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2 软件企业员工职业承诺结构及发展特点 中文摘要 中文摘要 关于承诺的研究一直是心理学和管理学研究中的一个很重要的课题。职业承 诺是其中的一个重要研究方向，是指人们从事职业的意愿和原因。近年来职业承 诺研究在更广泛的职业内开展。 本研究运用了文献分析、访谈、问卷调查等方法收集数据，采用探索性因素 分析、验证性因素分析、方差分析、回归分析等统计方法，对数据进行统计分析， 建构并验证理论模型，探讨了我国软件企业员工职业承诺结构维度和在不同职业 生涯阶段的发展特点。本研究得出以下结论： （1）软件企业员工职业承诺是一个三因素结构，包括情感承诺、人际需要承 诺和继续承诺。 （2）软件企业员工职业承诺问卷具有良好的信度和效度。 （3） 处于立业阶段与探索阶段的软件企业员工职业承诺和情感承诺维度差别 显著。 关键词：职业承诺 软件企业员工 职业生涯阶段 3 abstract commitment is always a very important topic in psychology and management science studies, and occupational commitment means the intention and reason for people pursuing occupation as an important research direction. recently, occupational commitment studies have been developed in much wider occupation. the study collected data with document analysis, interview, and questionnaire investigation methods, adopted some statistical methods such as exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, analysis of variance and regression analysis to analyze the data, construct and confirm the model, and discussed the structure dimension of personnel occupational commitment, development characteristics in different occupational career stages. the main conclusions are showed as follows: (1) personnel occupational commitment in software enterprises is comprised of three dimensions: affective commitment, interpersonal need commitment and continuation commitment. (2)the questionnaire of personnel occupational commitment in software enterprises has superior reliability and validity. (3) the difference between occupational commitment and affective commitment of personnel in software enterprises in career-initiating stage and exploration stage is significant. key words: occupational commitment, software personnel, career stage 5 1 引言 1.1 研究背景 软件产业将成为21世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新型产业之一。 软件产业已经成为国际竞争的焦点和战略制高点，它的发展深刻地影响全球经济 与社会的发展 1，也影响着全球化背景下中国在国际市场上的竞争力2。近几年， 中国软件产业以平均超过30%的速度增长。据第28届软件工程大会上公布的数字， 我国软件产业规模从2000年的593亿元发展到2005年的3900亿元， 5年时间增长近7 倍 3。 但是我国软件产业在世界软件市场占有的份额还很低， 与软件产业发达的美 国、印度、日本等国家还有一定差距 4。国家为软件产业的发展提供政策、资金、 国际合作活动等各方面的支持。而人才是软件产业发展的决定性因素。 我国软件企业的人才状况及反映出来的一些问题需要研究者进一步关注。例 如，软件企业平均人才流动率达到20%以上，远高于一般企业5%的平均人才流动 率 5。了解员工为什么从事职业，对于解决离开职业、离开组织的问题有所启示。 对企业而言，了解员工对组织、对职业的不言明的期望，以及对自己职业行为和 职业努力所作的不言明的约束，对人力资源管理具有重要意义。对个人而言，面 对越来越多的工作中的不稳定性，诸如公司并购、裁员、解雇等，许多人开始思 考他们对于职业生活中的哪些方面能够进行控制，并做出承诺。当由于某种原因 或者被迫离开某个组织的时候，还可以延续职业 6。 职业承诺的概念是从组织承诺的研究中发展而来的。职业承诺已经成为近二 十几年职业心理学的一个重要研究领域。已有研究除了探讨从事职业的原因这个 职业承诺的核心涵义外，还开展了职业承诺与很多前因后果变量（比如职业满意 度、组织承诺、工作投入、工作绩效、职业自我效能感、职业成熟度、职业倦怠 和离职意向等）关系的研究，赋予了职业承诺以更多的理论意义和现实意义 7 8。 例如june(2004)的研究表明， 职业承诺更高的人， 能获得更大的职业成功， 在收入、 职位等客观的职业成功指标和主观的职业满意度上都会更高 9。 这些研究是破解软 件行业一些现实问题和营造更好的人才环境的一个渠道。职业承诺的研究以教师 和护士为研究对象的居多，也有对律师、警察、知识型员工等的研究，少有对软 件企业员工的研究。 7 6 软件行业发展需求和职业承诺研究本身，都要求对软件行业员工的职业承诺 进行进一步的研究。 1.2 研究意义 1.2.1 理论意义 对于软件企业员工这个具体职业的职业承诺的研究，有助于丰富职业承诺理 论。从哲学意义上来说，职业承诺结构具有普遍性，而软件企业员工职业承诺具 有特殊性。研究特殊性，能够丰富普遍性。教师、护士等职业的职业承诺在以往 有很多研究，而软件企业员工职业承诺则很少被研究。 以往研究表明，职业承诺与职业生涯管理、组织承诺、跳槽、职业满意度等 有关，例如张俊婷（2007）的研究证实，组织职业生涯管理对员工的职业承诺有 重要的积极影响 10。本研究做出软件企业员工职业承诺的结构和问卷，可以成为 对软件企业员工其它研究的工具。 1.2.2 实践意义 研究软件企业员工职业承诺有助于进一步研究软件行业的现实问题。 很多人 认为软件行业的从业人员到一定年龄就干不动了， 有一些说法， “三十五岁现象” 、 “四十五岁现象”和“三十岁现象”等 11，许多人认为这个行业技术更新太快了， 加班时间很长等， 到了一定年龄， 如果不成为管理者就不能在这个行业做下去了。 另一种声音是，技术是万变不离其宗的，应对技术更新不成问题，很多问题可以 克服，到了四十五岁依然可以做下去，希望一直做下去。产生这两种声音的重要 原因是人们从事职业的意愿和原因不同。软件企业员工职业承诺的研究试图从根 本上解释这样的职业现象并能提供一个解决问题的视角。除此之外，工作压力问 题也是软件企业员工的普遍问题。emma 和 sarah（2006）研究了职业承诺与压力 的关系。结果表明高的职业承诺会降低工作压力，如果个体的感知压力大，就会 表现出低水平的职业承诺 12。 从组织人力资源管理的角度看， 弄清职业承诺的结构， 了解职业承诺的发展， 了解引起这些变化的原因，有利于组织采取一些措施提高员工的职业承诺并适当 7 控制使员工职业承诺降低的因素，对于留住和激励优秀员工、提高组织绩效水平 有重要意义。 人对自己职业承诺的认知和管理能提高自身在社会的竞争力和提高职业安全 感。常有这样的事件，世界知名大企业或者一些小企业由于某种原因整体大规模 裁员或撤销某个事业部。尤其对于软件行业来说，比传统行业的技术和产品更新 更快，企业要对市场和环境迅速做出反应，有时候就要以并购、裁员等方式来解 决企业存在的问题。相应地，人们的职业安全感降低。人们的职业安全感不会因 为在大企业的优越的环境而提高，也不会因为在小企业很受重视而提高。在很大 程度上，对于个体生存和发展来说，人们对于职业的依附性远比对于某个特定组 织更大，那么个体可以适当调节自己的职业承诺，不至于不得不带着厌倦感等情 绪体验来从事职业。因此研究职业承诺对于个人也具有重要的现实意义。 1.3 概念界定 1.3 概念界定 1.3.1 职业的定义 职业是比较复杂的概念，在英文中有 career、occupation、profession、work 和 job 几种表达，不同的学者也有不同的定义 10。 career 在布莱克韦尔组织行为学辞典中被译为职业生涯，是指一个人的工 作经验在时间上发生的序列， 通常与特定社会环境相联系。牛津词典 的定义是： 一生的经历、谋生之道、职业，或称为事业前程、生涯。广义上，如 super 认为 career 包括个人一生中的各种职业和生活角色；狭义上，如 hall 认为，career 是 指一个人终其一生，伴随与工作或职业有关的经验和活动，强调的是一般意义上 的职业 10 14。 occupation 是指对个体工作性质的简洁描述，将职业看做一个人所从事的一 系列的、连贯的工作活动，是相对静态的概念 14。 profession 译为专业，是指专业化程度较高的职业。 work, job 译为工作。是指为进行某种活动或达到某项任务，个人所需扮演的 某些角色及被分配的若干职位。一个职业有时包括好几项工作，工作是个比较具 体的概念 17。 8 meyer (1993)认为，在职业承诺的研究中，career、occupation 和 profession 往往是通用的，但是 occupation 最具代表性 10。 国内朱启臻认为： “所谓职业是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定的、 有 收入的、专门类别的社会劳动，这种劳动决定于社会分工 15。 ” 根据本研究的研究对象特点，软件企业员工的职业具有 career 的系列性，但 未必是终其一生的职业活动。职业也具有 occupation 的涵义，是一个人所从事的 一系列、连贯的工作活动。这个职业也是专业化程度比较高的，从业人员多是学 习计算机专业的，即使原来是其他专业的，也进行过计算机专业方面的学习，所 以，具有 profession 的专业性。当发展到带领团队工作的阶段时，要包含技术和 管理两个工作，或者可以细分为更多工作（work 或 job） 。所以本研究的职业包括 career 、occupation 和 profession 的部分涵义，更偏向于 occupation。本研究将职 业定义为，人们为了生存和发展而从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社 会劳动。而软件企业员工的职业是指与计算机专业有关的，在软件行业从事的一 系列的工作。 1.3.2 承诺 承诺（commitment） ，在韦氏字典中，解释为“实行” 、 “信任” 、 “允诺 或者保证” ；在现代牛津英汉双解词典中，解释为“委托；所承诺之事；许诺； 保证” 、 “承约” 、 “承诺；约定；约束” 。在朗文现代英汉双解词典中解释为： “承诺；约定；责任”和“效忠；忠于；承诺；效劳” 。在英汉心理学词典中 的涵义是“承诺”和“义务感” 。 关于承诺的研究开始于 19 世纪 60 年代，最早由 becker（1960）提出。他认 为承诺是一种造就人类持续职业行为的机制，由于时间、精力、金钱等投资成本 的积累，使人产生的一种持续一致性的倾向。他强调承诺意味着个人在时间、金 钱和努力上的额外投入 13。 friss (1983)提出承诺的特性有四个： 执着、 投入、 奉献和以职业为荣。 nordeen , barb nelson(1993)等认为“commitment”有两个基本含义：一是个人的奉献，二是 约束。一个人对某事做出承诺，意味着不仅被期望在行为上对所承诺事件的实际 参与，更看重的是在义务或者规范层面上得到的心理约束。 9 承诺是一个复杂的结构，可以用来测量留任意愿。最早研究而且研究多的是 组织承诺，是一种对组织文化影响最大的承诺，衡量员工对组织的忠诚度。后来， 研究者们对团队承诺、雇用承诺、主管承诺、专业承诺及职业承诺进行研究。承 诺可以作为忠诚的表现。如果承诺高，则表示不轻易放弃或离开 17。 1.3.3 职业承诺 blau (1985)认为职业承诺是个人对职业或专业的态度 18。hall(1971)、 london(1983)、carson & bedeian (1994)认为职业承诺是在职业认同基础上追求职 业成就的动机强度 14。meyer (1993)将职业承诺定义为：个人对职业的态度，由 情感承诺、规范承诺和继续承诺构成。情感承诺是指个人愿意留在某职业的强烈 愿望，规范承诺是指个人留在某职业的一种义务感，继续承诺是指对离开某职业 代价的认知 15。lee(2001)对职业承诺进行元分析时，对职业承诺进行的操作性定 义是个体与职业之间建立起来的一种心理纽带 8。行为观的典型代表人物 top、 becker、kornhauser 等注重的是职业承诺的代价和回报。top（1999）认为职业 承诺是个人卷入职业的程度，是个人生活和职业的中心，关注长期职业定位和规 划 19。becker、kornhauser（2004）认为职业承诺是个体参与职业活动的愿望20。 我国学者龙立荣（2000）将职业承诺定义为：个人对职业或专业的认同和情 感依赖， 对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度， 包括情感承诺、代价承诺和规范承诺 14。龙建（2002）认为职业承诺是个人承受 某种职业的允诺，是个人在内心与自己目前从事职业签署的“心理合同” ，即个人 对自己所从事的某种职业的主观态度，涉及个人对自己所从事的某种职业的原因 和态度， 常与职业认同、 情感依赖、 投入及社会规范的内化有关 21。 徐富明 （2005） 将职业承诺定义为从业者对所从事的职业的一种认同和投入的态度。职业承诺高 的表现是认同和忠诚于所从事的职业，并对职业活动比较投入，不愿意变换现在 的职业。而职业承诺低的则厌倦所从事的职业，在工作中敷衍了事，甚至消极怠 工 22。罗润生（2001）等认为职业承诺是个人维持现有职业的原因23。 从以上国内外学者对职业承诺的定义可以看出，虽然在表达上有区别，但有 两类含义：一是把职业承诺理解为对职业的态度，二是把职业承诺理解为留在某 一职业的意愿或原因。 10 本研究将职业承诺定义为：职业承诺是个人维持现有职业的意愿和原因。将 软件企业员工职业承诺定义为：软件企业员工在软件行业从事初级开发到高级技 术或人员管理一系列工作的意愿和原因。 1.4 职业承诺的结构与测量 1.4.1 单维态度论 blau(1985)提出，职业承诺是个人对职业或专业的态度。他对职业承诺的理 解主要集中于职业情感（包括留在现在职业的愿望和对现在职业的喜欢） 。他认 为，职业承诺的对立面是变化职业，而工作卷入、组织承诺的对立面是变换工作。 他的研究结果表明，职业承诺与变换职业意向有显著负相关，而与变换工作意向 相关不显著；工作卷入与职业承诺分别与变换工作意向呈显著负相关，而与职业 承诺没有显著的关系。他从其他人的问卷中提取出 8 个项目组成问卷，与工作卷 入度、组织承诺问卷一起施测，因素分析结果抽取出三个相互独立的因子，支持 了单维态度论 18。 职业承诺的另一个单维态度论观点源于组织承诺研究的代表人物 mowday 、 porter 等（1970，1974，1979）提出的组织承诺理论与测量方法。他们认为，组 织承诺是 “个人对特定的组织认同和卷入的相对程度” ， 并编制了广泛使用的组织 承诺问卷。后来从 aranya(1981)开始，许多研究者把组织承诺的理论与测量方法 移植到专业或职业承诺的研究中。colarelli 和 bishop（1990）在测量职业承诺问 卷时，引用 porter（1974）的组织承诺问卷，将其中的组织换成职业。原本以为 职业承诺是个多维度的结构，而且区别于组织承诺和工作卷入。结果发现职业承 诺的大多数题目的负荷在职业认同和卷入因子上，少数项目负荷在不想留在现在 的职业因子上，研究结论支持单维论 24。 1.4.2 动机论 hall （1971）和 london（1983）是职业承诺动机论的代表人物，他们将职 业承诺看成是在职业认同的基础上追求职业成就的动机强度。 hall（1971）认为，职业承诺是指一个人在一个选定的职业角色中工作的动 11 机强度 14。 london（1983）用了职业动机（career motivation）这个概念，认为职业动机 “包括工作动机和管理动机，甚至还包括与职业决策和职业行为有关的动机。这 些动机具体包括找工作和接受工作、决定呆在组织、修改职业计划、寻求培训和 新的工作经验、设定和试图完成工作目的” 。职业动机的结构包括三个成分：职业 认同（career identity） 、职业洞察力(career insight)和职业活力（career resilience） 25。 noe 等（1990）按照 london(1983)的职业动机构想编制了职业动机问卷，由 26 个项目构成，职业洞察力 8 项，职业认同 5 项，职业活力 13 项，将中心放在 行为上 26。london(1993)根据自己对职业动机的理解，编制了一个由 17 个项目构 成的问卷，五点计分，将中心放在感受和态度上。carson 和 bedeian(1994)认为， 职业动机由职业认同、职业规划、职业活力三种成分构成，并编制了问卷。这些 问卷都取得了比较好的信度和效度。 1.4.3 三维态度论 meyer（1993） 等人将自己对组织承诺的理论与测量方法扩展到职业承诺的 研究中来。最早研究员工承诺的 becker(1960)认为，员工对组织投入越多，就越 不愿离开组织。70 年代，porter 和 mowday 等以及 buchanan(1974)等人认为，组 织承诺更多地表现为员工对组织的一种情感依赖， 而不是 becker 的单方面投入或 经济损失。社会学家 wiener(1982)认为，组织承诺完全是由于个人对组织的责任 感，是一种内化了的行为规范，受到员工的家庭教育、学校教育和社会群体影响。 meyer 在情感承诺的基础上吸收了 becker 的思想，增加了继续承诺，吸收 weiner （1982）的思想，在承诺的结构中增加了规范承诺，形成了组织承诺的三因素理 论。这三个因素分别从心理学、经济学和社会文化的角度来全面把握人的承诺或 离职的心态 27 15。 meyer 等的问卷虽然也是从组织承诺而来，但不是简单地将组织换成职业， 而是按照三个维度的思想重新编制项目和项目筛选，将符合要求的项目合在一起 构成职业承诺问卷。在验证性因素分析中，经过了虚无模型、单因素模型、两因 素模型和三因素模型的比较，证实了三因素模型的优势。meyer 等（1993）以加 12 拿大护士为研究对象，对自己提出的职业承诺的三因素理论进行了验证。 irving 等（1997）也以加拿大政府官员为研究对象验证了这个三因素模型 28。 ed snape tom redmom （2003） 以英国人力资源管理专家为研究对象对 meyer 等的三因素模型进行了评价，结果支持三因素模型 29。 龙立荣（2002）根据 meyer 等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五 成份理论，提出了职业承诺的三个维度：情感承诺、代价承诺和规范承诺，并编 制了护士职业承诺问卷 21。 1.4.4 四维度结构 blau（2003）在研究职业承诺和职业壁垒（occupational entrenchment）的过 程中提出了职业承诺的四维结构。 根据 carson 的理论，职业壁垒有三个维度：累积投入（occupational investment ） 、 感 情 成 本 (emotional cost) 和 有 限 的 可 换 职 业 (limitedness of occupational alternatives)。累积投入测量个体在职业上的时间、金钱和培训等方面 的累积投入，这些投入随着变换职业而损失；感情成本测量的是从事一个新职业 所要付出的感情上的代价；可换职业维度测量的是是否缺少可换的职业选择。 carson (1995)编制了职业壁垒的问卷，各维度有较高的内部一致性信度。对 476 个不同职业的样本的验证性因素分析的结果支持三维结构，但还是需要各维度与 其他变量相关系数的比较并解释这些差异的原因。blau (2001)使用修正的职业壁 垒问卷对医疗专家的研究表明：有限的可选职业和累积成本的两维模型比三维模 型能更好的拟合数据。 blau 和 gary(2001)将对职业的投入和情感成本合并为累积成本， 提出了职业 承诺的四维度结构，包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和选择限制承诺，并开 发了 24 个项目的量表。gary blau（2003）以 230 位医疗技术专家、412 位普通 员工和227位mba学生为研究对象检验了四维结构， 并对量表进行了修正 30 31 。 gary blau 和 e. blair holladay(2006)检验了四维结构的区分效度 32。 裴艳等 （2007） 以护士为研究对象引入 blau(2003)的 4 维职业承诺问卷进行修订，结果表明护士 职业承诺问卷具有良好的信度和效度， 其因子结构由 5 维度组成， 包括情感承诺、 规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺和机会承诺 33。 13 我国一些学者也通过研究得出了职业承诺的四维度结构。李斐斐和陈世平 （2006）运用访谈法、问卷法，自编问卷对企业进行了职业承诺研究。结果为四 因素结构，包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和选择限制承诺，具有良好的信 度和效度 6。刘耀中（2006）对电信员工职业承诺因素结构进行了研究。访谈结 合国外学者 blau（1985）所用职业承诺问卷的 9 条项目进行编制。另外调查还涉 及到人口统计学变量。得出情感、继续、规范、理想承诺四个维度，修订后具有 良好的信度效度 34。 综合以上职业承诺结构的研究我们不难发现，单因素结构和多因素结构并不 是完全对立的。如果将承诺定义为情感方面的，就是单因素的。如果将承诺定义 为愿意留在某一职业的原因，那就是多因素的。目前多数研究进行的是多维职业 承诺的研究。本研究将职业承诺定义为个人从事现有职业的意愿和原因，认为职 业承诺是多维结构的。 1.5 相关研究 1.5.1 与软件行业员工职业承诺有关的研究 国内部分学者认为，软件企业是指主要从事计算机软件开发设计和生产以及 销售的独立软件商企业、提供大型计算机应用系统整体解决方案的系统集成商企 业和软件设计占有关键性位置的其他高科技企业（黄博等，2001） 。信息产业包括 硬件制造业、软件制造业、信息服务业。软件产业是信息产业的一部分 1。 本研究关注的软件企业员工是指， 在软件企业工作， 从事软件研发和管理一 系列工作的人。 目前国内外专门对软件企业职业承诺进行的研究比较少。唐琳琳和段锦云 （2006）研究了 it 企业员工组织承诺、职业承诺和团队承诺对离职意向的影响。 结果发现，it 企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素；同时 it 企业员工 的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。职业承诺部分直接 采用了 meyer 等编制的问卷 35。 软件企业员工也属于知识型员工和企业员工， 因此对知识型员工和企业员工 的研究也对软件企业员工的职业承诺有重要的意义。tam yeuk-mui may , marek 14 korczynski &stephen j.frenkel(2002)研究了大公司的知识型员工组织承诺和职业 承诺， 提出了一个模型以理解知识基础与组织形成与工作承诺、 成果和工作满意 度是有关系的 36。李斐斐（2006）在硕士论文中研究知识型员工职业承诺及影响 因素， 自编问卷并探讨知识型员工的职业承诺的预测和后效因素模型。 得出知识 型员工的职业承诺的四因素结构,包括情感承诺、规范承诺、代价承诺和选择限 制承诺 6。 王雪 （2006） 在其硕士论文中自编问卷研究了企业员工职业承诺结构， 并探讨了职业承诺与离职意向、工作绩效以及组织中的理想承诺之间的关系 13。 软件企业员工有着不同于一般企业员工或知识型员工的特点： 职业生涯周期 较短； 技术更新较快； 每天的工作时间长和电脑辐射使得他们的健康水平有不同 程度的下降； 在我国的从业人员比较年轻等。 这些都可能使得他们的职业承诺呈 现出自身的结构和具体条目。 在前期的探索性的访谈中发现， 从事职业的原因在 不同职业生涯阶段发生一些变化， 这些变化与上述提到的状况有联系， 而企业对 员工的激励和管理要了解和应对这些状况和变化。 所以， 有必要对软件企业员工 的职业承诺及发展进行专门研究。 1.5.2 职业承诺发展特点的研究 已有职业承诺发展特点的研究已有职业承诺发展特点的研究 对于职业承诺发展特点，很多研究探讨不同年龄、工作年限的人的职业承诺 差异显著性，少有研究关注处于不同职业生涯发展阶段的人的职业承诺的发展特 点。 康晓霞（2007）在其硕士论文中自编了幼儿教师职业承诺的发展特点和影响 因素问卷，并探讨了影响幼儿教师职业承诺的发展特点与专业发展相关因素的规 律。采用我国学者（姜勇、阎水金，2006）从“教师自主”的视角对教师发展阶 段的划分，研究教师职业承诺发展特点。姜勇等将教师发展分为 5 个阶段：新手- 动机阶段（工作 1 年内） 、适应-观念困惑阶段（工作 2-5 年） 、稳定-行动缺失阶段 （工作 6-10 年） 、 停滞、 缺乏动力阶段(工作 11-15 年)以及更新-动机增强阶段 （工 作 16 年以上） 。结果表明，0-1 教龄组的承诺程度最高，2-5 年教龄组最低，两个 教龄组之间差异非常显著。在情感承诺和规范承诺上，0-1 年教龄组的承诺最高。 15 在继续承诺上，呈现出两头高而中间低的趋势 37。 康小霞对职业承诺发展特点研究，虽然关注了教师的发展阶段，但是发展阶 段的划分仍然以工作年限为依据。职业生涯发展阶段的研究不断加深，有利于将 职业承诺发展特点研究深入下去。 职业生涯发展阶段划分职业生涯发展阶段划分 职业生涯发展理论开始于 20 世纪 50 年代，最初是针对特质因素论的局限性 而提出的。特制因素论认为，职业决策是人在面临选择时刻的单一行为，而发展 论认为，人的职业经历是在不断发展的，随着年龄、资历、教育等因素的变化， 有着一个连续的、长期的发展过程。职业生涯发展概念基本是由心理学与辅导理 论发展而来的，大部分学者认为发展的过程是一个持续且继续的过程，延伸至整 个职业生涯。不同的学者有着不同的观点。 早期的研究者以年龄为划分发展阶段的标志。后来的一些学者表面上是以年 龄、工作年限、职位高低等作为职业生涯阶段的划分标准，而真正关注的是各个 时期职业发展的主要任务、职业状态、职业行为和发展过程的重要性。越来越多 的人认为更应把不同阶段的职业状态、职业任务和职业行为等作为标准。 john m. ivancevich 以典型的知识型员工（包括专职会计、信息系统专家、科 学家、工程师）为研究对象，将职业生涯发展分为 4 个阶段。在第一阶段，拥有 技术知识的年轻专业人员进入了企业，但是他们经常不理解企业的要求与期望， 常与有经验的人员一起密切合作，形成“师徒关系” 。第二阶段被成为独立了阶段 的阶段，首要任务是在所选择的领域成为意见的“独立贡献者” ，更少地依靠他人 的指导。在第三阶段，中心任务是对他人的“培训和相互作用” ，并对他人的工作 负起责任；而且，他们注意拓展兴趣，注意与企业外的人一起处理越来越多的事 情。只有部分专业人员才能进入第四阶段。经过第三阶段而取得重要地位，进而 把注意力放在长远的战略规划上，主要的工作是发掘和帮助所有者的事业，与企 业外的关键人物打交道。raymond a. noe 根据不同的职业任务、活动和关系将职 业生涯发展分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段和消退阶段。黄同圳 将职业生涯分为探索期、建立期、维持期和撤离期。 super，zelkowitz，thompson 等人（1981）发展出职业关注问卷用于确定个 16 体的职业生涯阶段，包括个体关注的一些职业问题，通过选择个体认为重要的条 目，来确定被试是处于四个阶段中的哪一个。张保隆（2005）在生涯发展的有关 研究中倾向于将职业生涯阶段分为探索期、建立期、维持期和撤离期四个阶段， 并对各职业生涯阶段特征加以描述，请回答者依据描述选一个与自己现在情况最 接近的生涯阶段。 王群和刘耀中（2006）认为，由于人生发展的复杂性，其职业生涯阶段的划 分也是不同的，并且每个人的发展速度也是不同的。不同职业生涯阶段员工的根 本区别在于个性心理特征和职业发展需求，这是划分职业生涯发展阶段的主要依 据。他们认为职业生涯分为四个阶段。探索阶段中，员工不断加深自我认识，尝 试地选择自己的职业。在创立阶段，员工基本选择了自己的职业发展方向，并为 实现这一目标而竭尽全力。在维持阶段，员工虽然有进一步发展的可能，但是空 间已经明显缩小，同时面临着知识技能老化和中年危机，此时员工对工作和职务 稳定性的需求比较强烈。离职阶段是员工职业生涯的下降期，员工对职业发展的 需求降低，开始为退休做准备。他们主要借鉴 super ,zelkowitz , thompaon 及张 保隆的方法，对企业知识型员工不同职业生涯阶段独特的职业状态、职业任务和 职业行为进行描述，请企业知识型员工勾选一个与自己现在情况最为接近的生涯 阶段 38 39。 本研究基本认同王群和刘耀中的划分。对于第四个阶段，本研究认为，经过 职业生涯维持阶段，一部分人进入王群和刘耀中认为的离职阶段，处于下降期， 为退休做准备。另一部分人则进入 john m. ivancevich 所划分的第四阶段，把注 意力放在长远的战略规划上， 主要的工作是发掘和帮助所有者的事业， 与企业外 的关键人物打交道。而究竟进入哪个阶段，与很多因素有关，比如人格特征、交 往沟通能力、领导力、社会支持网络、行业和政策背景等。也有可能一个人既经 历过王群和刘耀中所划分的第四阶段，也经历过 john m. ivancevich 所划分的第 四阶段。 由于第四阶段的复杂性和研究整体方向的把握， 本研究关注处于前三个 职业生涯阶段的人的职业承诺特点。 1.6 以往研究不足 通过以上文献综述可以发现， 国内外学者对职业承诺的含义、 结构及其与相 17 关变量的关系进行了研究并取得了丰硕的成果。 但到目前为止， 职业承诺的研究 还有待于更深和更广。以往研究存在以下不足： 首先，目前国内外研究对职业承诺的结构问题仍存在争议，还需对职业承诺 以外的理论和研究加以借鉴。从职业承诺的发展历史来看，比之前研究有较大发 展在一定程度上源于借鉴。职业承诺从组织承诺的研究中发展而来；三维论是 meyer 分别从心理学、经济学和社会文化的角度来全面把握人的承诺或离职的心 态；四维论是 blau 将职业壁垒的研究充实到了职业承诺的研究中。而职业承诺研 究的另一个推动力在于实践。 本研究期望借鉴人性假设理论和 erg 需要理论， 结 合前期半结构化访谈提出职业承诺的结构假设，并在正式研究中进一步研究和探 讨。 其次， 对不同职业的职业承诺关注不够。 对护士和教师的职业承诺研究较多， 近几年对企业员工、知识型员工、人力资源专家、mba 学生、医疗技术专家等 进行了研究。对软件企业员工的职业承诺很少涉及。 最后，对职业承诺各个维度在某个职业的发展变化关注有限。以往研究关注 在不同的年龄、工作年限下，职业承诺呈现的特点。从对职业生涯发展阶段的研 究中可以看出，越来越多的学者认为更应把不同阶段的职业状态、职业任务和职 业行为等作为标准。研究者可以借鉴职业生涯阶段研究成果进一步探讨职业承诺 的发展特点。 2 研究目的与研究设计 2.1 研究目的 职业承诺既然是从事职业的意愿和原因， 会有几类原因， 原因的类别是普遍 性的， 也就是说不同职业的职业承诺可以有总体上相似的结构， 所以可以对普遍 的职业承诺进行结构的研究。对软件企业员工职业承诺结构这个特殊性的研究， 也反应普遍的职业承诺的结构。 不同原因类别上的具体原因是不同的， 所以有必 要分别对不同职业的职业承诺进行研究，以使对这个行业有关研究更具有针对 性。 本研究在文献分析和相关理论的基础上， 探讨软件企业员工职业承诺的结构， 并以此为工具进一步研究软件企业员工的职业承诺发展特点， 期望为组织人力资 18 源管理和个人对自己职业的管理提供理论和研究支持。具体包括以下两个方面： 软件企业员工职业承诺的结构模型探讨和问卷编制； 不同职业生涯发展阶段中职 业承诺的发展特点。 2.2 研究内容 2.2.1 软件企业员工职业承诺结构 2.2.1 软件企业员工职业承诺结构 探讨软件企业员工职业承诺的结构维度以及各维度的具体项目，在此基础上 形成软件企业员工职业承诺调查问卷，并对问卷的信度和效度进行检验。 2.2.2 不同职业生涯阶段员工职业承诺的发展特点 用描述统计呈现不同职业生涯阶段员工的职业承诺各维度状况。再用方差分 析探讨不同职业生涯阶段的人的职业承诺差异是否显著，并进行事后检验。 2.3 研究技术路线 文献收集与整合 小范围半结构化访谈 访谈、编码、问卷编制 初步提出软件企业员工职业承诺结构假设 正式测验 软件企业员工职业承诺问卷预测与修订 正式测验与分析 数据处理 分析讨论、得出结论、撰写论文 19 3 软件企业员工职业承诺结构研究 3.1 研究目的 探讨软件企业员工职业承诺结构维度，编制软件企业员工职业承诺问卷。 3.2 研究假设 关于职业承诺结构问题，除了基于以往职业承诺结构研究外，本研究还以人 性假设理论和需要理论为理论依据，结合实际获得的访谈资料，提出软件行业员 工职业承诺结构假设。 在西方管理心理学研究中，有一种较有影响的人性假设理论是 h.schein 提 出的四种与管理有关的人性假设， 即 “经济人” 、 “社会人” 、 “自我实现人” 和 “复 杂人”的假设。 “经济人”假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大 化。在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得 经济报酬。 “社会人”假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社 交动机， 如想被自己的同事接受和喜爱等， 远比对经济性刺激物的需要的动机更 加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。 “自我实现人”假 设的基本内容是： 当人们的最基本需要得到满足时， 就会转而致力于较高层次的 需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现。 h.schein 在 20 世纪 60 年代末至 70 年代的调查研究中发现，应该是因时、 因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人” 。复杂人假 设的基本内容是： 人的需要是多种多样的， 而且这些需要随着人的发展和生活条 件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；人在 同一时间内有各种需要和动机， 它们会发生相互作用并结合为统一的整体， 形成 错综复杂的动机模式。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是 内部需要和外界环境相互作用的结果 43。 clayton. alderfer 在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近 实际经验的研究，提出了 erg 理论。他认为，人们共存在 3 种核心的需要，即生 20 存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth） 的需要，因而这一理论被称为 “erg”理论。生存的需要与人们基本的物质生存 需要有关。相互关系的需要是指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会 和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。成长发展的需要，表示 个人谋求发展的内在愿望。 “erg”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而 起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的 回归 44。 工作是人重要的生命活动。 人的需要要在工作中得到满足， 至少是部分满足。 随着社会的发展，职业的作用不只是获得生存所需，而被赋予了越来越多的期待 和意义。相应地，人从事某个职业的意愿也与不同需要是否能得到满足及满足的 程度有关。 人性假设理论关注处于不同人性假设下的人呈现不同的心理和行为。职业活 动作为人重要的生命活动，也是体现人性假设的方面。 “经济人”、 “社会人” 、 “自 我实现人”和“复杂人”都有自己从事某个职业的理由，不同理由在其内心所占 比重有差别。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为 统一的整体，形成错综复杂的动机模式。从事一个职业的群体，包含倾向于不同 人性假设的人。对于一个个体来说，也可能表现出各种人性假设的特点，只是会 有不同的倾向。已有的结构，感情承诺、规范承诺和继续承诺（累积承诺和选择 限制承诺）涵盖了“经济人” 、 “自我实现人”和“复杂人”的需要，但是缺少社 会人关注的重视人与人之间关系的部分。 已有职业承诺结构包含了生存和成长发展需要，而缺少相互关系需要方面的 体现。erg 需要理论，也有助于进一步探讨职业承诺各个维度结构的相互关系和 职业承诺研究对个体的意义。 基于人性假设理论和需要理论，本研究提出一个新的维度，人际需要承诺。 继续承诺是以往研究中都具有的维度，有的研究将继续承诺分为累积承诺和选择 限制承诺，都有被迫的成分。本研究将继续承诺作为一个维度。情感承诺是所有 研究中最没有争议的维度。有的研究将实现理想有关的含义合并到情感承诺中， 有的研究将理想承诺单独作为一个维度。本研究认为理想承诺有更多理性思考的 意义，在研究假设中将理想承诺作为独立的维度，有待于进一步研究。 21 提出研究假设 1： 职业承诺是多维度结构，包括情感承诺、理想承诺、继续承诺和人际需要承 诺。 3.3 研究方法 3.3.1 被试 本研究访谈、 预测和正式测量的被试都是软件企业员工， 指在软件企业工作， 从事软件研发和管理一系列工作的人。由于研究条件限制，所有被试均在大连选 取。 首先选择研究者熟悉的 7 位软件企业员工进行半结构化访谈，以期形成对软 件行业员工从事职业意愿和原因的初步认识。 选取 19 个人进行正式访谈， 此样本 考虑了性别、工作年限、职位、所在企业性质。访谈对象是大连的软件企业员工。 预测样本， 采取方便抽样的方式。 一是研究者本人在软件公司楼下随机发放， 二是软件公司人力资源部和员工帮助发放，以第一种方式为主。考虑了公司所有 制性质和规模等因素。发放问卷 295 份，回收 252 份，剔除只答一页或明显乱填 的问卷，有效问卷为 230 份。样本分布情况详见表 1。 表 1 预测样本分布情况一览表（n=230） 项目 类别 人数 人数百分比% 性别 男 女 172 58 74.9 24.2 婚姻状况 已婚 未婚 74 156 32.0 67.4 年龄 25 岁及以下 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41 岁及以上 73 123 26 5 3 31.8 53.4 11.1 2.1 0.6 学历 本科以下 20 8.8 22 本科 硕士及以上 186 24 80.7 9.9 职位 初级开发等职位 领导五人以下 领导十人左右 项目经理及以上 126 61 29 14 54.6 26.5 12.7 4.7 工作年限 1-4 年 5-8 年 9 年以上 165 51 14 71.8 22.4 5.8 公司性质 合资 国有 民营 外商独资 98 32 49 51 42.6 13.9 21.3 22.2 正式测量样本采取方便抽样的方式。发放方式有两种，一是研究者本人在软 件公司楼下随机发放，二是软件企业人力资源部和员工帮助发放，以第二种方式 为主。正式测量中，发放问卷 350 份，回收问卷 286 份，有效问卷 257 份。样本 分布情况详见表 2。 表 2 正式测量样本分布情况一览表（n=257） 项目 类别 人数 人数百分比% 性别 男 女 182 75 70.8 29.2 婚姻状况 已婚 未婚 83 174 32.3 67.7 年龄 25 岁及以下 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41 岁及以上 82 141 27 5 2 31.9 54.9 10.5 1.9 0.8 23 学历 本科以下 本科 硕士及以上 24 213 20 9.3 82.9 7.8 职位 初级开发等职位 领导五人以下 领导十人左右 项目经理及以上 169 48 28 12 65.8 18.7 10.9 4.7 工作年限 1-4 年 5-8 年 9 年以上 194 52 11 75.5 20.2 4.3 公司性质 合资 国有 民营 外商独资 112 39 64 42 43.6 15.2 2