（工商管理专业论文）威海市邮政局人力资源成本控制研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 人力资源是企业首要的战略资源，在现代竞争激烈的社会，企业间的核心竞 争已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争，随之，人力资源成本也越来 越受到企业管理者的重视。成功实施战略性的人力资源成本控制策略，不仅能帮 助企业降低运营成本，还能提高企业的运营效率和效益，全面推进企业的可持续 性发展。科学有效的人力资源成本控制理念的缺失对企业的长远发展带来诸多困 惑和挑战。在这种情况下，研究如何完善人力资源成本管理体系，健全内部调控， 完善科学管理显得尤为重要，且更具备现实意义。 本文立足于威海市邮政局人力资源成本管理的具体实践，采用规范研究和实 例分析相结合的研究方法，通过正确理解人力资源成本控制理论，从提出问题入 手，对人力资源成本现状、成因的剖析，结合具体案例，透视存在的问题，进而 提出加强人力资源成本管理控制的对策。 本文共分六章，各部分内容如下： 第一章，“导论。主要介绍了威海市邮政局人力资源成本控制管理的选题背 景与意义、相关文献综述、论文的研究思路、方法和框架内容及主要创新点。 第二章，“人力资源及其成本控制的相关理论 。本章阐述了人力资源、人力 资源成本及其控制的相关概念，为后文打下理论基础。 第三章，“威海市邮政局人力资源成本的影响因素分析 。本章介绍了威海市 邮政局的概况，包括历史沿革、业务组成、工作目标、组织结构等重要内容，从 而引申出影响威海市邮政局人力资源成本的外部及内部因素，为后文有针对性的 提出改进措施埋下伏笔。 第四章，“威海市邮政局人力资源成本的现状及成因分析 。本章介绍了威海 市邮政局人力资源成本的现状，以事实数据及案例揭示存在的问题，深度剖析其 成因，为后文“对症下药 明确方向。 第五章，“威海市邮政局人力资源成本控制的改进措施 。本章就如何加强威 海市邮政局人力资源成本控制提出具体改进措施。对于整体改进采取加强预算管 理及对人力资源成本中各部分进行科学组合的措施，再从人力资源成本中的取得、 山东大学硕士学位论文 开发、使用、保障、离职五个成本方面提出详细的改进措施。 第六章，“结论 。对全文做结论总结，提出不足之处并对未来的研究进行展 望。 2 关键词：人力资源：人力资源成本：邮政局人力资源成本：人力资源成本控制 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e si so fm a j o rs t r a t e g i cs i g n i f i c a n c ef o ra ne n t e r p r i s et oh o l di t s p l a c ei nt h ec u t - t h r o a tc o m p e t i t i o nw h e r et h ef o c a lp o 缸h a st r a n s f e r r e da w a yf r o m m a t e r i a lc a p i t a lt oh u m a nc a p i t a l a sar e s u l t , m a n g e r sh a v eb e e np u t t i n gm o r ea n dm o r e e m p h a s i so nt h i sa s p e c t w i t has u c c e s s f u lh r c o s tc o n t r o l ，ac o m p a n yc a l ln o to n l y s t r e a m l i n ei t s o p e r a t i n gc o s t , i m p r o v ee f f i c i e n c y , b u t a l s or e a l i z eas u s t a i n e d d e v e l o p m e n t s oi ti sn o ti m p o s s i b l et oi m a g i n et h a tal a c ko f a w a r e n e s sa n ds c i e n t i f i c t h e o r i e sw o u l dp o s es e r i o u sp r o b l e m st oac o m p a n ya n dt h u sh i n d e ri t sf u r t h e r d e v e l o p m e n t w i t ha l lo ft h i sh e a t e di nm i n d , i ti st h u so fg r e a ts i g n i f i c a n c et ol e a r n a b o u th o wt or a t i o n a l i z et h em a n a g e m e n ta n di n t e r n a lr e g u l a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s s e to f fa g a i n s tt h ec u r r e n ts i t u a t i o ni nt h em u n i c i p a lp o s tb u r e a uo fw e i h a i ，f r o m t h ea s p e c t so fi t sp r a c t i c e si nh r m a n a g e m e n t , t h i sp a p e rt r i e st oa n a l y s ei t sp r o b l e m s a n dc a u s e sf r o ma c t u a lc a s e s 、 ，i t l lt h eh e l po fe x e m p l a r ys t u d ym e t h o da n dr e l a t e d t h e o r i e s ，i na na t t e m p tt oc o m eu pw i t ht h er i g h tm e a s u r e si ni m p r o v i n gh rc o s t c o n t r 0 1 t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s ： c h a p t e ro n ei n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o n , a b o u tt h er e a s o n sw h y ic h o s e t h i ss u b j e c ta n di t ss i g n i f i c a n c e ；a b o u tt h el i t e r a t u r er e v i e w ；a n da b o u th o wis e ta b o u t t h i sp a p e r , i t st r a i lo f t h o u g h t , m e t h o d o l o g y , f r a m e w o r ka n dm a j o rb r e a k t h r o u g h s c h a p t e rt w od e s c r i b e st h er e l a t e dt h e o r i e si nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d h u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o l ，i n 觚a t t e m p tt ol a yat h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n c h a p t e rt h r e ei n t r o d u c e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h em u n i c i p a lp o s tb u r e a uo f w e i h a i ，i t sh i s t o r y , b u s i n e s sc o m p o n e n t s ，g o a l s ，a n ds t r u c t u r em i x ，s oa st of i n dt h e i n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r se f f e c t i n gt h eh rc o s la n dc o l n eu p 、砘mas o l u t i o n c h a p t e rf o u r i sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c ec o s tc o m p o n e n t , a n dr e a s o n so f f o r a m t i o ni nt h i sr e g a r d b yi n t r o d u c e st h ec u r r e n ts i t u a t i o n , s t a t i s t i c sa n da c t u a lc a s e s ， i te x p l a i n st h ec a u s e so fp r o b l e m sf a c e db yt h eb u r e a us oa st oc o m eu pw i t ht h er i 出 s o l u t i o n c h a p t e rf i v ep r o p o s e ss e v e r a lm e a s u r e st oi m p r o v et h eb u r e a u sh u m a nr e s o u r c e s c o s tc o n t r 0 1 i tt r i e st oe n a c tas t r i c t e rb u d g e tm a n a g e m e n ta n da d o p tam o r es c i e n t i f i c 3 山东大学硕士学位论文 c o s tc o m p o n e n ta d j u s t m e n tf o rt h eo v e r a l li m p r o v e m e n to ft h ec u n v n ts i t u a t i o n , w h i l e ， w h e ni tc o m e st od e t a i l s ，i ts e to u tac o m p r e h e n s i v ep l a ni ne m p l o y e er e c r u i t m e n t , e x p l o r a t i o n , a l l o c a t i o n , i n s u r a n c e ，a n da d m i s s i o nt ot h a te f f e c t c h a p t e rs i xd r a w sac o n c l u s i o no ft h ep a p e r , i l l u m i n a t e st h es h o r t c o m i n g sa n d p l e d g e st od oab e t t e rj o bi n t h en e a rf u t u r e k e yw o r d ：h u m a nr e s o u r c e s ；h u m a nr e s o u r c e sc o s t ；h u m a nr e s o u r c e s c o s to ft h ep o s tb u r e a u ；h u m a nr e s o u r c e sc o s tc o n t r o l 4 c o n t e n t s a b s t r a c t - - - - - 。+ 。1 c o n t e n t s 。 c h a p t e r l i n t r o d u c t i o n 。 1 1b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e + 。7 1 2 c o m 】) r e h e n s i v e s u m m a r i z a t i o no fp r o f e s s i o n a ld o c u m e n t s - ， 1 3 m e t h o d - 。7 1 4 0 v e r a l l f r a m ea n dc o n t e n t 。” 1 5 m a j o rb r e a k t h r o u g h c h a p t e r 2r e l a t e dt h e o r i e so nt h e c o s tc o n t r o l 2 1 t h ec o m p o n e n t so ft h e c o s t 。1 1 2 2 r e a l t e dc o n c e p t s - 。 c h a p t e r 3f a c t ( ，r sa f f e c t i n g t h ec o s tc o m p o n e n ta n da n a l y s i s - 1 9 3 1 w e i h a ip o s tb u r e a u r e v i e w 。1 7 3 2 e x t e r n a l f a c t o r s 。 3 3 i n t e r n a l f a c t o r s 。 c b 删c u 饿n ts i t u a t i o no ft h e c o s tc o n t r o la n da n a l y s i s j 1 4 1o v e r a l lr e v i e w - - - 。1 4 2c u r e e n tp r o b l e m s 4 3c a u s e so fp r o b l e m s - - 。7 c h a p t e r 5m e a s u r e sf o ri m p r o v e m e n t 。 5 1b u d g e tm a n a g e m e n t - - - 。+ 。 5 2c o s tc o m p o s i t er a t i o s 。 5 3r a t i o n a l i z ec o m p o s i t es t r u c t u r e 。 5 4i m p r o v er e c r u i t i n gp r o c e s s 。 5 5i m p r o v et r a i n i n g 。 5 6p a ys y s t e md e s i g n i n g 。 5 7b r a i nd r a i nc o n t r 0 1 - 。7 7 5 8i m p r o v et h em a n a g e m e n ta n dr e g u l a t i o n o u c o n c l u s i o n 。 r e f e r e n c e s - 。、。 a c k n o w l e d g e m e n t 。” 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第一章导论 1 9 4 9 年1 1 月，作为统一管理全国邮政和电信事业的邮电部成立，1 2 月邮电 部在北京召开第一次全国邮政会议。会议确定，中华人民共和国的邮政属于国营 经济组织，负责邮政和电信业务经营，以服务人民为总的方向和最高原则，确定 邮政名称为“中国人民邮政 。1 9 7 0 年1 月，邮电部撤销，邮政系统划归交通部 领导。1 9 9 3 年6 月，邮电部正式恢复。1 9 9 8 年1 0 月，邮政和电信分营，成立国 家邮政局。国家邮政局既是行政机构，又是公用事业服务企业，既要加强对全国 邮政行业的管理职能以维护国家利益和用户权益，又负责统一建设和经营全国邮 政网，承担全国普遍服务的义务。2 0 0 7 年1 月，国家邮政局和中国邮政集团公司 分别挂牌成立，实现政企分开，中国邮政集团公司为大型国有独资企业，属于普 遍性、服务性、公用性产业类型。 按照国务院关于邮政体制改革的部署与要求，原山东省邮政局于2 0 0 7 年2 月 15 日改制为山东省邮政公司。作为中央大型国有邮政通信企业，山东省邮政公 司承担着全省邮政通信生产经营任务，负责为社会提供普遍服务。目前省公司内 设1 0 个职能部室、邮政工会和1 3 个直属单位；省公司下辖1 7 个市邮政局、1 1 2 个县市区邮政局。全省共有3 0 4 3 处邮政局所，l o 个邮件处理中心，邮政生产场地 1 3 0 万平方米。全省邮路总长度为1 7 万公里，初步形成了分布广泛、布局合理的 综合服务网络，具有较强的实物传递和物流配送能力。全省邮政信息化建设不断 加快，基本完成了邮政综合计算机网和金融计算机网的建设，支撑各类业务发展 的信息应用系统渐次上线，初步建成信息交流、物品运送和资金融通“三流合一 的邮政综合服务平台。 目前，山东邮政为社会提供有邮务、速递物流和金融三大类业务，有信函、 包裹、报刊发行、特快专递、集邮、邮政储蓄、电子汇兑、邮购、邮送广告、物 山东大学硕士学位论文 流、代办电信、代理保险等近二百种业务和服务品种，已经成为联系社会各个方 面的信息交流、物品运递、资金融通的综合性服务平台。 近年来，跟随邮政体制改革的步伐，邮储银行的成立、速递物流业务的独立 核算，决定了邮政企业运营业务逐步集中于函件、集邮等传统邮务业务及电子商 务等新兴信息化专项业务，经营业务范围的紧缩决定了邮政企业要提高收益除了 业务拓展外唯有不断降低成本。人力资源成本目前作为邮政企业成本中占比最高 的部分，建立适合邮政实际的人力资源成本管控体系，是保证企业长期良性发展 的必然需要。 1 1 2 选题意义 人力资源成本管理控制的科学性研究对邮政企业具有极其重要的意义，主要 原因如下：其一，科学合理的投入人力资源成本，能够提高员工的工作积极性、 创造性，为企业创造更多的经济效益；其二，人力资源成本与员工利益息息相关， 科学的管控可以保证其稳定性，避免了忽高忽低对员工收益或心理造成的影响： 其三，人力资源创造的价值理解上应等于利润减人力成本，如人力成本的降低不 影响到利润，确实可以提高人力资源创造的价值，反之就不一定能够保证人力资 源创造的价值有提高。也由此可见，人力资源成本管控的有效，一定意义上指的 是相对数管控的到位，而非绝对数的减少。 人力资源成本的管控对威海市邮政局来讲亦有同样的意义，该局近年来在人 力资源成本管控方面不断改革，从粗放的人力成本管理模式逐步向精细化过渡。 实施了以预算做指导、成本分层次分时段管控的管理模式，虽然也取得了一定成 效，但仍有许多需要进一步改进的地方，影响了人力资源成本对企业发挥更好的 推进作用。究其根本原因是对人力资源成本的管控理论缺乏全面认识和思考，重 视了人力资源成本的数字减少，而没有充分认识到应采取科学措施优化人力资源 配置与管理，使人力资源成本达到降本增效的目的，或者说人力资源成本管控的 价值在于适度的降本争取最大化的增效而非单纯最大化降本。正如经济学家吴敬 琏所说“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。以节约为成本控制基 本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以 6 山东大学硕士学位论文 外，没有什么过人之处 。可见，最好的节约就是学会花钱，即通过精细化、集约 化管理来提高劳动生产率，走内在的、可持续发展的道路，这其中自然离不开创 新。这才应该是管控人力资源成本的主导思想。 本文研究的意义，是通过对威海市邮政局人力资源成本现状及具体案例的剖 析，为该局人力资源成本管控措施的改进提供一些参考。 1 2 文献综述 人力资源成本控制是以人力资本理论为基础的。“人力资本这一概念的最 早提出当属英国经济学家亚当斯密，1 7 6 6 年，他指出“工人增进的熟练程度，可 和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。 但是，由于 客观上金融资本和物质生产资料成为当时生产中的决定因素，人力资本并未引起 人们的足够重视。经社会经济的大发展，物质资本供给日益充裕，而人力资源成 本成为生产力的决定性因素，因此，“人力资本论 顺势应运而生。 1 9 6 0 年，美国经济学家西奥多威廉舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) 发表 了人力资本投资个经济的观点的著名演说，首次明确提出了“人力资本 这一个理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。在论人力资本投 资一文中对人力资本的内涵作用作了以下阐述：他认为“资本有两种存在形式： 其一是物质资本形式，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩 余利润的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的 知识、体力和价值的总和。人力资本投资对于经济成长具有不可替代的作用。特 别是在人类进入激烈竞争时代，经济竞争实质上是人力资本及其投资的竞争；市 场经济越向前发展，对人力资源投入的要求应越高。1 9 6 2 年舒尔茨出版了教育 经济价值一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，进步完善了 人力资本理论。 美国著名经济学家加里贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 在人力资本理论方面作 出了很大的贡献，其著作：人力资本( 1 9 6 4 年) 被西方学术界认为是“经济思想 中人力资本投资革命的起点。该书系统阐述了形成人力资本的各类投资及其产 生的收益，在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支 7 山东大学硕士学位论文 出与收入以及年龄一收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本 的重要作用，不仅在短期内提高劳动生产率而且可以长期起作用。贝克尔的研究 方法和研究成果为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 1 9 8 7 年，美国芝加哥大学主办的 劳动经济学杂志( j o u r n a lo fl a b o r e c o n o m i c s ) 以“人事经济学刀为主题出版了一期专刊，从而开启了运用经济学原 理来分析企业人力资源管理问题的先河。自此之后，大量的研究文献已从理论分 析转到企业实际问题的应用分析。美国心理学家韦恩卡肖教授( w a y n ef c a s c i o ) 著有 人力资源成本分析，着重从会计学、经济学、心理学三个领域收集了大 量的研究成果进行概括和综合，提出了独具特色的人力资源成本分析的结构体系， 为企业提供了像金融学那样分析人力资本投资的模型和工具。 国外许多著名管理理论也都对人力资源成本的控制起到了重要的指导作用。 这些理论包括著名心理学家马斯洛提出的需求层次理论，赫茨伯格提出的双因素 理论，心理学家弗鲁姆提出的期望理论、亚当斯提出的公平理论等。 马斯洛的需求层次理论认定：人有五种基本需要，分别为生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，需要的层次越高，可变性越大，越具 有长久的动力性。赫茨伯格的双因素理论认为：能防止员工不满的因素称之为“保 健因素，而对于能带来满足的因素称之为“激励因素。对于保健因素而言，如 果缺少了员工会感到不满意，但获得相当满足后只能消除不满意但不能带来满意。 因此保健因素也称为“维持因素。对于激励因素而言，它能激励员工，带来满意， 又称为“满足因素。弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为带来既定的 结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。另外， 美国著名心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个体不仅注重自己绝对报酬的数 量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入相比较的结果。他认为个人公平感 的产生依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所 得与投入之比进行比较的过程。当感到两者的比率不相同时则产生不公平感。 随着中国改革开放的不断深入，人力资源成本管控的重要性正为越来越多人认 知，国内很多学者已经开始关注企业人力资源成本的控制问题，黄瑛2 0 0 1 年在企 业人力资源成本控制方法略探中提出了通过合理设计员工薪酬控制策略来降低员 工的离职流动率：雷洪敏同年在l ：浅谈人力资源成本的确认与计量中从会计学的 3 山东大学硕士学位论文 角度对人力成本的计量进行了探索；崔星2 0 0 2 年在浅论企业人工成本的管理及其 控制中分析了我国企业人工成本偏高的原因，强调有效管控人工成本是企业生存 发展的关键，明确提出了合理管控人工成本的方法与途径：张爱邦2 0 0 3 年在企业 人力资源成本控制策略的探讨一文中从人员流动，工资、福利、奖金，人员招聘 与选拔等方面阐述人力资源成本控制的策略；吴振顺2 0 0 4 年在企业人力资源成本 控制探析一文中对正确界定人力资源成本的构成、选择合适的方式对人力资源成 本进行计量，人力资源成本的控制的方法等方面进行了分析；陈景峰2 0 0 6 年在加 强人力资源管理的新视角中提到了人力资源成本会计核算四体系理论；陈军同年 在浅谈中小企业核心人力资源成本控制方法中研究了中小企业人力资源的取得 成本、开发成本、使用成本、离职成本等具体内容，其对中小企业人力资源成本控 制的影响，探讨了对核心员工如何进行成本控制。胡八一2 0 0 8 年在人力成本分析 与控制方式中提供了人力成本的分析方法、科学管控的具体方式及案例。苗海峰 等2 0 0 9 年在人力资源管理成本控制探析一文对知识经济下的人力资源成本管理， 人力资源管理成本控制的意义等方面进行了阐述。王桦宇2 0 1 0 年在企业用工成本 控制与法律风险防范：后金融危机时代的人力资源管理中研究了企业在如今政令 通行的情况下如何合理降低用工成本、防范法律风险。 1 3 研究思路和方法 本文立足于威海市邮政局人力资源成本管理的具体实践，以数据图表为依据， 采用规范研究和案例分析相结合的研究方法，通过正确理解人力资源成本控制理 论，从提出问题入手，对人力资源成本现状、成因的剖析，结合具体案例透视存 在的问题，进而提出加强威海市邮政局人力资源成本管理控制的对策。 规范分析法：联合威海市邮政局人力资源及人力资源成本等相关数据，规范 分析存在的实际问题及成因，从而提出改进措施。 案例研究法：通过具体的典型案例整理，揭示目前威海市邮政局人力资源成 本管理方面存在的主要问题并分析深层原因，结合相关理论及本企业的实际情况， 探讨适合企业组织实施的发展策略。 文献研究法：通过大量学习研究与成本管理、管理学、人力资源管理、企业 9 山东大学硕士学位论文 文化管理等相关的文献著作，总结归纳人力资源成本控制的改进措施。 1 4 框架和内容 本文共分六章，各部分内容如下： 第一章，“导论一。主要介绍了威海市邮政局人力资源成本控制管理的选题背 景与意义、相关文献综述、论文的研究思路、方法和框架内容及主要创新点。 第二章，“人力资源及其成本控制的相关理论 。本章阐述了人力资源、人力 资源成本及其控制的相关理论，为后文打下理论基础。 第三章，“威海市邮政局人力资源成本的影响因素分析 。本章介绍了威海市 邮政局的概况，包括历史沿革、业务组成、工作目标、组织结构等重要内容，从 而引申出影响威海市邮政局人力资源成本的外部及内部因素，为后文有针对性的 提出改进措施埋下伏笔。 第四章，“威海市邮政局人力资源成本的现状、存在的问题及成因分析”。本 章介绍了威海市邮政局人力资源成本的现状，以事实数据及案例揭示存在的问题， 深度剖析其成因，为后文“对症下药 明确方向。 第五章，。威海市邮政局人力资源成本控制的改进措施犯。本章就如何加强威 海市邮政局人力资源成本控制提出具体改进措施。对于整体改进采取加强预算管 理及对人力资源成本中各部分进行科学组合的措施，再从人力资源成本中的取得、 开发、使用、保障、离职四个成本方面提出详细的改进措施。 第六章，“结论 。对全文做结论总结，提出不足之处并对未来的研究进行展望。 1 5 主要创新点 目前关于国内外学者对于人力资源成本控制有颇多研究，但专门针对如何根 据自身的情况建立系统的人力资源成本控制体系、如何去实施、用什么样的方法 去控制企业尤其是国有企业的人力资源成本等问题到目前为止研究的人还相对较 少，本文的创新点主要是将威海市邮政局作为独立的微观个体，从数据分析到实 例剖析，探索研究同层次邮政企业在人力资源成本控制方面可改进的措施，具有 一定的借鉴意义。 l o 山东大学硕士学位论文 第二章人力资源成本及其控制的相关理论 随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济社会发展中的战 略地位日益凸现。企业发展的动力是创新，创新的关键是人才。所以，邮政企业 更要重视人力资源的管理。企业对人力资源的管理不仅需要核算为取得和使用人 力资源所发生的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本，需要核 算为提高企业的人力资源质量即增加人力资本所发生的投资，还要核算人力资源 的使用效益和人力资源投资的经济效益。因此怎样加强邮政企业人力资源成本控 制管理，努力做到以较少的投入，换回最大的效益是邮政企业在新的时期面临的 最大问题。 2 1 人力资源成本及其组成理论 2 1 1 人力资源相关理论 2 1 1 1 人力资源 所谓人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力、能够推动整个经济和社会 发展的所有劳动者。从广义来说，具有劳动能力的人都是人力资源。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的。在 微观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量。因此，人力资 源的概念主要是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。人力资源作为国民经济 资源中一个特殊部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其 二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳 动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资 源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五， 人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 2 1 1 2 人力资源管理六大模块 山东大学硕士学位论文 人力资源管理六大模块具体包括：人力资源规划招聘与配置一一培训与 开发一一绩效管理一一薪酬福利管理一一劳动关系管理 2 1 2 人力资源成本相关理论 2 1 2 1 人力资源成本 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生 产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总 和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教 育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总 额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理 为主的。 2 1 2 2 人力资源成本的特点 人力资源成本是一个动态的、具有相对性的复杂问题。具有投资收益效果大、 期限较长、投资效益时效性明显、投资收益预期不确定性较大的特点。目前，一 个企业是否投入大量的资金用于给员工长待遇，就一定能保证长期的有效激励员 工工作，创造十分理想的企业效益。答案是并不一定的。不能简单单纯的看人力 资源成本的高低，更不能单一的降低人力资源成本的绝对水平，而是要使劳动报 酬等人力资源成本的增长建立在企业经济效益增长的基础之上，提高人力资源成 本的投入产出效益。 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心则是人的问题。现代企业最应该努 力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在如今企业间竞争日益激烈的形势下， 企业的决策者越来越意识到人力资源管理及人力资源成本管理研究的价值和重要 意义。员工不再被视为简单的成本，而是像资金一样被企业看作是重要资本和宝 贵资源。对员工进行有效的投资，既人力资源成本得到合理使用，最终人力资源 成本就可以作为一种能创造价值的资本，带来人力资源成本增值。 人力资源的投资效益，要经过一段时间之后才能显示出来。如，企业高薪聘 请的业务经理或专业人才，要经过一段时间才能看出他们带来的贡献和效益；企 业对员工的教育培训，也要经过一段较长时间才能有明显感觉。有些企业送员工 1 2 山东大学硕士学位论文 参加m b a 或更高层次的在职学历教育，这种素质提高可能需要更长的时滞。既然 时滞是一定有的，这就需要企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源， 才能在风云变幻的市场大潮中立于不败之地。这在我国人才市场不健全的背景下 尤为重要。 人力资源投资受益效果大、期限长。虽然人力资源成本投资见效比较慢，但 是一旦发挥作用，影响是及其重要而深远的。良好的人力资源和科学合理的组合， 比其他任何资产给企业带来的贡献都要大。权且，人力资源投资保持的效果期限 会比较长，不会像固定资产那样突然就失去效用，所以，在员工身上的智力投资 是最为明智的。 人力资源投资效益有明显的时效性，虽然人力资源投资收益巨大持久，但是 有很强的时效性。比如一个受过良好教育、优秀的专业人才，如果把他丢到一边， 停止他的学习，也会因为知识的进步而让他原来的知识落伍，或原有知识的遗忘， 使得他不能再适应新的形势，失去竞争力，造成人力资源成本的极大浪费。 对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。比如，通过学 习，使得劳动者的能力不断增强。而能力的不断增强，使得劳动者再学习更多更 深奥的知识和能力时，变得容易接受。人所共知，就像一个人让他不断学习，等 到他有大学水平的时候，再让他去学研究生知识，他也有了一定的基础，而同样 的人，如果小学都没毕业，是基本不可能很快学会研究生知识的，这也符合一般 的教育规律和人的认知规律的。这也说明了，人力资源成本投资的边际成本是递 减的。另一方面，随着人力资源成本的投资，人的能力不断提升，掌握了更强的 能力后，他的学习能力、专业能力及快速领会掌握能力使得他更快的呈上升态势， 也就是常说的强者更强。所以说，人力资源投资成本的边际收益是递增的。 人力资源成本投资收益预期具有较大不确定性。虽然人力资源成本投资可能 会带来巨大的经济收益，但是人力资源价值毕竟是以人为载体的，其实现的程度 和呈现的效果是要受主要能动的因素影响较大的，存在着人员流失跳槽等风险， 其价值并不能完全由企业掌控；就是带来了价值，其带来未来经济利益的期限也 难以确定；其数字量化也带有高度的不确定性。这些不确定性增加了人力资源成 本会计的核算难度。 2 1 3 人力资源成本的组成 山东大学硕士学位论文 2 1 3 1 人力资源成本的划分一 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分 的，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出( 离职) 成本等。 表2 1腿成本一览表 一级科目二级科目三级科目 ( 1 ) 招聘成本 ( 2 ) 选择成本 1 取得成本 ( 3 ) 录用成本 ( 4 ) 安置成本 ( 1 ) 岗前培训成本 2 开发成本( 2 ) 岗位培训成本 ( 3 ) 脱产培训成本 人力资源成本( 1 ) 维持成本 3 使用成本( 2 ) 奖励成本 ( 3 ) 调剂成本 ( 1 ) - r 伤医疗等保障成本 4 保障成本 ( 2 ) 离退休养老医疗保障成本 ( 1 ) 离职补偿成本 5 离职成本( 2 ) 离职前低效成本 ( 3 ) 空职成本 2 1 3 1 1 取得成本 取得成本是指企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中发生的成本费用。 招募成本，是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。较之其他成本， 尤其招募成本是确定是否是企业所需要的人力资源，因此是其他人力资源成本的 开始及源头，到底需不需要为这个岗位配人，后续所有人力资源成本的发生几乎 都与之相关，因此招募成本尤为重要。选择成本是企业为选择合适的员工而发生 的相关费用，包括闭环选拔环节，例如在初筛、面试、笔试、调查、探讨、体检 等过程中发生的所有与最终录取的有关的成本费用。录用成本是企业为了取得已 拟计划聘用员工的合法使用权而发生的相关费用，包括录取手续费、调动补偿费、 搬迁费等因录用引起的有关费用。安置成本包括企业将被录取的员工安排在确需 工作岗位上的行政管理费用、录用部门为安置人员所使用的时间费用、为新入职 员工提供工作所需必要的装备费用、特殊工种所需的专用工具或装备费用、录用 部门安排人员的劳务费、咨询费或顾问费等。 2 1 3 1 2 开发成本 1 4 山东大学硕士学位论文 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出 的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。细分为聘请老 师的讲课费、报销的学费报名费及与之相关的路费宿费、支付给培训公司的劳务 费等。企业为了使员工更好效率的开展工作，提高个人的业务技能及综合素质， 应针对员工所在岗位分析研究适合的培训方案，开展各种形式的教育培训活动， 全面提高员工的业务能力，为此发生的智力投资是不可或缺的。现今社会培训作 为企业文化的一部分，被越来越多的劳动者视为是企业对员工的激励手段。 2 1 3 1 3 使用成本 人力资源的使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用。人力资源的 使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。前者是保证人力资源维持其劳 动力生产和再生产所需的成本费用，主要指员工的劳动报酬，包括职工的计时或 计件工资、劳动报酬性各项津贴。津贴又包括职务津贴、保健补贴、生活补贴、 法定的加班加点津贴、劳动保护费、福利费用等。奖励成本则是为了激励企业员 工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所需支付的奖金。 具体包括各项超产奖励、创新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对 企业员工超越岗位需求之外超额劳动给予的补偿。调剂成本的作为在于调剂员工 的工作生活节奏，使得其消除疲劳发挥更大作用，也是满足员工必要的需求，如 马斯洛理论的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，稳定 员工队伍并不断吸引企业外部人员进入企业工作的调节器。调剂成本主要包括员 工疗养费用、员工娱乐问题活动费用、员工业余社团开支、员工休假费用、节假 日开支费用、改善企业工作、休息环境的费用等。综上所述，使用成本细化到财 务科目，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保 护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。 2 1 3 1 4 保障成本 保障成本是保障企业人力资源在暂时或者长期丧失对企业的使用价值时的生 存权而必须支付的成本费用。包括发生工伤事故时的保障、健康保障、病假期间 发放的生活费、退休养老保障、离休医疗保障、失业保障等。这些费用往往以企 业基金、社会保险或集体保险的形式出现。保障成本既不能提高人力资源的价值 又不能保持其价值，作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存所需。这种成 1 5 山东大学硕士学位论文 本是人力资源无法发挥其使用价值时，社会保障部门、企业对员工的人道主义的 保护。而其中社会保障部门作为各项保险基金的收入单位，当分摊到个别发生人 身上的时候即使金额较大也能整体缓冲解决，对企业来讲，如果个人发生保障成 本过高的话，将严重加大企业的人力资源成本开支。 2 1 3 1 5 离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生 活费、离职交通费等费用，主要包括离职补偿成本、离职低效成本、岗位空缺成 本等离职补偿成本。这是企业辞退员工或者员工主动离