（成人教育学专业论文）培训师的胜任素质模型研究.pdf

学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发 表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 作了明确说明并表示谢意。 作者躲缉隰2 望丛参 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者张掘萄 闩期：塑三! 二星 新躲f n 中文摘要 胜任素质模型研究是人力资源管理理论和实践研究的前沿课题之一，而目前 有关中【雪培训师胜任素质模型的研究则很少被涉及。本研究通过对2 0 名培训师 的关键行为事件访谈，建立了我国培v i i , j 币的胜任素质模型，并根据该模型，编制 了培i ；l l n 胜任素质评价问卷，对2 0 0 余名培训师进行了问卷调查。本研究的 初步结论是： 第一、关键行为事件访谈方法可以揭示培训师的胜任素质模型，胜任素质的 出现频次和平均等级是较为稳定的指标。 第二、我国培训师的胜任素质模型包括临场控制、情绪调控、客户服务、学 习创新、综合能力等5 项胜任素质。 全文共分为六个部分： 第一章为绪论。这部分内容主要介绍了“中国培训师胜任素质模型研究”的 背景、意义、研究对象、方法等。 第二章为相关理论的综述。这部分内容包括胜任素质的概念、胜任素质模型 研究的理论和实践进展以及培y f l n 能力素质研究的现状等内容。 第三章是研究设计，包括研究假设和变量设定、研究工具、数据的搜集与统 计工具等。 第四章是培训师胜任素质模型的初建，包括行为事件访谈和编码结果分析。 第五章是为培训师胜任素质的维度研究，包括胜任素质问卷的编制、测试结 果分析、信度效度分析、胜任素质模型的理论结构和内涵探讨等。 第六章研究的反思与展望，包括对研究的反思以及对后续研究的展望。 关键词：胜任素质胜任素质模型关键行为事件访谈培训师 a b s t r a c t t h es t u d yo f t h et o m p e t e n e ym o d e li so n eo f t h ec r i t i c a li s s u e so f h r mr e s e a r c hn o w b u ti nc h i n a , t h es p e c i a lr e s e a r c ho nt h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft r a i n e r sh a sn o tb e e n d o n e 、c h o o s e2 0t r a i n e r s c o n d u c tt h eb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e ww i t ht h e ma n d e s t a b l i s ht h ec o m p e t e n c ym o d e io fe x c e l l e n tt r a i n e r si nc h i n aa n dv a l i d a t et h e c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d t h e nu s i n gt h em o d e lw eb u i i t , w ee s t a b l i s ht h e q u e s t i o n n a i r e ，a n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o m p e t e n c i e so fe x c e l l e n tt r a i n e r s t h ef o l l o 、v i n gi so u rm a i nf i n d i n g s ： f i r s t l y , i nt h ee s t a b l i s h i n go ft h ec o m p e t e n c ym o d e lo fe x c e l l e n tt r a i n e r si nc h i n a u s i n gb e im e t h o d ，w ef i n dt h a tc o m p e t e n c ys c o r eu s i n gc o d i n gs t a n d a r do fa v e r a g e l e v e la n du s i n gc o d i n gs t a n d a r do fc o m p e t e n c yf r e q u e n c i e ss h o wm o r er e l i a b i l i t y , c o m p e t e n c y sm a x i m a l l e v e lo fc o m p l e x i t yi si n f l u e n c e db yi n t e r v i e wl e n g t h a n dw e a l s of i n dt h a tc o m p e t e n c ys c o r e s u s i n gc o d i n gs t a n d a r d o fa v e r a g el e v e lc 雠 d i f i e r e n t i a t ee x c e l l e n ta n da v e r a g ep e r f o r m e r s s e c o n d l y ，t h ec o m p e t e n c i e so fe x c e l l e n tt r a i n e r si nc h i n ai n c l u d e ：s c e n ec o n t r o l l i n g , e m o t i o n c o n t r o l l i n g ，c u s t o m e rs e r v i c i n g ，l e a r n i n g a n d i n n o v a t i n g ，a n d t h e c o m p r e h e n s i v ec a p a c i t y t h e r ea r e6c h a p t e r si nt h i sp a p e r c h a p t e ro n ei n c l u d e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n d s ，t a r g e t s ，a n g e l so fv i e w , m e t h o d o l o g y a n dt o o l s i n n o v a t i o na n di u s u f f i c i e n c i e s c h a p t e rt w oi n c l u d e s t h ec o n c e p t so fc o m p e t e n c ya n dt r a i n e r , e s p e c i a l l yt h e c o m p e t e n c ym o d e la n db e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w c h a p t e rt h r e ed e s c r i b e st h er e s e a r c hd e s i g n ，i n c l u d i n gh y p o t h e s i s ，v a r i a b l es e t t i n g ， d a t ac o l l e c t i o na n ds o a i n g ，s t a t i s t i ct o o l ，e t c c h a p t e rf o u ri n v o l v e st h ee s t a b l i s h m e n to f t h et r a i n e r sc o m p e t e n c y , i n c l u d i n gb e ia n d t h ea n a l y s i so f c o d i n gr e s u l t c h a p t e ri n v o l v e st h ed i m e n s i o n a l i t yo ft r a i n e r sc o m p e t e n c y , i n c l u d i n gt h ec o m p i l i n g o fq u e s t i o n n a i r e ，t h ea n a l y s i so ft e s t i n gr e s u l t ，t h ea n a l y s i so fr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y , t h es t r u c t u r eo f t b et r a i n e r sc o m p e t e n c ya n dt h ee x p l o r a t i o no f i t sm e a n i n g c h a p t e r d e s c r i b e st h er e f l e c t i o na n dp r o s p e c to f t h et r a i n e r s c o m p e t e n c y sr e s e a r c h k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l ，b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , t r a i n e r s 6 第一章绪论 作为开篇之论，本章从中国培训师胜任素质模型的研究背景入手，阐述了研 究目的与意义，界定了研究对象，并简要说明了本研究所采用的研究方法 第一节研究背景 一、时代的发展催生了培训师 随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，人力资源在企业乃至国家 整体经济竞争力中的关键作用愈发凸显。2 l 世纪各国科技的竞争，归根到底是 人力资源水平的竞争，进而言之，是人力资源的充分开发及其利用的角逐，而培 训则是开发人力资源的重要途径。 中国是世界上人口最多的国家，有着丰富的潜在人力资源。中国要在这场竞 争中取胜，急需把当前的人口优势转化为人力优势，把潜在的人力资源转化为现 实的人力资源。培训作为人力资源丌发的重要途径，已经受到中国企业和社会各 界的高度关注。 对员工的培训已经成为提高企业竞争力的极其重要的手段，摩托罗拉曾做过 分析，固定资本投入的回报率是8 4 0 ，而培训投入的回报率是3 0 0 0 o 。美国 培训专家杰克菲利普对培训投资回报率的研究更是用科学的工具表明，企业对 人力资源投入一美元进行有效丌发，往往会带来少则数倍、多则数十倍的回报o 。 事实上，不少世界5 0 0 强企业对培训的不菲投资，已经给公司带来了巨大的利益。 为了更好地提高职业技能、适应职场的种种变化，社会个体投资参加各类培 训的积极性也高涨起来。企业和社会对培训的共同追捧推动了中国培训事业的快 速发展。于是培训事业的主角培训师，也当仁不让地成为了2 l 世纪中国最 具吸引力的职业新宠。国家和一些地方的劳动和社会保障部门已经把培训师正式 列入国家职业大典和职业资格证书体系，并先后颁布了有关职业标准和能力鉴定 要求。 二、培训业的现状：朝阳产业与内外交困 培训业作为一个“朝阳产业”在中华大地崭露头角，作为适应新的市场经济 的人才孵化器和提高企业竞争力的“点金石”，被无数企业推崇备至。从而迅速 占领大规模市场份额。据2 0 0 6 年1 0 月出炉的( 2 0 0 6 年中国教育与培训业研究 咨询报告披露，中国培训教育市场的潜在规模达3 0 0 0 亿元，并保持着迅猛的 。h t t p ：j i n a n p x - s i n a e o m c n n e w s _ s h o w l 2 0 0 5 - 0 9 2 0 0 5 0 9 1 2 11 2 7 1 2 h t m 。黄健：培训师一2 l 世纪的职业新宠教育发展研究，2 0 0 & ，3 ，p 4 4 4 7 8 发展速度。2 0 0 5 年整个i t 教育和培训服务市场的销售额达到4 1 4 9 亿元，并仍 然保持着年增长率3 0 以上的发展势头o 。 于是乎，形形色色、大大小小的培训公司，机构粉墨登场，共同分割培训市 场这块诱人的大蛋糕。随着市场竞争的不断加剧，企业越来越重视对人才的培养。 大多数企业都不惜重会聘请专业的培训机构，更新企业理念，增强团队精神，提 升各项专业知识和技能，激发其潜力的发挥，为企业创造更多的绩效。但培训的 针对性和效果往往差强人意，收效甚微，造成客户不买账、不热情的冷清局面， 致使培训逐渐走下神坛。如同任何行业的成长规律一样，培训业也不可避免地遭 遇了发展的瓶颈。 推动一个行业健康发展的动力机制，应该包括内部和外部这两个部分。整个 社会能否为培训行业的逐步发展提供良好的外部动力机制，这是衡量一个国家培 训行业成熟的标志。目前，国内虽然开始启动培训师职业资格证书制度的开发， 但由于缺乏对培训师的系统研究，以及研究经费、研究力量的不够到位，致使影 响培训师专业发展的外部动力机制没有很好地建立起来。 除了外部机制外，培训师的自治与从业人员的素质应该是推动培训业健康发 展的重要因素。目前，国内培i j i l f ) 币的行业组织还没有建立，从业人员缺乏一个专 业方面共同交流、培训，学习和提升的平台，同时，缺乏行业规范和专业支持， 以上种种都不利于培训师队伍的专业化发展。培训师作为培训行业最关键的环 节，对培训效果的好坏起到了最直接的作用，培训对象最关心的也是培训机构的 师资力量。因此，不断提高培训师在专业素质和职业素质方面的水平是培训业高 速发展的迫切需要。 三、培训师的职业能力和素质：掀起你的盖头来 那么，一名培训师到底应该具备哪些专业素质和职业素质呢? 我们有必要掀 起他们的盖头来追问一下，培训师究竟是怎样的一种职业? 培训工作者必须承担 哪些职业角色? 他们又到底应该具备哪些职业能力，才能胜任这一职业所赋予他 们的特定角色，从而推动组织绩效目标的实现? 事实上，培训师是一个特殊的团体，他们的职责是帮助个体和组织在这个迅 猛发展的时代寻求发展，他们承担着知识、技能、理念的传播与创新的重任，因 此，对他们各方面的要求都是很高的。那么，一个优秀的培训师到底具备哪些素 质呢? 如何选择优秀的培训师呢? 这就是本研究所关注的问题。 “h n p ：w w w c h i n a c e m c o m 4 8 4 8 0 8 4 8 0 8 0 2 n c w s 2 0 0 6 1 0 1 8 1 6 1 2 3 6 a s p 9 第二节研究目的与研究意义 一、研究目的 优秀培i j i l l ) 币对于企业的发展非常重要，一个好的培i jj l n 可以为企业培训出优 秀的员工，一个不合格的培训师则会误“企业”之子弟。本研究聚焦于优秀培训 师的胜任素质，具体研究目的如下： 1 、探究优秀培训师的胜任素质 2 、构建培训师的胜任素质模型 3 、分析培i ) l l f j 日i 胜任素质模型的内涵和结构 二、研究意义 总体而言，胜任素质并不是一个新鲜名词，国内外已经有了不少关于胜任素 质的研究。但是，将胜任素质与培训结合起来，探讨培训师的胜任素质模型还是 鲜少有人涉足。不仅如此，网络数据库中关于培训师的研究也不多。针对这种情 况，我们认为丌展培训师胜任素质的研究有着十分明显的意义，具体表现为： l 、实践意义 国家和地方的某些机构虽然初步对培训师进行了分级，但仅仅是一个任 职资格要求，远远没有达到胜任的目标。因此，我们非常希望本研究结 果能够为规范培训市场、为国家培训师的资格认证向更高层级发展作一 点参考。 企业在选择自己的培i ) l ls ) 币时也遇到了同样的困惑。千金散去，请来的培 训师却不过尔尔。本研究结果可以为培训机构和普通企业选择培训师提 供指导性意见。 在个人发展上，培训师自己也很迷惘。我国的培训师多为半路出家，或 许拥有所属领域的专业知识却可能缺少成为一名合格培训师的专业素 养。对于自身的职业生涯规划、如何提高自己的培训效果，他们也很茫 然。本研究结果可以为培训师的发展提供一个奋斗目标，以提升其胜任 素质，朝向优秀的培训师迈进。 2 、理论意义 国外学者对胜任素质理论及其模型的研究做出了大量的努力，但是目前仍是 欧美发达国家研究积累丰富，而国内与此相关的研究成果比较少见。同时，它跨 1 0 越管理学、心理学、教育学等多个学科领域，是一个热点与难点问题。本文试图 进行对培i j i p ) 币的素质进行探索性研究，为丰富国内外关于培训师的胜任素质研究 和应用作些许贡献，也是一名成人教育与培训专业硕士生为发展本专业所尽的微 薄之力。 第三节研究对象和方法 一、研究对象 本文的研究对象是中国的培i ) l l t ) 币群体，培训师在中国还是一个新名词。那么 培训师的定义到底是什么? ( 一) 国外对于培训师的定义 随着终身教育、学习型社会、学习型企业等理念的风行，“培训”这一术语 的内涵越来越丰富，“培训师”这一概念的外延也不断拓展，其功能和职责也不 断细分。在英美发达国家，培训师早已成为了一个成熟的职业，培训师的角色也 从单一化向多元化发展。 l 、美国劳工部关于培训师定义的界定 美国劳工部编制的美国职业大典中将培训师主要分为：培训管理者、培 训师、培训协调员，具体描述如下国： 培训管理者( t r a i n i n ga d m i n i s t r a t o r ) ：为工业、商业、服务业或政府机构规 划、协调、指导人员培训和员工开发计划。与管理和监督人员协商以决定培训需 求。 培训师( t r a i n i n gi n s t r u c t o r ) ：为工业、商业、服务业或政府机构的开发和实 施雇员培训项目，其主要职责是根据培训需求设计培训方法，开发培训资料、实 施各类培训和评估学员的学习成果。 培训协调员( t e c h n i c a lt r a i n i n gc o o r d i n a t o r ) ：协调安排机构中组织开展的各 项培训活动，如经费、场地、师资的协调与安排等；与管理者、讲师或客户代表 协商来确定培训需求。 2 、美国培训与发展协会关于培训师定义的界定 早在1 9 8 3 年，美国培训与发展协会( a s t d ) 就把培训师的角色划分为1 5 种。：评估者、团体协调者、个入发展咨询者、教材编写者、讲师、培训发展管 。h t l p ：w w w w a v en e t u p g i m m i g r a t i o n d o t _ i n d e x h t m l 。h t t p ：l t w w w a s t d o r g t n r r d o n t y r e s f f 4 2 0 c c b c f 6 8 5 - 4 7 8 2 - 9 c 4 f - 0 3 3 6 1 e 9 e 7 5 5 9 0 , r f r a i n e r c o m p c t e n e i 1 x l f l l 理者、销售者、媒体专家、需求分析专家、方案行政执行者、方案设计家、策略 专家、任务分析者、理论家和迁移改变者。1 9 8 9 年美国培训与发展协会把专业 培训师的角色分为培训分析一评估者、培训项目与课程开发者、培训战略家、培 训师、培训管理员五种。 以上描述，更多的是一种对从事培训这一职业的入群的分类。在我国，培训 市场虽然火爆，但培训师这一职业的成熟度还远未达到上述标准，上述分类标准 在我国还远为建立起来。既然研究的是中国的培训师，那么，我们就来看看国内 对培训师的定义。 ( 二) 我国对培训师的定义 在我国，培训师是在经济转型的过程中，伴随经济和社会的快速发展而涌现 的新兴职业。起初，他是指在企业中从事员工培训的工作人员，后来逐渐发展为 对在整个社会中从事培训工作的人员的统称。与此相近的术语还有“培训经理”、 “培训工程师”、“培训师”、“训练师”等。主要涉及以下几类人： 在企业或其他类型的组织中，从事员工培训管理与咨询的各级工作人员。 在企业培训部门或社会培训机构中，专门提供各类课程培训或咨询的讲 师。 在企业培训部门、社会培训或科研机构中，从事培训项目和课程研发的 工作人员。 在社会培训机构中，从事培训管理或其他培训服务的工作人员。 我国劳动和社会保障部在2 0 0 2 年颁布了企业培训师的国家职业标准，把培 训师的职业等级分为三等，并对培训师的定义作了如下界定：指能够结合经济、 技术发展和就业要求，研究开发针对新职业( 工种) 的培训项目，以及根据企业 尘产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定， 实施培训计划，并从事培o f j 咨询和教学活动的人员。 上海市劳动和社会保障局也提出，培训师就是指在任何类型的组织中，能够 运用现代培训理念和手段，策划、开发营销培训项目，制定、实施培训计划，从 事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员o 。 上述两个定义，较为准确地描述了培训的本质特征，也较为具体地说明了培 训的内涵和外延。但是，在我国企业中，培训管理及营销等工作更大程度属于职 。中国劳动和 i ：会 ! i ：障部：企业培训师中国劳动社会保障出版社，2 0 0 3 9 oi ：海市劳动和社会保障局：培训师职业简介 ，2 0 0 4 t o 1 2 业经理人的工作范畴，所以，本研究将其从培训师的定义中剥离了出去。 综上所述，本论文所研究的培训师是在任何类型的组织中，结合培训需求， 运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，从事培 训教学的人员。本研究将这类人定义为培训讲师( 但是为行文方便，以下仍称培 训师) 。他们较少参与培训的( 项目) 管理，更多的从受训者角度出发，以满足 个体的需求为首要前提。他们的职业角色可能各异，但必须以培训授课为其主要 工作职责，或者说本研究侧重于考察这一部分职责及其相关的工作内容。 另外，囿于时间和精力，本次研究的调查范围限于长三角地区，性别、年龄、 从业经历均为随机抽取。 二、研究方法 本文以文献研究、行为事件访谈和问卷调查为主要的研究方法。文献研究主 要用以搜集和整理关于胜任素质研究的已有成果，梳理胜任素质研究的理论基 础，为后续实证研究奠定基础。国内外关于胜任素质及其模型的理论和实践研究 较为丰富，在国外已经有几十年的历史，但在国内，无论从理论还是实践的探索 上都比较有限。所以，本文在进行文献梳理时主要参考外文文献，力求减少对文 献的误读误解，所选文献多为九十年代后的文献，保证了文献资料的学术前沿性。 本文将在综述国内外相关文献的基础上，综合运用实证研究的多种方法。首 先，采用关键行为事件访谈法，研究培i i l f ) l i 从业过程中的关键事件以及他们的胜 任素质等。其次，通过随机调查的2 0 0 余位培训师，统计分析个体的行为等级以 及表现出来的群体特征，力求比较真实地把握群体的胜任素质结构。访谈和调查 研究相结合的研究方法，在一定程度上增加了论文的可读性和研究效度。 1 3 第二章相关理论综述 胜任素质模型研究是近三十年来管理学，工业与组织心理学。人力资源管理、 教育学等学科领域研究的热点问题之一。探讨胜任素质评价研究的方法，建立胜 任素质模型，是研究各胜任素质模型在人力资源管理与开发实践中具体应用的关 键。在探讨中国培训师胜任素质模型建立之前，本章将首先对国内外培训师的素 质研究、胜任素质的研究思路概念及其研究新进展进行回顾和总结，并在此基 础上提出本研究的问题。 第一节胜任素质的概念 近年来，胜任素质这一概念已经被人们广泛使用，是人力资源管理和开发研 究领域的热点问题。而采用关键行为事件访谈方法建立胜任素质模型，已经成为 胜任素质研究的一个重要途径。 一、胜任素质研究的源起 美国学者j o h nf l a n a g a n 最早研究了1 9 4 1 年至1 9 4 6 年间美国空军飞行员的 绩效问题，于1 9 5 4 年创造了关键事件技术，并就此成为胜任素质研究领域核心 方法的应用先导。f l a n a g a n 认为，工作分析的主要任务就是评价工作的关键要求。 这种关键事件技术的主要内容包括：确定工作行为的目的；针对目的收集与该行 为相关的关键事件；分析相关数据；描述这些行为需要的素质。关键事件方法 也因此丌创了一种测量人类行为的新技术的先河。 但是。真正引起人们重视并掀起对胜任素质研究热潮的是美国著名心理学家 m c c l e l l a n d 。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了 t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e r t h a n i n t e l l i g e n c e ) ) 一文，他指出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠 的，智力测验的结果与工作的成功之自j 并没有太大的联系，它们之间的关系要视 情况而定国。m e c l e l l a n d 因此倡导用胜任素质模型设计取代智力测验作为预测未 来工作绩效的方法，这在当时的学术界掀起了关于胜任素质研究的高潮。 二、胜任素质的概念 c o m p e t e n c y 一词，国内有多种译法，有的译成胜任素质，也有的译成胜任 力或胜任特征，本研究中统一称胜任素质。 自胜任素质诞生以来，许许多多的研究者从不同学科领域、不同角度对之进 行了理论和实践的研究。目前，研究者对胜任素质的界定尚未达成共识，所给出 。f l a n a g s n j c f 1 9 5 4 ) ，t h e c r i t i c a l i n c i d e n t t o e h n i q u e p s y c h o l o g i c a lb u l l e t i n 5 1 。4 3 2 7 - 3 5 8 2m c c l e l l a n d d ，c 1 9 7 3 ) t e e i n g f o r c o m p e t e n c er a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e , a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 2 8 ，i ，l - 1 4 1 4 的定义林林总总，莫衷一是。下面我们将对有关胜任素质的定义作一下简要的梳 理，以期为本研究的开展奠定理论基础。 ( 一) 学者的观点 i 、m c c l e l l a n d 提出，胜任素质是那些与工作或工作绩效或生活中其他重要 成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 2 、美国学者b o y a t z i s 是第一个经过深入研究，完成胜任素质模型开发相关 著作的研究者。b o y a t z i s 也因此使得胜任素质被广泛理解为导致高绩效的一种潜 在特质。他认为，一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特 征就是胜任素质，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用 的知识实体等。b o y a t z i s 还提出了著名的洋葱模型以解释他的观点o 。 袭 榴 幽2 1 胜任素质洋葱模型 的人格。 不容易发晨 评价与后天习得 3 ，美国学者l y l em s p e n c e r 和s i g n em s p e n c e r 在( c o m p e t e n c e a tw o r k ) 一书中提出，胜任素质是在工作绩效或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人 的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作 为胜任素质。他们还提出了胜任素质的冰山模型o ，认为胜任素质表现在五个方 面，即知识与技能、自我概念、特质以及动机。其中“水面上”的知识与技能相 对容易观察与评价，而“水面下”的其他特征却不易观察，必须通过具体的行动 方能推测出来。 。l y l em s p e n c e r ，s i s cm s p e n c e r , 魏梅会详，才能评鉴法：建证卓越的绩效模式，p 1 7 ，汕头；汕头大 学版社2 0 0 3 。问上 1 5 看得见 看不见 图2 - - 2 胜任素质冰山模型 4 、学者l e d f o r d 认为，胜任素质包含三个方面：一是个入特质。即个人独 具的特质，包括知识、技能与行为；二是可验证的，即个人所表现出来的、可以 确认的部分；三是产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩 效。整合这三个方面，胜任素质是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备 的知识、技能和行为。 5 、学者m i r a b i l ej r i c h a r d 认为，胜任素质是与工作高绩效相联系的知识、 技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思维、领导等 。 6 、中国学者王重鸣认为，胜任素质是指导致高绩效的知识、技能、能力以 及价值观、个性、动机等特征。 ( 二) 社会机构的观点 l 、2 0 世纪7 0 年代，美国管理协会( a m a ) 在一次大规模的胜任素质研究 活动中，将胜任素质定义为“在一项工作中，与达成优秀绩效相关的知识、动机、 特征、自我形象、社会角色与技能”回。 2 、美国人力资源管理顾问公司h a y g r o u p 提出，胜任素质是在既定的工作、 任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。胜任素质决定了一个人能否胜任 某项工作或者很好地完成某项任务。胜任素质是驱使一个人产生优秀表现的个人 特征。每一个胜任素质都与相应的行为表现相对应。h a yg r o u p 并且在s p e n c e r 的胜任素质冰山模型的基础上对胜任素质的概念进行了发展，认为冰山水面上显 o l e d f o r dge j lp a y i n gf o rt h es k i l l k n o w l e d g e a n dc o m p e l e n c i e so f k n o w l e d g ew o r k e r s j lc o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t sr e v i e w , 1 9 9 5 2 7 ( 4 ) ：5 5 - 6 2 4m i r ab i l e r i c h a r dj e v e r y t h i n gy o uw a n t e d t ok n o wa b o u tc o m p e t e n c ym o d e l i n g ，t r a i n i n g d e v e l o p m e n t 。 a u 9 9 7 v 0 1 5 li s s u e8 ，p 7 3 - 7 8 。k s a o s ：k n o w l e d g e ，s k i l l a t t i t u d ea n do t h e r s 参见王重鸣管理心理学【m 】北京：人民教育出版社，2 0 0 0 。h a y e s , j ( 1 9 7 9 ) 。an e w l o o ka t m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ：t h c a v i a m o d e l f o r w o r t h y p e r f o r m a n c e , m a n a g e m e n t r e v i e w , 5 9 , 2 3 1 6 露的部分，即知识与技能，不是绩效优异者成功的决定因素；而冰山水面下看不 见的部分，即社会角色、自我形象、特质与动机等，则是决定一个人能否成功的 关键。 3 、美国m e r c e r i n c 公司认为，胜任素质就是那些优秀员工比普通员工表现 更为一致的行为，无需推断、假设或解释的可观察行为( 菲单个行为) 的集合回。 并且考核胜任素质比考核业绩更重要。 通过以上介绍，我们可以发现，目前在胜任素质的界定上，有两种不同的观 点：一是认为胜任素质是个体潜在的、持久的特征；另一种观点认为胜任素质是 个体的行为。 第一种观点强调，胜任素质是个体的潜在特征，它是指一个人个性中深层和 持久的部分，能够预测多种情景或工作中的行为，它可以预测绩效优异者和绩效 一般者，就像按照特定标准测量一样。如果某一特征不能预测优异绩效的话，它 就不是胜任素质。 第二种观点认为，胜任素质是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度， 它将胜任素质与特质和动机相分离，把胜任素质看作是特定情景下对知识、技能、 态度、动机等的具体运用。我们可以从行为表现中识别胜任素质，但行为并不是 胜任素质。 基于以上思考，我们给胜任素质下的定义是：胜任素质是能把某职位中表现 优异者积表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。鉴于此，在 本研究中。我们对培训师的胜任素质是这样定义的：培训师的胜任素质就是能把 优秀的培训师与一般的培训师区分丌来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这 些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 三、胜任素质词典 本研究中的访谈结果分析将依赖胜任素质词典中的内容，因此有必要介绍一 下该词典的内容以及它的产生过程。 自1 9 8 9 年起m c c l e l l a n d 对2 0 0 多项工作所涉及的素质进行研究，经过逐步 完善与发展。总共提炼并形成了2 1 项通用素质要项，构成了素质词典( c o m p e t e n c y d l c t i o n a r y ) 豹基本内容。这2 l 项胜任素质要项主要概括了工作者在日常工作与 行为中，特别是从事某些关键事件时所表现出来的动机、个性特征、自我认知与 技能等特点。m c c l e l l a n d 将2 l 项素质要项划分为6 个基本的素质族，同时依据 。c o m p c ( c r l c t c s 。p e r f o r m a n c ea n dp a y1 9 9 5 ( n e w y o r k ：w i l l i a m m m e r e c r c o m p a n i e s , i n c ，1 9 9 5 ) 1 7 每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2 5 项具体的素 质，而对于每一项具体的素质都有一个具体的释义与至少l 一5 级的级别说明， 并附以典型的行为表现或示例。这些胜任素质要项的不同组合就形成了企业内特 定职位工作者的胜任素质模型。 m c c l e l l a n d 一共对不同领域的2 8 6 个相同工作进行了研究，共记录了7 6 0 种 行为特征。其中，与3 6 0 种行为特征相关的2 1 项胜任素质能够解释每个领域工 作中8 0 以上的行为及其结果，而其余的4 0 0 余种行为特征则对应了一些不太 常见的素质。因此，这2 1 项胜任素质就构成了胜任素质词典的基本内容。之所 以介绍该词典的由来，是想说明它的形成过程已经充分表明，从事同类工作的绩 效优异的员工所具备的胜任素质及其内涵在全世界范围内并没有太多本质上的 诧异。既然这样，胜任素质词典就可以为我们所用了。 四、胜任素质的模型研究 ( 一) 胜任素质模型的定义 胜任素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备 的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自 我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型通常由4 6 项素质要 素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容o 。 建立胜任素质模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是 一系列入力资源管理与丌发技术如工作分析、人员招聘、人员选拔、培训与开发、 绩效管理等的重要基础。通过员工素质模型的构建，可以帮助企业管理者判断并 发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效 的基点。 ( 二) 胜任素质及其模型的应用 胜任素质理论自诞生之同起，便受到广大学者的关注，人们已经对之进行了 深入的研究和应用，具体表现在三个方面：个体层面上胜任素质研究和应用、组 织层面上胜任素质研究和应用以及行业层面上胜任素质研究和应用。其中，在组 织层面上，p r a h a l a d 确立了团队核心胜任素质，本质是使组织在环境中有竞争力。 p r a h a l a d 和h a m e 认为组织核心胜任素质有三个可辨别的成分：1 ) 提供进入 变化市场的潜能；2 ) 对终端产品的有意义的贡献：3 ) 对竞争者来说很难模仿的 竞争优势圆。在行业层面上，1 9 8 6 年，英国m c i ( m a n a g e m e n t c h a f t e ri n i t i a t i v e ) 。彭剑锋：人力资源管理概论tp 2 1 5 t 卜海；复日i 大学出版社，2 0 0 3 。陈川；胜任力研究。4 盹用综述发发展趋向，科研管理，2 5 6 2 0 0 4 1i 1 8 在英国丌发本国人力资源思想的指导和主持下，致力于研究通过增强经理人员的 才能来提高英国组织的绩效，通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中 的雇员和经理人进行广泛的研究工作，m c i 识别出不同职业阶层所应具备的绩 效标准。后来发展到1 5 0 种行业和专业设置了数个职业的标准，这就是英国著 名的职业资格体系n v q ( n a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o n ) 。 在个体层面上，m c c l e l l a n d 领导的项目小组在2 0 世纪7 0 年代为美国政府 建立的f s i o 胜任模型中有三种核心胜任素质：1 ) 跨文化的人际敏感性；2 ) 人 的积极期望；3 ) 快速进入当地的政治网络。虽然经不断修改和开放，直到今天 美国政府仍然将这三种胜任素质作为选拔f s i o 的主要依据。 e g b u c h a r t e s ( 1 9 9 9 ) 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n de n g i n e e r i n g r e a c hc o u n c i l ) 的赞助下，从1 9 9 0 到1 9 9 4 年对英国三分之二的大型组织进行调查，采用半结 构化面试和问卷法时对高层经理、中层经理、基层精力进行了调查，得出了领导、 沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等六种最为重要的管理特征。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的 2 0 0 0 名管理人员的胜任素质进行了全面分析，得出了管理人员胜任素质的通用 模型，并且分析了不同部门、不同行业、不同管理水平的胜任素质模型的差异， 提出管理者胜任素质模型包括6 大类特征群( 目标和行动管理、领导、人力资 源管理、指导下述、关注他人、知识) 以及1 9 个子胜任素质。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类技能或胜任素质：技术技能、人际技 能和概念技能。这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区 分。 前m c b e r & c o m p a n y 咨询公司总裁l y l e m s p e n c e r ( 1 9 8 9 ) 对2 0 0 多种工 种进行了胜任素质研究，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出管理人员2 1 项胜任素 质，而且建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五 大类的通用胜任素质模型。 从以上分析我们可以看出，个体层面上的胜任素质研究成果丰硕，组织和行 业层面上的胜任素质研究也是以之为基础的。因此，在本研究中，笔者将从个体 层面入手，对培i ) j lj ) 币的胜任素质进行研究，以期为以后的干预性研究打下基础。 ”m c c l e l l a n d d ( 1 9 7 8 ) i d e n t i f y i n gc o m p c t e n c i e sw i t hb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w s , p s y c h o l o g i c a ls c i e n c e , 1 9 9 8 9 ：3 i i 一3 3 9 4 b o y a t z i s ，a r ，t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e 1 9 ( 三) 胜任素质通用模型的研究 人们对胜任素质的界定不同，构成胜任素质模型的要素不同，得到的特征模 型的差别较大。建立胜任素质模型时，通常都是针对具体工作职位，会因组织、 职位以及职位水平的不同而不同。而且，这样的胜任素质模型受情景限制较大， 不适合推广使用。所以，入们通常都是建立一般( 或通用) 胜任素质模型。为了 便于研究，本文将建立我国培训师的通用胜任素质模型，只对各胜任素质要素进 行描述，而不进行等级划定。 ( 四) 胜任素质模型建立的方法 采用什么方法建立胜任素质模型，以保证其在人力资源管理系统设计中的效 度，是多年来研究的热点。目前，比较有效的构建模型的方法有：直接观察法、 工作分析法、关键事件技术、问卷法等。近年来，s p e n c e r 等人的研究发现，关 键事件访谈法在胜任素质要素的揭示上更为有效，而且发展了一套较为完善的访 谈程序和编码方法。 关键行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n