（工商管理专业论文）成长期中小民营企业员工培训设计研究——以A企业为例.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 硎 摘要 摘要 改革开放三十年来，民营企业得到了极大的发展，民营经济成为国民经济 的重要组成部分。随着民营企业的飞速发展，民营企业已经由创业期过渡到成 长期，民营企业原有的制度、组织架构、心态、人员素质、技能和原有团队都 不能适应成长期民营企业的发展，而且创业期的思想和成长期思想相互碰撞， 思想混乱。所以成长期的民营企业急需对企业的主体一员工进行培训以提高员 工的素质和能力，改变员工的心态。培训有利于企业发展自身独特的企业文化， 而企业文化反过来又促进了企业培训的有效性，有利于成长期的民营企业解决 上述的种种问题。民营企业培训的重要性由此可见一斑，而适合成长期民营企 业现实情况培训要求的员工培训设计能大大提高该阶段民营企业的培训效果， 所以该阶段的培训设计显得尤为重要。 本文依据有关员工培训理论，在充分分析现有民营企业管理现状和员工培 训现状的基础上，从成长期民营企业管理现状和培训中存在的问题入手，着重 分析了民营企业培训的组织设计、培训方法的选择和培训迁移的设计。在撰写 的过程中，采用分析法，图表法，案例法和比较法分析了成长期民营企业培训 的实际问题，针对民营企业培训中的问题，提出并分析了成长期民营企业培训 的培训设计三个比较重要的方面。努力探寻适合成长期民营企业培训的培训设 计，提高培训的效果从而提高企业全体员工的素质和技能，使得民营企业在从 创业时期转变到为成长时期时能够得到强有力的人力资源的支持，提高民营企 业的竞争力，因为企业间的竞争归根结底是企业间员工的竞争。 通过分析并结合成长期中小民营企业的现实情况，我们得出如下的结论： 做好成长期中小民营企业培训设计需要从培训设计的三个重要方面来进行，培 训的组织设计，从组织结构上来保证培训顺利进行和培训的效果，而培训的方 法的选择，能保证民营企业能更有效地进行培训，培训的迁移设计能保证培训 转化为工作中的效果。那么在培训的实践中应当采取下面的方法。 1 采用虚拟培训组织，适应现成长阶段民营企业培训的需求。 2 采用适合民营企业的培训方法，在职培训和短期脱产培训相结合。 3 在培训迁移的设计中，从培训前，培训中和培训后三个层面进行设计， 从而提高培训的有效性。 i 摘要 这样能使成长期的中小民营企业解决培训的问题，提高培训效果，全面提 高员工的素质、能力并改善民营企业员工的心态。从而解决成长期民营企业人 力资源管理问题，使企业获得持续发展的永动力。 关键词：民营企业员工培训 培训的有效性虚拟培训组织培训迁移 i i a b s t r a c t a b s t r a c t a f t e rt h i r t i e sy e a r so fo p e n i n ga n dr e f o r m i n g ，t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e so fc h i n a d e v e l o pv e r yf a s ta n dp l a ya l li m p o r t a n tp a r ti nt h en a t i o n a le c o n o m y d u et ot h ef a s t d e v e l o p m e n tt h ef o r m e rr u l e s ，s t r u c t u r eo ft h ee n t e r p r i s e s ，m o o d ，c a p a b i l i t i e so ft h e e m p l o y e e s ，s k i l l sa n dt h et e a m sa r eu n f i tf o rt h en e ws i t u a t i o n s s ot h ep r i v a t e e n t e r p r i s e sn e e dt ot r a i nt h ee m p l o y e e st om a k et h e m f i tf o rt h en e ws i t u a t i o n s a l lo f t h e s en e e dt r a i n i n g f r o mt h i sp o i n tw ec a ns e et h ei m p o r t a n c eo ft h et r a i n i n g a sa p a r to f t h et r a i n i n g ，t h ed e s i g no ft r a i n i n gb e c o m e sm o r ei m p o r t a n t a c c o r d i n gt ot h et h e o r yo ft r a i n i n g ，b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h et r a i n i n ga tt h e m o m e n t ，w et r yt of i n dt h es u i t a b l ed e s i g no ft r a i n i n gf o rt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e st h a t a r ei nt h ep r o c e s so fd e v e l o p i n g i fs o ，s u p p o r t e db yt h es t r o n gh u m a nr e s o u r c e st h e p r i v a t ee n t e r p r i s e sw i l lb e c o m es t r o n g e ra n ds t r o n g e ra n d w i l lb e c o m et h ew i n n e ro f t h em a r k e t t h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dc o m b i n e dw i t ht h es i t u a t i o n so fs m a l la n dm i d d l e p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，w ec a l l c o n c l u d et h a tt h ed e s i g no ft r a i n i n gf o rt h ee n t e r p r i s e s s h o u l db ec a r r i e do u ti nt h ef o l l o w i n ga r e a s t h ed e s i g no ft r a i n i n go r g a n i z a t i o n s ，t h e c h o i c e so ft r a i n i n gm e t h o da n dt r a n s f e r r i n go ft r a i n i n g t h e nw ei m p r o v et r a i n i n gi n t h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： 1 。u s i n gv i r t u a lt r a i n i n go r g a n i z a t i o n t of i tf o rt h et r a i n i n gn e e do ft h e e n t e r p r i s e s 2 u s i n gs u i t a b l et r a i n i n gm e t h o ds u i t a b l ef o rt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，s u c ha s o n - j o bt r a i n i n g 3 i nt h ed e s i g no ft r a i n i n gt r a n s f e r , d e s i g n i n gt h r o u g ht h r e es t e p s ，p r e - t r a i n i n g ， i nt h ep r o c e s so ft r a i n i n ga n da f t e rt h et r a i n i n g i fw et r a i nf o l l o w i n gt h es t e p sw ec a ns o l v et h et r a i n i n gp r o b l e m s ，i n c r e a s et h e e f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n ga n di m p r o v et h ec a p a b i l i t i e sa n dq 砌埘o f t h ee m p l o y e e si n t h es m a l la n dm i d d l e ss i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e s a n dt h et r a i n i n gw i l ls u p p o r tt h e e n t e r p r i s e sw i t hs u i t a b l eh u m a n r e s o u r c e st om a k et h e mg r o wf a s t k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；t r a i n i n go ft h ee m p l o y e e s ；t h ee f f e c t i v e n e s s o f t r a i n i n g ；v i r t u a lo r g a n i z a t i o n so ft r a i n i n g ；t r a n s f e ro ft r a i n i n g i i i 目录 目录 第一章绪论l 第一节选题的背景和意义1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 选题的意义1 第二节论文研究的基本思路和主要内容4 1 2 1 论文基本思路4 1 2 2 论文主要内容4 第二章理论回顾6 第一节现代员工培训理论基础6 2 1 1 人力再生理论7 2 1 2 终身教育理论7 2 1 3 学习型组织理论7 2 1 4 培训设计理论8 第二节民营及民营企业的概念1 6 2 2 1“民营”的概念1 6 2 2 2 民营企业的概念1 6 2 2 3 民营企业生命周期的各个阶段1 7 2 2 4 成长期民营企业发展的特点2 0 第三章成长期中小民营企业培训必要性分析2 2 第一节成长期中小民营企业的管理现状2 2 3 1 1 企业文化薄弱2 2 3 1 2 战略选择失误组织结构混乱2 3 3 1 3 企业制度不健全决策能力较差2 4 3 1 4 人力资源管理不规范。2 5 第二节成长期民营企业的培训现状及其存在的问题2 5 3 2 1 培训的现状2 5 3 2 2 培训存在的问题2 7 i v 目录 第三节a 民营企业培训存在的问题3 1 3 3 1a 企业情况基本介绍3 l 3 3 2a 企业员工培训的现状及其存在的问题3 3 第四节a 民营企业培训的必要性分析3 4 3 4 1 培训有利于提高员上的素质和能力3 4 3 4 2 培训有利于缓和企业内部矛盾3 4 3 4 3 培训有利于增强企业竞争力3 4 3 4 4 培训有利于建设有特色的企业文化3 5 第四章成长期中小民营企业培训的组织设计3 6 第一节培训设计时应该遵循的原则3 6 4 1 1 针对性原则3 6 4 1 2 经济性原则3 6 4 1 3 系统性原则3 7 4 1 4 层次分类原则3 8 4 1 5 反馈与强化培训效果的原则3 9 第二节应用先进理念创建虚拟培训组织3 9 4 2 1 虚拟培训组织的定义3 9 4 2 2 虚拟培训组织对民营企业的意义4 0 4 2 3 与传统的培训组织相比较虚拟培训组织的优点4 1 第三节a 民营企业虚拟培训组织的构建4 2 4 3 1 战略层面4 2 4 。3 2 方案设计层面4 3 4 3 3 运行层面4 4 4 3 4 评估层面4 5 第五章成长期中小民营企业培训方式和内容的选择4 6 第一节企业选择培训方式的依据4 6 5 1 1 企业主要培训方式及其特点4 6 5 1 2 选择培训方式的依据5 1 第二节成长期中小民营企业员工培训的内容5 3 5 2 。1 企业文化的培训5 3 5 2 2 员上知识与技能的培训5 3 v 目录 第三节a 企业培训方式和培训内容的选择5 5 5 3 1a 企业培训方式的选择5 5 5 3 2a 企业培训内容的选择5 5 第六章成长期中小民营企业培训迁移设计5 6 第一节培训转化的层面5 6 第二节影响培训转化的因素5 7 第三节a 民营企业培训转移设计5 8 第七章结论6 l 参考文献6 2 致谢6 4 v i 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 随着我国市场化程度的提高和国内外经济环境的变化，民营经济由于其旺 盛的生命力、强烈的适应能力和市场竞争能力，已经成为我国最为活跃、发展 最为迅速的部分。改革开放三十年来，中国民营经济从无到有，从小到大快速 兴起，在安置就业、经济结构合理布局、收入分配和社会安定等方面起着难以 替代的作用。民营经济在数量上和投资总额上近年来都显著增长，随着实力的 壮大，已成为我国产业结构调整和企业体制改革和国民经济的主力军。有人问 2 0 0 1 年c c t v 中国经济年度人物大奖获得者吴敬琏先生，在2 0 0 1 年他过的怎么 样的时候，吴敬琏先生回答道：“有喜有忧吧，我觉得最让人高兴的事情是有 一个亮点，这个亮点就是我们的民营经济，就是我们的中小企业，看起来这个 亮点真的好大。 据国家统计局城市调查队调查显示：中国民营企业的队伍正 以平均每天8 0 9 家的速度壮大，而民营企业的平均寿命仅3 5 年，多数民营企 业感到竞争的激烈。 1 1 2 选题的意义 民营企业的成败直接关系到国民经济的兴衰，民营经济的发展扩大了社会 就业，优化了劳动力资源配置，其作用体现在以下方面： 一是转移农村剩余劳动力：二是安置了城镇待业人员，缓解了地方政府的压 力：三是吸纳了一批下岗职工再就业，为国企减轻了负担；四是吸引了行政机构 分流的高素质管理人员；五是民营企业已经成为大学生主要的就业途径，每年 都吸收大量的大学毕业生就业。麦可思人力资源信息管理咨询公司发布了( 2 0 0 8 中国应届大学毕业生就业年度报告。报告表明，民营企业个体是应届大学 毕业生的主要雇主，共雇佣本科毕业生7 3 3 万人，占毕业生就业人数的3 6 2 ， 雇佣高职专科毕业生1 2 4 2 力人，占高职专科毕业生就业的5 7 1 ，本专科 共计1 9 7 5 万人，占中国应届大学毕业生的4 0 2 ( 见图1 1 ) 。 f 1 1 张弘制度创新与中国民营企业的持续成长特区经济，2 0 0 7 ，4 ：第1 0 4 页 l 第一章绪论 民 营 企 业 、 个 体 图 有 企 业 由 外 合 资 独 资 政 府 机 构 科 研 事 业 非 政 府 的 非 营 利 组 织 图1 1 中国本科、高职专科应届大学毕业生就业的企业类型分布 资料来源：中国经营报麦可思凋杏2 0 0 8 年7 月2 8 日第4 版 综上所述发展壮大民营企业对于发展经济维护社会的稳定，建设和谐社会 意义重大。 当前许多民营企业在完成最初的原始资本积累，企业要再上一个层次的时 候，往往会遇到各种各样的问题，其中最突出的问题就是员工素质、能力和心 态的问题。在企业的发展处于初级阶段，跟随企业家创业的员工的素质由于当 时的要求不高，能够适应当时企业的要求，而随着民营经济的飞速发展，全球 经济一体化，科学技术的发展，企业问的竞争加剧。民营企业已经从创业期过 渡到成长期，在这种前提下，民营企业要想在竞争中立于不败之地，要想在发 展中壮大，基业常青，那么对民营企业对员工素质和能力的要求越来越高，对 全体员工的心态的要求也是越来越高。目前美国的次级贷款危机愈演愈烈，世 界经济呈现出衰退的趋势，欧美国家的消费能力下降，中国国内由于很大部分 2 第一章绪论 的民营企业是以出口为导向的企业，所以民营企业的生存环境越来越恶化，民 营企业为了自身的发展，必须提高员工的素质和能力，改善民营企业全体员工 的心态，以适应当前激烈的竞争形势。这可以通过两种途径来实现：第一引进 高素质的人才，从而使企业能适应当前的发展形势。第二通过培训现有的员工， 使员工和企业能适应当前的发展形势。 因为民营企业现实的情况并且在这种情况下即使引进了人才还要有一个熟 悉和了解的过程，这都需要很长的时间。所以培训当下企业现有的员工无疑成 为最佳的选择，而且培训不仅仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸 引、激励、留住人才的一个有效方法。所以提高民营企业培训有效性的意义十 分重大。因为有效的员工培训可以更好地吸引人才和降低企业优秀人才的流失， 降低企业人力资源投资成本，培训是企业快出人才，多出人才，出好人才，同 时调动员工的工作积极性和主动性，增强民营企业市场竞争力的重要途径。培 训有利于形成良好的企业文化，而良好的企业文化又促进培训效果的提高。 目前国内外的激烈竞争形势使得对企业的管理层和员工的素质和能力的要 求越来越高了。在民营企业的发展和壮大的过程中起主要推动作用的是具有相 当知识和专业技术含量的人才。一个企业的持续发展需要具备合理知识技能结 构的层次型人力资源梯队和具备运作企业内外资源能力的后继型管理人才梯 队，其中综合知识、个性、年龄等要素应符合合理匹配的要求。而我国民营企 业员工总体素质与外企、三资企业和国营企业的员工素质相比还比较低，离当 今时代的要求还有相当的距离。 现如今现代民营企业的国内外环境可以说是瞬息万变的，因此对民营企业 及其员工的应变能力要求会很高，要求全体员工必须具有学习的精神，能够在 实践中不断提高，要不然的话，就会落后，就要被淘汰。所以民营企业对于培 训的需求十分强烈。 民营企业能在这样的环境中生存并发展和壮大，说明了民营企业的适应能 力是极强的，民营企业家是目光独到的，因为在这样的环境中生存下来的民营 企业一定有它自己的竞争优势。在渡过艰难的创业阶段以后，民营企业得到迅 速的发展。而且现在许多具有远见的民营企业家已经意识到培训的重要性了， 目前他们正在积极地对本企业的全体员工进行培训。 在民营企业的发展的过程中，企业中的老员工的能力和素质已经不能适应 企业的迅速发展，而为了使企业的业务顺利的开展下去，必须对企业原来的员 3 第一章绪论 工进行培训，对待新进入的员工更是应该加强业务上和企业文化的培训。 在民营企业从创业期进入成长期后，新的设备，新的规章制度，新的管理 制度都会被引进到企业当中来，整个企业都会进入到一个飞速发展的阶段。企 业里所有的人员都要进行学习和培训。只有这样，企业才能在竞争中立于不败 之地，才能发展，才能够成为百年老店，才能基业常青。而培训恰恰能在目f i 的形势下为民营企业提供高素质人才或者提高民营企业员工素质提供强有力的 保障。而适合成长期民营企业培训的培训设计又是培训的制度保证。因此适合 民营企业培训特点的培训设计，显得十分重要。 本文从我国民营企业培训的现状和有关理论出发，并借鉴国内外企业培训 的先进经验和我国绝大多数民营企业正处于成长期的实际情况，努力为提高我 国民营企业员工培训效果和成长期民营企业培训设计提供一些可供参考的建 议。 第二节论文研究的基本思路和主要内容 1 2 1 论文基本思路 在本论文的撰写过程中，查阅了大量的资料，针对民营企业在培训方面的 现状和目前存在的问题，结合成长期民营企业的实际情况和民营企业在企业培 训上的强烈需求，提出了自己对民营企业培训没计上的一些想法。 论文主要介绍的是适合现阶段成长期民营企业所需要的，适合民营企业现 实情况的培训设计和培训方法。这个阶段民营企业的培训需求十分的强烈，因 此适合民营企业培训简单实用的培训设计显得非常重要。本文从分析民营企业 现阶段的管理现状和培训的现状谈起，分析了民营企业进行培训的必要性，指 出了民营企业培训中存在的问题。并在此的基础上提出了成长期民营企业在培 训组织设计，培训方法的选择和培训转移设计这三个在培训中比较重要的方面。 1 2 2 论文主要内容 第一部分为第一章绪论，主要论述了选题的背景和意义、论文研究的主要 思路，主要的研究内容和所采用的主要研究方法。 第二部分为第二章，主要是员工培训的相关理论基础和理论回顾。 第三部分为第三章，主要阐述了在成长期民营企业中存在的管理问题、培 4 第一章绪论 训现状及其存在的问题。 第四部分为第四章，主要阐述成长期民营企业培训的组织设计。引入了虚 拟培训组织的概念。 第五部分为第五章，阐述了适合成长期民营企业培训的方式和内容。 第六部分为第六章，主要阐述了成长期民营企业培训迁移的设计。分析了 迁移的层面和影响迁移的因素并对培训迁移作了相应的设计。 第七部分为结论，总结了全篇的内容，对成长期民营企业的培训设计加以 总结。 本文在写作的过程中，依据具体的情况理论联系实际，采用分析法，图表 法，案例法和比较法分析了成长期民营企业培训的实际问题，针对民营企业培 训中的问题，提出并分析了成长期民营企业培训的培训设计三个比较重要的方 面。使成长期的民营企业能够解决培训的问题，提高培训效果，全面提高员工 的素质、能力并改善民营企业员工的心态。从而解决成长期民营企业人力资源 管理问题，使企业获得持续发展的永动力。 5 第二章理论回顾 第二章理论回顾 第一节现代员工培训理论基础 在企业的最初阶段，由于企业生产规模小，技术简单，人们劳动主要是以 手工劳动为主。此时，工人知识和技能的掌握一方面是依靠世代积累和世代相 传，另一方面依赖于工人在劳动过程中的经验摸索。员工培训还不被人们所认 识，没有成为一项专门的工作。美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1 9 1 1 年就在其出版的科学管理原理一书中第一次提出了“培训”的理论。到1 9 世纪末、2 0 世纪初，随着工业化的发展，美国的f w 泰勒首先强调培训的重 要意义，他主张以科学规范性操作来取代工人的经验性操作。他研究了工作的 性质，采用时间研究、动作研究等方法对各种工作进行分解，从而找出一种效 率最高的工作方法，制定成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。在这 一阶段，人们只是重视对工人技能的培养。2 0 世纪3 0 年代，著名的“霍桑实验 是管理史上的一项转折性事件。通过这项实验，美国行为科学的早期代表人物 梅奥和罗特利斯伯格发现：工作环境、工作条件的好坏并不是如人们所预期的那 样能影响工人的劳动生产率：职工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响 劳动生产率的重要因素。而对员工的培训是鼓励员工的士气、给员工以满足感 的重要手段之一。 第二次世界大战之后，经济、技术的进步也促进了培训工作的发展，新的 理论不断形成，出现了一批有影响的心理学家和行为科学家：1 9 4 3 年，美国心理 学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”：2 0 世纪5 0 年代，美国的赫兹伯格 提出“双因素理论”：5 0 年代后期，美国的道格拉斯麦格雷戈提出了关于人性 假设的x 理论、y 理论：2 0 世纪6 0 年代以来，人们开始研究管理者的领导作风 与职工工作满意之间的关系，使得对管理人员的培训更有针对性。也就是说， 第二次世界大战后，培训成为- - f - j 专门的职业，培训的内容也不断深化和拓展， 在加强对工人知识技能培训的同时，也越来越重视对职工态度的培训。1 9 6 0 年， 西奥多舒尔茨发表了论人力资本投资一书，提出了现代人力资本理论， 认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的资本的投资收益率，但是他 主要研究人力资源投资中的教育投资。加罩s 贝克尔和舒尔茨同时成为人力 【1 】杨丽企业员工培训的理论发展中国成人教育，2 0 0 3 ，1 1 ：第8 6 页 6 第二章理论回顾 资本理论研究热潮的推动者，贝克尔的著作人力资本被西方学术界认为是 “经济思想中人力资本投资革命的起点。贝克尔主要强调了正规教育和职业 培训的支出所形成的人力资本，并且给出了基础教育、专业教育和在职培训的 投资收益率的测度模型。他认为在职培训主要影响货币收入。他着重剖析了在 职培训的方式、支出与收入之间的关系。他把培训分为两种：一般培训和特殊培 训。一般培训是指企业提供的培训，使得接受培训的职工所获得的知识、技能 不但对本企业有用，对其他企业也有用。特殊培训是指能更大的提高提供培训 的企业的本身的生产率的培训，这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业 所专用。在长期的发展中形成了以下的培训理论： 2 1 1人力再生理论 这种观点认为，人不单是劳动力，而且是一种资源。据9 0 年代初欧共体研 究，现在的人6 0 以上要工作到2 1 世纪，然而2 l 世纪的技术还有2 3 没有发明 出来瞳1 。所要掌握的知识，现在的劳动者还不会。这是因为人力资源也有个消耗 的过程，人力资源的再生要靠继续教育，应把继续教育当作人力资源再生的手 段来认识。人力不会自动成为资源，不会自动再生，人力再生需要继续教育。 2 1 2 终身教育理论 这种观点认为，仅仅靠常规教育来适应现在社会的需要是远远不够的，必 须不断的学习。从进学校学习到离开工作岗位，都要学习。一个人在大学所学 知识和技能只占一生所需的1 0 ，其余9 0 要通过继续教育来获得n 1 。对一个人 来讲，教育是终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是人力资源开发 的一种方法，这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得到所需 的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情况下，都 能有信心、愉快、富有创造性地运用。即终身教育是人力资源开发的一种手段， 人力资源开发必须鼓励个人去学习，学习的目的是使人有能力，能够胜任工作， 工作是愉快的富有创造性的。 2 1 3 学习型组织理论 学习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼德圣吉在其代 【1 】惠宁，霍丽试论人力资本理论的形成及j e 发展江西社会科学，2 0 0 8 ，3 ：第7 8 页 【2 】千世慧町持续发展战略j 终身教育四川教育学院学报1 9 9 9 ，v o l 1 5 ( 4 ) ：第l l 页 3 1 刘征军学习型社会与继续教育高等教育研究学报，2 0 0 4 ，v o l 2 7 ( 2 ) ：第6 7 页 7 第一二章理论回顾 表作第五项修炼所表达的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有前瞻 性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人类的本性。对于学习型 组织来说，共有的远景是不可缺少的要素，它提供了组织学习的动力。学习型 组织的关键在于它有持续扩展创造的能力，而这种持续扩展的能力正是由组织 共同的远景所激发出来的。学习型组织与传统的操作控制型组织的一个根本区 别是，它是力行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、改善心智模式、建 立共同远景、群体学习和系统思考在内的五项修炼。企业要永远立于不败之地， 就必须比你的竞争对手学习得更快、更好，即把企业建成一个学习型组织。谁 学得好、学得快，谁的竞争力就强，谁就能永远立于不败之地。继续教育的好 坏已经和企业的发展存亡紧紧联系到了一起。 2 1 4 培训设计理论 1 企业培训工作内容 在企业培训的设计过程中我们必须要了解企业培训的基本内容。企业培训 工作主要包括制定培训计划、组织实施培训、培训反馈总结几项内容，在每一 项内容罩还有许多详细的内容。( 如表2 1 ) 表2 1 企业培训j 二作内容 任务名称核心内容 详细内容 制定培训计划确定丁作目标、工作标准、任职条件培训 培训需求 确认培训需求 制定培训计划 组织师资：内聘或外聘 培训资料的编写、选择、确定、购买 组织、实施培训 培训形式、方法的选择、确定 确定培训时间、地点、参加人 企业培训 实施培训 考试、考核 培训评估资料的收集 培训反馈总结 培训总结( 包括培训效果评价) 培训场地的保障 培训设备、用具的保障 后勤保障 培训用餐、住宿的保证 交通的保证 资料来源：作者根据相关材料整理 2 企业培训模式 8 第二章理论回顾 因为我国现代企业发展的时间相对而言还不长，因此我国的企业培训模式 也多来自外国，在文章中我们选取其中比较有代表意义的模式作为培训设计的 参考。 ( 1 ) 系统型培训模式 系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划的实施培训。通 常包括以下五个方面：制定培训政策；确定培训需求；制定培训目标与计划；实 施培训计划；对计划的实施进行评估、审核。系统培训模式始于2 0 世纪6 0 年 代美国陆军教学训练所采用过的方法，之后又有了新的发展和改进。( 如图2 1 ) 图2 1 美国陆军采用的系统培训模式 资料来源：杨杰组织培训一匕京：中国纺织出版社，2 0 0 3 4 第8 7 页 系统型培训模式的出现和广泛应用，是培训理论发展的一个重要里程碑， 它为培训管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对组织内部 的培训文化发展也起到了较大的促进作用。该模式的价值在于，使培训者认识 到有结构、有规则地从事培训的重要意义，强调对培训活动实行有效评价的地 位，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。然而，该模式显然还没有达到 能够解决实施最佳培训实际问题的程度。它并未表明培训职能在“开发领先能 力”方面应该起到的积极作用，没有考虑到将培训深植于组织的必要性，没有 阐明培训实施中相关各方之间的关系。【l 】 ( 2 ) 国家培训奖模式 “国家培训奖”模式是在1 9 8 7 年英国“国家培训奖”大会上提出来的。它注 1 1 i 余飞外国企业培洲模式及启示广东行政学院学报，2 0 0 1 ，v o l 1 3 ( 1 ) ：第9 2 页 9 第二章理论回顾 重公司培训实施过程的政府介入，是对系统培训模式的发展，但更具有操作性。 ( 如图2 2 ) 图右侧是简化的系统培训模式，左侧添加了“组织”和“事业需要”两项， 可见培训与更广泛的组织战略之间有着某种程度的联系。说明培训系统是组织 内部的一个独立分支。 图2 2 国家培训奖模式 资料来源：杨杰组织培训北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 4 第9 1 页 其优点：一是明确认识到将培训目标与组织需要相结合的必要性；二是培 训活动并不仅仅是专业人员的事情。其不足之处：一是明确否定培训在组织中 的前摄作用；二是特别强调可量化结果，以致低估了培训活动中其他较难量化 结果的重要性；三是注重考核预先划定目标的执行情况，从而抑制培训人员创 造力的发挥。总之，对于那些培训处于空白或初级阶段的组织来说，这模式 为其提供了一个提高培训水平的范例，然而，该模式可能并不适应于那些具有 先进培训手段的组织。 ( 3 ) 咨询型培训模式 咨询型培训模式( 也称作顾问型模式) 是当前受推崇的一种模式。它是以协议 或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后开展调查分析，在此基础 上实施相关培训，项目评估完成后，解除协议或合同。【2 】咨询者可以是企业内部 的顾问，也可以来自企业外部。一般而言，来自企业内部的顾问能够对问题提 出有针对性的解决办法，而外部的则往往具有更为专业和更为丰富的项目实施 经验。 2 1 谢洪梅走近顾问式培训中国人力资源开发，2 0 0 4 ，1 2 ：第5 7 页 l o 第二章理论回顾 图2 3 改进的咨询犁培训模式 资料来源：杨杰组织培训北京：中国纺织出版社，2 0 0 3 4 第9 4 页 该模式的优点：一是它可以提供组织所需要的灵活性，二是它能提高个人 的满足感和能力，三足它较充分地利用组织内部顾问和外部顾问的各自优势， 从而使组织获得较大收益。 缺点是：一是对培训工作的介入完全是阶段性的，二是要求培训管理者扮 演组织战略促进者的角色，这就要求赋予其相当的独立性和自由度。 ( 4 ) 学习型组织培训模式 “学习型组织 最初的构想源自于美国麻省理工史隆管理学院佛睿思特在 1 9 6 5 年写的一篇文章“一种新型的公司设计 。在该文中，他运用系统动力学的 原理，非常具体地构想出未来企业的理想组织形态组织结构扁平化、组织 信息化、组织更具开放性、组织不断学习、不断调整组织内部的结构关系等。 佛睿思特的学生彼得圣吉，继续以组织系统动力学为基础来研究如何建立 一种更理想的组织。1 9 9 0 年，圣吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术 与实务，将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话及模 式演练游戏融合在一起，构建出“学习型组织 的蓝图。圣吉认为学习型组织 是：“在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割 的一部分。 同时，他认为学习型组织是“一群能不断增强自身的创造力的人组 成的集合或团队。 他还强调：“组织的学习水平、能力的高低可能是组织保持 竞争优势的关键因素。” 第二章理论回顾 本质上，学习型组织就是组织不断地学习。这有四层含义：一是强调终身 学习；二是强调全员学习；三是强调全过程学习；四是强调团体学习。因此， 所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创 造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人生的、 具有不断适应与变革能力的组织。它在功能表现上有如下特征： 更适应团队工作而不是个人工作。传统的自上而下的指挥是不能够适应 时代发展需要的。更适应项目工作而不是职能性工作。目前国内外流行的管理 创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。更适应于创新而不是重复性的任 务。在电子技术日益发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理。 有利于员工的相互影响、沟通和知识共享。在一个宽松的、适于员工学 习和交流的气氛当中，人们之间跨越纵向和横向界线坦率地相互沟通。有利于 组织更新知识和深化知识。建立学习制度，定期组织教育和培训，不断更新和 深化知识。有利于组织集中资源完成知识的商品化。将一些在知识和经验上互 补的员工集中起来，共同进行研究丌发。有利于组织增强对环境的适应能力。 不断吸收新信息和新知识，始终站在时代的前端，随时调整自己的发展方向和 环境的适应能力。 彼得圣吉认为，学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即五项修炼。 只有经常进行这五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。这五项修炼是自 我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。其中，系统思 考的修炼是非常重要的，它是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组 织在真正实践时，将各项修炼为互不相干的名目或一时流行的风尚，少了系统 思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。但是，系统思考也需要其他四项修 炼来配合，以发挥它的潜力。“建立共同愿景”以培养成员对团体的长期承诺； “改善心智模式”以使人专注于以开放的方式体会我们认知方面的缺点；“团队 学习 是发挥团体力量，全面提升团体整体力量的技术；而“自我超越 是不 断反照个人对周边影响的一面镜子。因此，五项修炼是一个有机整体，不能孤 立或分割出来。 “学习型组织 正成为培训的重要目标，人们已将其视为体现组织培训理 想状态的代名词。但是，如要将其看作一个实际模式，还必须要真正理解并掌 握其内容与实质。 ( 5 ) 产学结合培训模式 1 2 第二章理论回顾 产学结合模式，是指企业与高校协作办学，来培训企业职工或企业紧缺人 才，一般是培训高层次的专业人士，这是发达国家的企业常采用的一种培训高 级专业及开发人才的模式。该模式的特点：充分发挥高等院校科研、人才、信 息的优势，为企业培训急需专业人才；高校也最大限度地利用企业的优势，相 互促进，优势互补；可以实现以产促学，以学兴产；学习内容针对性强；受训 者工作影响不大，可带着问题去学；学校日趋企业化，企业日趋学校化。 企业培训模式是前人在不断的应用中总结的经验，是我们设计和实施的指 南，但在具体的情况下，我们还得具体问题具体分析，要针对企业、员工、环 境及资源等作合理的设计。 3 企业培训流程细化 总结以上的培训模式，可以得到培训的基本流程按时间顺序为：需求确认、 培训准备、教学设计、实施培训、培训反馈五个部分。( 如图2 4 ) ( 1 ) 培训确认 其目的是确定是否培训，什么方面要培训。这分为如下几个过程： 需求动意的提出 需求分析：排他分析、因素确认、确认培训 确认培训：就是确认哪些岗位的任职人员需要培训，需要提高的能力是能 力，还是素质，是哪方面的能力和素质。 ( 2 ) 培训计划 培训准备工作的第一步就是编制培训计划。包括：培训内容、培训时间、培 训方式、受训人员、培训教师和费用核定与控制。 ( 3 ) 教学设计 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影 响受训人员对培训内容的接受程度。前阶段工作是以企业负责培训组织管理部 门或岗位为主要执行人所进行的工作面。这一阶段是以培训教师为主要执行人 所进行的工作。培训教师要根据受训人员情况，适当选择教材，教学方式。 分析培训内容。培训教师首先要对所要教授的内容进行分析，为选择、 购买、编辑教学大纲和教材、选择确定培训方式做准备。 选择、购买、编辑教学培训大纲和教材 分析受训人员。对将受训人员的学历背景、工作经验、素质状况等进行 综合分析，以确定培训方式。 1 3 第二章理论回顾 选择、确定培训方式。根据不同的内容，学员素质和水平采用不同的培 训形式。 ( 4 ) 实施培训 是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。 并由该培训项目的组织管理责任人进行考核和考评。 ( 5 ) 培训反馈 培训反馈是组织管理中对培训修正、完善、提高的i j 提条件。包括对培训 教师的考评，培训组织管理的考评，应用反馈及培训总结、资源归档。 1 4 第二章理论回顾 图2 4 培训流程细化 资料来源：作者根据相关材料整理 1 5 第二章理论回顾 第二节民营及民营企业的概念 2 2 1“民营”的概念 “民营 不同于“私有”，“民营”不是一种所有制的概念，而是一种所有 制的实现形式，即是一种经营机制的体现。这种民营机制之所以引入注目，主 要在于和它相对照的是国有企业长期实行的高度计划的经济机制，在于国企改 革“破冰 行动的发展异常地艰难，在于民营经济与计划经济相比获得了异常 迅速的发展。特定的社会条件下，民营经济以其表现出的空前活力受到了社会 各方面的广泛关注。“民营”应是一种产权明晰、政企分开、灵活自主的经济机 制，其应市场经济的能力较强。从企业性质看，私营企业肯定是民营的，但民 营企业不一定都是私营的，可以为各种所有制企业采用，不限于私有制。国有 企业、集体企业都可以搞民营。国有民营就是一种非私有制的民营经济。 2 2 2 民营企业的概念 改革开放以来，民营企业作为我国国民经济机体中最具活力和生命力的一 个亮点，已成为支撑和推动我国经济增长的重要力量。但对于什么是“民营企 业 这一概念问题，目前理论界仍在进行广泛的争论。因此很有必要弄清民营 企业概念的真实含义。目f i 理论界对“民营企业”概念的提法有如下几种： 1 民营企业是个模糊概念。此种观点认为虽然民营企业作为一种客观事物 在经济生活中早已令人耳熟能详，但是现行的工商行政管理机关对企业登记注 册的名称中没有这一类别，国家统计局在1 9 9 8 年制定的关于统计上划分经济 成份的规定中也没有“民营企业”这一类，因此理论界有些同志认为“民营 企业 概念模糊，而且淡化了所有制问题，还是少用为好。 2 民营企业应从生产资料所有制方面来界定。这种观点认为，民营企业的 内涵主要应体现在生产资料的所有制性质上。具体又包括两点：民营企业包括 公有制企业之外的企业，民营企业也就是私营