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团队学习中习惯性防卫研究 摘要 摘要 在瞬息万变、竞争激烈的今天，组织、团队以及个人都要不断地学习，以跟 上时代的发展，适应环境的变化。随着学习型组织的兴起和应用，团队学习是创 建高效团队的必要技能之一，也是整个组织学习的缩影。团队学习在实践中遇到 了种种障碍，其中最重要的障碍之一就是习惯性防卫。本文运用质性的个案研究 深入某银托销售团队，对其中四位团队成员进行深入地开放式访谈，从他们的角 度来探究习惯性防卫的表现及成因，进而分析降低或消除习惯性防卫的可能性， 为提高团队学习能力，从而提高整个团队的竞争力提供有益的启示。 论文总共六章： 第一章为绪论，主要介绍研究的背景及意义，以及对既有的研究进行系统的 梳理。 第二章为研究过程，对研究方法的选择、访谈对象的确定、资料的收集与分 析进行了说明。 第三章和第四章是论文的主体部分，也是访谈材料的呈现部分。通过对某银 行销售团队成员的访谈，我发现“保护我自己”是习惯性防卫的内在动因，“团 队模式欠佳”是习惯性防卫滋养的土壤。“保护我自己”又具体表现在表达迂回、 回避质疑、害怕失败和顺从权威这四个方面；“团队模式不好”体现为防御性沟 通氛围、工作满意度低和领导角色模糊这三个方面。 第五章是针对前面质性研究结果而提出的克服习惯性防卫的思考。一方面是 从团队成员个人角度要打开限制思维的心锁，另一方面是要重新反省团队学习。 第六章是反思，主要是我作为研究者对研究效度、信度、推广度、研究伦理 等方面的反思。 本个案研究的重要结果体现在以下两个方面： ( 1 ) 习惯性防卫内在动因是保护自我，在团队学习中具体表现为表达迂 回、回避质疑、害怕失败、顺从权威； ( 2 ) 团队中防御性的沟通氛围、较低的工作满意度、领导角色模糊都滋养 了团队学习中的习惯性防卫。 关键词：团队学习习惯性防卫个案研究 a b s t r a c t 1 - e a mi e a m ；n gi st o u t e da saw a yf o ro r g a n i z a t j o n st om e e tt h ec h a e n g e so f t o d a y sf a s t - p a c e d a n dd y n a m i c 9 i o b a l b u s i n e s se n v r o n m e n t h o w e v e l i n d i v i d u a i ss o m e t i m e sa c td e f e n s i v e i yi nt e a mi e a r n i n ga n dt h ed e f e n s i v e b e h a v o r su s u a yb r j n gu n i n t e n d e dc o n s e q u e n c e so rl i m i t e dl e a m i n g d e f e n s i v er o u t i n e sa r et h er e s u 随o fw o r k p l a c ee r r o ra n di n a b i t yt oc o r r e c t 计 s y s t e m a t i c a l i y h o wd od e f e n s i v er o u t i n e sf o r m ? w h yd o i n d i v i d u a i sa g t d e f b n s i v e i yi nt e a ml e a m i n g ? t h e s eq u e s t i o n sa t t 怕c tm ya t t e n t i o nt os e e kf o r a n s w e r sf r o mt h e i re x d e r i e n c e sa n ds o c i a lc u l t u r e 1u s e dq u a l i t a t i v ec a s es t u d ym e t h o da n dd j dt h er e s e a r c hi no n et e a mo fa b a n k d a t aw e 陀e c t 酣a c c o r d i n gt oi n t e n ，i e w s ，w h i c hw e 怕陀c o r d e d 。 t h e 陀a 陀s i ) c 【hp a r t s ： t h ef i r s tc h a p t e rp o i r 慨o u tt h eb a c k 9 r o u n da n ds i g n i f i c a n o ft h er e s e a r c h ， a n dt h e ns u m m a r 圣z e st h ei i t e 旧t u 悖s i nt h i ss e c t i o n ，ia n a i y z et h em a i n a c h i e v e m e n t sa n ds u b s i s t e n td e 行c i e n c vo ft h i sr e s e a r c hf i e i d t h es e c o n d c h a p t e re x p i a i n st h eq u a i i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d ，t h ec a s es t u d y ，a n dt h e p r o d u c t i o no fd a 协t h et h i r dc h a p t e ra n dt h ef o r t hc h a p t e ra 陀t h em a i nb o d y o ft h ep a p e lw h i c hp 他n tt h ei n t e n ，i e wm a t e r i a i s “o v e 卜p r o t e dm y s e i f i s s h o w e db ye x p r e s s i n gi n d i f e a t i y ；e v a d i n gq u e s t i o n s ， a n df b ar | n gf a u r e s ， m p i y i n gw n ha u t h o r i m “b a dt e a mp a 牡e r n ”m e a n sd e l _ e n s i v ec o m m u n i c a t i o n a t m o s p h e 陀，i o wj o bs 猷i s 协d i o n ，f u z z yi e a d e rr o l e t h e 怕f t hc h a p t e ri so nh o w t o0 v e r c o m ed e f 鲫s i v e 旧u t i n e s - nt e a mi m j n g t h es i ) c t hc h a p t e r 陀日e c t so n t h ev a l i d e t h j cq u e 鲕o n s ，e t c t h i sr e s e a r c hi n d i c a t e s ： “o v e 卜p r o t e c tm v s e 旷i so n eo fi n t e m a lf a c t o 鸺o fd e f b n s l v er o u 啊n e sf r o m i n d i v i d u a i so ft h et e a m ，w h i c hi ss h o 、f 怕db ye x p r e s s i n gi n d l 陀d l y ，e v a d i n g q u e s t o n s ，f e a r i n gf a u r e s ，m p i y i n gw t ha u t h o r i t yi nt e a mi e a m i n g “b a dt e a mp a t i e m ”m n sd e f e n s ec o m m u n i t i o na t m o s p h e 怕，i o wj o b s a t i s f a c t i o n ，f u z z yl e a d e rr o l e 。w h i c hc a u s e dt h ed e f e n s i v er o u 百n e si nt e a m i e a m i n g k e yw o r d s ：t b a mi e a r n i n g ：d e f b n s i v er o u “n e s ：c a s es t u d y 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 一、学习时代的要求 第一章绪论 第一节研究背景 在瞬息万变、竞争激烈的今天，人们最大的恐慌是“本领恐慌”，本领恐慌 实际上是一种本领危机，这个危机是一切危机的根源。不克服本领危机，经济危 机、政治危机等一切危机都会接踵而来。要解决这个危机，克服本领恐慌、把 握制胜的先机，唯一的出路在于学习 ! 这种危机感迫使每个人、每个团队、每 个组织都持续不断的学习新知识和新技能以适应变化的环境。 同时，工作的价值观发生了深刻的变化，人们不再仅仅为维持生计而工作， 更多的是为了充分展现自己的个性，实现个人的人生价值，最大追求工作本身的 意义。这种从追求物质层面的工作观向追求精神层面的工作观的转变，使学习与 工作间的融合成为可能，人们必须学会在工作中学习、在学习中工作。 更重要的是，在这个信息爆炸的时代里，人们要不断地学会如何表现自己、 如何与他人合作、如何在工作中反思自己、如何探索世界、如何自始至终地完善 自己，共同营造一个坦诚相见、真诚合作、团结互助、共同发展的学习氛围，从 而充分激发每个人的活力与潜力，并在此基础上，改善团队乃至整个组织的创造 力和生命力。 二、组织学习理论的发展 组织被描绘成一个学习的系统并不新鲜，事实上，在1 9 世纪、2 0 世纪交替 的时候，弗雷德里克- 泰勒( m d c t i c kw i 对l o r ) 在科学管理理论中提到学习可 以使得组织更加有效 。克里斯阿吉里斯( c h r i s 衄y r i s ) 及其同事在今天使用 的学习型组织的概念上做了开创性的工作，那就是他们指出了单环学习 ( s 协g l e 1 0 0 pl e 帅m g ) 和双环学习( d o u b l e - l o o pl e a n l i n 曲的差异。在单环学习中， 组织学习只发生在发现错误和纠正错误的过程中，在错误得到纠正之后，组织依 。王小平著，本领恐慌，前言部分，海南出版社，2 0 0 1 年版 。黄健编著，造就组织学习力，第9 页，上海三联书店，2 0 0 3 年3 月第2 版 op h i l i pm m i r v i s ，h i 咖f i c a lf o u n d 砒i 帅s o f o 唔蚰i 蹦i o n a ll e 锄i n g ，j o u r n a lo f o r 肿i z a t i o n a lc h 锄g e m 如a g c m e n t ，v 0 1 9 n o 1 ，1 9 9 6 p n l 3 - 3 l o ( 美) 克里斯，阿吉里斯著，张莉等译，组织学习( 第二版) ，序言第5 页，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年1 1 月第1 版 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 旧执行当前的政策和目标。而在双环学习中组织不仅可以检测和改正错误，还进 一步对现存的规范、程序、政策和目标质疑和调整。这是一种更高层次的学习。 随后，彼得圣吉及其同事从系统论的角度描绘了组织学习，并且在适应性学习 ( a d a p t i v el e 锄i i l g ) 和创造性学习( g e n c r a t i v el e 锄1 i n 曲之间作了重要区分。适应性 学习相对简单，它是学习型组织的第一步适应环境的变化。而创造性学习包 括创造和革新，不仅仅是适应环境变化，而且还能预期变化的发生。最近几年， 许多银行、保险公司以及老牌制造型企业做出了很多适应性变化，但是他们在组 织设想、文化价值和组织改造中遇到了很多困难，因为他们没有超越适应性学习， 他们没有意识到自己的组织更需要的是创造性学习，也就是通过创造的过程来引 导组织经验的彻底重构，并引导组织从这个过程中学习。 三、团队学习实践中的困惑 在这个地球上，团队可以说无处不在。事实上，只要人们集中起来，共同去 完成某项工作，就形成了团队，不管这些团队以什么方式存在着。面对环境的 快速变化，技术的进步和激烈的竞争，很多组织通过创建高效团队来增强其灵活 性与创新能力，使组织能更快、更好地做出决策。 为了获得和保持竞争优势，组织必须学习，团队学习是整个组织学习的缩影。 团队学习是个人学习和组织学习的中间纽带，只有团队在学习时，组织才有可能 在学习，因为现代组织的基本学习单位是团队而不是个人，所以团队学习是极其 重要的。这里是“皮之不存，毛将焉附”的关系，没有团队学习就没有组织学习。 团队学习的目标就是促使团队协同工作，共闻分享知识和经验，从而不断提高团 队集体的能力，使得团队能够像一个整体进行有效思考、创造和学习，为整个组 织塑造一种互助学习的氛围和榜样。 作为组织学习关键层面之一的团队学习，所面临的重要挑战是：如何降低妨 碍协作、资源共享以及内部竞争的职能性和部门性壁垒，以促进具有前瞻性的思 考，从而加强组织学习。尤其重要的是，如何打造一个有活力的团队，培育一种 强调知识共享、开放式沟通以及突破性思维的新文化。 在国内很多组织中，团队成员对团队学习的看法都是比较消极的：有的认为 团队学习只是纸上谈兵，最多是一种理念；也有的认为团队成员之间根本不可能 真正的分享；还有的认为敞开心扉说真话简直是幼稚，诸如此类的想法在团队学 习中是司空见惯的。由此我们不禁疑惑似乎理论的价值并没有在这些团队的实践 。r o n a l dr e c 盯d o ，h o wt h ei e a r n i “go r g a n i 刎锄m 枷帮sc h a n g c ，n 鲥o n 8 ip r o d u c t i v i l yr e v i ew ，w i n t e r 1 9 9 6 ，p p 7 + 1 4 。( 美) 弗兰克拉夫斯托等著，邹琪译，最卓越的团队合作，第1 页，上海财经大学出版社，2 0 0 4 年 s 月第1 版 2 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 中发挥其应有的光芒，难道对于这些组织而言，团队学习只是美丽而虚幻的空中 楼阁吗? 于是，我们反思到底什么阻碍着团队学习? 正是带着这样的问题促使我 从专业的角度不断地追问和深入思考。 第二节文献综述 文献检索是研究的基础性工作，能使本研究在较高的层次上深入探讨研究问 题。通过对学习、团队学习、习惯性防卫已有成果的梳理，我们可以发现现有研 究中存在的不足，从而看到本研究在该领域的价值。 一、学习的解释 在新的时代下，“学习”的概念得到了新的发展与诠释。 情境理论认为思维和学习只有在特定的情境中才有意义，所有的思维、学习 和认知都是处于特定的情境脉络中。情境理论强调了互动的交互特性，在互动中， 个体以及认知和意义都被认为是社会性地和文化性地建构。与世界的互动不仅被 认为形成了关于社会世界的意义，而且形成了人的身份，就是说个体从根本上使 是通过与世界的关系而被建构起来的o 。人通过“学习”，不仅建构自身同环境的 关系，而且通过这种意义的建构，也建构人际关系和共同体关系。倘若把学习作 为意义与“关系重建”( r e t e x t u r i n gr e l a t i o n s ) 加以认识，那么，学习的实践 就可以界定为：学习者与客体的关系、学习者与他( 她) 自身的关系、学习者与 他人的关系。学习的活动是建构客观世界意义的活动，是探索与塑造自我的活 动，是编织自己同他人关系的活动。成人教育学家林德曼也有同样的看法，他认 为成人教育的方法是通过情境学习，而不是通过学科学习。 组织学习理论认为学习是一个连续不断的过程。一方面，它是一个目标非常 明确、经过详细计划的行为；另一方面，它又充满了各种各样的偶然性，很难加 以预先估计。学习是一种选择，它将各种有用的信息从前人和以往的经验中筛选 出来。组织中的学习可发生在三个层次：个人、团队或组织。 。戴维h 乔纳森主编，郑太年译，学习环境的理论基础，第2 5 页2 6 页，华东师范大学出版社，2 0 0 2 年 9 月第1 版 。戴维h 乔纳森主编，邦太年译，学习环境的理论基础，第6 2 页7 8 页华东师范大学出版社，2 0 0 2 年9 月第1 版 。( 美) m i c h l 著邱昭良译，创建学习型组织5 要素，第3 1 页，机械工业出版社，2 0 0 3 年版 3 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 综上所述，学习包含了以下几个方面的内容： 学习是特定文化、特定情景和特定行为的产物； 学习行为发生在不同层次，包括个人层面、团队层面和组织层面； 学习是对过去经验的总结和创新，包括成功和失败的经验； 学习离不开沟通，在交流中重新建构意义； 真正的学习还应该包括实际的应用，也即带来变化。 本项研究中所说的学习是指团队中的每个人收集和获取新的知识、技能、态 度、经验，并进行相互间的沟通和交流。而所有这一切，都会使他们产生深刻的 变化，在某种程度上学习是特定文化、特定情景中、特定行为的产物。 二、团队学习的探究 在本研究中，团队学习是一个重要的术语，也是研究的重要情境。因此，我 们必须首先了解团队学习是什么，团队学习是如何发生的。对此，文献资料中主 要有以下两种观点： 1 、团队是一个学习系统 在布鲁克( b r o o k ) 研究中，团队学习作为一个学习系统由两个部分组成： 反思工作( r e f l e c t i v ew o r k ) 和主动工作( a c t i v ew o r k ) 。反思工作是指提出 问题、分享知识和整合新知识，主动工作是指收集数据和传播信息。虽然她的模 型很有诱惑力，但是她不能详细地说明发生在反思工作和主动工作的过程。 汤姆克斯( t o m p k i n s ) 揭示了在工作团队集体学习的过程模型，包括四个阶 段：合作氛围( c 0 1 l a b o r a t i v ec l i 珥a t e ) 、集体理解( c o h e c t i v eu n d e r s t a n d i n g ) 、 集体能力( c o 王l e c t i v ec o m p e t e n c y ) 、连续改善( c o n t i n u a li m p r o v e e n t ) 。在 合作氛围这个阶段，团队成员为处理冲突发展战略并且评估彼此的工作模式；在 集体理解阶段，团队认定共同愿景和指导原则；在集体能力阶段，团队执行和发 展知识和技能；在连续改善阶段团队作为一个整体提高它的绩效。他为了支持这 四个阶段，她在每个阶段过程中识别6 个中间因素：支持性的管理、结构要求、 团队成员特点、拥护者的出现、详细的团队程序和认知模式。如果中间因素出现 到充分程度，团队就进入下个阶段。如果中间因素不充分，失败的特定类型就出 现了。 b r o o ks ，o 曙柚i z a t i o n a ll c 衄i l l g 蛐ds 廿a c c 鳞曲a n d 栅 肼如“m 甜d ，m m 昭p 脚麒p p 2 4 3 2 ( 1 9 9 2 ) 。t 锄p k j n s k n ，j n d j v i d 删卸d 嘶j z a i 量】s 姚魄i 嚣f o r c o p j n g w 油o r g 衄j 刎彻a j 锄g e ，一砒删矿 胁n d g m f 而l ，p p 6 3 - 7 5 ( 1 9 9 4 ) 4 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 卡斯尔( k a s l ) 等人认为团队学习中包括了5 个学习过程，3 个团队学习条 件和5 个学习模式。5 个学习过程是：设计( f r 锄i n g ) ，重新设计( r e f r a m i n 宙， 实验( e x p e r i m e n t i n g ) ，跨越界限( c r o s s i n gb o u n d a r i e s ) ，整合视角 ( i n t e g r a t i n gp e r s p e c t i v e s ) 。3 个学习条件是：团队工作评价，个人表达，操 作规则。学习模式是：分段模式f r a g m e n t e dm o d e ( 个人学习) 、聚集模式p 0 0 l e d i l l o d e ( 个人分享信息) 、协同模式s y n e r g i s t i c 埘o d e ( 团队成员共同宦u 造知识) 、 持续模式c o n t i n u o u sm o d e ( 协同学习成为习惯) 。这四个模式与t o m p k i n s 的 四个阶段相似。但是他们研究工作的缺陷是团队学习过程、条件和模式之间的联 系不清晰，不管是起始的假设还是实际数据。这些各种变量不能整合成一个粘合 的模型，也不能用图形来表现处理。不过卡斯尔确实在条件、过程和模式上取得 了进步。 2 、团队学习是团队成员的集体行为 阿吉里斯( c h r i sa r g y r i s ) 认为团队学习是“发现错误，并通过重新建构组 织的使用理论( t h e o r i e s i u s e ) ( 人们行为背后的假设，却常常不被意识到) 而加以改正的过程o ”。 彼得圣吉在学习型组织理论中将团队学习作为五项修炼中的一项，并作了 专门论述。“团队学习”是发展团队成员的夔体搭配与实现共同目标能力的过程。 所谓“整体搭配”( a l i g n m e n t ) 是指一群人良好地发挥了整体运作的功能。当一 个团队整体良好时，就会汇聚出共同的方向，调和个别力量，使力量的抵消或浪 费减至最小，发出一种共鸣效应 。只有每个团队成员都具有一致的目的性，享 有共同愿景，并且了解如何彼此取长补短，团队才能达到良好的整体运作效果。 埃德蒙逊( e d m o n d s o n ) 认为团队学习主要指团队成员表现出的有助于团队 自身调整和不断改进的行为，这些学习行为包括主动寻求反馈、分享信息、要求 帮助、分析失误和不断地尝试m 。 3 、本研究中团队学习的界定 wk 雅i ，e ；m a r s i 咄v j 蛐dd e c h 锄k ，t 锄丛e a m c r s ：a s e a r c h - b 淞e dm o d e io f t 锄l e a i i n g 一卢p 如d 血胁v f 。m ，& 把h ，3 3 ，2 ，2 2 7 - 2 4 6 ( 1 9 9 7 ) 。( 美) 克里斯阿吉里斯著，张莉等译，组织学习( 第二版) ，序言第4 页，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年1 1 月第l 版 。( 美) 彼得圣吉著，郭进隆译，第五项修炼第2 6 9 页，上海三联书店，1 9 9 8 年7 月第2 版 掣e d 咖n d s o n ，a ，p s y c h o i o g i c a ls 蝴y 狮di e a r n n gb c h a v i o ri nw o r kt c 啪s 一咖加打抛舰把舢! 口“盯乱 4 4 ，2 ，3 5 0 - 3 8 3 ( 1 9 9 9 ) 团队学习中习惯性防卫研究绪论 在上述的研究中，有些学者研究的主要对象就是团队本身，涉及了团队的 外部组织环境、团队学习的认知过程、团队本身结构和团队的情感因素，这对理 论上认识团队学习是有作用的；也有些学者研究的主要对象是组织学习，认为团 队学习是组织学习的一个关键层次，是通向组织学习的一种工具。 结合上述不同学者对团队学习的描述，在本研究中，团队学习可以理解为以 下三个方面： 团队成员共同解决问题、平等对话的过程； 团队从过去成功经验和失败检验中不断反思和改进的过程； 分享知识和经验、寻求反馈、要求帮助的学习行为。 总之，团队学习使团队成员之间相互学习借鉴，提供和探讨工作上的新知识、 新方法，实现自我超越，来改变成员以往陈旧的学习方法和思想模式。但是，团 队学习不是自然而然发生的，它受到认知、情感、心理、氛围等多方面的影响。 为了提高团队学习，就必须要根除思想观念和行为处世中的积习和陋习，克服根 植于组织文化中的障碍。 三、习惯性防卫的概述 在很多组织中，团队学习效果不彰、团队学习力低下的现象比比皆是。在团 队学习中大多数组织都遇到各种各样的障碍，比如局限思考、归罪于外、缺乏整 体思考的主动性、关注于个别事件，习而不察、从经验中学习”等等。阿吉瑞斯 和舍恩等组织学专家在深入探究后发现，制约团队学习的重要障碍之一是习惯性 防卫。我从现有的文献发现，我国几乎没有对团队学习中习惯性防卫的专门研究， 在少量的文章中也只是对概念的简要介绍，因此我主要是对国外文献进行整理和 分析。 1 、习惯性防卫的概念 阿吉瑞斯和舍恩认为习惯性防卫( d e f e n s i v er o u t i n e s ) 是能使人们避免负 面信息、阻碍或威胁的任何行动或策略，同时也影响了组织减少或消灭这种阻碍 或威胁产生的原因。他们指出习惯性防卫有如下特点： ( 1 ) 无论个体进入团队或离开团队，习惯性防卫都存在； ( 2 ) 不同的个体会以相同的方式应用它们； ( 3 ) 习惯性防卫的学习源泉是社会化； 。( 美) 彼得圣吉著，郭进隆译，第五项修炼，第5 8 页上海三联书店，1 9 9 8 年7 月第2 版 6 团队学习中习惯性防卫研究 绪 论 ( 4 ) 应用习惯性防卫的出发点是现实中各种因素，而不是个体的担忧。 彼得圣吉指出习惯性防卫是根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因 为我们说出真正的想法而受窘，或感到威胁罾。习惯性防卫在我们最深层的假设 四周形成一层保护的壳，保卫我们免于遭受痛苦，但是也使我们无从知道痛苦的 真正原因。“防卫性的心理使我们失去检讨自己想法背后的思维是否正确的机会。 对多数人而言，暴露自己心中真正的想法是一种威胁，因为我们害怕别人会 发现它的错误。 习惯性防卫是微妙的，保证了尉队成员的心智模式是隐藏的，模棱两可的， 常常在明显关心和尊重别人的外表下出现出来，这种簧略被认为是“放松”，如 果你要批评某人，他可能会产生防卫行为，你希望他在没有不适当的阻碍状态下 明白某个问题，不能公开批评而是问些问题，比如，如果他能正确回答这些问题， 他就会弄清楚你所没有说出来的话。但是“放松”常常创造了原本打算故意避开 的习惯性防卫，因为接受方很明白对方是采用“放松”方法。事实上，如果当接 受方明白他是用特殊的方式被期望来回答问题的时候，放松能被成功运用， 这 包含理解对方消极评估接受方。 “习惯性防卫”是避免公开地证实我们的假设和信仰，避免有威胁的论点。 最重要的是，习惯性防卫行为涉及了掩盖防卫本身并且使得关键问题无法讨论下 去，即便所有的当事人都明白这些关键问题存在。 2 、辨析“习惯性防卫”与“心理防卫。 为什么要引入“习惯性防卫”这样一个复杂的术语? 为什么不干脆用“心 理防卫”一词? 这里所提出的习惯性防卫与心理防卫是不同的。 在弗洛伊德精神分析中的防卫( d e f e n s em e c h a n i s m s ) ，是指一些未包含 自我免受冲突、内疚或焦虑之累的潜意识反应。它有多种方式，一般具有下列 两个特点： ( 1 ) 它们都是潜意识的，即个人通常是不知不觉地加以运用的； ( 2 ) 它们都是伪造或曲解现实的，以防止本我。的冲动。 防卫是每个人经常表现与使用的潜意识心理机制，其目地在于处理自己与 现实的关系，从而减轻心理的挫折，求得内心的安宁，是“自我”的保护方法。 。舢g y r i s ，c 。眺科c h 蛐g e ，醐dd e f e n s i v er o m i n e s 胁幻托肋m g 州1 9 8 5 ) o ( 美) 彼得圣吉著，郭进隆译，第五项修炼，第2 7 0 页，上海三联书店，1 9 9 8 年7 月第2 版 o ( 美) 彼得一圣古著，郭进隆译，第五项修炼第2 7 0 页，上海三联书店，1 9 9 8 年7 月第2 版 。潜意识( u n n s c i o u s ) 是精神分析论的一个主要概念。是指个人不可能觉察的心理现象。但对个人的思想和 行为影响极大。 。本我( i d ) 是人生下来时的心理状况，它由原始的本能能量组成，是生和死两种本能的储藏库，并且完全处 于潜意识之中k 弗洛伊德用本我、自我、超我来描述成年人的人格结构。 7 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 习惯性防卫和心理防卫有三点不同： 第一，虽然团队中成员是流动的，但是团队学习中的习惯性防卫一直不变； 第二，习惯性防卫是人们早期受社会影响丽形成的，因此，它更像社会产 物； 第三，造成或引发习惯性防卫的行动是多样的，不能只归因于个体的心理 焦虑。 3 、习惯性防卫的特点 一个忠于真相的团队，如果有勇气承认自己的习惯性防卫，则习惯性防卫就 成为一种团队学习动力的来源，而非阻力。如果习惯性防卫处理得当的话，它可 以为彼此的思考开一扇窗，这时习惯性防卫将是在建立学习型团队的过程中一个 亲密的战友。 但是，当团队假装自己没有习惯性防卫，像鸵鸟般对问题视而不见，就会受 困于习惯性防卫，一旦开放讨论，它们就会“见光死”。习惯性防卫的强弱，可 能是问题的困难度与重要性的指标。防卫的强度愈高，问题往往也愈重要。因此 如何恰当处理习惯性防卫，使问题变得可以被讨论，是一项巨大的挑战。 珍妮斯( j a n i s ) 在研究中发现习惯性防卫常常产生“群体思维”，团队成员 互相增强他们现在的信仰，抑制不同意见，把自己封闭起来，从那些不同观点或 可能证明不成立的证据中解脱出来。群体思维的牺牲者所描述的现象是由于群体 压力的作用，使个体的心智模式、对事实的认识、道德判断发挥发生了腐化。群 体思维现象有多种症状表现。： 群体成员把他们所做出假设的任何反对意见合理化，不管事实与他们所作假 设的冲突多么强烈，成员的行为都是继续强化这种假设； 对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体 成员对他们施加直接压力； 那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重 要性，来尽力避免与群体观点不一致； 好像存在一种无疑义错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。 换句话说，缺席者就被看作是赞成者。 如果个人的观点与处于控制地位的大部分群体成员的观点不一致，在群体压 力下，他就可能屈从、退缩或修正自己的真实感情或信念。群体思维反映的是共 同的思维模式，这种模式中经常包含着某种错觉，但它非常强大，使得对现有的 。蛔r i 是c 0 r g 锄i z a t i o n a i l 髓m i n g ：an i r y o f a t i o n p 鹇p e c t i v e ，r d i n 舀m a ：a d d i s o n w e s l e “1 9 9 6 ) o ( 美) 斯蒂芬p 罗宾斯著组织行为学第七版，第2 5 2 页，中国人民大学出版社2 0 0 4 年8 月第 1 版 8 团队学习中习惯性防卫研究绪论 观点提出质疑的可能性几乎不存在。阿吉里斯认为习惯性防卫常被人刻意地隐藏 起来，这是因为一般的舆论都赞成开放，而认为防卫是不好的，使大家不愿意承 认自己有习惯性防卫的心态。习惯性防卫使成员受困，并损耗他们的心神和精力， 严重影响了群体智商和决策质量。 国内有些学者把习惯性防卫结果归纳为四种妥协：一是为了保护自己，不提 没有把握的问题；二是为了维护团结，不提分歧性的意见；三是为了不使人难堪， 不提疑问性问题；四是为了使大家接受，只做折衷性的结论。但这些后果只局 限于匪队学习中团队成员交流过程中。 事实上，习惯性防卫阻碍了本来可以贡献于共同愿景的团体能量。对于陷入 习惯性防卫的团体成员而言，他们觉得好像碰上了许多隐形墙和陷阱，完全无法 分享经验，从而阻碍了团队成员共同成长。 四、对已有研究的总体述评 根据笔者在中国期刊网、维普全文期刊数据库和g o 0 9 1 e 、百度等搜索引擎 检索的中文文献来看，专门针对团队学习中习惯性防卫的研究是少之又少。大部 分是在组织学习理论框架下对团队学习中习惯性防卫进行定义、描述，极少深入 分析，质的研究更是匾乏。 通过分析已有的文献资料，我发现国内关于团队学习中习惯性防卫研究很 少，发表的文章也不多，对团队学习中习惯性防卫现象的研究比较缺乏，大部分 还只停留在概念的描述上，在材料的收集和分析上都表现为过于抽象、单一和筒 约化的倾向。 国外研究相对比较多，研究的内容广泛、细致，既有对习惯性防卫概念的描 述、根源的挖掘，也有对习惯性防卫应对策略。研究者的知识和学科背景比较宽 泛，教育心理学家、组织学家、社会学家、管理学家等对此问题都有研究。但国 外研究的出发点和结论是基于研究者自己的国情。从研究方法上说，国外对习惯 性防卫现象的研究既有思辨式阐述，也有定量研究通过对大量企业的调查， 找出影响习惯性防卫的因素，探究其根源，从而找出应对策略，具有一定的可操 作性。从总体上来看，国内外研究多是以企业为研究对象，以思辨性描述和定量 研究为主，而且研究者都是以自己的知识背景、社会文化背景为基础，从研究者 的维度探讨习惯性防卫的问题。 。牛继舜著，论团趴学习的影响因素，载于现代管理科学，第4 3 页，2 0 0 4 年第4 期 9 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 一、研究主题的确定 第三节研究聚焦 通过文献的阅读、个人的实践以及与导师的讨论，论文开题之初，我把研究 内容放在团队学习的障碍方面。基于个人的专业背景和兴趣，我一直非常关注组 织学习领域的发展，也希望自己能进行相关方面的研究。 但是在随后的研究过程中，一方面我发现，团队学习的障碍纷繁复杂，主题 需要再次聚焦；另一方面，随着对质性的研究方法的深入学习，我希望能够运角 这一方法对团队学习中的某一障碍进行深入探究。而在参与导师团队学习的项目 实践过程中，我发现团队学习中存在习惯性防卫的现象，他们会为了避免尴尬和 威胁而采用一些行为或策略来故意隐藏自己真实想法。习惯性防卫严重阻碍了团 队学习，是团队学习主要障碍之一。对于陷入习惯性防卫的团队成员而言，他 们觉得好像碰上了许多隐形墙，普遍习惯于逃避困难。推卸责任，归罪于外，避 免冲突来维持表面的和谐，完全无法共同学习，最终导致团队松散、纪律涣散、 充满了扯皮与斗争，削弱了团队的竞争力。因此，经过与导师的多次探讨，我把 研究主题确定为在团队学习中的习惯性防卫。 我想深入探究的是，在团队学习中，习惯性防卫有哪些具体表现呢? 这些表 现背后的影响因素是什么2 特别是中国文化传统文化又对习惯性防卫有什么的 影响呢? 团队成员自己如何看待他们这种习惯性防卫的，他们内心的感受如何? 我试图从他们的角度出发来进行探讨。 二、研究意义 1 、理论意义 ( 1 ) 内容上的突破 在文献检索过程中发现，国内对团队学习障碍研究非常少，对习惯性防卫的 研究更是少之又少。通过这个研究，希望对团队学习中习惯性防卫有比较全面而 深入地了解。 ( 2 ) 方法上的突破 对于团队学习中习惯性防卫，国外大多是思辨性描述和定量研究，我们看不 。( 美) 克里斯啊吉里斯著，张莉等译，组织学习( 第二版) ，第4 页，中国人民大学出版社，z 0 0 4 年 1 1 月第1 版 l o 团队学习中习惯性防卫研究绪论 到团队成员的影子，观察不到他们的表情，听不到他们对团队和团队学习中习惯 性防卫的认识，以及他们对习惯性防卫的心理感受，也无法了解这种认识和感受 产生的根源是什么。因此，我试图运用质性的研究方法，与团队成员面对面的接 触和交流，深入他们的内心，倾听他们的认识和感受，探讨其中的原因。 ( 3 ) 成因视角的突破 在国外的研究中，研究者本身都基于自己国家的背景和传统文化。而在中国 文化背景下在特定的团队环境中深入探讨习惯性防卫的表现及成因有其特殊的 意义。在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化 对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化地对团队成员的行为产生影响，大 部分组织文化都可以折射出传统文化的影子。所以本研究将为习惯性防卫现象提 供基于中国文化的研究视角和丰富观点。 ( 4 ) 成人学习理论的突破 在传统成人学习的理论里，研究视角大多集中于成人个体学习的认知心理学 研究，对广泛的成人生活世界没有积极的涉足。在终身学习和学习型社会的时代 背景下，成人学习研究应当积极关注社会变迁过程中成人工作场所的学习，特别 是团队学习，关注他们如何分享经验，如何解决工作中的难题，如何合作发展等 等，这对成人学习理论的突破也有定的意义。 ( 5 ) 有中国特色的学习型组织理论发展的突破 在中国文化背景下，学习型组织理论的推行和发展有其独特性。多数团队没 有形成种开放式、鼓励知识共事的团队文化，大多数文化是追求安稳，反对冒 险、创新，害怕承担责任，拒绝共享信息等，这些都是建立学习型组织的重大障 碍。团队学习中的习惯性防卫的研究对深化中国文化背景下的学习型组织理论发 展研究具有重要意义。 2 、实践意义 运用质性方法对团队学习中习惯性防卫研究的实践意义，主要体现在以下三 个方面： 。 从团队成员的角度来看，他们长久以来被灌输固守本职的观念，每个人把自 己的责任局限于职务范围之内，认为自己对于整体工作而言微不足道，只有很小 的影响力。团队成员只专注于自身日常工作，习惯于从自己的角度来考虑问题， 在这种情况下，在团队学习过程中团队成员不能有效地分享和交流。通过对团队 学习中习惯性防卫的深入研究，帮助团队成员反思日常工作中的思维模式，有助 于让他们反思自己日常工作和学习的行为方式，在一定程度上更加认清和改变自 己的思维模式，实现自我超越，从而增强集体思维的敏感性，提高团队学习的效 团队学习中习惯性防卫研究 绪论 率； 从团队本身的角度来看，有助于帮助团队看清习惯性防卫的表现和成因，从 而降低或消除习惯行防卫产生的可能性，促进知识共享，推动团队共同目标的实 现； 从团队管理者角度来看，有助于促使团队管理者重新思考团队文化、结构和 制度等问题，从而变革团队，最终提升团队的核心竞争力。 这种以团队成员为主体的探讨是从团队成员角度来研究团队学习中习惯性 防卫问题，来看待已经发生和正在发生的事情，这样能使团队学习中的问题更加 明显地凸显出来，也能使团队的变革更具有针对性和现实意义。 团队学习中习惯性防卫研究 研究方案 第二章研究方案 本研究是一个循序渐进、充满意外和变化的过程。在这个过程中，我不断地 重新定义研究的问题、限定研究的范围，选择不同的分析类别，改变不同的写作 风格。本章主要说明本研究的方法选择、访谈对象的选取和资料的收集过程以及 我在研究过程中的思考。 一、研究方法的选择 第一节研究路径设计 ( 一) 个案研究方法的运用 本研究主要使用质性取向的个案研究，是质的研究方法的一种。个案研究己 逐渐形成两种形态，其一是量化研究取向，主要受实验心理学的影响；另一则是 质性研究取向，主要受精神分析、诠释学、批判理论及人类学的影响。为了与 一般意义上视其为研究对象的个数区分。下面稍作解释。 l 、个案研究的定义 早期大多认为个案研究是一个正式的研究策略，一般人常把个案研究视为其 他研究策略的探索阶段，也常把它和民族志与参与观察混为一谈，不是把它当成 民族志的方法，就是把它描述为参与观察的资料搜集技巧。但目前很多学者都把 个案研究视为一种研究方法，探讨一个有界限的系统( a b o 岫d e ds y s t e m ) ，尤其 侧重该系统如何在特定的情境脉络下运作。 所谓“个案”( c 船e ) ，是一个“有界限的系统”。它是指有范围的时间与空间， 它可能是一个个体、场域、事件、行动、问题或是文件资料储存库等。 往常学者认为，个案研究是对一个有界限的系统。如一个个体，一个团体， 一个地区等，运用多种的研究方法，如观察、访谈、调查等，协助搜索完整的资 料，以作深入详实的描述、诠释与分析。 现在很多学者发展了这种观点，认为个案研究是指所研究的是现时的现象， 发生在真实的生活里，旦现象与情境( 背景) 往往无法清楚分割或界定。在进行 。潘慧玲主编，教育研究的取径概念与应用，第1 8 2 页，华东师范大学出版社，2 0 0 5 年6 月第1 版 。s t a k c r e ( 1 9 9 8 ) c a 咖d i e s i nn d c z m yl i n c o l n ( e d s ) ，f e 酽甜d ， 砷船f 帆脚“咿g ；s a g e 1 3 团队学习中习惯性防卫研究研究方案 实地研究之前，有个理论命题指引研究所要观察的范围，借着各种资料搜集及分 析的方式，对有界限的系统，如个人、团体、事件、机构等作深入详实的描述、 诠释与分析m 。 个案研究在学术领域的应用由于受到社会学深远的影响，因此主要的研究主 题大多是从微观的角度来进行研究，如角色期待对师生互动的影响、潜在课程对 学生的影响等，如想要了解个别行为的意义时，就必须去探求个入如何去知觉他 们所处的环境、所遇到的困难及其可变通之处。 2 、个案研究的实施 个案研究的过程和其他质的研究十分类似，但是它们各自要探究问题的重 点、角度和切入点有所不同。一般过程包括：确定研究现象，陈述研究目的，提 出研究问题，了解研究背景，构建概念框架，抽样、分析研究关系，进入研究现 场，收集材料、分析材料、做结论，建立理论，检验效度，讨论推广度和道德问 题，撰写研究报告等等。这些步骤在实际操作时不是相互孤立、按前后序列依次 进行的，而是彼此重叠、互相渗透、循环往复的，是一个不断演化渐进的过程。 在个案研究设计中，研究问题最适用来探讨“如何”( h o w ) 和“为什么”( w h y ) 等问题圆。个案研究通常由实践中产生问题，继而产生更广的问题；而形成问题 的过程经常指引着个案研究的进行，也同时进行着对问题的理解。个案设计有四 种类型： ( 1 ) 单一个案整体设计：最早被普遍使用的一种研究设计，可呈现个案的 唯一性与启示性，其分析单位为整体单位； ( 2