（应用心理学专业论文）重庆市公务员管理胜任特征模型研究.pdf

the research on competency of chongqing civil servants a thesis submitted to chongqing university in partial fulfillment of the requirement for the degree of master of pedagogy by xiaoling supervisor: ass. prof. chen yongjin major: applied psychology college of trade and administration of chongqing university , chongqing, china april,2008 重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 胜任特征是当前人力资源管理领域研究的热点问题之一，自上世纪90年代末 期胜任特征研究被引入国内以来，国内研究者对此展开了不少研究，并且通过胜 任特征建模，从不同的角度和层面提出了多种胜任特征模型。但是，文献检索结 果显示，国内研究多以企业管理人员的胜任特征研究为主，在政府机构构建胜任 特征模型则是一个全新课题。公务员是国家特殊的人才队伍，是国家权力执行机 关即国家行政机关的工作人员，是国家行政管理的主体。他们代表国家行使管理 政治、经济、文化、教育等方面的国家事务、社会公共事务，在国家行政管理的 运行中起着决策、组织、协调、控制等重要作用。这支队伍素质的高低，对于建 设有中国特色社会主义事业的成败尤为重要。能否建设一支政治可靠、素质精良、 坚强有力的公务员队伍，是事关国家整个公务员队伍素质高低的基础，也是事关 党的各项方针政策能否得以贯彻落实的关键。 本研究以重庆市政府公务员为被试，通过工作分析访谈和行为事件访谈编制 初始问卷，对88名公务员进行试测，最终确定正式问卷，通过对214名公务员进行 问卷调查，探讨了重庆市公务员管理胜任特征模型，并采用t检验和方差分析对不 同性别、不同年龄、工龄、学历和职称的公务员管理胜任特征现有水平进行差异 分析。 本研究得出如下结论： （1）重庆市公务员管理胜任特征模型包括 8 个胜任特征共 29 项要素，分别 是：资源配置与监管，包括：资源分配、监督管理、德行表率、威权影响、寻 求资源。沟通与关系建立，包括：人际协调、关系技能、社交导向、口头表达、 书面表达，计划统筹能力，包括：组织意识、指导、目标设定、短期计划， 政治素养，包括：政治意识、廉洁奉公、党性修养，敬业精神，包括：责任感、 忠诚、主动性，思维与创新，包括：创新性、战略思维、判断决策，学习能 力，包括：自我发展、学习能力、信息收集；个人特质，包括：自信、沉着、 坚韧性。 （2）不同性别和任职年限公务员在胜任特征现有水平上均不存在显著差异。 （3）不同学历、不同年龄和不同职务的公务员在胜任特征现有水平上均存在 显著差异，学历层次和职务越高，胜任特征水平越高。 公务员管理胜任特征研究是一个新的课题，本研究仅对其进行了初步探索， 研究水平还有待进一步提高。今后还需进行更加深入的研究。 关键词：重庆市公务员，胜任特征，胜任特征模型 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract recently, the competency is one of the critical issues on human resource management .since its first introduction to china in the 1990s, many scholars have kept on studying it.,through constructing the competency model, scholars put forward many kinds competency models from different angle and sides. however, the result of the literature search turns out that study pay more attention to the competency of managerial personnel, as for the competency of civil servants personnel is rather deficient. the civil servants an important component of our personnel, they assume the functions of the state administration. the competency of this team is particularly important about leading to the success or failure of the building socialism with chinese characteristics. constructing a village civil servants team with reliable politically, superior competency and strong power is vital to maintain the competency of the entire civil service foundation, and also the key of whether the partys principles and policies can be implemented or not. in view of this, this study discusses the competency model of civil servant personnels, with civil servant personnels of chongqing government in order to be tried.through setting up civil servant personnelscompetency model.on one hand, it will give the reference for company recruitment and employee training, on the other hand, it will give the reference for other similar government. finally, this study does variance analysis for different sex personnels of civil servant with t test, does variance analysis for different age, working age, education and professional title with the one way qnova analysis. this study shows the following results：（1） civil servant of chongqing government competency model includes eight categories twenty nine elements which are 1） resource allocation and supervision: resource distribution, regulation, setting examples, authority effect,resource searching; 2）communication and relationship: interpersonal coordination, relationship development, social intercourse, oral expression, written expression; 3) planning and scheduling: organization awareness,directiveness,goal setting, short term plan; 4) political accomplishment: political awareness, clean and devoted, party spirit;5) professional dedication: responsibility, loyalty,initiative;6) thinking and innovation: innovation, strategy thought,decision making;7)continuous learning: self-development, learning ability,information collection； 8) personality traits confidence, composure, tenacity: （2） 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 iii competency leve civil servants in chongqing government show no differences for different sex and working age； （3）competency leve civil servants in chongqing government shows significant differences for different education and professional title, the higher educational levels and professional titles have higher competency levels. key words：civil servants in chongqing government； competency； competency model 重庆大学硕士学位论文 目录 iv 目 录 中中文摘要文摘要 . i 英文摘要英文摘要 . ii 1 绪论绪论 . 1 1.1 绪论绪论 . 1 1.2 研究目的研究目的 . 1 1.3 理论意义理论意义 . 2 1.4 实践意义实践意义 . 2 2 文献综述文献综述 . 4 2.1 胜任特征概念的引入胜任特征概念的引入 . 4 2.2 胜任特征的定义胜任特征的定义 . 4 2.3 胜任特征模型的定义胜任特征模型的定义 . 8 2.4 胜任特征模型的类型胜任特征模型的类型 . 9 2.5 胜任特征模型的研究方法胜任特征模型的研究方法 . 10 2.6 胜任特征模型的构建流程胜任特征模型的构建流程 . 11 2.7 国外胜任特征及模型研究综述国外胜任特征及模型研究综述 . 11 2.7.1 本世纪前 50 年的胜任特征研究综述 . 12 2.7.2 现代的胜任特征研究综述 . 12 2.7.3 国外关于公务员胜任特征研究综述 . 15 2.8 国内胜任特征及模型研究综述国内胜任特征及模型研究综述 . 16 3 本研究的总体设计与方法本研究的总体设计与方法 . 23 3.1 公务员的界定公务员的界定 . 23 3.2 研究样本研究样本 . 23 3.3 研究方研究方法法 . 24 3.4 研究工具研究工具 . 25 3.5 研究程序研究程序 . 25 4 重庆市公务员管理胜任特征模型构建重庆市公务员管理胜任特征模型构建 . 26 4.1 重庆市公务员管理胜任特征问卷的编制重庆市公务员管理胜任特征问卷的编制 . 26 4.1.1 重庆市公务员管理胜任特征指标提炼 . 26 4.1.2 重庆市公务员管理胜任特征初始问卷试测 . 28 4.1.3 重庆市公务员管理胜任特征问卷正式施测 . 28 4.2 公务员管理胜任特征问卷统计分析结果公务员管理胜任特征问卷统计分析结果 . 30 重庆大学硕士学位论文 目录 v 4.2.1 问卷测试信度分析 . 30 4.2.2 问卷测试效度分析 . 30 4.3.3 问卷测试因素分析 . 30 4.3 重庆市公务员管理胜任特征结构的初步建立重庆市公务员管理胜任特征结构的初步建立 . 40 4.3.1 重庆市公务员管理胜任特征权重的确定 . 41 4.3.2 重庆市公务员管理胜任特征模型 . 41 4.4 重庆市公务员管理胜任特征与绩效的关系研究重庆市公务员管理胜任特征与绩效的关系研究 . 43 4.4.1 重庆市公务员管理胜任特征水平与工作绩效水平的相关分析 . 43 4.4.2 重庆市公务员管理胜任特征水平与工作绩效水平的回归分析 . 44 5 重庆市公务员管理胜任特征水平差异分析重庆市公务员管理胜任特征水平差异分析 . 47 5.1 不同性别公务员管理胜任不同性别公务员管理胜任特征水平的差异分析特征水平的差异分析 . 47 5.2 不同年龄公务员管理胜任特征水平的差异分析不同年龄公务员管理胜任特征水平的差异分析 . 47 5.3 不同任职年限公务员管理胜任特征水平的差异分析不同任职年限公务员管理胜任特征水平的差异分析 . 48 5.4 不同学历公务员管理胜任特征水平的差异分析不同学历公务员管理胜任特征水平的差异分析 . 48 5.5 不同职务公务员胜任特征水平的差异分析不同职务公务员胜任特征水平的差异分析 . 49 6 讨论讨论 . 51 6.1 重庆市公务员管理胜任特征重庆市公务员管理胜任特征 . 51 6.2 公务员管理胜任特征水平差异公务员管理胜任特征水平差异 . 54 7 结论结论 . 55 8 不足与展望不足与展望 . 56 8.1 本研究的不足本研究的不足 . 56 8.2 本研究的创新本研究的创新 . 56 8.3 研究展望研究展望 . 56 致致 谢谢 . 57 参考文献参考文献 . 58 附附 录录 . 60 附录附录 a：工作分析访谈提纲：工作分析访谈提纲 . 60 附录附录 b：行为事件访谈提纲：行为事件访谈提纲 . 61 附录附录 c：公务员管理胜任特征初始问卷：公务员管理胜任特征初始问卷 . 62 附录附录 d：公务员管理胜任特征问卷：公务员管理胜任特征问卷 . 64 附录附录 e：公务员管理胜任特征水平评价量表：公务员管理胜任特征水平评价量表 . 66 附录附录 f：攻读硕士学位期间参与的课题及公开发表的学术论文：攻读硕士学位期间参与的课题及公开发表的学术论文 . 67 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 绪论 1.1 绪论 在中国社会转型期，尤其是在党的十六大之后，改革的重点目标就是进一步 转变政府职能，十六届四中全会也将政府职能转变作为深化体制改革的重点。中 国政府逐渐从市场参与者向市场秩序维护者转变，从微观经济管理向宏观经济调 空转变、从全能政府向有限政府转变、从管制型政府向服务型政府转变、从责任 缺失型政府向责任政府转变。而公务员作为公共管理者，代表政府行使公共管理 的责任，政府职能的转变，必然给他们的能力带来新的挑战。他们的能力水平直 接反映出政府管理的效率和政府改革的成败。而公共管理的多元性、政治性以及 公共性的特点，决定了公共管理者必须在公共服务、依法行政、管理效率等领域 迅速提高各种能力。 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定提出要建 立以业绩为依据，由品德、知识、能力要素构成的各类人才评价指标体系，要制 定不同层次、不同类型的党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的 干部政绩考核体系和考核评价标准。因此公务员能力建设己成为政府工作中的一 项重要议题，迅速提高公务员的能力己成为政府迫在眉睫的大事。当前，我们全 面建设社会主义和谐社会的宏伟事业，关键在于建设一支善于治国理政的高素质 公务员队伍。公务员素质的保证和提高，有赖于建立一套科学高效的选拔、考核、 培训、激励机制，而这又取决于科学有效的评价方法与技术工具。 1.2 研究目的 传统的人才测量以智力测验的结果作为工作绩效的指标，侧重于对一个人的 能力或智力状况的考查，年美国心理学家麦克里兰（mcclelland）发表testing for competence rather than for intelligence) 一文，在该文中，麦克里兰教授先运用了 大量的篇幅分析传统的人才测量与甄选机制存在的问题，在承认诸如智商测评、 学术能力测评的信度以后，麦克里兰对于这些测评工具在企业招聘新员工及学校 招生方面的运用效度提出了深度的怀疑和挑战。他认为，用学术上的智力测验等 方法来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测效度往往比较低，而且具有 严重的偏差。因此，他推出了胜任特征概念，试图找出那些造成绩效优异者和绩 效平平者之间差异的主要特征。他在文中明确的指出，他的目的就是要对那些表 明智商测试和知识测试具有预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，进而 为自己推荐的全新的测评体系奠定基础。该文的发表，掀起了对胜任特征研究的 热潮。此后，胜任特征测评风靡整个企业界，其影响延伸和扩展到各行各业，包 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 2 括人类服务工作领域、专业技术领域等。本文目的就是想通过文献查阅、专家咨 询、行为事件访谈法和问卷调查法确立重庆市公务员胜任特征的构成维度和指标。 1.3 理论意义 胜任特征理论是现代管理学百花园中的一枝奇葩，在国外的企业人力资源管 理领域得到较为深入的研究和广泛应用，发挥着越来越显著的作用。本研究通过 对公务员胜任特征的探讨，增添新的研究内容，以丰富胜任特征理论，也为胜任 特征理论在公务员管理范畴的应用，作出新的贡献。尤其在公务员这一庞大的对 象群体的素质建设和管理领域开辟新的园地。用胜任特征切入公务员能力素质研 究，有着注重从个体的较为全面的素质知识、技能、自我概念、社会角色、特质 和动机等入手，从实际特定岗位角色、实际行为出发，直接指向绩效目标，触及 更深层次潜在的自我意识、特质、动机等关键性因素，动态地与工作情景相关联、 可持续性看待问题，提出的标准富有弹性，测量更具意义显著区分绩效卓越者和 平庸者等特点。有效地避免传统管理以事为中心、组织为核心的单一价值取向， 体现现代企业人力资源管理的人本理念，彰显了个体特征，达成组织、岗位和个 体的有机结合有效弥补了传统智力测量的浅表性，将触角延伸向更为关键的处于 最内层的核心动机和特质因素。以期为我国公务员的招聘、选拔与培训提供一种 新的指导理论和科学方法，为提高公务员素质，提升政府工作效率和管理水平。 1.4 实践意义 基于胜任特征的人力资源研究，其所获取的科学方法和工具，就是对人力资 源进行管理、合理利用和有效开发。所谓合理利用，是指对具有组织、岗位需要 的胜任特征的人才的获取包括发现、鉴别、获取、配置和科学合理使用。所谓有 效开发，是指对人员的现有胜任特征的发挥、潜在胜任特征的有效挖掘以及胜任 特征的发展、提升。公务员管理胜任特征研究具有深刻的现实意义。 第一、公务员的胜任特征因素可为公务员选聘、任用和调配工作提供科学方 法和工具。人员选聘、任用和调配，一般包括两个方面一是指将外部具有组织需 要的胜任特征的人招聘进来，并安置在合适的位置上二是指对内部人员按其具备 的胜任特征进行合理的岗位配置。传统的公务员选聘、任用和调配，一般比较重 视考察人员的知识、技能等外显特征，因此，学历、学习成绩等智力因素会起关 键作用，从而忽视了难以测量的核心的动机和特质。如果选聘、任用和调配的人 员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变其深层特征却又难以通过 培训解决。政府部门需要的是行政管理方面的人才，传统的以学校学术成就检测 为主的选聘、招考往往是效度不高甚至是无效的。相反，进行基于胜任特征的素 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 3 质测评可以物色到具有适当的核心动机和特质的人员，这样既可避免由于人员挑 选失误所带来的不良影响，也减少了政府的培训支出。 第二、可为公务员的培训工作提供一定的科学依据，使培训更有针对性，提 高培训效率。一般来说，培训的目的就是帮助公务员提高素质，弥补技能上的不 足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的经济性原则就是投入最小化，收益最 大化。基于胜任特征的公务员素质测评可以针对岗位要求，结合现有人员的胜任 特征状况，为其量身定做培训计划，帮助其弥补自身的不足，有的放矢地突出培 训的重点，节省培训开支，提高培训的效用，进一步开发公务员的潜力，为政府 创造更多的效益。 第三、有利于提升公务员自身素质、水平。当今知识经济时代，公务员对于 对于自身价值的实现，更为关注。尤其是现行公务员制度下，公务员凭借自身素 质的不断提升和工作绩效的突出，获得职业成就感的满足和职务的晋升，已成为 共识。基于胜任特征的素质测评可以帮助人员进行自我了解、自我设计与自我开 发。每个人对自我并不是全部的了解，尤其是对自己素质的潜能部分，更不是十 分地了解。每个人都是通过他人对自己的评价或者与他人的比较来认识自我的， 而基于胜任特征的公务员素质测评则是通过一定的技术设计，使公务员对自己的 素质认识科学化与标准化，让自己的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、 自我设计、自我开发与成长的目的。 第四、公务员胜任特征资源的有效开发，有利于提升公务员素质的整体水平。 胜任特征研究，侧重于对人的特征的发挥与发展，让人力资本获得增值。着眼于 激励和培训两个系统，通过建立合理公正的绩效管理，建立与科级公务员的需求 相匹配的价值管理体系以及创新型工作系统、学习型公务员培训体系等，使公务 员的素质、能力和工作绩效得到全面提升，并达成个人和组织双赢的局面。 重庆大学硕士学位论文 2 文献综述 4 2 文献综述 2.1 胜任特征概念的引入 胜任特征 （competency） 概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪， 代表性的研究是管理科学之父泰勒 taylor 对科学管理的研究，称之为管理胜 任特征运动（management competencies movement）。泰勒认为，优秀工人与较 差工人在完成工作时是有差异的，他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定 工人的胜任特征是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工 人的胜任特征，进而提高组织效能，到 20 世纪 60 年代后期，泰勒理论已被基本 否定，而智商学说也越来越收到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原 因，却找不到满意的答案。直到 1973 年，美国哈佛大学心理学教授麦克利兰 （mcclelland）首次提出了胜任特征概念，以他为首的研究小组，经过大量深入研 究，发现传统的智力测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，他们发 现从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机、人际理解、团队影响力等一些 可成为胜任特征的东西，并且发表了一篇题为测量胜任特征而不是测量智力 的文章，提出采用胜任特征取代传统智力测验作为预测未来工作绩效的方法，该 文章的发表为胜任特征理论的诞生奠定了基础，从此胜任特征逐渐成为理论界和 管理实践者关注的焦点。 2.2 胜任特征的定义 虽然胜任特征和胜任特征一直是有争议的概念，但是 competency 和 competence 的内涵从开始就与法律连在一起， 并且都是指： 有能力的、 合法的、 合法拥有资格的等含义。因此，从词义上来看，competency 和 competence 并没 有本质区别，mcclelland 和 spencer 将这两者等同使用。但胜任特征这个概念是 由 mcclelland 提出来的，mcclelland 及初期的研究者们用的词是competence或 者 competences ， 后 来 逐 渐 有 研 究 者 和 实 践 者 使 用 competency 或 者 competencies，在使用过程中，competence/ competences和competency/ competencies两个术语交替使用，基本上是通用的，并未见有绝对的区分。本研 究综合考虑以往研究、 目前研究以及本研究的目的和范围， 采用胜任特征这个术 语。 自从胜任特征的概念被提出后， 胜任特征的研究就成为全球的焦点 （mclagan， 1997） 。根据本研究所查阅的文献，经常被研究者和实践者引用的胜任特征定义 有： 美国心理学家 mcclelland（1973）提出的胜任特征是指在特定工作岗位、组 重庆大学硕士学位论文 2 文献综述 5 织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些 特质可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可由实证而得的，是不易造假也不易模 仿的。这些个人特质包括：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、 需要。 guglielmino(1979)认为胜任特征包括三个方面： 概念胜任特征包括决策能 力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如企业 家一般的思考能力等；人际胜任特征包括沟通、领导、谈判、分析及自我成 长的态度等；技能胜任特征包括计划个人事业、掌管自我时间的能力等。 mclagan(1980)将胜任特征定义为：足以完成主要工作结果的一连串知识、技 能与能力。 klemp (1980)将胜任特征定义为：指一个人能够有效或者出色完成工作，他所 具有的内在的基本特点。 美国心理学家 boyatizis (1982)在其著作胜任的经理：一个高效的绩效模型 中将胜任特征定义为:一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在 的特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他所使 用的知识实体等。 ulrich,brockbank 和 yeung(1989)对胜任特征的定义为： 胜任特征是个人所具备 或表现出来的知识、技能和能力。 flesihman(1990)将胜任特征定义为：知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣 的混合体。 woodruffe(1991)认为胜任特征是个人借由个人胜任特征达到生人工作的活 动。 fletcher(1992)将胜任特征定义为：是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工 作的要求。 spencer（1993）对胜任特征给出了一个较为完整的定义，将胜任特征 （competencies）定义为：能将某一工作（或组织，文化）中表现卓越者与表现 平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。包括动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的且能显著 区分优秀与一般绩效的个人特征的综合表现。 ledford(1995)认为胜任特征包含三个概念：个人特质，即个人独具的特质，包 括知识、技能与行为；可验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分；产生 绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩效，整合三个概念，胜 任特征是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。 byham 和 moyer(1996)将胜任特征定义为：是指一切与工作成败有关的行为、 重庆大学硕士学位论文 2 文献综述 6 动机与知识。 raelin(1996)认为胜任特征要素包括：管理工作、管理人、技术领导、创新/变 革、客户关系、道德规范、沟通、团队导向、系统整合、财务管理能力、额外努 力、危机处理、实践导向、质量承诺。 blancero，boroski 和 dyer(1996)认为胜任特征包括知识、技能、能力及其它 藉以达成未来行为目标的因素，并可以分为八大类：管理胜任特征、商业胜任特 征、技能胜任特征、人际胜任特征、认知/想象胜任特征、影响风格胜任特征、组 织胜任特征、个人胜任特征。 mansfield(1996)将胜任特征定义为：是精确、技能与特征行为的描述，员工必 须依此进修，才能胜任工作，并提升绩效表现。 boyatzis(1996)将胜任特征定为为：是指影响个人在工作上表现出更高工作绩 效及成果的基本关键特性。 parry(1996)等将胜任特征定义为：指影响一个人大部分工作（角色或者职责） 的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广 泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。 byham 和 moyer(1996)从胜任特征与组织成功的观点出发， 对胜任特征的定义 为：胜任特征是一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机与知识 是可以被分类的。 sanchez(1996) 等将组织胜任特征定义为以各种方式维持协调调度资源以实 现组织目标的能力。 mirabile(1997)将胜任特征定义为：是指与高工作绩效相关的知识、技能、能 力或特征。 parry(1998)将胜任特征定义为：是影响个人工作的最主要因素，是一个包含知 识、态度及技能等相关因素的集合，可藉由一个可以接受的标准加以衡量，与工 作绩效密切相关。 greengard(1999)将胜任特征定义为： 指对达到工作目标所使用的可测量的、 有 助于实现任务目标的工作习惯和个人知识与技能。 sandberg(2000)将胜任特征定义为：工作中的人类胜任