（应用心理学专业论文）组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究——以重庆市商业银行员工为例.pdf

两南人学硕十学位论文 摘要 组织承诺、主管承诺与离职倾向的相关研究 以重庆市商业银行员工为例 应用心理学专业硕士研究生刘琴琴 指导老师秦启文教授 摘要 我国于2 0 0 6 年全面实现银行业的开放以来，大量外资银行进入中国市场，其人才本土 化的战略加剧了金融人才的争夺战。国内股份制商业银行在迅速扩张的过程中，也始终将人 才的引进放在其发展的首要位置。金融人才的激烈争夺，导致商业银行的员工离职率不断升 高。这给各类商业银行业带来的不仅有招聘、培训、离职重置成本、乃至客户流失等显性损 失，还有被管理者们常常忽视了的隐性损失，如员工消极怠工、生产效率降低、甚至由此产 生的银行声誉受损等。因此，探讨能有效预测银行员工离职倾向的指标，降低离职率，不仅 对当前商业银行管理工作实践有指导意义，也有重要的理论意义。 学者们曾从员工工作满意度、组织公平感等角度对员上的离职进行了研究。本研究则主 要以组织承诺和主管承诺为切入点，综合采用文献法、访谈法、问卷调查法对重庆市部分商 业银行员工的离职倾向进行分析。主要探讨了重庆市部分商业银行员工的组织承诺、主管承 诺与离职倾向的关系以及组织承诺、主管承诺分别对离职倾向的预测能力。本研究得出以下 结论： 结论一：组织承诺与离职倾向呈显著负相关，即组织承诺的感情承诺、规范承诺、理想 承诺、经济承诺和机会承诺等因子均与离职倾向警显著负相关。其中理想承诺、经济承诺和 机会承诺对离职倾向有显著的负向预测作用。 结论二：研究发现员工的主管承诺结构是一个由个人魅力、关心下属、职业道德和工作 胜任四因素构成的心理结构。基于这一结构编制的主管承诺量表具有良好的信度和效度。 结论三：主管承诺与离职倾向呈显著负相关，即主管承诺的各个因素( 个人魅力、关心 下属、职业道德和工作胜任均) 与离职倾向呈显著负相关。其中主管承诺中的个人魅力和关 心下属对离职倾向有显著的负向预测作用。 结论四：层次回归分析发现，人口学变量对离职倾向影响效果不显著。与主管承诺相比 较，组织承诺对离职倾向有更好的负向预测作用。 关键词：组织承诺主管承诺离职倾向 两南人学硕+ 学位论文a b s t r a c t ar e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pa m o n go r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ，s u p e r v i s o r yc o m m i t m e n t a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n p o s t g r a d u a t eo f a p p l i e dp s y c h o l o g y l i uq i n q i n t u t o r p r o f q i nq i w e n a b s 仃a c t m a n yf o r e i g nb a n k sh a v ew e n ti n t oc h i n as i n c e2 0 0 6 b e s i d e st h a t ，j o i n t s t o c k c o m m e r c i a lb a n k si nc h i n aa r e g r o w i n gq u i c k l y t h i s s i t u a t i o na r o u s eah a r d c o m p e t i t i o nf o rf i n a n c i a lt a l e n t si nc h i n a c o n s i d e r i n gt h ee v i d e n ta n di n v i s i b l el o s e b r o u g h tt ob a n k s ，i ti sq u i t en e c e s s a r yt of i g u e ro u tt h o s ef a c t o r st h a tc o u l dp r e d i c t e m p l o y e e s t u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dt oh e l pm a n a g e r so fb a n k st os t a b i l i z et h eq u i tr a t e m a n ys c h o l a rh a v es t u d i e de m p l y e e s st u r n o v e ri n t e n t i o nf r o mv a r i o u sa n g l e s ，s u c h a sj o b s a t i s f a c t i o n ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e a n ds oo n i nt h i s p a p e r , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n ds u p e r v i s o r yc o m m i t m e n tw e r et o o ki n t oc o n s i d e r a t i o n t h er e s e a r c hu s e dc h i n e s eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts c a l e ，c h i n e s es u p e r v i s o r y c o m m i t m e n ts c a l ea n dt u r n o v e ri n t e n t i o ns c a l et oc a r r yo nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yt o 2 4 1m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r i e ss t a f f s ，a n dc a r r i e do nt h ea n a l y s i st ot h ei n v e s t i g a t i o n r e s u l t s t h em a i nr e s u l t so ft h i ss t u d yw e r ea sf o l l o w s ： 1 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a ds i g n i f i c a n tn e g a t i v ei n f l u e n c eo nt u m o v e r i n t e n t i o n i tt u r n e do u tt h a t f a c t o r so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , l i k ei d e a l c o m m i t m e n t ，e c o n o m i cc o m m i t m e n ta n dc h o i c ec o m m i t m e n tc o u l dp r e d i c tt h et u r n o v e r i n t e n t i o ne f f i c i e n t l y 2 s u p e r v i s o r yc o m m i t m e n th a df o u rf a c t o r s ，w h i c hw e r ed i r e c t o r sp e r s o n a lc h a r m ， d i r e c t o r sc a r ef o r s u b o r d i n a t e s ，d i r e c t o r sp r o f e s s i o n a lm o r a l ，a n d d i r e c t o r s u 两南大学硕十学倚论文 a b s t r a c t c o m p e t e n c ef o rj o b 3 s u p e r v i s o r yc o m m i t m e n th a ds i g n i f i c a n tn e g a t i v ei n f l u e n c eo nt u r n o v e ri n t e n t i o n i tt u r n e do u tt h a tf a c t o r so fs u p e r v i s o r yc o m m i t m e n t ，l i k ed i r e c t o r sp e r s o n a lc h a r ma n d d i r e c t o r sc a r ef o rs u b o r d i n a t e sc o u l dp r e d i c tt h et u r n o v e ri n t e n t i o ne f f i c i e n t l y 4 r e g r e s s i o na n l y s i sf o u n dt h a to r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp r e d i c t e dt u r n o v e r i n t e n t i o nb e t t e rt h a ns u p e r v i s o r yc o m m i t m e n td i d a n de m p l o y e e s d i f f e r e n c eo ng e n d e r , a g e ，m a r r i a g es i t u a t i o n ，y e a r so fa t t e n d i n gw o r k ，d e g r e e ，h a dn os i g n i f i c a n te f f e c to n t u r n o v e ri n t e n t i o n k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ts u p e r v i s o r yc o m m i t m e n t t u r n o v e r i n t e n t i o n 川 独创性声明 学位论文题目：组终缝芝堕整蓬墨亟塑j 亟塑笾塑纽廛 二区篁惫叠益兰蜜i 篮旦壁! 。 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了标注。 学位论文作者：封绣舄 签字日期：矽7 年午月7 彦日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：回不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：封谚缪 导师签名： 签字日期：7 年审月i 吕日签字日期： 两南大学硕十学位论文 1 问题提 i 量量量曼i i 一一 i| 1 问题提出 商业银行是以经营工商业存、放款为主要业务，并以获取利润为目的的 货币经营企业n 1 。国家金融管理体制的改革，打破了国有商业银行一统天下的格 局，新的竞争者不断进入。外资银行凭借其优厚的工作待遇和良好的工作条件， 吸引、挖走了大量国内银行的优秀人才。国内股份制银行的迅速发展加剧了银行 间金融人才的争夺。市场经济观念的冲击以及人们价值观的多元化，又进一步减 少了从业者对离职的心理障碍。以上的诸多原因导致了银行过高的离职率。这给 银行带来招聘、培训、离职重置成本、乃至客户流失等显性损失的同时，还导致 了被管理者们常常忽视了的隐性损失，如员工消极怠工、生产效率降低、甚至由 此产生的银行声誉受损等。因此，在这样一种背景下，探讨能有效预测银行员工 离职倾向的指标，降低离职率，不仅对当前商业银行管理工作实践有指导意义， 也有重要的理论意义。 自从b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 首开组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 研究以来，组织 承诺就逐渐成了组织行为学研究的一个重要研究领域。而且学者们都倾向于认为 组织承诺不仅会影响员工对组织和工作的满意度，还可能影响员工的离职意愿与 离职行为比1 。不过在前人研究的中很少有发现以银行员工为被试的研究。银行员工 的组织承诺与离职倾向的关系是否与他人的研究结果一致? 本研究拟以银行员工 为被试，对组织承诺与离职倾向之间的关系做进一步研究。 主管承诺( s u p e r v i s o r yc o m m i t m e n to rc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o r ) 是2 0 世纪8 0 年 代以来在组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to rc o m m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n ) 基础上 发展起来的员工承诺理论的一个分支。学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更 能影响员工的工作绩效和组织公民行为( o c b ) ，但在对工作满意感和跳槽意图的影 响上还存在不同的意见口1 。学者们甚至得到一些正好相反的结论。究其原因，可能 是由于不同的样本、测量量表或者研究方法等造成的。本研究将自编主管承诺量 表，并以重庆市若干银行的员工为例，进一步研究两者对离职倾向的预测能力。 综上所述，本文的目的在于通过对重庆市部分商业银行员工的组织承诺、主 管承诺和离职倾向的研究，找出能有效预测离职行为的因素，寻求降低离职率的 有效方法，希望能给予银行管理者某些行之有效的建议。 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 2 文献综述 2 1 组织承诺 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) ，也有译为“组织归属感”、“组织忠 诚”等，这一概念最早是由美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出，用于反映雇员和组 织之间的心理契约。他将承诺定义为由单方投j n ( s i d e - b e t ) 产生的维持“活动一致 性 的倾向h 3 。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：时间、精 力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组 织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象悔。限于当时的 条件，b e c k e r 只是描述了组织中员工的承诺行为这种心理状态。而并未对该现象进 行全面、系统的研究，更未涉及到对企业中员工的心理承诺行为进行测量。 此后，国内外学者对此进行了大量的研究。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 指出，组织承诺受到 重视的原因有三：( 1 ) 组织承诺对成员的离职行为具有预测力；( 2 ) 高组织承诺的员 工，其工作绩效较佳；( 3 ) 组织承诺可作为组织效能预测的指针。 2 1 1 组织承诺的界定 根据l o n g m a n 英文字典的解释，承诺( c o m m i t m e n t ) 词有四种解释，一是去 做某种事( t 0d os o m e t h i n g ) ；二是去命令某人被安排在某种控制之下( t oo r d e r s o m e o n et ob ep l a c e du n d e rt h ec o n t r o lo f a n o t h e r ) ；三是为了一确定的原因、意见或 行为而对自己或某物承诺( t op r o m i s et oac e r t a i nc a u s e ，o p i n i o n ，o rc o u r s eo f a c t i o n ) ； 四是投入金钱等( c o m m i tt om o n e y1 。 继b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 之后，组织行为学家b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) ，p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 等在自己 研究的基础上，重新对员工组织承诺做了定义。认为“承诺更多地表现为员工 对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具，。员工不愿离 开某单位，不是由于单方面投入太多，或担心失去养老金等福利的原因，而是对 组织产生了许多感情上的依赖口1 。从两位学者的对组织承诺的界定可以看出，两位 学者认为组织承诺并非一种被迫的选择，而是主动的选择。 社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 通过研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组 织的一种责任感，这可以解释为是一种“内化的行为规范 。组织承诺是由于家 庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对 组织的承诺行为随，。 表2 1国内外组织承诺的界定汇总表 学者组织承诺的定义 b e c k e r ( 1 9 6 0 ) k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 组织承诺是员工随着其对组织的单方面投入增加而产生的一种【j 愿全身 心参与组织各项工作的心理现象旧1 。 组织承诺是个体与群体的根奉情感联系。 2 两南人学硕十学何论文 2 文献综述 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼量曼呈曼量曼呈曼景曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼星曼曼曼皇曼曼曼星曼喜曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼曼曼鼻曼鼻 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 组织承诺是一种对组织的态度或导向，而将个人与组织连结或附着往一 起“”。 b u c h a n a t l ( 1 9 7 4 ) p o r t e r ，s t e e r s ， m o w d a y ，& b o u l i a n ( 1 9 7 6 ) s a l a n c i l k ( 19 7 7 ) k a n t e r ，r m 0 9 7 7 ) m o w d a y ，s t e e r s & p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 。m o r r i s & s h e r m a n ( 19 81 ) s t a w ( 19 8 1 ) m o w d a ye t a l ( 19 8 2 ) w i e n e r ( 19 8 2 ) a r n o ne r e i c h e r s ( 19 8 5 ) o r e i l l y & c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 0 1 9 9 1 ) 。r o b b i n s ( 1 9 9 1 ) 。s t e p h e n ( 1 9 9 2 ) 余德成等( 1 9 9 2 ) m e y e re t a l ( 1 9 9 8 ) 王重呜( 2 0 0 0 ) 凌文辁、张治灿、方俐 滗f ( 1 9 9 8 ， 2 0 0 0 ， 2 0 0 1 ) 刘小平( 2 0 0 2 ) 组织承诺是对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情联 系。 组织承诺是一种个体对某一特定组织认阀并卷入的相对强度。包括三个 因素：( 1 ) 对组织目标和价值的高度信奉和接受；( 2 ) 愿为实现组织目标付出 极人的努力；( 3 ) 保持组织成员资格的强烈愿望1 。 组织承诺是个人受制于他自己过去的行为所产生的一种信念，以支持这 些行为及其对组织的投入“。 组织承诺是一种为社会系统付f 精力( e n e r g y ) 和忠诚( 1 0 y a l t y ) 的意愿 ( w i l l i n g n e s s ) i t s 。 组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某 一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。 组织承诺是组织与个人诱因的交易结果，是一种心理上对组织的正向感 觉。 组织承诺分为两类：( 1 ) 行为性承诺：指个人对不可转换的决策所作的一 种补偿程序，即个人受到组织的束缚，而不得不留在组织中而产生的心理调 整；( 2 ) 态度性承诺：指员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态 度或导向，类似于投入、认同或激励。 组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的心理倾向。 员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一 种观念或规范的结果“。 由于组织是由小问的“联合体和群体”组成，每个群体都有自己的目标 和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。他还将组织承诺的定义归纳为单边 投入理论、归凶理论、个人组织目标一致性三类。 组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三 种成分不同程度的混合。 组织承诺包括三个维度：( 1 ) 情感承诺，指员工对组织的感情依赖，认同 和投入；( 2 ) 规范承诺，反映的足员工对继续留在组织的义务感；( 3 ) 持续承 诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知“”。 组织承诺足对于组织的忠诚度、认同感以及参与组织活动的积极程度。 组织承诺是以衷心、认砑、投入来评价个人对组织及组织目标的定位程 度。 组织承诺有五个内容层次，由低到高分别是：功利性承诺、参与性承诺、 亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺“。 组织承诺就是员工个人认同组织与组织甘标，并希望维持是该组织一份 子的程度。 组织承诺是“个人对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同， 由此衍生出一定的态度或行为倾向” 中国企业职工的组织承诺的心理结构五因素模型，这五种摹本的承诺类 型是感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺m 1 。 组织承诺是员工对自己所在企业的思想、感情和心理上的认同和投入， 愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事 业心努力t 作。 资料来源：。标注部分转弓f 自吕世模( 2 0 0 0 ) ，其他部分为作者整理 3 两南大学硕+ 学侍论文 2 文献综述 从上述定义中我们不难看出，尽管经过了近5 0 年的研究，产生了大量的文献 资料，但对于组织承诺的界定却并不统一。目前，学者中仍有单维说( p o r t e r 等) 和 多维说( m e y e r 和a l l e n ) 的分歧n 刚。同时，已有学者研究证实文化社会化是组织承诺 的前因变量( c l u g s t o n ，2 0 0 0 ) 。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不 同国家之间组织承诺的内涵可能并不致。 为此，我国学者凌文辁等心伽对国内企业员工的组织承诺进行了一次系统性的 研究。他们的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5 个因子，分别是：感 情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。 本研究主要是研究中国文化背景下组织承诺与工作倦怠的相关性，所以采用 的组织承诺界定为凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 8 ， 2 0 0 0 ， 2 0 0 1 ) 的五因素定义。 即组织承诺包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中， 感情承诺和规范承诺的内涵与m e y e r 和a l l e n 的基本相同；理想承诺是重视个人的成 长，追求理想的实现；经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失；机会承 诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而留在现组织。 2 1 2 组织承诺的结构 无论b e e k e r ( 1 9 6 0 ) ，还是w i e n e r ( 1 9 8 2 ) ，早期对组织承诺的定义都是单因素论， 都只是从某一方面揭示了组织承诺的某一方面的内容。 m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 曾将1 9 6 5 年以来有关承诺的文献作一整理，归纳为六种形态的 承诺：1 以组织为重点的；2 以生涯或专业为重点的：3 以工作价值或伦理为重 点的；4 以工作本身为重点的；5 以工会为重点的；6 综合式的。r o m z e kb a r b a r a s ( 1 9 8 9 ) 贝3 j 将员工承诺分为三种：组织承诺、生涯承诺及工作承诺乜2 1 。 1 9 8 4 年加拿大学者m e y e r 与a l i e n 在全面分析前人研究的基础上，将 b e e k e r ( 1 9 6 0 ) 提出的承诺命名为“继续承诺 ，将b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 和p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 提 出的承诺命名为“感情承诺，从而提出承诺的两维理论，并编制了测量量表。 m c g e e $ 1 1f o r d ( 1 9 8 7 ) 在m e y e r 等提出的“两因素承诺 理论基础上，进行了验 证研究，发现“感情承诺 是一种独立的承诺，而“继续承诺 则可分为三个因 素，由此得到四因素。但他们并未对这四种因素做进一步的分析和研究。 1 9 9 0 年，a l l e n 与m e y e r 进行了一次综合性研究，提出组织承诺三因素理论。 他们认为至少存在三种形式的组织承诺，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。“感 情承诺”表示个人认同与参与特定组织的强度，对组织目标及价值的信念与接受， 为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开 组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。“规范承诺是指个 人与组织价值的一致或对组织的责任态度瞻引。 4 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 国内学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 在对中国职工进行多次实证研究的 基础上提出了一个五维度的组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经 济承诺和机会承诺。凌文辁等在m e y e r 与a l l e n 的三维模型的基础上，将持续承诺细 分为理想承诺、经济承诺和机会承诺。其中理想承诺是西方的模型中并未涉及的， 是中国文化背景下特有的承诺类型。 刘小平和王重鸣( 2 0 0 1 ) 提出了组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断 阶段，通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，通过比较 结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶 段的归因确定是否维持现有关系昭们。可以看出，刘小平等人侧重于对中国职工的 组织承诺形成过程进行研究。 上述学者所提出的组织承诺的维度中，因不同的研究对象或是不同的区域而 不同。组织承诺的概念、维度或者形成过程体现出文化差异。但是可以确定的是 大多数研究者们都认为组织承诺是多维度的，且是可以测量的。 综合国内外学者的文献理论，及考虑国内文化的特征，本研究所采取的组织 承诺的结构为：凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 在对中国职工进行多次实证研究 的基础上提出的一个五维度的组织承诺模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、 经济承诺和机会承诺。从中国职工组织承诺的五因素模型来看，它包括了西方学 者的三因素模型的内容( 感情承诺、规范承诺和持续承诺) ，这反映不同文化圈组 织承诺的共性成分。同时，它比西方三因素模型多了“理想承诺 和“机会承诺” 两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。( 凌文辁、张治灿等，2 0 0 0 ) 2 1 3 组织承诺的结果变量 大多数研究都将工作绩效和员工退缩行为作为组织承诺的后果变量。 其中，关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论，但是学 者们在组织承诺与工作绩效有关这一点上取得了一致意见。s t e e r s 认为几种承诺与 工作绩效之间有微弱的相关，组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系 馏引。r a n d a l l 等人认为，只有组织支持与工作绩效有关。胡卫鹏、时堪在综述中 指出工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在感情承诺与绩效之间起作用。所 以，由于中介变量的不同，组织承诺对工作绩效的影响也可能不同乜 。 员工的退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。这其中， 员工的自愿离职行为是研究最多的员工退缩行为之一。r a d i n o w i t z 指出组织承诺与 员工离职有显著负相关，与工作绩效有程度低的正相关乜8 1 。s t e e r s 在研究中发现， 组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿。b u r t o n 等人认为感情承诺和规范 承诺在预测缺勤行为上比持续承诺更有效啪1 。m e y e r 和a l l e n 指出组织承诺具体成 5 两南人学硕十学何论文 2 文献综述 分不同，其对员工的行为影响也不同。具体来说，情感承诺与工作变换及工作变 换意向相关性最为显著，而组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影 响。 2 1 4 组织承诺的测量 组织承诺的测量大部分以问卷为主( m o r r o w1 9 8 3 ) ，针对不同观点的组织承诺， 学者发展出不同的量表。国外主要有三种组织承诺的量表。 一是h e r b i n i a k & a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 组织承诺量表。此量表是依据交换性的观点加以 编制，主要是衡量受试者对组织计算性的投入，藉以了解当其他组织提供四个外 在诱因( 薪资、地位、友谊及专业创造的机会) 的情况下，受试者离开组织的可能 性。f e r r i s & a r a n y a ( 1 9 8 3 ) 曾对此量表进行信度分析，其c r o n b a c h sc c 为0 8 8 。但 是由于此量表仅有四个题目，且所包含的购面较少，因此在实际上被采用的机会 不多。 二是m o w d a y ，s t e e r s 和p o r t e r 的组织承诺量表。m o w d a y ，s t e e r s 和p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 的组织承诺量表( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e a t i o n n a i r e ：o c q ) 是由p o r t e re ta 1 ， ( 1 9 7 9 ) 根据组织承诺规范性的观点所发展出来，旨在测量受试者对其所属组织的 承诺程度的高低，共有1 5 个题目，其中有6 个题目是反向题，用以测量成员对组 织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度。题目包含态度及行为 的意向，而且强调员工对组织道德上的投入。m o w d a y 等人测量曾对此问卷进行信 度及效度分析，发现此问卷再测信度在0 5 3 至0 7 5 之间，每一项目与总分的相 关系数在o 3 6 至o 7 2 之间，c r o n b a c h sa 值系数也达o 8 8 以上。至于在效度方 面，p o r t e re ta 1 提出说明此问卷具有相当程度的辨别效度( d i s c r i m i n a n tv a l i d i t y ) 及符 合效度( c o n v e r g e n tv a l i d i t y ) 。 三是m e y e r 和a l l e n 的组织承诺量表。m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 研究发现， 组织承诺包括三个维度：持续承诺、情感承诺和规范承诺，并编制了一份组织承 诺量表，共1 8 个项目，成为目前国际研究组织承诺是使用最为广泛的量表呦1 。一 是情感性承诺量表( a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，a c s ) ；二是持续性承诺量表 ( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ts c a l e ，c c s ) ；三是规范性承诺量表( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t s c a l e ，n c s ) 。 国内也有部分学者对此进行了研究，得到一些成果。王重鸣( 2 0 0 0 ) 所做的实 验研究结果表明，以下的组织承诺因素结构可以比较好的测量组织承诺度。情感 承诺因素：即工作单位能激发潜能、价值准则与组织相似、对组织形成自豪感、 庆幸选择这个组织；规范承诺因素：为组织成功付出努力、很愿意留在组织工作、 关心组织的发展前途、马上离职会感到难受、对于组织应有忠诚感；持续承诺因 6 两南大学硕+ 学位论文 2 文献综述 素：其它工作机会很少、可供选择单位较少、离职会造成个人损失、离职会使生 活混乱、为留下可做任何工作。 凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 1 年) 编制出了包含五个因素的“中国组织承诺 量表”。五个维度分别是：感情承诺，机会承诺，理想承诺，继续承诺，和经济 承诺，共2 5 个题项，每个因素5 个题。该量表的总方差解释量达6 6 1 1 ，验证性 因素分析表明五因素模型是最佳模型。相关分析也表明，各因素与效标的相关均 达到非常显著水平。各因素的信度在0 7 0 - 0 8 9 之间，量表的信度、效度良好。 此量表是在中国文化背景下编制的，通过实证检验井不断修改完善，对国内的研 究具有重要的指导意义。 后谭晟，凌文辁，方俐洛，在珠江三角洲和长沙地区企业选取被试，进一步探讨 中国员工组织承诺的结构。对调查结果进行探索性因素分析，通过项目分析，结 合对各因素可解释性的考虑，删除了区分度小、多重负荷和无法解释的条目后， 剩余1 5 个条目，聚成5 因素，方差解释率为5 9 3 。调查结果再次体现了5 因素 的承诺模型。特别是理想承诺这一国外学者研究中没有包含的因素，在这调查结 果中表现稳定。但同时也表明由于时间和地区的影响，员工对“中国职工组织承 诺问卷”中部分项目的反应发生了变化，因此，该问卷需要进行修订。 曲雅静在借鉴凌文辁等开发的“中国员工组织承诺问卷 和由中科院心理所 李超平、时勘在北京地区的公司员工样本中作了初步测试和修订的“m b i g e n e r a l s u r v e y 量表的基础上，修定了组织承诺量表。此量表包括五个维度：感情承诺、 规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。这再次证明了凌文辁，方俐洛等的组 织承诺5 因素模型。同时量表包含凌文辁，方俐洛等再次测量时的1 5 个项目。对 组织承诺量表的数据进行k m o 和b a r t l e t t 检验，样本的k m 0 = 0 8 5 5 ，且其总量表 c r o n b a c h a 系数达到0 8 5 4 ，分量表c r o n b a c h o t 系数也都符合心理学标准。本研究 将采用此量表。 2 2 主管承诺 作为最早研究员工承诺的学者之一，r e i c h e r s 通过大量的研究文献资料发现， 企业的员工承诺于不同的目标和价值体系r e i c h e r 假定员工的组织承诺有许多的指 向，包括“共同的工作伙伴、直接上级主管、下级、顾客以及组成组织的其他的 团队或个人”( 1 9 8 5 ) 。在后来的研究中，r e i c h e r 证明了这些组织承诺指向确实存 在。 r e i c h e r s 于1 9 8 5 年提出，组织承诺应该理解为一组承诺的集合口。r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 曾经探讨过，高层管理者，主管以及同事都可能成为承诺的指向，认为员 工对组织内不同团队的目标和价值有着几种不同的承诺。b e c k e r 于1 9 9 2 年提出将 7 两南大学硕+ 学位论文 2 文献综述 员工的承诺分为对高级主管层的承诺，主管承诺，团队承诺等引。组织承诺是员 工对组织的一种心理依附。主管承诺亦可解释为员工对主管的一种心理依附。而 这里讲的“主管，在所有研究中都被认为是一个员工的直接主管，而非其他主管。 自从西方开始组织承诺研究以来，学者们就将忠诚( l o y a l t y ) 与承诺 ( c o m m i t m e n t ) 视为等同或相近的概念( m o w d a y ，p o r t e r ，s t e e r s l 9 8 2 ； m e y e r & a l l e n l 9 9 7 ) ，或者视忠诚为高度的承诺( w i e n e r1 9 8 2 ) 。因此，在学者们看来， 主管承诺( s u p e r v i s o r yc o m m i t m e n to rc o m m i t m e n t t o s u p e r v i s o r ) 与主管忠诚 ( s u p e r v i s o r yl o y a l t y ) 是两个等同的概念。虽然陈振雄等人2 0 0 1 年指出，由于文化 因素，在中国主管承诺最好称为主管忠诚，并对它做了如下定义：主管忠诚即一 个下属对一个特定主管的认同、依附和奉献的相对强度口3 1 。但是事实上，所有主 管承诺及主管忠诚研究中对二者的定义及理解都是相同的。为对应当前国内学者， 如凌文辁、张治灿、方俐洛、刘小平、王重鸣、胡卫鹏、时堪等对“组织承诺 的研究，本研究中采用“主管承诺 的表述。 2 2 1 主管承诺的界定 在西方，主管承诺的定义源于组织承诺的定义。西方学者将组织承诺视为一 种员工与组织的连接关系( e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nl i n k a g e ) ，这种连接关系的本质是 个人对组织的心理依附( p s y c h o l o g i c a la t t a c h m e n t ) ( o r e i l l y & c h a t m a n ，1 9 8 6 ) 。后来， c l u g s t o n ，h o w e l l 和d o r f m a n 对主管承诺进行测量时就是直接将组织承诺量表中的 “组织”换成“主管”进行测量。因此，在西方学者看来，主管承诺的定义类似 于组织承诺的定义，只是需要将其中“组织”换成“主管，其本质就个人对其 主管的一种心理依附。 在台湾，华人学者从台湾本土文化的角度对主管承诺的内涵进行了界定。刘 纪灌( 1 9 8 2 ) 从历史文化的角度对忠诚的内涵进行了界定，将其引申到主管承诺时， 即为：对主管没有二心，尽职，服从主管，为主管奉献，任劳任怨等。郑伯勋( 1 9 9 5 ) 将主管承诺定义为：个人强烈相信及接受主管的目标及价值观，并愿意为其付出 额外的努力。郑纪莹( 1 9 9 6 ) 对组织承诺所做的界定，若局限于企业主管，则可概 括为“员工基于特定因素，在心理上顺从并认同主管，相信主管会提供所需的照 顾与支持，而愿意以行为表现尝试达到主管的目标与最大利益”。 在香港，陈镇雄( 1 9 9 7 ) 将主管承诺定义为：一个下属对一个特定主管的认同、 依附和奉献的相对强度。从他的研究内容看，这里的“特定主管 指的是一个员 工的“直接主管 ，而非“间接主管”，也非所有的主管。 为了整合目前各种承诺研究的内在关系，郑伯勋提出了组织承诺的三维结构 模型。他认为：组织承诺概念可以分为承诺对象、承诺层面、承诺内容三个层面。 8 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 其中承诺内容可分为：情感承诺、规范承诺、继续承诺：承诺对象可以分为：组 织、主管、职业、工作团队等多个对象；承诺层面可分为：态度和行为两个层面。 他还认为：西方的主管承诺研究倾向于认为主管承诺是一种态度，涵盖了承诺的 三类内容；华人学者的主管承诺研究倾向于认为主管承诺既是一种态度，又是行 为，其中重在探讨承诺行为，在内容上只包括情感承诺与规范承诺两类内容。 综合来看，目前对主管承诺的研究成果并不丰富，大陆也鲜见学者对此的研 究。本研究中，作者主要倾向于认为主管承诺是一种行为，其承诺行为只是态度 的一种外在表征，研究重点在于探讨员工忠诚于主管+ 的内在原因。因此，本研究 将主管承诺定义为：部下对其直接主管的个人特质、工作能力、道德行为的认同， 并愿意在其领导下努力奉献的一种态度。 2 2 2 主管承诺的结构与测量 1 9 5 8 年，k e l m a n 在对关于“态度转变的过程”的一项调查中发现，人类态度 的转变要经历三个不同的过程：顺从( c o m p l i a n c e ) 、认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 、内化 ( i n t e r n a l i z a t i o n ) 。当人们为了获得特定的报酬或避免特定处罚时，就会采取顺从的 态度和行为；当人们为了和某人或群体维持一种比较满意的关系时，他们就会采 取认同的态度和行为；当人们发现自己的价值观体系与某人或群体的价值观相吻 合时，他们就会采取内化的态度和行为，即将对方的价值观内化为自己的价值观。 基于k e l m a n 的研究，0 r e i u y 和c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 把组织承诺分也为三个维度 _ j 顷从、认同和内化，并开发了相应的三维度量表。 b e c k e r ( 1 9 9 2 ) 在0 r e i l l y 和c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 研究的基础上，把员工对组织、 高级管理层、主管和工作小组的承诺分为“顺从 、“认同”和“内化”三个维 度。并就主管承诺的认同和内化分别进行了定义。他认为：当下属敬佩主管的某 些特质，如主管的态度和行为等时，他们会为能与这个主管一起共事而感到自豪， 这时下属对主管产生了认同感，但此时下属还不一定会模仿主管的特质；当下属 发现自己的价值观与主管一致，并在其行动中模仿自己主管的态度和行为时，内 化就发生了，即下属把主管的价值观内化为自己的价值观。在1 9 9 6 年，b e c k e r 等 在实证分析中发现， “顺从 这个维度与“认同 和“内化维度之间有交叉， 所以后来他们只用了两个维度认同和内化来研究员工的组织承诺和主管承 诺。 c l u g s t o n 等人( 2 0 0 0 ) 借用a l l e n 和m e y e r 的组织承诺量表，把其中的“组织 换成