动性的网络怠工) 优于单因素结构和两因素结构。量表具有较好的重测信度，即问卷有一定的稳定性。三是z o g h b i 、t a c o r o n t e 和t m g ( 2 0 0 6 ) 编制了网络怠工的单维结构的问卷，该问卷包括五个项目。问卷项目源于l i m 的浏览活动维度中的四个项目和邮件活动维度中的一个项目，经检验发现网络怠工的问卷信效度良好。四是b l a n c h a r d 和h e n l e ( 2 0 0 8 ) 编制了网络怠工的双维结构的问卷，该问卷分为轻微网络怠工和严重网络怠工两个维度，共有2 2 个项目。并将轻微的网络怠工定义为员工工作时对邮件和网络的普通使用，并且员工不认为这种行为是不适当的；而严重的网络怠工是指那些滥用或违法使用网络的行为，从这两个维度出发编制了2 2 个项目的量表，被试运用5 点量表回答自己在过去一个月内从事网络怠工的频率。其中轻微网络怠工包括了9 个题目，如收发个人邮件、浏览主流网站等，内部一致性系数为o 8 6 ；严重网络怠工包含8 个题目，如浏览成人、赌博网站等，内部一致性系数为0 8 0 | ；其余5 个题目测量组织内同事和监管者的网络使用观念。经检验，该问卷测量学指标满意，具有良好的信效度。 第一部分文献综述 五是v a nd o o m ( 2 0 1 1 ) 编制了网络怠工的双维度结构的问卷，该问卷分为活 动和行为两个维度，共2 1 个项目。活动维度是指网络使用的目标，即网络本身 可以为上网者提供的活动，活动维度分为社会活动、信息活动和休闲活动。而行 为维度是指员工上网的原因，并可以通过预期结果的好坏加以区分，行为维度分 为发展性行为、恢复性行为、偏差行为和上瘾行为。每个活动或行为都有3 个题 目，利用5 点量表进行回答。其中活动或行为问卷的内部一致性信度在0 6 6 以 卜。 表1 2 网络怠工测量简要汇总表 现有的网络怠工操作性定义和测量工具主要基于l i m 网络怠工操作定义和 测量工具，结合实际情况增减维度而成，但网络怠工测量究竟存在几个维度，目 前尚未达成一致结论，影响了测量工具的权威性和测量效度。 4 网络怠工影响因素研究 影响网络怠工的因素分内因和外因，内因方面研究者探讨了个体的人口学 特征、个体认知和个性，外因方面探讨了工作环境、组织管理环境，并得出以下 结论。 8 第一部分文献综述4 1 人口学特征网络怠工的人口学变量，以往研究者从性别、年龄、上网技巧等个人背景因素开展研究。并得出以下结果：性别方面，m o r a h a n m a r t i n ( 2 0 0 1 ) 认为男员工网络怠工的可能性高于女员工，而z o g h b i ( 2 0 1 0 ) 研究则认为网络怠工与员工的性别相关不显著。年龄方面，结论与性别差异的研究类似：m o r a h a n m a r t i n( 2 1 ) 认为2 0 岁至3 0 岁员工比年龄更大的员工，更可能使用互联网和滥用互联网，出现网络怠工倾向。而b l a n e h a r d 和h e n l e ( 2 0 0 8 ) 研究发现无论是轻微网络怠工还是严重网络怠工，与年龄的相关都不显著。上网技巧方面，倾向认为上网技巧越高的员工即上网经验越多的人，使用互联网频率越高，上网时间越多，越有可能出现网络怠工( h e r d e & b l a n c h a r c k2 0 0 8 ) 。生活习惯差异与网络怠工也有一定的关系( k r i s h n a n , l i m ，& l e o ，2 0 1 0 ) 。从研究结论不难发现，在性别和年龄问题的研究结果存在着矛盾的结论，何以出现这些矛盾的原因有待进一步地分析，再者也说明研究需要更科学而严密的设计，以求减少分歧。另外在人口学因素上尚有工作任期、年薪、工作职位、工作特点等因素现在并未看到相关的研究结论，也可以作为迸一步研究的内容。4 2 认知特征在个体认知方面研究者主要探讨了组织公正感、中和技术、组织规范感、组织控制和组织惩罚的知觉、怠工严重性认知，并得出以下结论：个体认为组织越公正( 分配、程序、互动三者越公正) 则网络怠工的可能性就越小( l i r a ，2 0 0 2 ；l i m ，2 0 0 5 ) ，但个体组织公正感与网络怠工关系还受中和技术、害怕惩罚的心理、规范冲突的调节或中介作用。中和技术越高的人，网络怠工随着互动公正感的增加而降低，但在低中和技术员工中，网络怠工随着互动公正感的增加而降低的趋势较弱( l i m , 2 0 0 2 ) 。员工工作规范感越高，网络怠工与组织公正感具有更强的负相关，即员工工作规范感越高，觉知到组织越公正，则网络怠工的可能性越低( z o g h b i ，2 0 0 7 ；z o g h b i ，2 0 0 9 ) 。员工知觉到的组织控制、害怕受到惩罚的心理以及领导者的监督会影响网络怠工( z o g h b i ，2 0 0 6 ；z o g h b i ，2 0 0 9 ) 。 第一部分文献综述4 3 个性特征在个性方面研究者探讨了内外控、大五人格、内外向和个人利益最大化动机对网络怠工的影响，并得到以下几点结论：越是外控型人格( 他人型人格和机遇型人格) 的员工，越有可能出现严重网络怠工( b l a n c h a r d & h e n l e ，2 0 0 8 ) 。大五人格中的尽责性、外向性、宜人性可以显著预测网络怠工，越外向的员工越有可能网络怠工，越尽责和容易与人相处的人网络怠工的可能性越小( j i a ,2 0 0 8 ) 。自我调节会部分影响网络怠工，因为员工在自我调节时也会受到个性特征的影响，员工自我效能感越高、尽责性越高，网络怠工的可能性越小( p r a s a d ，l i m & c h e n , 2 0 1 0 ) 。认为员工网络怠工的内在动机是对个人效用的最大化追求( 彭移风，2 0 0 8 ) 。v r a s a d , l i m & c h e l a ( 2 0 1 0 ) 研究发现成就取向越明确，网络怠工的频率越低。角色模糊和角色冲突是导致网络怠工的原因，员工角色越模糊，越有可能出现网络怠工，尤其是企业对员工的这种行为没有采取惩罚措施的时( h e n l e & b l a n c h a r d , 2 0 0 8 ) 。员工角色超载越严重，即工作任务越多时，一定程度上能减少网络怠工( h e n l e & b l a n c h a r d , 2 0 0 8 ) 。综上所述得知，影响网络怠工的个人因素十分复杂，涉及员工在工作中的认知、情感、态度等因素，毫无疑问在纷繁复杂的因素中，没有一个因素能够单一导致网络怠工，单纯的个体因素也只是导致网络怠工的内因，是网络怠工形成的必要因素而非充要因素，内因和外因共同作用才能使可能变为现实。另外在现有的研究文献中，可能会导致网络怠工的诸多个体因素仍未涉及如：工作和生活的挫折、对组织的承诺和忠诚度、生活中的问题，特有的可能会导致员工网络怠工的网络成瘾气质特点、抑郁、工作倦怠、工作价值观等未见有相应的研究报导。4 4 环境因素环境因素主要涉及工作环境和组织管理环境，工作环境主要是互联网的特点，这已经成为定论，即互联网的便利性等特点和工作特点( 如，工作间有闲暇等) 。关于影响网络怠工的组织管理环境，以往研究者主要集中于组织情境特点对网络怠工的影响，比如组织制裁、组织监视、工作压力源、互联网使用政策、工作过程中所需上网时间，并得出如下结论：组织制裁越严格、组织监控越完 第一部分文献综述 善、互联网使用政策越明确，越不可能出现网络怠工( h e n l e ，k o h u t , & b o o t h ，2 0 0 9 ； j i a , 2 0 0 8 ) 。组织监视与网络怠工呈显著负相关( h e n l e ，k o h u t , & b o o t h , 2 0 0 9 ) 。 员工工作时需要接触互联网越频繁，越有可能网络怠工( h e n l e & b l a n c h a r d ， 2 0 0 8 ) 。互联网本身具有信息容量大、隐蔽性强、交流便利、娱乐性强等特点， 给网络怠工的产生创造了一定的条件。由于互联网本身的特点，使得网络怠工成 为员工渲泄工作压力的一种有效途径。 综合现有研究发现，目前学界主要从个人背景因素、认知因素、个性特征以 及环境因素四个方面对网络怠工的影响展开研究，具体见下表： 表1 3 网络怠工的影响因素汇总 5 成就目标、组织公正感与网络怠工的关系 5 1 成就目标概念 成就目标是成就动机在社会认知取向上的具体表现，经过研究学者发现了两 种成就目标，一种是掌握目标，另一种是成绩目标( d w e e k ，1 9 8 3 ) ，这两种目 标决定着个体的成就行为。持有掌握目标的个体倾向于关注学习或工作的内在价 值，倾向于自身能力的提高和任务的完成，喜欢做具有挑战性的工作，相信努力 可以成功，判断成功的标准是跟自己比。持成绩目标的人往往会和别人比较，包 括自己的能力与表现，有的倾向给别人表现自己的才能，有的倾向避开会导致失 败的事件，一般而言，拥有成绩目标的个体往往从别人的评价里来找寻自己的成 绩。 第一部分文献综述 5 2 成就目标测量 d w e c k 是最先提出成就目标单因素理论的学者，认为存在两种成就目标，是 同一维度上的两个相对变量。n i c h o l l s ( 1 9 8 4 ) 认为成就目标存在两个维度，它 们相互独立，分别是掌握目标( m a s t e r yg o a l s ) 与成绩目标( p e r f o r m a n c eg o a l s ) ， 进而提出了成就目标双因素论。也有一些研究者( j a n s s e n & v a ny p e r e n ，2 0 0 4 ) 把它们称为成绩目标定向( p e r f o r m a n c eg o a lo r i e n t a t i o n ) 与学习目标定向( 1 e a r n i n g g o a lo r i e n t a t i o n ) 、能力目标( a b i l i t yg o a l s ) 与任务目标( t a s kg o a l s ) 、成绩目标 ( p e r f o r m a n c eg o a l s ) 与掌握目标( m a s t e r yg o a l s ) 、能力目标( a b i l i t yg o a l s ) 与 掌握目标( m a s t e r yg o a l s ) 等，尽管不同研究者命名不一样，但维度的操作性定 义是基本相同的。研究者一般认为成绩目标主要是个体通过获取更好的绩效来表 现和证明自己的能力，这是他的主要目标；而掌握目标是指个体以自身的发展和 能力的提高作为评判的标准。e l l i o t 和c h u r c h ( 1