（应用心理学专业论文）面试情境下应聘者的人格特点与其印象管理的关系.pdf

面试情境中应聘者的人格特点与其印象管理的关系 面试情境中应聘者的人格特点与其印象管理的关系 摘要 专业名称：应用心理学 申请人姓名：王思习 导师姓名：马欣川教授 不可否认，印象管理在人际交往中普遍存在，应聘者的印象管理在求职面试 中更是不可避免。对面试情境中应聘者印象管理的研究对公司的招聘选拔和个人 的求职面试都有着重要的指导意义。 西方学者很早就对印象管理与人格特点的关系作了一些探讨，但基于中西文 化的差异性和人格特点的迥异性，在本选题中，借助于我国本土化的中国人人格 量表q z p s ，我们就面试情境中应聘者的印象管理与其人格特点的关系做了广义的 探讨，以期对中西不同文化背景下个体应聘者印象管理的差异性做出对比研究。 另外，本研究采用实验的方法，对结构化面试中应聘者印象管理的一系列问 题作了深入的分析。研究的具体结果如下： ( 1 ) 所修订的应聘者印象管理问卷各项指标均符合心理测量学的要求，可以 广泛应用于对应聘者印象管理的理论和实证研究中； ( 2 ) 应聘者的印象管理在面试中普遍存在，而且大都可以被考官和应聘者觉 察到；求职者的性别、文化程度、对职位的熟悉程度，有无面试技巧的培训、思 考和总结，面试准备充分与否等都会影响应聘者印象管理策略的使用； ( 3 ) 求职者印象管理策略的使用与其人格特点之间存在特定的关系，不同人 格倾向性的求职者在印象管理策略的使用上会存在一定的差异，求职者的人格特 点对其印象管理策略有一定的预测作用； ( 4 ) 对应聘者印象管理的结构化面试实验表明，考官、第三评定方、求职者 本人对印象管理的评定存在一定的差异；结构化面试与一般面试、面谈情景中的 应聘者印象管理存在一定的差异性；考官和求职者的性别因素对应聘者印象管理 策略的评定有很大的影响； 面试情境中心聘者的人格特点j 1 t f - - - i j 象管理的关系 ( 5 ) 应聘者对印象管理的评定存在时间上的差异性，面试后对印象管理的作 答得分显著低于面试后两周重新评定的得分；应聘者的印象管理对其面试得分有 很强的预测作用，尤其是获得性印象管理策略和非言语行为策略可以显著预测其 最终的面试得分。 关键词：应聘者的印象管理人格特点结构化面试 i i 面试情境中戍聘者的人格特点与其印象管理的关系 t h es t u d yo ft h er e l a tio n s hip sb e t w e e na p p lic a n t s p e r s o n a llt ya n dim p r e s s10 nm a n a g e m e n tt a c tic s a b s t r a c t i nj o bl n t e r v i e w s m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y n a m e ：w a n g e n x i s u p e r v i s o r ：m a x i n c h u a n i ti su n d e n i a b l et h a tt h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti sv e r yp o p u l a ri ni n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p s a p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ( a i m t ) i nt h ej o bi n t e r v i e wi s i n e v i t a b l e t h es t u d yo fa p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti nt h ej o bi n t e r v i e wh a s g r e a tg u i d i n gs i g n i f i c a n c et or e c r u i t e r sa n dj o bs e e k e r s w e s t e r ns c h o l a r sh a v es t u d i e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p e r s o n a l i t ya n da p p l i c a n t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n tf o ral o n gt i m e w ek n o wt h a t , t h e r ea r em a n yd i f f e r e n c e s b e t w e e nc h i n e s ec u l t u r ea n dw e s t e r nc u l t u r e o b v i o u s l y , c h i n e s ep e r s o n a l i t yt r a i t s a r ed i f f e r e n tf r o mw e s t e r n e r s i nt h i ss t u d y , w em a k eab r o a dr e s e a r c ha b o u tt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nc h i n e s ep e r s o n a l i t yt r a i t sa n da p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n t i nt h ei n t e r v i e w b yu s i n gt h ec h i n e s ep e r s o n a l i t yi n v e n t o r y ( q z p s ) a n dt h e n ，w e m a ym a k eac o m p a r a t i v es t u d ya b o u ta i m tb e t w e e nc h i n e s ea n dw e s t e r n s a p p l i c a n t si nd i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d i na d d i t i o n , w i t ha ne x p e r i m e n t , w es t u d yas e r i e si s s u e so na i m ti nt h e s t r u c t u r e di n t e r v i e w t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) 灿lt h ea i m ts c a l e si n d i c e sm e e tt h er e q u i r e m e n t so fp s y c h o l o 百c a l m e a s u r e m e n t ；a n di tc a l lb ew i d e l yu s e di nd i f f e r e n ts t u d i e s ( 2 ) t h ea i m tw h i c hc a l lb ee a s i l yd e t e e t e db yh ra n dj o bs e e k e r si sq u i t e c o m m o ni nt h ej o bi n t e r v i e w s e x e s ，e d u c a t i o nl e v e l s ，f a m i l i a r i t yt ot h ej o b ，i n t e r v i e w s k i l l st r a i n i n g , a n df u l l yp r e p a r e dt ot h ei n t e r v i e wo rn o ta r ea l lp l a ya no b v i o u se f f e c t i i i 面试情境中应聘者的人格特点与】e 印象管理的关系 o nt h eu s i n go fa i m t ( 3 ) t h ej o b s e e k e r s a i m th a ss p e c i a lr e l a t i o nt ot h e i rp e r s o n a l i t i e s j o b s e e k e r s w i t hd i f f e r e n tp e r s o n a l i t i e sh a v ev a r i o u sa i m t ，a n ds o m ep a r t i c u l a rp e r s o n a l i t yt r a i t c a np r e d i c tt h ea p p e a r a n c eo f j o b - s e e k e r s a i m t ( 4 ) t h er e s u l t so fs t r u c t u r e di n t e r v i e ws h o wt h a tr e c r u i t e r s ，t h et h i r di n d e p e n d e n t e x a m i n e r sa n dj o b - s e e k e r sh a v ed i f f e r e n ta c c e s s i o n sa b o u ta i m t t h e r ea r ea l s o d i f f e r e n c e sb e t w e e ns t r u c t u r e di n t e r v i e wa n dg e n e r a li n t e r v i e wa b o u tt h ea c c e s s i o n s o fa i m t r e c r u i t e r sa n dj o b s e e k e r sg e n d e rf a c t o r sh a v es o m ei m p a c to na i m t e v a l u a t i o n ( 5 ) j o b s e e k e r sh a v ev a r i o u sa c c e s s i o n sa b o u ta i m ti nd i f f e r e n tt i m e s ；a i m t s c o r e sa s s e s s e di m m e d i a t e l ya f t e rt h ei n t e r v i e wa r es i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a nt h a to f t w ow e e k sl a t e r j o b s e e k e r s a i m ts c o r e sc a np r e d i c tt h e i ri n t e r v i e ws c o r e s i n p a r t i c u l a r l y ，a s s e r t i v ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta n dn o n v e r b a lb e h a v i o r sc a np r e d i c t t h e i rf i n a l i n t e r v i e ws c o r e s k e yw o r d s ：a p p l i c a n ti m p r e s s i o nm a n a g e m e n t p e r s o n a l i t yt r a i t s s t r u c t u r e di m e r v i e w i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：王通习 抛义作石登稻：1 烈纠 日期：瑚箨臼1 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 论文作者妊羔基习 日期：砖 月1 日 导师签名 日期： 面试情境中心聘者的人格特点与其印象管理的关系 1 1 研究背景 1 引言 目前，中国新增劳动力持续增加，数量庞大，而每年我国能提供的就业机会十 分有限，可以说在相当长的一段时间内，我国的就业形势仍然十分严峻。在此情况 下，求职者定会采取各种可以利用的办法，千方百计地挤过求职面试的独木桥。印 象管理在社会生活中普遍存在，应聘者的印象管理在求职面试中更是在所难免。 在各类组织的人员招聘中，几乎都会用到面试等测评选拔工具，以期找到组 织和岗位真正需要的人才。 现代人才测评( 包括面试) 是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会 学、计算机科学为一体的跨学科体系。人才测评对从业者( 考官) 的知识结构、 能力素质以及专业技能有很高的要求。无论是整体测评方案的设计，还是测评工 具的具体操作，以及在全面分析的基础上得出准确、真实、有效的测评报告，考 官都必须具有扎实的测评理论基础和丰富的实践经验。尽管目前我国涌现出了一 大批优秀的人才测评专家，但事实上，从总体来看，我国人才测评队伍的整体素 质不高，良莠不齐的现象严重，合格的专业人才严重不足，高层次的专业性人 才少之又少，崇洋媚外者有增无减( 其实、熟悉国人文化和心理的人才测评专家 才是最好的专家) ，滥竽充数者更是不乏其人。 组织对人才的渴望，求职者无孔不入的面试技巧，测评考官队伍的不容乐观 导致了很多的尴尬和矛盾。测评的信效度广受质疑，用人单位抱怨花大力气招来 的人并不是自己真正需要的人，应聘者入职后发现千方百计得到的工作原来并不 适合自己 在此情况下，不得不承认，求职者的印象管理对面试有重要影响，这也是导 致测评不准确性的来源之一。 人才测评存在着大量的潜在需求。随着经济的发展、社会的进步，无论是组 织还是个人对人才测评提出了更高的要求。对此，我们必须对影响测评质量的各 面试情境中应聘者的人格特点l j j e q j 象管理的关系 个方面做出充分的探讨，切实促进人才测评在人力资源管理中的发展。本文拟就 面试情景中应聘者的印象管理这一模块做一些粗略的探究。 1 2 研究的意义和目的 1 2 1 研究的意义 目前，西方学者对面试情境中应聘者的印象管理给予了高度重视，进行了一 系列研究，得到了很多重要而富有意义的结论。尽管我国学者也已经开始涉猎此 领域，但研究的深度和广度明显不够，尤其是切合中国实际的本土化研究更是少 之又少。我们知道，不同文化背景下应聘者的印象管理是不一样的，我们不能笼 统的照搬西方的研究结论来应用到我们的实际。唯有进行我们特有的本土化研 究，才能和西方的相关研究做出差异性比较，才能为中国组织、个人和人才测评 的发展做出贡献。 自改革开放以来，随着社会的进步和经济的发展，我国的人才测评事业适应 实践的需要有了长足的发展，但是，我国人才测评事业的整体水准和国外相比还 有很大差距，与实践的需要还有一定距离。近年来，无论是组织对人才选拔的需 要，个人对求职面试技巧的重视还是测评理论的发展抑或研究的深入，都对应聘 者的印象管理提出了新的要求。通过对应聘者印象管理现象的关注和研究，了解 中国国情背景下面试情境中应聘者印象管理策略的应用和效用等相关情况，将有 助于提高人才测评准确性的提高和人才选拔质量的提高；从应聘者的角度看，也 有助于其以恰当的面试技巧来博得考官的肯定与赞赏，从而赢取自己心仪的职 位，在求职大军中脱颖而出。 总之，无论从实践应用的角度还是理论研究的视角看，对中国特定文化背景 下面试情境中应聘者印象管理的研究，有着实际而深远的意义。这既是国内应聘 者印象管理理论研究的进步，也是实际应用上的创新。本课题的选择和实施，将 有利于激发国内有关应聘者印象管理的研究热情，促进国内有关应聘者印象管理 研究的本土化进程，并对组织的招聘选拔和个体的求职面试具有重要的指导意义。 2 面试情境中应聘者的人格特点i 其印象管理的关系 1 2 2 研究的目的 本研究主要有以下目的： ( 1 ) 在理论分析和前人研究的基础上，修订应聘者印象管理问卷，对其应 用的心理测量学指标予以确认，从而确定问卷的可靠性和实用性； ( 2 ) 在问卷修订的基础上，结合北大学者王登峰编制的中国人人格量表， 对应聘者进行施测，然后就人口统计学变量的应聘者印象管理策略予以分析，进 而探讨应聘者的印象管理与其人格特点的内在关系。从而与西方学者已有的关于 大五人格与印象管理关系的研究进行对比，并就应聘者“印象管理风格”的概念 予以探析； ( 3 ) 以准实验设计模拟招聘的方法，借机校园招聘的结构化面试，对结构 化面试中应聘者印象管理的一系列问题予以探讨，如结构化面试和一般面试中应 聘者印象管理策略使用的异同；考官、应聘者本身对其印象管理识别程度的异同； 应聘者印象管理策略的遗忘性以及应聘者印象管理研究的最佳时间点( 面试结束 后马上予以测量还是面试结束很长时间内进行测量) 等。 1 3 研究的总体设计 1 3 1 研究的基本假设 在已有理论研究和实证研究的基础上，结合自己的思考和总结，特提出有关 本课题的基本假设如下： 应聘者的印象管理策略可以从广义上分为不同的维度，如获得性印象管理策 略、保护性印象管理策略、非言语行为等；不同人口统计学变量( 如性别、学历 等) 的应聘者所使用的印象管理策略各不相同；应聘者的人格特点与其所采用的 印象管理策略有着特定的关系，不同人格特点的应聘者在面试中所采取的印象管 理策略会有所不同； 不同的面试情境( 结构化面试与一般面谈) 中，应聘者的印象管理策略会有 所差异；考官、应聘者、第三评定方对应聘者印象管理策略的识别会有所差异； 面试情境中应聘者的人格特点j j e 1 j 象管理的关系 应聘者的印象管理存在一定的时间遗忘性，对应聘者印象管理的研究存在最佳的 时间点等。 1 3 2 研究的思路和方法 通过对已有文献的深入分析，提出应聘者印象管理策略的三维度模型，进而按 照标准化问卷的修订程序对已有的应聘者印象管理问卷进行修订，形成正式问卷。 将中国人人格量表和应聘者印象管理问卷进行正式施测，探究人口统计学变 量的应聘者印象管理策略的基本情况，并就应聘者的人格特点与其印象管理的关 系做出深入分析； 依托校园模拟招聘，进行结构化面试中应聘者印象管理策略使用情况的对比 研究。就应聘者印象管理策略的识别、应聘者印象管理策略使用的时间遗忘性等 问题进行深入分析。 具体的研究流程如下图示： 4 面试情境中应聘青的人格特点与其印象管理的关系 2 1 人才测评与面试 2 文献综述 2 1 1 人才测评与面试的应用 人才测评是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想和实 践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员 的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技 术才开始形成和发展( 以西方的美国为代表) ，并得到越来越广泛的应用。 近几十年，随着测评工作的更加专业化，人才测评技术已得到广泛而深入地应用， 在人力资源管理和开发的各个领域，人才测评技术都是大有用武之地的。h a n s e n c o n r a d 早在2 0 世纪九十年代初期就对人才测评技术的应用情况作过调查，简表如下： 表2 一1 人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 提升 职业发展 职业咨询 成功计划 最初的应聘选择 人员安置咨询 人力资源是现代企业中最宝贵的资源，这已经成为现代企业管理中最基本的 理念之一。企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，关键因素就是人力资源。 人力资源管理的目标就是吸引、培养、留住和激励对公司做出贡献的人才。人才 测评是适应经济和社会对人力资源管理与开发的需要而逐步发展起来的，它可以 为企业的招聘、选拔、考核、培训以及员工的职业生涯发展等提供强有力的技术 和工具支持。广义的人才测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、 业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。人才测评与选拔的方法是 豁 研 酯 斩 舵 如 面试情境中心聘存的人格特点- j 其f q j 象管理的关系 取得被测评对象有关素质数据的手段。经过近年来大量的理论研究和实践应用， 我们已经建立起一套行之有效的测评方法，主要有心理测验法、面试法、评价中 心法、履历档案分析法、书面信息分析法、操作能力测试、生理特征分析法等。 2 1 2 人才测评与面试的理论分析 毋庸置疑，人与人之间是存在特定的个体差异的。人的内在素质和外显行为 是一个耗散的结构系统，具有动态整体性的特点，虽然个体的外显行为受制于它 的内在素质，具有某种特定性、稳定性和差异性，但个体的内在素质必然会通过 外显的行为表现出来。人的外显行为是面试中应该观察的内容，它包括两个部分： 言语行为和非言语行为，非言语行为又包括个体的体态行为、工作行为、生活行 为和生理行为。面试( 人才测评) 的实质其实就是考官通过听其言、观其行、察 其色、析其音、觉其征和推其质的过程。在这个过程中，面试考官主要以语言的 形式以及不明确的体态行为为中介，推测出应试者内在的本质、潜在的和显在的 素质和能力特征。( 萧鸣政人员测评与选拔2 0 0 5 ) 语言是思维的工具，是思维的外部表现，是个体思想的具体体现。俗话说， “听其言，观其行，”通过一个人的语言和外部行为就可以推断他的思想、能力。 因此，人的内在心理素质是通过其外部行为和语言来体现的，这也是测评之所以 可行的基础。 体态语及其它非言语行为也有揭示个体内在素质的功能。相关研究表明，非 言语行为具有交流思想、传达感情、昭示心理的功能，具有一定的社会性与规定 性。个体的非言语行为对其内在素质的揭示具有确定性。西方学者g o r d o nl o u i s 指出，人体大约可做出1 0 0 0 多种平稳的姿势，而r b i r d w h i s t r l l 则认为人脸大 约就有2 5 万种不同的表情。关于非言语行为及其对测评选拔的重要性，我们将 在后面作详细探讨。 精神分析学派的弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。意识就 是人能认识自己和认识环境的心理部分。无意识包括原始冲动和本能以及出生后 被压抑的欲望。这些无意识是冰山的最底层，同时也是最重要的一层，它支配着 人的整个精神和人格特征。弗洛伊德认为人的一切活动都是有原因的，我们通过 6 面试情境中应聘者的人格特点与其印象管理的关系 其外部的行为表现就可以推断出其内在的心理素质与能力素质如何，同时，也可 以分析出其深层次的心理动因。 2 1 3 人才测评与选拔的内容与过程简介 在人才测评与选拔的预测源研究方面，人格和认知能力测验偏重于测评的内 容，而评价中心和面试则侧重于测评的过程方面。 面试是在一个特定的时问、特定的地点、特定的情景下对参加面试的人的知 识、能力、素质等多方面进行考察的一种人才测评方法。一次成功的面试需要经 过精心设计，在这一过程中，考官与应聘者之间双方面对面地观察、直接交谈或 置应聘者于某种特定的情景之中进行观察，从而对其知识、工作能力、工作经验、 性格、态度和待人接物的方式等素质进行考察。面试由五大要素构成：应聘者、 考官、测评内容、实施程序、面试结果；面试包括如下四个环节，即：工作与管 理者角色分析、确定目标、编制问题、制定标准答案和评分标准。广义的面试包 含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、研讨会、 角色扮演、情景模拟、评价中心等等。 面试是一种最为古老，同时也是最具生命力，最为流行的一种人才测评方法。 结构化面试代表着面试发展的方向，也是目前使用最为广泛的人才评价工具 ( k a r e n ：v a n d e rz e e ，a r n o l db a k k e r ，p a u l i e nb a k k e r 2 0 0 2 ) 。在当今，面试 的研究和实践出现了新的发展方向，如重视面试社会因素的研究、重视面试技术 的比较研究( 如情境化面试和行为描述面试的比较研究) 、无结构化和半结构化 面试的发展、关注面试的构想效度、重视新的面试方法的研究( 如电话面试) 等。 2 1 4 新兴人才测评与选拔的模式和内容研究 传统的人才测评与选拔主要是基于人职匹配模式，今后的人才测评与选 拔则会更多的关注团队成员的选拔、人组织的匹配和跨文化选拔等内容。这 些新的发展趋势，既是人才测评本身的内部驱动，另一方面也反映了实践应用的 需要。 团队成员的测评与选拔需要考虑到团队的任务类型、角色差异和资源因素等 有关情况，这与传统的测评与选拔方法之间有很大的区别。团队选拔研究的主题 是揭示影响团队工作有效性和团队绩效的因素。 人组织匹配是指个人的人格、信念、价值观和组织的文化、规范及价值 7 面试情境中应聘者的人格特点j 其印象管理的关系 观相一致，其基本思想是，个体特征和组织特征的匹配对个体和组织绩效有着重 要影响。当今，人才测评和选拔正在发生着巨大变化，选拔实践对个人信念、价 值观和组织文化，尤其是组织核心价值观的关注，为申请人和组织提供了更多的 有助于双向选择的决策信息，使得人才测评和选拔不再局限于传统的人一职匹 配的模式：面向全球竞争的组织结构调整以及组织扁平化的进一步发展，使高效 组合的团队受到前所未有的重视。又如，j e n n i f e r ( 1 9 9 1 ) 研究发现个人一组织匹配 可以预测雇员在组织内工作一年后的工作满意感和愿意继续留在组织内的意愿 以及工作两年半后的实际离职情况。 不同国家和文化背景下人才测评与选拔可能存在着不同的建构。一项研究发 现，影响海外人员工作成功的重要因素有人际间交往的技能、思想的开放性和适 应力，而导致失败的最重要因素是家庭环境。此外，g a y l e 和j u d i t h ( 1 9 9 9 ) 的 研究认为，候选人的学习定向能力( l e a r n i n go r i e n t a t i o n ) 也是判断其是否适应 国外工作的重要依据之一。 2 1 。5 人才测评中的不准确性来源 人才测评与选拔是组织人员招募与配置的关键环节，选拔的效果直接影响到 组织员工的素质和组织绩效，人才测评与选拔的方法多种多样，但无论哪种方式 方法，其运用都是以考官的主观判断为基础的，而人的判断往往是存在不准确性 的。 1 、测评考官的影响 我们知道，测评评分具有很大的主观性，从某种意义上说，测评面试就是考 察考官的主观判断。考官对测评与选拔效果的影响是主要的。首先，考官的个性 特点及价值取向直接影响能否对被评价者做出正确的评价。s c h m i t t 和c o y l e ( 1 9 7 6 ) 的研究发现，求职者对面试考官性格及其非言语行为的看法，会影响他 们是否愿意接受这份工作的最终决定；s t e w a r t & c a s h ( 2 0 0 3 ) 的研究则认为“招聘 面试是一个双向过程，组织为了更好地招聘到优秀的员工，招聘者将表现出非常 积极、向上的企业形象来吸引应聘者 ( 这里，也隐含着这样一种逻辑：测评情 境中印象管理及其影响的相互性) 。其次，测评考官的认知能力( 以及专业知识) 的有限性( 如认知资源的分配问题等) 和认知偏差( 如归因效应、投射、各种传 统观念等) 也是影响人才测评不准确性的一大因素。最后，测评考官的现实主义 面试情境中应聘者的人格特点与其印象管理的关系 态度( 如其是否倾向于给予求职者现实的工作预览) 对测评选拔也有着一定的影 响。 2 、测评手段的影响 目前，面试是人才选拔中最常用的测评手段之一。而我们知道，面试是一种 主观的甄选方法，常存在面试问题的不确定性，面试答案的非准确性，面试过程 的发散性以及面试评分标准的模糊性和不一致性等问题。尽管近年来人们主张尽 量采用结构化面试来克服以上难题，但面试是不可能彻底抛却感觉因素的。 3 、情景因素的影响 招聘压力对考官的影响是不可忽视的，考官为了完成预定的招聘指标，常常 放宽测评标准；此外，资金和时间的限制、招聘人数( 应聘人数) 的规模也常常 对考官造成一定的压力。当然，如果测评考官对空缺岗位的信息了解不充分，将 会直接影响测评选拔的有效性。 4 、求职者的影响 在就业市场竞争日益加剧的情况下，求职者在面试情景中应该怎样表现才能更 好的博得考官的好评并取得成功，也与其在面试中的印象管理有密切关系。为了提 高面试的成功率，越来越多的求职者怀揣“就业宝典”、“应聘秘笈”走上笔试、面 试的考场，企图通过事先苦研“求职指南 、“应聘宝典”上的高招，一次性挤过求 职独木桥。如何应付面试、轻松跨入外企大门、世界5 0 0 强面试试题、求 职圣经等各种求职面试类书籍被奉为圭臬，广为流传。这些书从面试前的准备、 面试中可能遇到的经典问题、面试的难题、面试陷阱到面试的数学逻辑等各个方面， 细细剖析，还配上了标准答案以供参考，可谓详细之至。除了书籍指导外，网络上 的专家和现实中针对求职者面试技巧的培训更是多如牛毛、细致入微，并渐有市场 化、产业化之趋势。这些不得不对考官的面试判断和决策产生重要影响。 总之，求职者的日益多元化和高智能化给组织的人员测评和选拔提出了更高 的要求。求职者对选拔效果的影响主要来自两个方面：印象管理及应聘者对测评 情景的控制能力。印象管理是人际互动中的一种普遍现象。而在测评面试的人际 互动情景中，求职者往往通过控制自己的行为以试图给对方留下一个好印象，从 而抢占上风或欺骗他人，获得自己想要的资源，从这种意义上说，印象管理是一 种利己行为。在各种问卷、量表的调查中，印象管理现象也是存在的：有研究指 9 面试情境中应聘者的人格特点j 其印象管理的关系 出，求职者有时可以对人格测试中的某些问题故意作假，从而使他们看起来比他 们实际上更富有责任心，更容易与人相处，并且具有外倾倾向 ( j g r o s s e m d s t e c h e r , j l m i l l e r a n dr a l i n 1 9 9 8 ) 。求职者对选拔情景的控制 能力往往左右其在面试中的表现。面对选拔压力毫不动容的求职者更容易得到肯 定的评价，而面对紧张情景不知所措的求职者受到拒绝的可能性更大。 本文便是以面试情景中应聘者的印象管理为出发点，探讨不同人格特点的求 职者在面试中使用印象管理策略的差异性，从而为考官更加准确可靠的评价应聘 者的真实素质提供参考，并就结构化面试中应聘者印象管理的一系列问题进行探 讨。 总之，当今世界，人才的竞争是各种竞争的本质和核心，人才是决定组织兴 衰成败的关键。不可否认，每个组织都在试图用一种最经济、有效的方式，或不 惜重金尽最大努力去获取自己所需要的真j 下人才。但是测评中面试的主观性以及 如何保证“在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意”，这两大 难题似乎还没有得到圆满解决。而印象管理便是造成这两大难题的重要原因。 任何一种测评方式究其本质，无非是通过各种途径，以期对应试者的内在素 质做出合理、全面、准确、有效的评价。然而，基于人际交往中印象管理的普遍 性，在任何一种测评方式中，应聘者的行为或多或少的都带有一定的整饰和“欺 骗”成分，而这种整饰和“欺骗 则是导致人才测评不准确性的重要来源之一( p 罗森非尔德等2 0 0 2 ) 。优秀考官的一大特点就是能做到去伪存真，去粗存精，从 种种假象中对应聘者的行为进行准确的判断和推测，从而对其真实素质予以测 评。 2 2 印象管理 2 2 1 印象及印象的形成 从社会心理学的角度来说，印象就是指我们对别人的看法。从本义上讲，印 象包含了人们对于认知对象各方面的突出特点，它反映的是对象的总体特征。但 是，在很多情况下，人们并不是等到把握了对象的全部特征以后，才形成印象； 有时甚至只需看一下一个人的照片，或者跟他说几句话，就可以形成一种最初的 印象。实际上，印象以及印象的形成都是一种双向的过程，我们不但对别人形成 1 0 面试情境中心聘者的人格特点与j e 印象管理的关系 印象，同时我们自己也留给别人印象。 在人际交往中，我们每个人通常都会以适当而得体的言语和非言语行为来表现 自己，以期给对方留下一个良好的印象。作为社会性动物，我们调整自己的言语和 行为以适应我们的观众。我们在不同程度上监控自己，我们对自己的表现加以注意， 不断的调整它以创造一个我们所希望的形象。不管在外观上还是性格上，我们都会 尽可能展示自己的可爱和迷人之处，把自己的优点“发扬光大”，把自己的缺点和 不足则加以掩饰。没人愿意让自己看起来自相矛盾，为了避免这一点，我们表现出 与自己行为一致的态度。为了看起来一致，我们也许会假装表现出某种态度，虽然 那意味着有些做作或虚伪，但为了给他人留下好印象那是值得的。 个体对他人印象的形成受到个体认知者、被认知者以及认知情景等综合因素 的影响。在实际的社会认知过程中，人们会组织和利用各种信息来形成对他人的 完整印象，进而判断他人的个性和内在品质。研究表明，对认知对象印象的形成 要受到一些带有规律性典型心理效应的影响，如首因效应、近因效应、晕轮效应、 投射效应、仁慈效应( 宽大效应) 、刻板印象等。另外，社会心理学的研究发现， 个体的印象形成一般遵循三大原则，即：评价的中心性、印象的一致性、核心特 性的作用。此外，个体对他人印象的形成遵循以下模式：平均模式、累加模式、 加权平均模式。由于篇幅所限，这里不再赘述。 2 2 2 印象管理的概念 日常生活中，出于种种目的，人们总是希望在别人面前展现自己的魅力，赢 得别人的认同和尊重，得到别人积极的对待。人们注意自己的穿着，使用化妆品， 通过节食、健身保持健美的体型，目的都是要使别人对自己产生好的印象。在组 织中，别人的积极评价有利于自己得到奖励和提升。给别人一个好印象常常能给 自己带来社会和物质的报酬，能让自我感觉良好，甚至能让我们的社会身份更有 保障( l e a r y , 1 9 9 4 ，2 0 0 1 ) 。 印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) 又称“印象操纵”、 “自我表演 、“自 我呈现 ( s e l f - - p e r f o r m a t i o n ，s e l f - - p r e s e n t a t i o n ) 等。印象管理是一种人们试图控 制他人所获得的信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动，简言之，即个 面试情境中心聘有的人格特点t j ：；t ：e i j 象管理的关系 体试图控制别人形成对自己的印象的过程。印象管理既可以有意识、有目的而为 之，也会在不经意或习惯性的情况下产生。事实上，只要当我们试图影响别人怎 么看我们时，我们都在进行印象管理。 从广义上讲，对印象管理的研究通常包含两大部分内在稳定的“印象管 理风格”和具体多变的“印象管理策略”。学术界把个体在印象管理行为倾向上 稳定的差异，称为风格的差异( a r k i n ，1 9 8 1 ) ，如从个体对社会线索的留意和回应 程度上区分，印象管理风格可分为高自我监控和低自我监控；从个体在进行自我 呈现时强调自己拥有的积极特质否认自己消极特点的程度上划分，印象管理风格 包括积极呈现和消极呈现。对印象管理风格的测量主要有以下四种量表：自我监 控量表( s e l fm o n i t o r i n gs c a l e ) 、自我呈现量表( s e l f - p r e s e n t a t i o ns c a l e ) 、社会 称许行为均衡量表( ( b a l a n c e di n v e n t o r yo f d e s i r a b l er e s p o n d i n g ) 、组织情景中讨 好行为量表( m e a s u r eo f i n g r a t i a t o r yb e h a v i o r si no r g a n i z a t i o n ss e t t i n gs c a l e ) 。由 于对印象管理风格研究工具的不成熟性以及我们的兴趣使然，我们不探讨应聘者 的印象管理风格。 从社会心理学角度讲，印象管理是一个社会互动论术语，是个体在互动过程 中向他人强调自身某些属性而隐藏另一些属性，以期控制他人对自己形成印象的 一种社会影响手段。在社会互动过程中，每个人都会有意无意的用各种方式进行 表演，通过社会行为的显示，形成、维持、加强或改变他人对自己的印象。有学 者指出“人们在与他人的交谈或互动中，为给对方留下好的印象，常把自身最 好的一面呈现给对方，并针对不同的对象呈现不同的自我”。这后来成为戈夫曼 社会互动拟剧理论的中心概念。他认为，每个人都如同演员一样，使自己的形象 适合特定的情景，从而得到他人的积极评价。后来，一些学者的研究进一步表明， 那些善于自我表演的人，能管理和控制他们的行为，使其适合特定的场合。与之 相适应，他们的态度和行为往往表现出高度的跨情景差异性。相反，不善于自我 表演的人多具有跨情景的一致性，通过他们的态度，很容易预测其行为。 自1 9 5 0 s 以来，有关i m ( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ) 的研究得到了蓬勃发展。 有研究认为，印象管理有两个侧面：印象激励( i m p r e s s i o nm o t i v a t i o n ) 与印象塑 造( i m p r e s s i o nc o n s t r u c t i o n ) 。印象激励是指印象管理的强烈程度。印象塑造指个 体有意识的选择把何种形象传达给别人以及如何传达这种形象。因此，印象管理 1 2 面试情境中应聘者的人格特点与其印象管理的关系 也表现出个体差异：有些人非常注意印象管理，而另一些人则很少关心别人对自 己的印象。有些学者还从理论模型的角度提出了印象管理的单维模型和双维模型 ( s t e v e n s & k r i s t o f 19 9 5 ；m o h a m e d ，g a r d n e r & p a o i l l o 19 9 9 ) ，这里不再赘述。 在人际交往中，印象管理普遍存在。对于如何恰如其分的表现自己，给他人 留下积极、深刻的印象，众多学者曾进行过深入探讨。如戴尔卡内基( d c a r n e g i e ) 在如何赢得朋友并影响别人一书中总结出的人们普遍喜欢的6 种方法具有很 大的代表性。( 1 ) 真诚地对别人感兴趣；( 2 ) 微笑；( 3 ) 要记住名字是一个人语 言中最美、最重要的声音；( 4 ) 做一个好的聆听者，鼓励别人谈他们自己；( 5 ) 谈论别人感兴趣的事；( 6 、真诚地让别人觉得他自己很重要。当然，真诚、热情、 礼貌、尊重、耐心、谦和也很重要。 2 2 3 西方学者对印象管理的理论解释 库利( c h c o o l e y ) 和米德( g h m e a d ) 的符号互动论认为，我们每个社会 交往的参加者，都会试图“站在别人的角度”上，模仿别人的方式去观察自己。 这就使我们不仅能够预知别人对自己的感觉和反应，而且还能据此调整自己的言 论与行为，使之产生令人满意的结果。另外，戈夫曼的“戏剧理论”把社会交往 比喻为一种剧场演出，每个人都在表演自己的节目。所谓的“节目”，就是一套 经过选择的用来表现自我的言语和非言语的活动，每个人都会尽量使自己的表演 赢得他人的好评。要演好节目，一个重要的方面就是顾全“脸面 。因此每个社 会交往者既要保全自己的脸面，又要顾及他人的面子，所以常常会运用印象管理 的手段。最后，亚历山大( c n a l e x a n d e r ) 的情景一致性( s i t u a t e di d e n t i t y ) 理 论认为，印象管理是社会互动的一个根本方面。每个社会情景或人际背景都有一 种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合于该情景的同一性。 根据社会心理学家的研究，我们的自我观念和社会身份是印象管理过程中的 两个重要因素。自我观念是个人逐渐形成的对自己的认识和评价，而社会身份则 是个人在社会互动情景中得到的认同和肯定。自我观念是自己对自己的评价与看 法，而社会身份则是由他人了解到的自我。一个人为了维护自我观念，便试图通 过印象管理的策略，去左右显示给他人的社会身份。 面试情境中心聘者的人格特点j 其印象管理的关系 心理学家j o n e s & p i t t m a n ( 1 9 8 2 ) 的研究表明：印象管理要考虑各种因素，包括 激励因素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值，它指的是被目标对象 所喜爱对应聘者来说有多么重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距 的增大而增加；认知因素也称为主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管 理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可 能试图讨好目标对象，个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就会越强 烈。然而，有时候，往往就是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显( 更容易 被人察觉到) 。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到 一些应聘者使用了虚假的印象管理，往往会使结果适得其反。这个时候，应聘者 就得考虑一下其印象管理的恰当程度，如在某些情境中讨好行为会破坏以诚相待 的原则，被视为别有用心。有学者指出，存在权