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高校行政人员职业承诺、组织支持与工作投入的关系研究 摘要 本研究以3 1 7 名高校专职行政人员为被试，运用因素分析获得了高校行政 人员职业承诺、组织支持和工作投入问卷的结构维度，均与原有构想相同，问卷 具有较好的信度和效度，问卷调查结果发现： 1 高校行政人员在职业承诺、组织支持的组织尊重、支持认同和工作投入 的专注、活力、奉献上，存在人口统计学变量的显著差异。 2 职业承诺、组织支持的支持认同和组织尊重变量、工作投入总分两两之 间均在0 0 1 水平上呈现出显著正相关；职业承诺、组织支持与工作投入的专注、 活力、奉献变量两两之间均在o 0 1 水平上呈现出显著正相关。 3 职业承诺、组织支持对高校行政人员的工作投入的影响达到显著；职业 承诺在组织支持影响工作投入中起着中介作用；职业承诺、支持认同对高校行政 人员工作投入的奉献具有一定的预测力，随着职业承诺、支持认同的提高，工作 投入的奉献也随之提高：职业承诺、组织尊重对高校行政人员工作投入的活力和 专注具有一定的预测力，随着职业承诺、组织尊重的提高，工作投入的活力和专 注也随之提高。 关键词：职业承诺组织支持工作投入 i i ar e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h ec a r e e r c o m m i t m e n t ，j o be n g a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t i nt h eu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v em a n a g e r s a b s t r a c t b yi n v e s t i g a t i n g317t m i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v em a n a g e r s ，n l i sa r t i c l ev a l i d a t e st h e s t r u c t u r eo ft h eq u e s t i o n n a i r e so ft h ec a r e e rc o m m i t m e n t , j o be n g a g e m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tb yt h ew a y o ff a c t o ra n a l y s i s t h et h r e eq u e s t i o n n a i r e sa r et h e s a m e 硒t h eo r i g i n a ld i m e n s i o n a l i t ya n dh a v eh i ：g h r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y n em a i n c o n c l u s i o n sa r e 豁f o l l o w s ： 1 n 圯u n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v em a n a g e r sh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ns o m e d e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e so nt h ed i m e n s i o n a l i t i e so ft h ec a r e e rc o m m i t m e n t , i o b e n g a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 2 c a r e e rc o m m i t m e n t ，o r g a n i z a t i o n a l r e s p e c ta n ds u p p o r tr e c o g n i t i o na r e p o s i t i v e l y r e l a t i v et o j o be n g a g e m e n t ( p 工作倦怠_ 损害健康，工作倦怠是工作要 求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过程：可得的工作资源_ 激发了员工工作动机- - i 作投入- 积极的工作结果( 如组织承诺和组织 绩效等) 。该模型得到了实证研究的支持，也有研究发现，工作要求资源模型 比工作要求控制模型更能解释数据。 3 3 2 动机理论模型 将工作投入看成是个体对工作的心理认同的一种总体认知或信含状态，在 这种状态中，工作被看成具有满足个体主要需要和期望的潜力。他在这个基础 上，提出了“动机理论模型 个体在工作内外的行为和态度受个体的需求显著 性影响，而过去的社会化历程历史性原因和现在的满足需求的环境原因又决定 着个体的需求显著性，所以个体对工作的认同，依靠两个条件过去的社会化历 程和满足需求的环境。具体点说，当目前的工作能满足个体的需要时，个体就 会在心理上认同这份工作，从而对工作产生投入的态度，相反地，当目前的工 作不能满足个体的需要时，个体就会对工作产生疏离感。 3 3 3 综合理论模型 r a b i n o w i t z 和h a l l 在综合过去学者研究，将影响工作投入的因素归为三类， 并在此基础上提出综合理论模型( 赵美玲，1 9 9 7 ) 。认为工作投入是一种个体差 异，不随具体工作环境的特点而变化，它主要是个体社会化过程中将传统的工 作价值内化的结果。l o d a h l 和k e j a e r ( 1 9 6 5 ) 支持这种观点，认为工作投入是 个体对工作的价值导向，是个人特质的结果变量( 李晔、龙立荣，1 9 9 9 ) 。这里 所指的个人特质包括人格特质变量如对职业伦理的认同、控制点、自尊、成 长需要的强度，内部动机等个人背景变量性别、教育程度、年龄、工龄等。 认为工作投入较易受组织环境所影响，是受个人所受的工作环境诱导下的产物， 如工作的重复性、管理行为是否体谅员工、参与决策程度、交流的数量等。 b a s s ( 1 9 6 5 ) 认为工作投入会受到以下六种情况的影响在工作决策上有 较大的参与机会时自己的努力对组织有重大贡献时个人在过去的工作上有 成功经验时对工作进行时有较大自主权时在工作上给人有一种成就感时 工作上有自我决策的机会时( 黄文亮，1 9 9 7 ) 。 认为工作投入是个人与其工作环境交互作用的结果，是个人特质与工作情 景下互动的产物。在这种互动的观点下，工作投入不仅纯粹由个人特质所引发， 也会由工作情境的诱导产生，它强调个人及情境的互动性，认为工作投入是两 者互相交错影响而来。( 陈润龙，2 0 0 7 ) 3 3 4 工作个人匹配理论 m a s l a c h 等人基于工作个人匹配理论对工作投入倦怠过程中的个人与情 境因素加以整合，用以解释工作投入的形成机制。当个体的情绪、动机或压力 反应与工作组织环境持久匹配时，就会工作投入；而不匹配时，则会工作倦怠。 个体与工作情境的匹配度可从工作负荷、控制感报酬、团队、公平以及价值观 等六个方面进行评定。个体与环境在这六个方面越匹配，工作投入的程度就越 高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，工作投入工作倦怠是人职匹配 与结果变量( 如身心健康、工作满意度、承诺水平、工作绩效等) 之间的中介变 宝 亘o 3 4 工作投入的测量 3 4 1k a h n 的观点 m a y 等( 2 0 0 4 ) 衄d 根据k a l m 有关工作投入结构的观点编制了一个2 4 项目的 预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3 个独立且稳定的维度，因此他 们选择了其中的1 3 个项目组成一个总体量表( q - o 7 7 ) 用于测量工作投入，这些 项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。 3 4 2m a s l a c h 等的观点 m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 认为，工作投入和工作倦怠是一个三维连续体的两个 端点，投入的三个维度与倦怠的三个维度完全对应，因此，对于投入的测量也 就是对于倦怠的测量。而对于倦怠的测量，m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 曾开发了两个 不同的工具m b i 和m b i g s 。而工作投入的测量可以通过对工作倦怠的测量的 分数翻转得来。也就是说根据他们的观点在工作倦怠上的低分数，就意味着在 工作投入上的效能感的高分数。 3 4 3s c h a u f e l i 等的观点 s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 等通过对工作投入水平较高的员工的访谈，对m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 将m b i 和m b i g s 进行项目反转而对投入测量的方法提出了质疑， 因为两个概念位于同一个连续体的两端，如果使用同一测量工具将难以考察工 作投入和倦怠之间的关系。因此，他们主张用不同的测量工具来分别测量倦怠 和投入。在此基础上他们开发了u t r e c h t 工作投入量表( t h eu t r e c h tw o r k e n g a g e m e n ts c a l e ，简称u w e s ) 。该量表采用7 级计分，从0 ( 从不) 到6 ( 每 天) ，也包括三个因素：活力、奉献和专注。活力包括6 个项目，如“早上起床 后，我非常喜欢去工作”、“我总是精力充沛的进行工作 等；奉献包括5 个项 目，如“我对自己的工作充满热情 ；专注包括6 个项目，如“工作时，我忘 掉了周围的一切 等。在不同国家和职业群体中的研究表明，u t r e c h t 工作投入 量表具有各种良好的心理测量学指标。 4 有关双向承诺的研究 关于“双向承诺”概念在以前的研究中极少被提出。本文所指的双向承诺 是指在职工对单位的职业承诺与单位对职工的组织支持这两种双向合力积极互 动作用下的承诺情况。我们知道，组织承诺是指职工对单位的认同及投入态度 倾向的相对强度。组织支持是指单位重视职工的贡献以及关心职工的利益的程 度。单位的支持能够满足员工的社会情感需求，如果职工感受到单位愿意而且 能够对他们的工作努力进行回报，职工就会为单位的利益付出更多的努力。 单位期望能得到职工的承诺，职工期望能得到单位的支持，如果双方的期 望能够积极互动，从单向变为双向，那么对职工的工作投入会有什么影响呢? 双向承诺即基于此而产生。双向承诺是指在职工对单位的组织承诺与单位对职 工的组织支持这两种双向合力积极互动作用下的承诺情况。 双向承诺是单位组织支持与员工职业承诺互动的结果。传统上组织把承诺 单纯地理解为职工对单位的承诺，很少考虑自身对职工的支持或承诺，或者以 为，单位发放工资给职工就有权利要求职工承诺于单位。其实这种工资和福利 待遇并非体现着单位对职工的支持，而只是职工付出劳动所应得的报酬。当中 国各级组织面临着组织文化的提升时，承诺的要义已经升华为要求组织与职工 的双向承诺。“双向”所表明的首先是相互的，组织对职工承诺就要求组织对职 工工作、生活和职业发展真诚负责，如保护职工的就业稳定，给予公平合理的 薪资和福利，提供增长才干的机会，帮助和促进职工自我实现等，让职工知觉 到组织的支持。而职工对单位的承诺就体现在职工要兢兢业业地工作，无私地 奉献和与组织融为一体的祟高价值追求。只有单位与职工之间的承诺是互动的 和相互支持的，并突显一个良性循环态势，职工才会满足，自我价值才会实现， 工作绩效才能最大体现，组织才会不断发展壮大。 5 组织支持与工作投入相关研究 m a s l a c h 等提出的理论模型认为，特定工作需求的存在以及缺少必要的工 作资源会导致员工产生工作倦怠，进而降低工作投入。d e m e r o u t i 等的工作需求 资源模型认为当工作资源组织支持感、组织公平等不足以应对工作的需求时， 就会导致工作投入下降。可以毫无疑问的说，组织支持感是员工希望获得的， 能够为员工带来积极的心理感受，对于员工来说是一种工作资源，根据工作要 求与工作资源理论，工作资源能够很好的预测工作投入( s a l a n o v a 等，2 0 0 3 ) ， 因此组织支持感能够提高员工的工作投入。 组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。e i s e n b e r g e r 的研究表明它与工作投入有高度的正相关( 2 0 0 1 ) 。 现有的对组织支持感和工作投入的研究比较少，李金波等( 2 0 0 6 ) 对组织 支持感和工作倦怠、工作投入的关系进行了研究，研究发现，组织支持感对工 作倦怠的情感衰竭维度有较大的影响，组织支持感对工作投入的产生有显著的 间接影响，主要是通过影响组织承诺而间接影响工作投入。 陈润龙( 2 0 0 7 ) 通过中介效应和调节效益检验发现情感承诺在组织支持对 工作投入的影响中起中介作用；组织支持会影响企业员工工作投入。刘华( 2 0 0 8 ) 基于工作要求与工作资源理论，通过调研得出结果，认为组织支持感对员工的 工作投入和工作满意感有直接的影响效应，组织支持感通过组织信任间接影响 员工的工作投入。 第二章研究内容与研究方法 1 研究目的 在文献分析的基础上，依照自己的调查分析，综合国内外有关研究成果，通 过职业承诺、组织支持和工作投入问卷，探讨三者之间的关系，以期对高校行 政人员的行为和管理提供有益的指导。 2 研究内容 职业承诺、组织支持和工作投入各问卷的信效度分析 职业承诺、组织支持和工作投入问卷的结构维度 人口统计变量对职业承诺、组织支持和工作投入的影响 职业承诺、组织支持和工作投入之间的相互关系 3 研究方法 3 1 研究对象 采取整群随机取样的方法，以广东某工科大学的专职行政人员为调查对象。 共发放问卷3 5 0 份。回收有效问卷3 1 7 份，有效问卷回收率为9 0 5 7 。有效样 本分布状况见表2 1 。 表2 1 有效样本分布状况 人数百分比 男 性别 女 2 5 岁及以下 2 6 - 3 5 岁 年龄 3 6 - 4 5 岁 4 6 岁以上 高中及以下 大专 学历 本科 硕士及以上 已婚 2 0 26 4 1 婚姻状况 未婚 1 1 3 3 5 9 名 2 8 4 名 d 2 9 石 3 螂 抛 懿 州 挪 m 弛 蛆 舶 螂 琊 研 鹞 鼹 卯 加 孔 m m 3 2 研究工具 3 2 1 b l a u 的职业承诺测量简表 它被广泛的用于检测个体对职业、职位、事业的承诺。该量表选自由d a i ll f i e l d s 著，阳志平等译的工作评价组织诊断与研究实用量表。该量表 包含7 个项目。个体在此分量表上的得分越高，表示个人的职业承诺程度越高。 项目采用7 级评分，“非常不同意 ，“不同意 ，“有些不同意 ，“不确定 ，“有 些同意 ，“同意一，“非常同意 。量表的得分为所有项目的得分之和。研究表明 该量表有较好的信度和效度，a 信度为0 7 6 到o 8 8 0 3 2 2e i s e n b e r g e r 的组织支持感问卷 量表选自由d a i llf i e l d s 著，阳志平等译的工作评价组织诊断与研 究实用量表，包括了8 个测量员工对组织尊重员工的贡献的感觉的题目和9 个 测量了组织的行为可能影响个人幸福的题目，共1 7 个。量表为7 点量表，1 = 非常不同意，7 - - t 乍常同意。q 系数为0 7 4 - - 一0 9 5 。考虑到学校事业单位实际， 将量表中“组织 表述为“单位。 3 3 3s c h a u f e l i 的工作投入u w e s 量表( u t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts e a l ) s c h a u f e l i 等人根据自己对工作投入的界定，专门为工作投入的测量开发了量 表，共1 7 个项目，3 个维度。量表为7 点量表，描述出现工作投入感受到频率， 1 = 从来没有，2 = 每年少于1 2 次，3 = 每月1 次，4 = 每月2 3 次，5 = 每周1 次， 6 = 每周2 - - 4 次，7 = 每周5 次以上。此量表被证明具有跨文化的一致性( s c h a u f e l i e ta 1 2 0 0 2 ) ，本研究的工作投入u w e s 量表来自浙江大学张燕2 0 0 6 年硕士论文 中的介绍。 3 4 个人背景资料 个人背景资料包括性别，年龄，学历，婚姻状况，工作年限，行政级别，收 入水平，自评在单位的重要程度等方面。为减少行政人员的焦虑，不要求填写 姓名，以提高测验结果的真实性。 3 5 施测过程 采取由经培训的调查人员分发问卷、讲解指导语、然后填写问卷，当场回收 问卷的方式指示被试填答问卷。测试时间为1 5 - 2 0 分钟。 3 6 统计分析 因素分析因子结构 t 检验、方差分析人口统计量对职业承诺、组织支持和工作投入的影响 回归分析和相关分析探讨职业承诺、组织支持和工作投入的关系 第三章研究结果与分析 1 问卷的因素分析、信度分析和效度分析 1 1 对职业承诺问卷的因素分析、信度分析和效度分析 我们首先对高校行政人员职业承诺问卷作了探索性因素分析。利用 s p s s i i 5 对7 个题目进行探索性因素分析，采用主成分分析法，做平均正交旋 转( e q u a m a x ) 旋转。k m o 值为0 8 3 8 ，大于0 5 0 ，巴特里球形检验值为6 8 5 2 1 9 ， 显著性水平0 0 0 0 ( p 0 0 0 1 ) ，达到非常显著水平，表明适合做因素分析，采用 主成分分析法，按照特征值大于1 的标准进行因素抽取，经方差最大正交旋转 后，发现7 个项目属于同1 个因素，特征值为3 4 3 5 ，项目的共同度比较高， 因素负荷均大于0 4 5 ，跟问卷的原有维度相符合，其累积解释率4 9 0 7 8 。结 果见表3 - 1 采用因素分析研究闯卷的内容效度是常用的方法。探索性因素分析的结 果，因子负荷均在0 6 0 以上，表明本问卷具有良好的结构效度。经过统计分析， 问卷的c r o n b a c h a 系数为0 8 2 3 7 ，超过0 7 0 具有良好的一致性。 表3 1 高校行政人员职业承诺问卷的维度、项目载荷 1 2 对组织支持问卷的因素分析、信度分析和效度分析 利用s p s s l l 5 对1 7 个题目进行探索性因素分析，采用主成分分析法，做 平均正交旋转( e q u a m a x ) 。k m o 值为0 9 2 5 ，大于o 5 0 ，巴特里球形检验值为 2 5 6 1 7 7 9 ，显著性水平0 0 0 0 ( p 0 0 0 1 ) ，达到非常显著水平，表明适合做因素分 析，采用主成分分析法，按照特征值大于1 的标准进行因素抽取，经方差最大 正交旋转后，发现1 7 个项目可以聚成含义非常清楚的两个因素，共同度比较高， 因素负荷均大于0 4 5 ，跟问卷的原有维度相符合，其累积解释率5 5 8 2 3 。结 果见表3 - 2 、表3 3 。 表3 - 2 高校行政人员组织支持问卷的维度、项目载荷 q 系数如表3 - 3 所示，高校行政人员组织支持问卷各维度探索性因素分析 获得了以原有建构相同的因素，2 个维度的a 系数分别为8 3 9 0 和9 1 7 9 ，大 于n u n n a l l y ( 1 9 7 8 ) 所建议的0 7 0 ，组织支持量表的内部一致性系数为9 1 5 1 ， 具有良好的一致性，整份量表的设计具有满意的信度。根据项目内容和所包含 的意义，分别将这两个因素起名为“支持认同 和“组织尊重 。其中，支持认 同主要涉及工作者体验到的组织对自身工作及成果的高度认可与支持。组织尊 重由反向题构成，是组织忽视与利用的反面，体现的是组织对工作者的基本尊 重。 2 1 表3 - 3 高校行政人员组织支持问卷的解释变异和信度系数 对高校行政人员组织支持问卷各维度之间的相关分析结果见表3 4 。“支持 认同维度和“组织尊重 维度之间有非常显著的正相关，这表明，组织支持 问卷具有较好的结构效度。 表3 - 4 高校行政人员组织支持问卷各维度之间的相关 注：宰p 0 5料p 0 1木料p 0 0 1 ( 下同) 1 3 对工作投入问卷的因素分析、信度分析和效度分析 利用s p s s l l 5 对1 7 个题目进行探索性因素分析，采用主成分分析法，做 平均正交旋转。其中，第1 7 题“当我专心工作时，我感觉到快乐 在奉献和专 注两个维度中负荷都比较高，因此将其删掉后再次进行了因素分析统计。k m o 值为0 9 3 6 ，大于0 5 0 ，巴特里球形检验值为3 7 1 4 8 7 1 ，显著性水平 0 0 0 0 ( p 0 0 0 1 ) ，达到非常显著水平，表明适合做因素分析，按照特征值大于1 的标准进行因素抽取，经方差最大正交旋转后，发现1 6 个项目可以抽取出3 个 因素，因素负荷均大于o 4 5 ，跟问卷的原有维度相符合，其累积解释率7 3 1 3 9 。结果见表3 5 、表3 - 6 。 表3 - 5 高校行政人员工作投入问卷的维度、项目载荷 表3 - 6 高校行政人员工作投入问卷的解释变异和信度系数 a 系数如表3 6 所示，高校行政人员工作投入问卷各维度探索性因素分析 获得了以原有建构相同的因素，在8 7 5 4 9 2 2 9 之间，大于n u n n a i l y ( 1 9 7 8 ) 所建议的0 7 0 ，高校行政人员工作投入问卷的内部一致性系数为9 4 8 0 ，具有 良好的一致性，整份量表的设计具有满意的信度。工作投入问卷与原有建构具 有相同的三个因素，分别是活力、奉献、专注。“活力指高水平的能量和恢复 能力，愿意为工作付出努力，不容易疲劳，面对困难的坚持性。“奉献指高强 度的工作卷入，伴随有热情和重要性的感觉，自豪和激动。“专注 指完全沉入 到工作中的舒适状态，其特征为时间迅速流失，不能将自己从工作中脱离开来。 对高校行政人员工作投入问卷各维度之间的相关分析结果见表3 - 7 。“活力 维度和“奉献维度之间、“活力维度和“专注 维度之间、“专注 维 度和“奉献 维度之间均有非常显著的正相关。这表明，高校行政人员工作投 入问卷具有较好的结构效度。 表3 7 高校行政人员工作投入问卷各维度之间的相关 汪：p 0 5 p 0 1p 0 0 1 ( f 劂) 2 在人口统计变量上的差异 2 1 性别特点 在职业承诺、组织支持( 包括支持认同和组织尊重) 和工作投入( 包括活力、 奉献和专注) 方面，不同性别的高校行政人员得分不存在显著差异。结果见表 3 - r 。 表3 8 高校行政人员在各研究变量上的性别差异比较 2 2 年龄特点 在组织支持的组织尊重变量和工作投入( 包括活力、奉献和专注) 方面，不 同年龄的高校行政人员得分不存在显著差异，在职业承诺、组织支持的支持认 同变量上，不同年龄的高校行政人员得分存在显著差异。进一步平均数比较显 示，2 5 岁或以下的行政人员得分显著高于2 6 3 5 岁的行政人员得分( p = 0 0 4 3 ) ， 2 5 岁或以下的行政人员得分显著高于3 6 叫5 岁的行政人员得分胪0 0 2 3 ) 。结果 见表3 - 9 。 表3 - 9 高校行政人员在各研究变量上的年龄差异比较 职业承诺职业承诺3 7 6 7 士7 3 33 2 3 5 士8 2 73 4 5 3 士7 3 2 3 4 6 9 士6 4 5 4 51 9 * 组织支持支持认同 4 9 6 2 士9 5 64 l 0 4 士ll 9 7 组织尊重3 3 6 4 士5 3 03 0 4 1 士7 3 2 活力 工作投入奉献 4 2 4 0 士9 6 3 4 4 1 8 士9 7 5 4 9 6 8 * * 3 1 7 6 士6 6 03 0 4 9 士7 8 0 1 8 9 5 3 2 2 2 士6 7 93 0 4 0 士8 2 83 1 5 5 士7 1 93 0 2 5 士8 5 3 7 2 4 2 5 。7 5 士6 1 3 2 2 7 0 士8 。2 32 3 7 3 士7 5 l2 4 7 2 士7 7 51 7 1 7 专注2 6 5 4 士6 2 72 4 5 9 士7 5 82 5 7 8 士6 7 22 4 7 4 士7 2 3 9 1 0 2 3 学历特点 在工作投入的“活力 变量上，不同学历的高校行政人员得分存在显著差 异，进一步平均数比较显示，本科学历的行政人员得分显著高于大专学历的行 政人员得分( p = o 0 4 0 ) 。在其他变量上，不同学历的高校行政人员得分不存在显 著差异，结果见表3 1 0 。 表3 1 0 高校行政人员在各研究变量上的学历差异比较 大专及以下本科 硕士及以上 问卷变量( n = 4 1 ) ( n = 1 2 7 ) ( n = 1 4 5 ) f 值 ( m 士s d )( m 士s d ) f m 士s d ) 职业承诺 职业承诺 3 3 8 7 士7 2 3 3 3 3 7 士7 5 53 4 2 0 士8 1 63 8 1 组织支持 支持认同 组织尊重 工作投入 4 3 6 l 士1 0 7 24 3 1 6 士1 1 2 0 4 1 9 3 士1 1 0 l 3 0 0 8 士8 4 3 3 1 6 8 士6 8 73 0 8 6 士6 9 3 5 5 6 8 7 8 活力2 7 7 3 士9 5 43 1 5 3 士7 2 93 0 9 3 士7 8 5 3 3 3 * 奉献2 2 1 5 士9 5 72 4 1 1 士7 5 3 2 3 5 2 士7 5 79 2 7 专注2 4 7 8 士7 2 4 2 5 2 7 士7 1 22 5 1 6 士7 2 5 0 6 4 2 4 婚姻特点 在职业承诺、组织支持( 包括支持认同和组织尊重) 和工作投入( 包括活力、 奉献和专注) 方面，不同婚姻状况的高校行政人员得分不存在显著差异。结果见 表3 1 1 。 表3 1 1 高校行政人员在各研究变量上的婚姻差异比较 2 5 职务特点 在职业承诺、组织支持( 包括支持认同和组织尊重) 和工作投入的活力、奉 献变量上，不同职务的高校行政人员得分存在显著差异，在工作投入的专注变 量上，不同职务的高校行政人员得分不存在显著差异。进一步平均数比较显示： 在组织承诺变量上，处级行政人员得分得分显著高于正科级行政人员 ( p ：0 0 0 0 ) ，处级行政人员得分在，得分显著高于副科级行政人员( p - - 0 0 0 1 ) ； 在组织尊重变量上，处级行政人员得分得分显著高于正科级行政人员 ( p = 0 0 4 0 ) ，处级行政人员得分也显著高于副科级行政人员( p = o 0 3 6 ) ；在支持 认同变量上，处级行政人员得分显著高于正科级行政人员( p = 0 0 0 0 ) ，科员的 得分显著高于正科级行政人员( 网0 0 0 ) ；在活力变量上，处级行政人员得分 得分显著高于副科级行政人员( p = o 0 2 9 ) ：在奉献变量上，处级行政人员得分 得分显著高于副科级行政人员( p = 0 0 4 9 ) ，结果见表3 1 2 。 表3 - 1 2 高校行政人员在各研究变量上的职务差异比较 问卷 变量酱兰暑；器兰嚣；絮l 宝；篙兰嚣；f 值 职业承诺职业承诺 3 7 1 4 士6 7 83 1 6 5 士6 9 63 1 9 4 士8 5 3 3 5 3 1 士7 6 89 6 6 2 木木木 支持认同 4 6 3 3 士9 2 43 8 5 4 士1 1 0 94 1 4 1 士1 2 0 54 6 0 5 士9 2 69 7 3 7 料掌 组织支持 组织尊重 3 3 2 4 士6 1 23 0 0 1 士7 6 32 9 6 7 士7 0 431 6 3 士6 8 43 8 8 7 * * 活力 3 2 5 3 士7 4 53 0 2 7 士7 4 82 8 7 2 士9 3 5 3 1 6 9 士7 0 13 0 4 8 工作投入 奉献 2 5 4 3 士7 1 52 2 3 9 士7 2 22 2 0 9 士8 2 0 2 4 8 0 士8 0 53 5 6 5 * 专注2 5 3 7 士6 7 52 4 6 3 士6 5 02 3 9 9 士7 7 72 6 3 3 士7 9 41 3 2 1 2 6 工龄特点 在职业承诺、组织支持( 包括支持认同和组织尊重) 和工作投入的专注、奉 献变量上，不同工龄的高校行政人员得分存在显著差异，在工作投入的活力变 量上，不同工龄的高校行政人员得分不存在显著差异。进一步平均数比较显示： 工作年限1 年以下的行政人员得分在组织承诺变量上得分显著高于工作1 5 年、 6 1 0 年和1 1 - 1 5 年的行政人员( p ：o 0 2 8 ，p = o 0 0 3 ，网0 1 3 ) ，得分在支持认同 变量上得分显著高于工作1 5 年、6 1 0 年和1 1 1 5 年的行政人员( p = o 0 2 6 ， p = o 0 0 2 ，p = o 0 0 5 ) ，在组织尊重变量上，工作年限1 年以下的行政人员得分显 著高于工作1 5 年的行政人员( p = o 0 2 4 ) ，在专注变量上，工作年限1 年以下 的行政人员得分显著高于工作1 5 年的行政人员( p = 0 0 2 2 ) ，在奉献变量上， 工作年限1 年以下的行政人员得分显著高于工作1 5 年的行政人员( 网0 1 9 ) ， 结果见表3 1 3 。 表3 - 1 3 高校行政人员在各研究变量上的工龄差异比较 职业承诺职业承诺3 9 舢士6 8 33 3 3 2 士7 9 9 3 i 5 0 士7 8 3 3 2 2 8 士7 5 6 3 5 5 l 士6 8 7 支持认同5 0 5 8 士9 1 44 2 5 士1 1 0 23 9 6 3 士1 2 0 44 0 0 9 士1 0 6 7 4 4 5 7 士9 5 2 组织支持 组织尊重3 5 7 2 士5 7 83 0 4 8 士6 4 83 0 4 2 士7 9 73 1 0 4 士7 1 23 1 0 8 士7 1 7 活力3 4 4 8 士5 1 4 3 0 0 5 士8 0 73 1 2 0 士7 。8 52 9 。7 9 士7 0 23 1 3 4 士8 6 5 工作投入奉献2 8 1 6 士5 4 12 3 2 8 士7 8 62 1 6 0 士7 9 l2 3 1 0 士7 2 92 4 4 9 士8 1 2 专注 2 9 2 0 士3 2 72 3 9 3 士7 8 2 2 5 o o 士6 4 42 5 0 6 士6 7 62 6 1 3 士6 9 3 2 7 岗位特点 岗位重要程度采取的是自评，分“不重要 、“一般 和“重要 3 级。在 职业承诺、组织支持( 包括支持认同和组织尊重) 和工作投入( 包括专注、奉献 和活力) 变量上，自评岗位重要程度不同的行政人员得分均存在显著差异。进 一步平均数比较显示：认为自己的工作岗位对单位“重要”的行政人员在各变 量上的得分显著高于认为自己的工作岗位对单位“一般 、“不重要的行政人 员，认为自己工作岗位对单位“一般 的行政人员在各变量上的得分显著高于 事 掌 书 一 h h 拳 术 7 目 h h 肌 写| | 簧 搬 姗 珊 一 一 一 一 一 一 认为自己的工作岗位对单位“不重要 的行政人员( p = 0 0 0 ) 。结果见表3 1 4 。 表3 - 1 4 高校行政人员在各研究变量上的岗位差异比较 重要一般不重要 问卷变量( n = 1 6 8 ) ( n = 1 2 3 ) ( n - 1 5 ) f 值 ( m 士s d )( m 士s d )( m 士s d ) 职业承诺职业承诺3 6 2 7 士7 0 631 5 9 士7 1 92 4 7 3 士8 o l2 7 8 5 9 木料 支持认同 4 6 1 4 士1 0 2 93 8 9 2 士1 0 2 83 2 1 5 士8 “2 4 2 5 9 幸木木 组织支持 组织尊重3 2 6 9 士7 0 5 2 9 18 士6 7 0 2 7 4 6 士6 4 91 0 7 9 6 料搴 活力 3 3 1 2 士6 6 92 8 5 8 士7 6 52 2 6 4 士1 2 。3 02 1 4 8 1 料搴 工作投入奉献2 6 0 3 士7 0 6 2 1 3 1 士7 2 3 1 4 2 3 士8 1 62 6 9 5 3 料搴 专注2 6 8 9 士6 3 92 3 5 7 士7 0 91 6 3 6 士8 2 l2 0 7 1 8 木宰木 2 8 薪金特点 在职业承诺、组织支持的支持认同和工作投入的专注、活力变量上，不同 薪金的高校行政人员得分存在显著差异；在组织支持的组织尊重和工作投入的 奉献变量上，不同职务的高校行政人员得分不存在显著差异。进一步平均数比 较显示：在职业承诺变量上，工作收入在2 5 0 0 元以下月和4 0 0 0 元以上月的行 政人员得分显著高于工作收入在2 5 0 0 - - 4 0 0 0 元月的行政人员得分( p = 0 0 4 6 ， p = o 0 2 3 ) ；在支持认同变量上，工作收入在2 5 0 0 元以下月的行政人员得分显著 高于工作收入在2 5 0 0 - - 4 0 0 0 元月的行政人员得分( p ：0 0 1 9 ) ；在专注变量上， 工作收入在2 5 0 0 元以下月的行政人员得分显著高于工作收入在2 5 0 0 - - - 4 0 0 0 元 月的行政人员得分( p = o 0 3 2 ) ；在活力变量上，工作收入在2 5 0 0 元以下月的 行政人员得分显著高于工作收入在2 5 0 0 - - 4 0 0 0 元月的行政人员得分 ( p = 0 0 4 5 ) 。结果见表3 1 5 。 表3 - 1 5 高校行政人员在各研究变量上的薪金差异比较 每月2 5 0 0 元以下2 5 0 0 - - - 4 0 0 0 元每月4 0 0 0 元以上 问卷 变量( n - 3 8 ) ( n = 1 7 3 ) ( n = 1 0 4 )f 值 眦士s d )( m 士s d )( m 士s d ) 职业承诺 职业承诺 3 6 0 0 士8 1 0 3 2 5 3 士7 8 3 3 5 2 0 士7 2 15 5 1 7 * 组织支持 支持认同 4 5 6 5 士1 0 4 l 4 1 0 5 士1 1 2 0 4 3 8 8 士1 0 5 04 8 8 7 掌簟 组织尊重3 2 。8 9 士6 4 53 0 4 0 士7 1 93 1 。4 5 士7 。1 02 。0 2 6 每月2 5 0 0 元以下2 5 0 0 - - - 4 0 0 0 元每月4 0 0 0 元以上 问卷变量( n - 3 8 ) ( n = 1 7 3 ) ( n = 1 0 4 )f 值 伽士s d ) ( m 士s d ) ( m 士s d ) 活力 3 3 2 2 士3 3 72 9 6 2 士8 3 33 1 8 7 士7 6 94 4 6 3 * 工作投入奉献2 4 8 l 士7 5 52 2 8 l 士8 0 82 4 4 5 士7 3 7 1 8 9 5 专注 2 7 8 4 士5 5 l2 4 4 6 士7 7 02 5 1 5 士6 6 73 4 7 3 * 3 相关分析 相关分析是一种常见的用于研究变量之间不确定关系的统计方法。相关系 则是描述这种线性相关程度的统计量。本研究使用p e a r e o n 相关分析法来检验 变量之间的相关性，结果发现职业承诺、组织支持的支持认同和组织尊重变量、 工作投入总分两两之间均在0 0 1 水平上呈现出显著正相关；职业承诺、组织支 持与工作投入各变量两两之间均在0 0 1 水平上呈现出显著正相关。见表3 1 6 、 3 】7 。 表3 - 1 6 高校行政人员职业承诺、组织支持各变量与工作投入之间的相关 表3 - 1 7 高校行政人员职业承诺、组织支持与工作投入各变量之间的相关 4 。回归分析 4 1 职业承诺、组织支持各变量对工作投入的影响 为了了解职业承诺、组织支持对行政人员工作投入的预测作用，本研究以 职业承诺、组织支持各变量分数为自变量，以工作投入总分为因变量，经逐步 回归分析，建立的标准化回归方程式为：工作投入= 3 8 1 x 职业承诺+ 2 2 0 ； 组织 尊重+ 1 5 0 支持认同，结果见表3 1 8 。 表3 1 8 高校行政人员职业承诺、组织支持变量对工作投入的逐步多元回归分析 4 2 路径分析 本研究假设，组织支持对工作投入具有显著的正向预测力，职业承诺对 工作投入有直接的正面影响作用，职业承诺在组织支持对工作投入的影响中 起中介作用。我们假设，在对高校行政人员工作投入的影响路径中，有五条 显著路径，一为组织尊重_ 职业承诺一工作投入；二为支持认同叶职 业承诺_ 工作投入；三为职业承诺- 工作投入；四为组织尊重_ 工作 投入；五为支持认同_ 工作投入。然后用l i s r e l 软件建立建构方程模型进 行检验，该模型的拟合指数见表3 1 9 。 表3 - 1 9 模型拟合指数值 注：x 2 d f j 、 2 5 表示模型拟合较好，n f i 、n n f i ，西i 、c f i 、r f i 大于0 9 5 表示拟合很好，大于o 9 0 表示拟合较好r m s e a 小于o 0 5 表示拟合很好，小于o 0 8 表示拟合较好 从表中可以看出，该模型的拟合良好。测量模型图见图3 1 。从图可以看 出，结果证实了假设。 泌弋 尹乙 图3 1 测量模型图 4 3 职业承诺、组织支持各变量对工作投入专注的影响 以职业承诺、组织支持的组织尊重、支持认同变量分数为自变量，以工作 投入的专注为因变量，经逐步回归分析，结果进入回归方程式的显著变量是职 业承诺和组织支持的组织尊重，多元相关系数为4 6 1 ，其联合解释变异量为2 0 6 ， 结果见表3 2 0 。 表3 2 0 高校行政人员职业承诺、组织支持对工作投入专注的逐步多元回归分析 4 4 职业承诺、组织支持各变量对工作投入活力的影响 以职业承诺、组织支持的组织尊重、支持认同变量分数为自变量，以工作 投入的活力为因变量，经逐步回归分析，结果进入回归方程式的显著变量是职 业承诺和组织支持的组织尊重，多元相关系数为5 5 7 ，其联合解释变异量为3 0 5 ， 结果见表3 2 1 。 表3 2 l 高校行政人员职业承诺、组织支持对工作投入活力的逐步多元回归分析 3 l 肆目晷 ，。y， 4 。5 职业承诺、组织支持各变量对工作投入奉献的影响 以职业承诺、组织支持的组织尊重、支持认同变量分数为自变量，以工作 投入奉献为因变量，经逐步回归分析，结果进入回归方程式的显著变量是职业 承诺和组织支持的支持认同，多元相关系数为6 3 3 ，其联合解释变异量为3 9 6 ， 结果见表3 2 2 。 表3 - 2 2 高校行政人员职业承诺、组织支持对工作投入奉献的逐步多元回归分析 第四章讨论与结论 1 讨论 1 1 有关研究工具的信度、效度 本研究在参考国外经典问卷的基础上，对3 个问卷进行了修订和删改，经 过探索性因素分析得到了与原有构想相同的维度结构。各关问卷信度总体一致 性和分量表一致性良好，而且均具有较好的结构效度，这为我们的研究提供了 可靠的工具保证。 1 2 有关各变量在人口统计变量上的差异 不同性别和婚姻状况的高校行政人员在各变量的得分不存在显著差异，这 与前人的研究基本一致。吴冰( 2 0 0 7 ) 的研究显示，高校体育老师在工作投入 方面不存在性别差异。 在组织支持的组织尊重变量和工作投入( 包括活力、奉献和专注) 方面，不 同年龄的高校行政人员得分不存在显著差异，在职业承诺、组织支持的支持认 同变量上，不同年龄的高校行政人员得分存在显著差异( 表1 0 ) 。2 5 岁或以下 的行政人员得分显著高于2 6 3 5 岁的行政人员得分( p = o 0 4 3 ) ，2 5 岁或以下的 行政人员得分显著高于3 6 4 5 岁的行政人员得分胪0 0 2 3 ) 。有研究表明，承诺 与年龄和经验正相关。随着个人的年龄增长和经验的累积，承诺逐渐提高。而 本研究却表明，年轻的行政人员往往有把工作做好的强烈动机和欲望，他们珍 惜难得的工作机会，并希望能够验证自己职业选择的正确性，通过各种可能施 展自己的能力和兴趣。 在工作投入的“活力 变量上，不同学历的高校行政人员得分存在显著差 异，进一步平均数比较显示，本科学历的行政人员得分显著高于大专学历的行政 人员得分( p = o 0 4 0 ) 。高校行政人员的学历趋势是向高学历发展，大专及以下学 历的行政人员多是