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基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 学位论文答辩日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得 （注：如没有其他需要特别声明 的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 - 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下事项： 1、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查 阅和借阅。 2、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中国学术期刊(光盘版) 电子杂志社”用于出版和编入 cnki中国知识资源总库 ，授权中国科学技术信息研究所 将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库 。 （保密的学位论文在解密后适用本授权 书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 摘 要 在我国，国有企业发挥着非常重要的作用，它是国家政治、经济和社会稳定的基础。 国有企业是我国国民经济的基础和骨干力量，无论在计划经济时期还是市场经济体制下， 国有企业不仅为国家的经济建设做出了重要贡献，而且承担了重大的社会责任和政治责 任。 现如今，不管是大型国有企业还是小型的区属国企，要树立竞争、活力、开放的国有 企业形象， 必须进一步发挥好国有企业的战略作用， 其首要任务是建设一支熟悉市场经济、 善于驾驭市场规律、适应现代企业制度要求的国企高层管理者队伍。随着一系列开发建设 步伐的加快，以及产业结构转型升级的压力，区属国企的参与乃至推动作用日益凸显，进 一步加强区属国企高管队伍建设迫在眉睫。这就要求不断改进完善国企高管招聘和绩效评 价方式。基于胜任力模型的人力资源管理研究，为这一工作提供了新的思路和方法。胜任 能力模型的建立，一方面有利于明确岗位职责及对为有效完成这些职责，对员工有什么要 求等；另一方面，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、 考核员工及其职业发展指导。 欧美公司从 20 世纪 80 年代就开始对胜任能力模型进行实践，在员工招聘、绩效评价 方面有许多积极地探索。本文对胜任能力模型、人员选拔与招聘、绩效评价等方面的理论 进行了全面整理学习，在借鉴央企高管招聘、绩效评价经验做法的基础上，结合本区域发 展特点和工作实际，通过在相关群体中进行行为事件访谈、案例分析，并引入了履历分析 的方法，最终提出了区属国企高管胜任能力模型，将政治鉴别能力、宏观决策能力、团队 管理能力、持续创新能力、作风形象等五项能力提炼为区属国企高管胜任能力（每项能力 又包括三个二级要素） ，并就基于胜任能力模型的区属国企高管招聘、绩效评价方面提出 了优化建议。其中，在区属国企高管招聘方面，从组建专业化团队、实行更有效地招聘信 息发布、把握简历筛选在招聘成绩中的合理比重等方面进行优化；在绩效评价方面，从制 定统一的区属国企高管绩效评价办法、区别不同类别区属国企考核、建立综合性考核指标 等方面进行优化。 关键词：胜任能力 区属国企高管 招聘 绩效评价 优化 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 study for the state-owned enterprise excecutive recruitment and performance evaluation abstract in our country, state-owned enterprises play a very important role, it is the foundation of national political, economic and social stability. state-owned enterprises are the basis of our national economy and the backbone force, no matter in the period of planned economy and market economy system, the state-owned enterprises not only has made the important contribution for the national economic development, but also a major social and political responsibilities. now, whether it is state-owned enterprises or small area belongs to state-owned enterprises, competitive, dynamic, open state-owned enterprise image, we must further play a strategic role of state-owned enterprises, the first and foremost task is to construct a familiar with the market economy, good at controlling the market rules, to meet the requirements of modern enterprise system in the state-owned enterprises management team. with a series of development to speed up the pace of construction, and the pressure of the transformation and upgrading of industrial structure, the state-owned enterprises participate in and promote the role is becoming increasingly prominent, and further strengthen the imminent construction team belonged to the executives of state-owned enterprises. this requires the continuous improvement of state-owned enterprises executive recruitment and performance evaluation. research on human resource management based on competency model, to provide new ideas and methods for this work. the establishment of competence model, on the one hand to clear responsibilities and to effectively fulfill these duties, what are the requirements for staff; on the other hand, help to determine the employees work tasks required qualifications for recruitment, training, assessment, staff and the occupation development guidance. european and american companies began to practice for the competency model from the nineteen eighties, in staff recruitment, performance evaluation has many active exploration. a comprehensive study of the consolidation theory of competency model, personnel recruitment and selection, performance evaluation, on the basis of state-owned enterprises executive recruitment, performance appraisal empirical approach, combined with the reality, proposes the competency model belonged to the executives of state-owned enterprises, and the competent ability model belonged to the executives of state-owned enterprises recruitment, performance evaluation is put forward based on the optimization suggestion. recruitment in the executive, 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 from establishing professional teams, the implementation of more effective recruitment information release, resume screening in the recruitment of the achievement of reasonable proportion were optimized; in the performance evaluation, to approach, from the evaluation of the performance of the executives of state-owned enterprises to formulate a unified district different category belongs to all state-owned enterprises, the establishment of a comprehensive evaluation assessment index of optimization. keywords : competence small area belongs to state-owned enterprises recruit performance evaluation optimization 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 目 录 1 绪论 .1 1.1 研究背景与意义.1 1.2 研究对象、目的和方法.1 1.2.1 研究对象与目的. .1 1.2.2 研究方法.2 1.3 研究的结构和框架.2 2 基本理论.3 2.1 胜任能力理论. 3 2.1.1胜任能力的定义和主要学派.3 2.1.2常见的胜任能力模型.3. 2.1.3胜任力模型的建立原则.3 2.1.4国内研究领域建立胜任能力模型的主要方法.3 2.1.5国内外胜任能力研究与实践现状. .4 2.2 人员选拔理论. .4 2.2.1 人员选拔的定义.4 2.2.2 国内外人才选拔评价的发展阶段.4 2.2.3 当代西方人员素质测评与选拔的主要办法.5 2.3 绩效评价理论.6 2.3.1绩效和绩效评价的概念.6 2.3.2绩效管理的定义. 6 2.3.3基于胜任力的绩效评估体系. 6. 2.3.4 现代绩效评价的特点和原则.7 3 我国央企高管招聘、绩效评价现状分析.8 3.1 我国央企高管招聘现状分析.8 3.1.1 关于“中央企业高管”的界定.8 3.1.2 近年来央企高管招聘基本数据.8 3.1.3 央企高管招聘的基本流程. . . .8 3.1.4 央企高管招聘的优点.9 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 3.1.5 央企高管招聘存在的问题.10 3.2 我国央企高管绩效评价现状分析.12 3.2.1 央企高管绩效评价有关制度.12 3.2.2 央企高管绩效评价程序.13 3.2.3 央企高管绩效评价的优点.14 3.2.4 我国央企高管绩效评价存在的问题.14 4 李沧区属国企高管招聘、绩效评价现状.15 4.1 李沧区属国企高管招聘基本现状.15 4.1.1 招聘主体.15 4.1.2 招聘渠道.15 4.1.3 招聘方法.15 4.1.4 招聘流程.15 4.2 李沧区属国企高管招聘存在的问题.16 4.2.1 招聘主体方面存在的问题.16 4.2.2 招聘渠道方面存在的问题. .17 4.2.3 招聘方法方面存在的问题.17 4.2.4 招聘流程方面存在的问题.17 4.3 李沧区属国企高管绩效评价基本现状.18 4.3.1 绩效评价指标.18 4.3.2 绩效评价主体.18 4.3.3 绩效评价周期.18 4.3.4 绩效评价结果的运用.18 4.4 李沧区属国企高管绩效评价存在的问题.18 4.4.1 绩效评价指标方面存在的问题.18 4.4.2 绩效评价主体方面存在的问题.19 4.4.3 绩效评价周期方面存在的问题.19 4.4.4 绩效评价结果运用方面存在的问题.19 4.5 李沧区 a 企业高管招聘、绩效评价工作分析.20 4.5.1 李沧区 a 企业高管招聘的做法.20 4.5.2 李沧区 a 企业高管绩效评价的做法.21 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 4.5.3 李沧区 a 企业高管绩效评价存在的问题.23 5 基于胜任能力的区属国企高管招聘、绩效评价优化分析.24 5.1建立胜任能力模型.24 5.1.1模型建立原则.24 5.1.2模型建立的步骤.24 5.1.3模型建立的过程.24 5.2基于胜任能力的区属国企高管招聘优化分析.29 5.3基于胜任能力的区属国企高管绩效评价优化分析.33 6 结语.37 参考文献.38 致 谢.39 个人简历.40 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 1 1 绪论 1.1 研究背景与意义 在我国，国有企业发挥着非常重要的作用，它是国家政治、经济和社会稳定的基础。 国有企业是我国国民经济的基础和骨干力量，无论在计划经济时期还是在市场经济条件 下，国有企业不仅为国家的经济建设做出了重要贡献，而且承担了重大的社会责任和政治 责任。据 2013 年全国“两会” 期间国务院国资委提供的数据，截止 2011 年底，全国国 有及国有控股企业（不含金融类企业）14.47 万户。这其中，除了 116 家中央企业和省、 市级政府所属的国有企业外，存在数量最多的是区（县、市）一级政府所属的国有企业（以 下简称区属国企） ，数量众多的区属国企，比较普遍的存在着资本不够雄厚、品牌社会认 可度低、内部管理不够科学等问题，但在推进区域经济社会发展方面，又往往承担着重要 任务。以青岛市李沧区为例，从 80 年代后期开始，在多次的体制改革过程中，随着政企 分开、抓大放小等措施的实施，许多区属工业、商业企业或改制，或关停，目前只有区属 国企 29 家，政府对区属国企高管队伍的管理权也长期呈现萎缩、削弱的趋势。但近年来， 随着市委市政府确定将辖区内四大工业企业（青钢、一汽、石化、碱厂）搬迁，以及筹办 2014 青岛世界园艺博览会、建设铁路青岛北站等任务的临近，迫切要求李沧区加快开发建 设步伐，抓紧实现产业结构转型升级，在此情况下，区属国企的参与乃至推动作用日益凸 显，进一步加强区属国企高管队伍建设迫在眉睫。这就要求不断改进完善现有的区属国企 高管招聘和绩效评价工作。本文关于基于胜任力模型的人力资源管理研究，将研究对象集 中在区属国有企业，力求通过建立区属国企高管胜任力模型，为区属高管招聘和绩效评价 引入一些新的思路和方法，也是本文所要研究的核心问题。 1.2 研究对象、目的和方法 1.2.1 研究对象与目的 本文研究的对象是区属国企高管的招聘和绩效评价工作。 目前，世界各国以及众多专家学者对企业高管的招聘和绩效评价工作的研究已经比较 成熟，在中国，由中共中央组织部和国务院国资委组织，从 2003 年至 2011 年底，中央企 业有 141 个高管职位在全球公开招聘，累计选聘各级经营管理人员 60 万人，并先后制定 出台了中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行） 、中央企业负责人 经营业绩考核暂行办法、关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意 见等一系列规范性制度，对央企高管的招聘和绩效评价工作不断丰富和完善。相比之下， 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 2 由区（县、市）一级政府管理的国有企业，则多数存在着经济规模小、抗市场冲击能力弱、 效益不稳定、市场化程度低等弱点，而且其高管多由行政机关干部来兼任，真正熟悉现代 企业制度，能够驾驭市场经济的内行少。这就决定了央企高管招聘和绩效评价的一些做法 不适用于区属国企。因此，通过胜任能力模型研究，认真分析区属国企高管招聘工作和绩 效评价工作的有效性，并认真加以改进，形成充分体现胜任能力的区属国企高管招聘和绩 效评价模式，对于打造一支熟悉经营管理的领导团队，提升区属国企的经营管理能力，实 现国有资产的保值增值具有十分重要的现实作用。 1.2.2 研究方法 （1）理论分析法。本文理论部分的研究建立在对有关文献查阅的基础上，充分借鉴 国内外学者、专家的研究成果，通过对胜任能力、人员测评与选拔、绩效评价、国有企业 发展等方面的理论研究，从理论上充分挖掘影响区属国企高管招聘和绩效评价的各种因 素，为论文打好坚实的理论基础和技术支持。 （2）案例分析法。在工作实践中，笔者亲身参加了部分区属国企高管的招聘和绩效 评价工作，通过实地招聘、与用人单位负责人深入交流以及自己的切身感受，从胜任能力 方面对区属国企高管的招聘和绩效评价提出优化策略。 1.3 研究的结构和框架 第一部分是导论，主要介绍选题的背景和立论依据，即区属国企在区域发展中的作用 日益增强，但是在基于胜任能力基础上的区属国企高管招聘和绩效评价还比较欠缺，针对 这一问题，本文进行了研究分析 第二部分是理论综述，主要介绍胜任能力理论、人员选拔理论和绩效评价理论，明确 本文立论和分析的理论依据。 第三部分是对我国央企高管招聘、绩效评价现状进行分析。综合分析了近年来央企在 高管招聘、绩效评价方面的基本做法，存在的优点和问题。 第四部分是对区属国企高管招聘、绩效评价现状进行分析。综合分析了近年来李沧区 在高管招聘、绩效评价方面的基本做法，存在的优点和问题，并以比较典型的李沧区 a 企 业为例进行了详细分析。 第五部分是提出基于胜任能力的区属国企高管模型，并在该模型的基础上就区属高管 招聘、绩效评价提出了优化对策。 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 3 2 基本理论 2.1 胜任能力理论 2.1.1 胜任能力的定义和主要学派 著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰是国际上公认的胜任能力方法的创始人，他对 胜任能力1的定义是：“胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和 工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其 重要的”。 他在美国心理学家杂志上发表的文章人才测量：从智商转向胜任力， 也成为胜任能力运动开端的标志。 目前胜任力研究的主要学派2包括：通用性学派、行为主义学派、认知学派，等等。 2.1.2 常见的胜任能力模型 根据现有的研究理论，主要有冰山模型、洋葱模型、胜任力通用模型等。 “冰山模型”：一般用来说明胜任能力的特点，将胜任能力比喻为一座“冰山”，其 由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个 性、内驱力”等情感治理部分构成。 洋葱模型：由美国学者richard boyatzis提出的，它展示了素质构成的核心要素，并 说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。 胜任力通用模型是 1981 年 mcber 公司的咨询顾问博亚特兹率先提出来的，他认为胜 任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。他通过对 12 个组织中 41 个不同的管 理岗位的 2000 名管理者进行调查研究，提出了“通用模型”，包括了 21 种胜任特征。 胜任力模型的结构主要由3部分组成：核心行为能力模型、领导能力模型和专业能力模 型。 2.1.3 胜任力模型的建立原则 （1）以战略为导向； （2）以职位的客观要求为依据； （3）要考虑企业的业务性质和特点； （4）充分考虑企业的文化。 2.1.4 国内研究领域建立胜任能力模型的主要方法 国内主要有三种方法3：即归纳法、演绎法、限定选项法。 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 4 （1）归纳法：是指通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成胜任能力 模型。关键样本法、行为事件访谈法是此方法运用的主要工具。 （2）演绎法：是指从企业的使命、愿景、战略以及企业的价值观中推导出特定员工 群体所需核心资质。小组讨论为此方法的主要应用工具。 （3）限定选项法：是一种简便方法，通常由专业顾问根据对组织的初步了解，提出 一组相当数量的资质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，最 终确定一套能力项目作为胜任能力模型。主要是通过工作职责分析和能力词典的方式。 2.1.5 国内外胜任能力研究与实践现状 目前，国内外对企业高管招聘和绩效评价的研究已有很多，基于胜任能力基础上的高 管招聘和绩效评价的研究也从上世纪80年代开始了实践，就国外来看，主要是欧美公司特 别是一些世界500强企业，有许多开始应用胜任能力模型。研究方法方面，国外一些专家、 学者提出了不同胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行有关人员的选 聘、培训指导。国内的研究相对较晚，率先使用胜任力模型的只限于在中国投资的跨国公 司。近年来，一些大型国有企业以及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任能力模型， 如平安保险、华为、中国移动、中石化等，主要是在调查问卷、访谈基础上，提炼出相关 的胜任能力，并以此为基础，构建相关的胜任能力模型。但在总体上不多，而且在笔者的 论文形成过程中发现，现有的研究成果大多把研究对象确定为大型国有企业特别是央企高 管，对区属国有企业高管的研究普遍缺乏，仅以青岛市和山东省为例，几乎没有专门从事 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价方面的研究，缺少有价值、可借鉴的参考资 料。 2.2 人员选拔理论 2.2.1 人员选拔的定义 人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定岗位上来发挥作用的过程。它与“人员测评” 的含义有很大不同。人员测评4是一种方法技术，只是人员选拔的一种手段与方式而已。 2.2.2 国内外人才选拔评价的发展阶段 国内外的人才评价发展大致可分为以下四个阶段： （1）萌芽期：时间大约在公元前165年以前。总的看，这一时期的人才选拔制度，有 兴办官学选才制、贡士制、世卿世禄制等形式，主要是采取乐世卿世禄制。在这种制度下， 一般只有王公贵族子弟才能世代为官。 （2）初创期，时间大约在公元前165年至公元627年，主要是以中国汉代的察举制、三 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 5 国时期的九品中正制与隋代的科举制为代表。汉代的察举制，主要是通过观察比较的方式 来选拔人才。察举中，首先是看重品德的测评，其特点是察言观行，考行究德。到了三国 时期，吏部尚书陈群建立了九品中正制，主要是在朝官中推选出有声望的人担任各州郡 “中正官”，来专门负责人才选拔的事情，由其把本州郡的人才按照其才德声望评定为九 个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据人才的 品级，向吏部举荐。吏部依据中正官的报告，按照品级授官。其主要特点是，由富有识人 经验的专家（即中正官）来承担选拔之职，更加专业，比一般人更科学准确，而且实行综 核九品，并要求各等有一个相对客观的评定标准，大大提高了选拔的客观性。隋朝开始， 用公开考试的方法来甄别人才的高下，因为采取的是分科取士，所以称之为科举。这是中 国古代选官制度上的重大改革，在我国历史上延续了相当长的时间，科举制度改变了过去 “人举人”的荐才做法，变“少数人选少数人”为“面向大多数人选人”，更加突出了人 才选拔过程中的公平公正性。 （3）成熟期：时间大约在公元627年至公元1940年，主要是以中国唐代的科举制度为 代表。在此期间，科举的科目较隋朝不断发展完善，甚至发展到由皇帝亲自参与面试。但 是到了明清时期，取士则主要以八股文为标准，较过去相比，把原来科举注重的德、能、 绩、效比较全面的选拔方式逐渐禁锢于知识的考试。 （4）改革发展期：时间是1940年以来，这期间主要以西方心理测试、面试与评价中心 技术的综合运用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。这一时期，统计学、 心理科学等学科不断融入人才选拔工作，使人才选拔的信度、效度、区分度等得到有效的 技术支持，进一步得到完善。 目前流行的科学招聘5是以能力为基础的选任机制，重点对价值观（包括性格、态度、 行为方式等）能力和技能进行评估。最实际、最有效的方法之一是基于行为事件面试法。 2.2.3 当代西方人员素质测评与选拔的主要办法 主要包括6： 心理测验方法。包括如罗夏墨迹测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡 特尔16因素测验等。 面试。有关的研究认为，人的内在素质必然会通过外在行为表现出来，通过面试的方 法，可在较短的时间内获得被试者的内在素质。 评价中心。主要是通过多种情景模拟测评的形式，如公文处理、有角色小组讨论、无 角色小组讨论、演讲、案例分析等形式，观察被测试者特定行为的方法。 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 6 其他方法。如履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效评价法、员工推荐法， 等等。 2.3 绩效评价理论 2.3.1 绩效和绩效考评的概念 （1）绩效：可以从两方面进行阐述，从工作结果的角度出发，伯纳丁将绩效7理解为 在特定的时间内由特定的工作职能或活动产生的产出记录。如果从行为角度出发，“绩效 本身不是行动的后果和结果，它本身就是行动，绩效是包括在个体控制之下的、与目标相 关的行动，无论这些行动是认知的、驱动的、精神行动的还是人际间的”，“绩效是具有 可评价要素的行为，这些行为对个人或组织具有积极或消极的作用”。 （2）绩效考评8，“考”指的是考核，“评”指的是评价。“考核”是核查员工是否 按照考核初期确定的指标达到了标准， “评价” 是对员工的考核结果进行分析或评价。 “绩 效考评”，是先对员工绩效进行考核，再对考核结果进行评估。 2.3.2 绩效管理的定义 雷蒙德.a.诺伊认为“绩效管理是一个过程性的行为，它能够帮助企业管理者确保员 工的活动沿着企业既定的目标发展”；理查德.威廉姆斯将绩效管理定义为“绩效管理是 指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推 动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为”。 绩效管理9是对一个部门或对一个员工的工作全过程的控制和管理。绩效考评只是绩 效管理的一个环节。 2.3.3 基于胜任力的绩效评估体系 目前在绩效评估中的一个趋势是越来越考虑将胜任力作为考察的指标。在绩效指标体 系中，不仅仅考察绩效结果，而且更加注重其行为过程。基于胜任力的绩效评估体系更加 注重员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。 基于胜任力模型的绩效考核指标设计。胜任力模型的前提就是找到区分优秀和普通的 指标，也就是对岗位分析所确定的绩效有效标准，在这基础上确立的绩效考核指标，能真 实地反映员工的综合工作表现。绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，能力发展目标是指 那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标。在设定绩效目标时，现行一些绩 效考核指标设置方法如关键绩效指标（kpi）方法、平衡计分法等都可以广泛使用。所设 定的能力发展指标更多的是从员工岗位胜任力出发。 基于胜任力模型所设计的绩效考核指标包括两方面，即硬指标和软指标，要求既要设 基于胜任能力的区属国企高管招聘和绩效评价优化研究 7 定绩效目标（硬指标），又要设定能力发展目标（软指标）。 胜任能力模型在绩效评估中的应用：胜任能力模型虽然可以预测绩效，但影响绩效的 因素除了员工本身的能力外，还包括组织环境等许多外部要素，所以能力素质模型只可以 作为绩效评价的基础，要得到更加全面的评估，还需要借助其他评估工具，如360度评价 等。 2.3.4 现代绩效评价的特点和原则 （1）现代绩效评价的特点 是以现代绩效管理理论为依据； 是以开发能力和改进工作为目的； 考评方式是以绝对指标为依据（相对考评是人与人进行