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浙江太学碾士学位论文基于街队的薪酮政策对爵酞公平、酹酞承诺和蟊觚公民行为的影响研究 摘要 随饕全球范围内掀起的以豳队为核心的企业变革，基于团队的薪酥政策成为 了组织行为掌和人力资源相关领域的一个研究应用焦点。在醋酞环境下，设计团 献成员的薪酬体系使得有效的发徉莫激励作用一壹都是一个难点潞憨，并且如何 对器队成员的工俸绩效和周边续效的衡量、妇镪按调豳队成员之闯豹公平的闽慰 又保涯薪酬体系具有内钋竞争力等诸多方嚣都跫具有重要意义丽又a 常复蓉的 课题。在这样的背景下，考虑具体的薪酬政策对于员工的公平感知、承诺以及团 队公民行为的影响对于团队和闰队薪酬体系在新时期的企业实践应用中，便其有 举避轻重的意义。 此外，裙对于组织公平、缀织承诺和组织公民行为，考察嚣队公平、团队承 诺帮臻队公民行为无疑更贴近于强队工作环境下豹员工个体的实骣情况。团队层 殖下的这些变量一方面作为组织层两对应范畴在团队环境下的映射，两者在概念 内涵和外延以及结构等方面之间既存在着较大的相似性和继承往，勇一方面又存 在着一定的差异，但是历史上对于豳酞层丽下的这些交量的研究资料稻对缺乏， 嚣】l ：匕本文针对实际情况所进行的扶薪醚出发韵研究，着重在两个方瑟解决闷题： 第一是嚣默薪酬政策的效用影响因素分析，第二是从熙队薪酬政策出发试图阐述 它对予圜队公民霉为的影响，以及在这个过稷中团队公平、爨队承诺和团队公民 行为三者之间的相互作用关系和内在机制。 本文的研究采用的主要是实证研究方法。首先通过对历史稍关研究和资料进 行瞄蹶和总结，提出淫论构总模整和假设，然后透过访谈莉阔卷调查等方法班国 淹一些嶷用圈队私露酞薪酬靛企灶豹滋酞私爨工为研究样本，遵循科学礤究的原 则采熙了s e m ( 结构方程建摸) 的方法进行定量分辑和模型验诞。最后在总结 硪究贱果的基破上，分暂亍结果的实际意义、应用价值鄹研究的局限性，从而为后 续的研究提供珍贵的资料，推动相关科学研究的发展。 关键字；嗣| 玟薪酬；圈队公平；团献乐诺；醋酞公民行为 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 a b s t r a c t w i t ht h eg l o b ep r e v a l e n c eo ft e a mw h i c hh a sc a u s e dg r e a te n t e r p r i s ec h a n g e s ， t h et e a m * b a s e dp a yp o l i c yb e c a m eo n eo ft h ef o c u s e si nt h ef i e l do fo r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nat e a me n v i r o n m e n t ，t h ed e s i g no f t e a mm e m b e r s c o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hc o u l dm o t i v a t ee m p l o y e e se f f e c t i v e l y w a sg e n e r a l l ya nn o d u s f u r t h e r m o r e ，t h o s eq u e s t i o n sf o rd i s c u s s i o ns u c ha st h e m e t h o do fm e a s u r et e a mm e m b e r s t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，t h e w a y t oc o o r d i n a t em e m b e r s j u s t i c ea n dk e e pt h ec o m p e t e n c yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m e t a li ss i g n i f i c a n tb u tc o m p l i c a t e df o rr e s e a r c h e r s 。t h u si nt h i sc o n t e x t ，i tm a yb r i n g o u tg r e a tm e a n i n g st ot h ep r a c t i c e so fo u re n t e r p r i s e sb yc o n s i d e r i n gt h ee m p a c to f t e a m b a s e dp a yp o l i c yo nt e a mm e m b e r s p e r c e i v e dj u s t i c e ，t e a mc o m m i t m e n ta n d t e a mc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s m e a nw h i l ew ec a ne x p e c ti tm a yb em o r ep r a c t i c a la n dr e a f i s t i ct of o c u so nt h e j u s t i c e s ，c o m m i t m e n ta n dc i t i z e n s h i p b e h a v i o r so nt h et e a m - l e v e lr a t h e rt h a n o r g a n i z a t i o n l e v e l t ob ep r o j e c t i o n su n d e rt h et e a ml a y e r s ，t h o s ec a t e g o r i e sm a y b e o fp a r t l ys i m i l a r i t i e st oi t so r g a n i z a t i o n a lp a r e n t s h o w e v e f ，t h e r ei sa l s om u c h p a r t i c u l a r i t yw h i c hc a nd i s t i n g u i s hi t w i t ht h ec a t e g o r i e su n d e rt h eo r g a n i z a t i o n a l l a y e r s b e c a u s eo ft h el a c ko fh i s t o r i c a lp e r t i n e n td o c u m e n t a r i e s ，s ow ew o u l dt r yt o f i n dt h es o l u t i o n st ot h et w oq u e s t i o n s ，o n ei st oa n a l y z et h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h e e f f i c a c yo ft e a m b a s e dp a yp o l i c yd i s t i n c t l y , a n do t h e ri st oe x p a t i a t et h em e c h a n i s m o fm u t u a ll i m p a c t sa m o n gt e a mj u s t i c e ，t e a mc o m m i t m e n ta n dt e a mc i t i z e n s h i p b e h a v i o r s ，a n dn l o r e o v e rh o wt h et e a m - b a s e dp a yp o l i c yi n f l u e n c et h o s ev a r i a b l e s i nt h i sp a p e r , w et o o kt h eu s eo fe m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d a f e ras e r i e l s r e v i e w so nh i s t o r i c a ld o c u m e n t a r i e sa n df i t e r a t u r e s ，w ep r o p o s e do u rh y p o t h e t i c m o d e l ，t h e nw ec o n d u c t e di n t e r v i e w sa n di n v e s t i g a t i o nb yq u e s t i o n n a i r e st oc o l l e c t d a t af r o mp m t i c e ：t oa p p r o v ea n dv a l i d a t em o d e l ss u p p o s e d ，w et a k et h eu s eo fs e m m e t h o d ，t h e nd i s c u s s i o na n ds u m m a r i z a t i o na l s oh a db e e nc o n d u c t e di nt h ee n do ft h i s p a p a l k e yw o r d s ：t e a m - b a s e dp a y ；t e a mj u s t i c e ；t e a mc o m m i t m e n t ；t e a mc i t i z e n s h i p b e h a v i o r s 疆 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪醐政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 1 绪论 1 1 研究背景 “长期以来，我们都习惯对杰出的个人绩效进行肯定和奖赏，同时我们仍然 需要明星员工。但是更为重要的是，今天的组织要求我们把全部员工结合在一起， 共享愿号和目标，我们之间再也没有任何人能够脱离他人而单独的获得成功，这 也是强调团队工作所反映的最终现实。” 美国运通旅游董事长兼c e o 哈维- 戈拉布( h a r v e yg o b ) 团队( t e a m ) 无疑是当今管理理论界和实践界最热门的关键词之一。从财 富5 0 0 强名列前茅的g e 和m o b i l 石油，到毫不起眼的南亚小型软件开发商，从 欧美发达国家的工业巨子，到我国沿海地区的民营企业，从传统的提供产品和服 务的企业，到医疗、教育、科研等社会机构，它们中间有许许多多，已经或者正 在经历着一场以“团队”为核心，来自组织战略、文化、结构和资源的快速变革。 根据过去二十年的研究和实践，团队的应用，为组织带来了诸如不断提高的员工 绩效、更高的产品和服务质量、不断扩大的组织边界和降低的成本、更低的缺勤 率和组织人员流动率等效益，“团队”已经成为目前在企业管理领域风靡全球的 绩效变革工具。 于是，在团队得到目益广泛的应用的同时，基于团队的薪酬体系( t e a m - b a s e d c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，或t e a m - b a s e dp a ys y s t e m ) ，也称为团队薪酬( t e a mp a y 或t e a mc o m p e n s a t i o n ) 也开始成为了人力资源和薪酬管理理论界研究的一个热 点。团队薪酬的定义，通常包括广义的和狭义的两种。广义的团队薪酬，包括团 队成员的基本工资、增长工资、可变薪酬、福利等薪酬组成的各个部分的体系， 而狭义的团队薪酬，更多的指代以各种团队激励计划为核心的团队激励薪酬体 系。尽管两个定义有所差异，但是，作为一种人力资源工具的团队薪酬，其应用 的主要目的，都是为了更好的激励员工从而为组织创造出更高效的业绩。然而目 前，关于团队薪酬体系的激励有效性和团队是否应该采用基于团队的薪酬体系， 尤其是采用各类可变薪酬和绩效薪酬作为工具来激励员工，理论界还存在着争 论。尽管来自实践的证据表明，团队薪酬的激励作用的直接有效性还有待进一步 验证和考察，但是采用团队薪酬政策作为间接工具，通过其他途径达到激励员工、 保留员工从而提高绩效的目的则是行之有效的方法之一，尤其当目前对于“绩效” 的定义，开始从以往单一的工作绩效向更广泛的绩效定义延伸的时候，周边绩效 ( c o n t e x t u r ep e r f o r m a n c e ) 、角色外行为( e x t r a r o l eb e h a v i o r ) 等概念受到越来越 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 多的重视，团队薪酬政策对于团队整体和个体的绩效影响也开始逐渐拓展到了一 个更为广阔的领域。 如何从团队薪酬出发，间接的提高团队整体和团队成员个体的绩效呢? 组织 公民行为( o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 这一重要中介的出现，引起 了学者们普遍的兴趣。由于决定工作绩效的主要原因，在于工作者本身的知识和 工作技能( v a ns c o t l e r & m o t o w i d l o ，1 9 9 6 ) ，因此当工作者感受到满足时，在其 本身的知识或者技能有限的前提下，最为经济和有效率的回报组织的方式，并非 直接帮助组织提高绩效，而是通过实施组织公民行为来实现的( o r g a n ，1 9 9 5 ) 。 尽管如此，以往的研究普遍关注于组织整体的层次，有不少研究是从组织整体的 薪酬战略、薪酬构架出发，考察组织层面的薪酬体系对于员工个体或者组织整体 的公民行为的相互关系。虽然不少研究证实，组织薪酬政策确实是一个影响组织 公民行为的重要变量，即通过组织薪酬政策的有效设计，可以提高组织的整体公 民行为水平从而改进组织的绩效，但是当团队开始慢慢的形成越来越流行的组织 形式的时候，在团队层面上相关的研究却并不常见。其原因主要在于当组织公平、 组织承诺和组织公民行为等在企业整体层面上定义的各种范畴，投射到团队层面 上，在跟组织层面上的相互关系存在相似和联系的同时具有一定的差异，然而这 些差异却很大程度上没有得到重视。近年来，包括b i s h o p ( 1 9 9 8 ) 、s c o t t ( 2 0 0 0 ) 在内的越来越多的国外学者，开始逐渐投入到团队层面的各种组织行为学范畴的 相互关系研究并加以不断深化，形成了一套与组织层面几乎平行的团队理论体 系，近十年来倍受争议的团队薪酬政策，也开始被放到一个新的组织行为学角度 加以审视。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 近年来，许多学者开始越来越关注于“公民行为”这一重要话题，尤其是作 为联系个体行为和组织行为的重要中介的组织公民行为。尽管如此，国外有学者 已经开始注意到了“组织公民行为”这一范畴在组织结构扁平化趋势日益明朗的 今天，开始受到了来自各方的挑战。第一，组织结构柔性设计、部门团队化、虚 拟团队工作方式等新的概念不断引入，组织公民行为对于其概念中的“组织”变 得难以界定起来，因为“公民行为本身就是一种联系个体行为和更高等级的群体 行为的重要中介”( o r g a n ，1 9 8 8 ) ，但是作为同是“更高等级的群体”的组织和团 队，正如基于组织的薪酬体系和基于团队的薪酬体系存在差异一样，组织和团队 成员的公民行为，也将表现出异同。第二，近年的关于“公民行为”的研究开始 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 与其他不断涌现的新概念相互融合进行。比如上文所提到的周边绩效、亲社会行 为( p r o s o c i a l b e h a v i o r ) 以及组织自发行为( o r g a n i z a t i o n a l s p o n t a n e i t y ) 等相关 研究不断取得成果。最早提出组织公民行为概念的o r g a n 也在新的背景下重新定 义了组织的公民行为概念，即不再强调组织公民行为是一种角色外行为，而是一 种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理背景的行为” ( o r g a n ，1 9 9 7 ) 。因此，本文证实了团队薪酬政策通过团队公民行为这一重要的中 介达成影响组织的绩效的途径的存在。第三，早在1 9 9 8 年，国外学者b i s h o p 等 人曾经研究并证实，不论组织层面和团队层面，承诺、公民行为、公平等变量之 间存在着复杂的相互作用机制。承诺是一个影响公民行为的重要的中间变量。在 组织层面上，薪酬政策主要通过影响到组织公平、组织承诺等变量而最终影响到 组织公民行为。那可以假设，团队薪酬政策对于团队公民行为的研究本身，也并 不是直接达成的。它们中间也存在着一道复杂的机制，那就是通过团队公平、团 队承诺的作用从而影响到团队公民行为，这也是本文研究的重点。美国学者 p e a r c e 等人于2 0 0 4 年在团队层面的承诺、公民行为等因素的关系研究取得一定 成果的同时，也指出目前国外相关的研究成果和历史文献偏少，希望今后的相关 研究向团队层面转移( p e a r c e ，2 0 0 4 ) ，而我国国内目前相关的研究也比较匮乏， 因此，本文所取得的研究成果无论是对于薪酬研究还是团队群体行为学研究，都 具有一定的理论价值。 1 2 2 实践意义 如前所述，在快速变革的时代，团队所起到的作用将无疑是巨大的。有企业 战略学者甚至提出当组织面临主要变革时团队是至关重要的因素，尤其是个人自 身相对于总是给予相同信息的群体来说缺乏影响力，简单的通过改变个人工作或 者组织整体工作是无法有效的实施和执行变革的( k a t z e n b a c h s m i t h ，1 9 9 3 ) 。 在我国加入w t o 不断迎接来自国际市场的挑战，以及国内经济高速增长的今天， 国内的企业管理理论和实践经验尚与国外存在一定差距，但是国内企业却需要与 国外的竞争者一起面临着来自快速变革的挑战。西方国家在2 0 世纪9 0 年代的企 业管理和人力资源实践领域，给予了团队和团队工作巨大的希望和投入，并逐渐 成熟起来，而团队建设在我国国内的企业中大多还处于起步阶段。这也是实践界 需要从学术界得到有效的理论指导的原因之一。尤其是当团队开始得以在企业中 广泛应用和推广时，基于团队的薪酬政策的设计、应用和以此引发的包括团队成 员的离职倾向、工作绩效等与团队公民行为密切相关的各种雇员结果，也将会成 为长期摆在企业管理者面前的重要话题。因此，以我国国内的企业和团队为研究 对象，结合我国企业的团队实践活动，在团队层面下研究团队薪酬、团队承诺以 及团队公民行为等新领域，既可以为全球的团队实践提供来自中国的参考依据和 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团趴承诺和团队公民行为的影响研究 范例，又可以为国内的企业，无论是现在正在实施着团队建设和团队工作的，还 是准备在将来迎接来自团队的挑战的企业，提供理论支持和指导。这也是本文所 进行的研究具有的重大实践意义。 1 3 本文研究的问题 本文试图解决的问题主要包括以下三个部分： 第一，在团队层面下，研究基于团队的薪酬政策所包含的各个特征维度对于 成员的若干类型的团队公民行为的影响的合理性，即团队薪酬政策是否影响到团 队公民行为? 第二，验证团队公平、团队承诺作为团队薪酬政策影响团队公民行为的主要 途径，即团队薪酬政策如何间接的影响到团队公民行为? 第三，研究团队层面的公平、承诺和公民行为的各个维度之间的相互影响关 系，即团队薪酬政策影响到团队公民行为过程中，各个变量的内在维度之间存在 的关系是怎样的? 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 2 历史研究回顾和评述 2 1 作为战略性变革工具的团队和团队绩效 如果在管理学界做一个关于2 0 世纪9 0 年代关键的管理词汇的调查，我们有 理由相信“团队”将会成为其中首屈一指的热门。团队是由两人以上组成，各成 员相互影响，并就工作进行协调以完成特定目标的群体( l a r s o n f r a n k ，l a f a s t o ， 1 9 8 9 ) 。这一定义包括三个部分。第一是团队的人数必须两人以上。团队人数可 以很大，但团队人数的上限没有明确的定义。有人认为1 5 人，也有人认为是2 5 人，观点不一。第二，团队成员相互影响，尤其强调技能的互补和互相协作的影 响( k a t z e n b a c h & s m i t h ，1 9 9 3 ) 。第三，团队成员共有一个绩效目标，没有共同 绩效目标是无法构成团队的。同样是一群在一起工作的人，团队和群体 g r o u p ) 之间存在的区别主要在于，群体中个体工作的目标始终是个人的绩效，而团队更 强调的是个体工作是为了团队绩效而努力，在团队工作取得成绩的前提下再对个 体的绩效进行认同。另外，团队和群体的一大区别在于群组的工作自主性更少， 并且受到上级监督的力度相对更大，而团队则一般具有较强的工作自主性 ( b a n k e r , f i e l d ，s c h r o e d e r s i n h a ，1 9 9 6 ) 。另外，团队和群体的差异还包括如下 表2 1 所示： 表2 1 群体和团队的区别 群体团队 有指定的强力的领导人分担或轮流担任领导角色 个人承担责任个人互相承担责任 群体与组织的目标一致有具体的团队远景和目标 个人有个人的工作成绩 只有集体工作成果 召开有效率的会议 会议鼓励开放的讨论和问题解决 有效性通过业务的影响间接衡量有效性通过集体工作成果衡量 讨论、决定并分配工作给个人讨论、决定并相互分担工作 资料来源：j o nr k a t z e n b a c h , d o u g l a sk s m i t h , t h ed i s c i p l i n eo ft e a m s ，h a r v a r db u s i n e s s r e v i e w , m a r c h - a p r i l ，1 9 9 5 ，p p l l l - 1 2 0 在过去十年对于团队的实践和研究中，团队始终扮演着战略性的变革工具的 角色。团队被应用于组织的各种职能、各项流程以及企业提出的各种战略，其中 包括以产品和服务的生产周期缩短为支撑的快速响应战略，以成本压缩为支撑的 成本领先战略，以及以全面质量管理为支撑的精细化和高质量战略，同时，组织 浙仁大学硕士学位论文 基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 2 历史研究回顾和评述 2 1 作为战略性变革工具的团队和团队绩效 如果在管理学界做一个关于2 0 世纪9 0 年代关键的管坪词汇的调查，我们有 理由相信“团队”将会成为其中首屈一指的热门。团队是由两人以上组成，各成 员相互影响，并就工 1 ：进行协调以完成特定目标的群体( l a r s o n f r a n k ，l a f a s t o ， 1 9 8 9 ) 。这一定义包括三个部分。第一是团队的人数必须两人以上。团队人数可 以很大，但团队人数的上限没有明确的定义。有人认为1 5 人，也有人认为是2 5 人，观点不一。第二，团队成员相互影响，尤其强调技能的互补和互相协作的影 响( k a t z e n b a c h s m i t h 。1 9 9 3 ) 。第三，团队成员共有一个绩效目标，没有共同 绩效目标是无法构成团队的。同样是一群在一起工作的人，团队和群体( g r o u p ) 之间存在的区别主要在于，群体中个体工作的目标始终是个人的绩效，而团队更 强调的是个体工作是为了团队绩效而努力，在团队工作取得成绩的前提下再对个 体的绩效进行认同。另外，团队和群体的一大区别在于群组的工作自主性更少， 并且受到上级监督的力度相刘史大，而团队则一般具有较强的工作自主性 ( b a n k e r , f i e l d 。s c h r o e d e r s i n h a ，1 9 9 6 ) 。另外，团队和群体的差异还包括如下 表2 1 所示： 表2 ，1 群体和团队的区别 群体 团队 青指定的强力的领导人分担或轮流担任领导角色 个人承担责任 个人互相承担责任 群体与组织的i ；1 标一致有具体的团队远景和目标 个人有个人的工作成绩只有集体工作成果 召开有效率的会议 会议鼓励开放的讨论和问题解决 有效性通过业务的影响间接衡量有效性通过集体工作成果铂量 讨论、决定并分配工作给个人讨论、决定并相互分担工作 资料来源：j o nr k a t z e n b a c h , d o u g l a sks i 啦t h ed i s c i p l i n eo ft e a m s ，h a r v a r db u s i n e s s r e v i e w , m a r c h - a p r i l ，1 9 9 5 ，p p l l l 1 2 0 在过去十年对于团队的实践和研究中，团队始终扮演着战略性的变革l ：具的 角色。团队被应用于组织的各种职能、各项流程以及企业提出的各种战略，其中 包括以产品和服务的生产周期缩短为支撑的快速响应战略，以成本压缩为支撑的 成本领先战略，以及以全面质量管理为支撑的精细化和高质量战略，同时，组织 成本领先战略，以及以全面质量管理为支撑的精细化和高质量战略，同时。组织 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 还依靠客服团队、采购团队、虚拟团队等方式来向供应链上下游的供给商、客户 进一步靠拢，不断扩大组织边界。供应链一体化战略的提出，将团队的应用推向 了一个新的顶峰。团队的效用，即组织使用团队的有效性包括对组织绩效的 影响和员工个体的影响成为团队研究的焦点。受到广泛认同的关于团队的效用模 型，是由k e n n e t h 和s u n d s t r o m 等人于1 9 9 0 年提出的，即团队的效用主要是基 于两个结果生产产出和员工满意度而产生的。其理论模型如下图2 1 所示： 图2 1 工作团队的有效性模型 资料来源：雷蒙德a 诺伊等，组织行为学中文版，机械工业出版社，2 0 0 4 + 注释；团队类型中的自我引导和虚拟团队是近年来新增的团队类型 图2 1 中对于团队有效性的归结，指出影响团队有效性的因素来自于各个方面。 首先是组织层次上的前后关系，其次是团队特性、类型、组成等团队层次的因素。 组织和团队因素共同决定了团队流程中的团队信赖、团队聚合力( 或凝聚力) 、 团队准则，从而影响到工作团队的有效性。虽然图2 1 所提出的工作团队的有效 性主要包括生产产出和员工满意度两个结果，其最终的共同结果则是企业和个人 的绩效提升。 随着近年来随着“绩效”这一关键因素的内涵和外延不断扩展，团队的有效 性，即团队所带来的个体和组织的绩效也开始变得更宽泛起来。周边绩效 ( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 最早是由c a m p b e l l 、m c c l o y 、o p p l e r 和s a g e r ( 1 9 9 3 ) 等人提出的复合绩效维度中的与任务绩效并列的新维度。他们认为员工绩效是员 工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种定义中，绩效涵义概括为：( 1 ) 绩 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平，团队承诺和团队公民行为的影响研究 效是多维的，绩效的测量也应该是多维的，在大多数背景下，与组织目标有关的 工作行为有多种类型。( 2 ) 绩效是行为，并不必然是行为的结果。( 3 ) 这种行为 必须是员工能够控制的。由此，我们可以得出，绩效管理从行为结果的评价，转 化为对行为本身的管理。而b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 在研究中发现在雇员 选拔领域的研究与实践中，人们特别关注工作绩效范畴部分，而排除或者看低对 组织效能也很重要的另一部分绩效范畴。为解释这两个绩效部分的不同，他们提 出了了任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概 念，把以往受到较多关注的那部分绩效称为任务绩效，将另一部分成为周边绩效 或关系绩效( b o r m a n ，w c m o t o w i d l o ，s j p e r s o n a l ，1 9 9 3 ) 。随着个体周边绩效 研究的不断深入，关于团队所带来的效用，也开始从以前单一的工作产出向更多 元化的领域发展，诸如团队成员的组织公民行为、对组织的心理契约和承诺，以 及由此给组织带来的更低的离职率、更高的组织忠诚度和组织认同感等等收益， 也开始进入团队的绩效研究者的视野。 另一方面，新形式的团队诸如自我引导团队、虚拟团队等随着信息技术的不 断发展开始运用的日益广泛，团队直接产出所代表的绩效的界定和测量也开始变 得困难起来。与周边绩效同时得到关注的是团队效能( t e a me f f i c a c y ) 的概念， 比起团队绩效的直接测量，团队效能提供了一种团队绩效的可预测途径。根据 h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 和s u n d s t r o m 等人( 1 9 9 0 ) 对团队效能的广义的定义，团队效 能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：( 1 ) 群体生产的产量 ( 数量、质量、速度、顾客满意感等) ；( 2 ) 群体对其成员的影响( 结果) ；( 3 ) 提高团队工作能力，以便将来有效地工作。团队引入组织会引起整个组织的性质 和效能及其团队绩效的变化，而团队效能的变化能使比其更大的社会系统随之产 生变化。h a r r i s ( 1 9 9 4 ) 等人的研究揭示了成分绩效( 个体、团队、部门) 与组 织总体效能之间联系的规律性和强度。当多元化变革在组织结构、人力资源管理 实践、技术各方面同时进行时，财务绩效提高最大。他的研究显示促使组织变革 的次数与财务绩效的指标之间相关系数为o 3 7 ，虽然变革的其他指标( 如员工态 度) 则显示没有这种关系。因此，目前普遍认同的一个观点是“以团队为基础的 组织方式通常比传统的官僚的组织方式会带来更高的组织效能，尽管团队效能和 组织效能并非同一层次的范畴”( t i m m & p e t e r s o n ，2 0 0 4 ) 。 此外，考虑到团队绩效和团队发展生命周期的结合产生的动态性，团队学者 k o z l o w s k i ( 1 9 9 8 ) 等人提出的发展适应性团队理论，从跨水平和时间的绩效与 整合角度提出了团队绩效的动态发展性和复合维度：绩效包括过程和结果两个方 面，团队的绩效必须通过团队的发展来解释，团队绩效的成分会随着整合过程发 展而变化。同时，根据他们所提出的团队整合模型划分的团队所发展所经历的四 个整合阶段( 见表2 2 ) ，团队处于整合的第一阶段( 团队形成) ，团队绩效不被 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 关注，而在第二阶段( 任务整合) ，团队绩效更侧重于任务绩效，而第三阶段( 角 色整合) 开始萌发了周边绩效的概念，最终在第四阶段( 团队整合) ，团队绩效 开始更多的依赖于周边绩效，而产生周边绩效的重要预测变量是团队效能感，影 响因素是团队角色和承诺等个体层次的因素( k o z l o w s k i ，g u l l y , n a s o n s m i t h ， 1 9 9 8 ) 表2 1k o z l o w s k i 等人提出的团队整合发展模型 近年来，对于团队和团队绩效研究的趋势中有两个话题成为我们注意的焦 点：首先作为支持团队绩效的重要因素的团队激励问题，尤其是新形式的团队包 括虚拟团队、跨文化团队、高层管理团队等团队的激励和薪酬体系的设计和应用； 其次是从团队效能出发多层次的研究团队的绩效，包括团队任务绩效和团队周边 绩效，尤其是团队周边绩效的重要预测变量：团队承诺和公民行为等因素，并结 合团队发展的生命周期等团队变量动态研究相互关系。这两个热点的提出，直接 为本研究的目标指明了路径。尝试从团队激励和薪酬出发( 即第一个热点) 到团 队公民行为( 第二个热点) 成为本文构思的主要研究框架。 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 2 2 基于团队的薪酬体系 2 2 1 团队薪酬的界定 关于基于团队的薪酬( t e a m - b a s e dp a y , t e a m - b a s e dc o m p e n s a t i o n ) ，或简称 为“团队薪酬”，目前对其的定义主要是通过强调“团队”这一出发点进行的。 但是同样是团队的薪酬，按照其范围却大致有两种的定义。第一种观点是早期的 观点，它认为团队薪酬即团队激励薪酬，即团队激励计划( t e a m i n c e n t i v e p l a n ) ， 即团队薪酬是一种激励性的报酬计划，它一般是由上级制定者制订的，脱离团队 个体成员的基本工资等独立存在的一个可变薪酬体系：它强调的是“奖励”：它 包括有收益分享计划( g a i n s h a r i n gp l a n ) 、风险收益计划( r i s k s h a r i n gp l a n ) 、 利润分享计划( p r o f i t - s h a r i n gp l a n ) 等各种形式( m c n e m e y , 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 。这种定 义方式在将团队薪酬看作等于团队激励的早期文献中常见。至今国外也有不少的 学者也将团队激励计划等同于基于团队的薪酬( t e a m - b a s e d p a y ) ，如提出跨职能 团队薪酬设计准则的w e i n b e r g e r ( 1 9 9 8 ) ，以及薪酬管理作者m i l k o v i c h ( 2 0 0 3 ) 等，但是这种定义存在的缺陷是它强调团队薪酬实质是一种激励工资而非一整套 薪酬体系，强调团队薪酬的激励作用而忽略它的保健作用。因此，早期对于团队 薪酬的观点主要是一种薪酬工具和一项“af f a 百l et e c h n o l o g y ”( 脆弱的技术) ( j o n h n s ，1 9 9 3 ；w o l f e ，1 9 9 5 ) ，因此早期对于团队薪酬的研究，一般都是历史案 例分析研究( z i n g h e i m & s c h u s t e r , 1 9 9 7 ) 或对于h a y 公司的薪酬统计报告的简 单应用研究( c r f o s s ，1 9 9 5 ) ，这些研究选择的大多是定性分析，并没有深入的研 究团队薪酬和其他组织变量之间的相互作用( b a l k i n & m o n t e m a y o r , 1 9 9 8 ) ，研究 的重点的主要是团队薪酬的设计。因此，团队薪酬的应用实践也受到了限制。 随着团队的不断应用和发展，早先的定义在以团队薪酬为对象的研究中开始 变得过于狭隘。因此，新的观点所定义的团队薪酬开始较为人们所接受，即团队 薪酬是一种以团队成员个人为对象，由基本工资、基本工资增长、激励薪酬、个 体认可奖励、福利甚至精神薪酬在内的包含各种薪酬元素的复合体系。这种定义 下的团队薪酬，囊括了早先的定义的团队激励薪酬，并把它看作团队薪酬的一部 分，同时从系统的角度将团队薪酬定义为一种体系和一整套方案，其研究重点也 开始从团队薪酬的设计向团队薪酬对团队效用的提升转移( g a v e y , 2 0 0 2 ；l e w i s k n o t ，2 0 0 3 ) ，并且考虑到团队薪酬对组织生命周期、团队类型、人力资本实践等 各个组织层次的变量之间的影响( b a l k i n m o n t e m a y o r , 1 9 9 8 ) 。两种定义之间的 比较见表2 3 所示。本文研究所采用的也是后者，即更为广义的团队薪酬定义来 进行研究。 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 表2 3 狭义和广义的团队薪酬概念比较 2 2 2 团队薪酮的特征 ( 1 ) 团队薪酬与传统薪酬之对比 团队薪酬理论主要涉及在团队环境下重新审视团队整体和团队各个成员的 薪酬设计、应用以及其有效性研究。正如同经典的企业薪酬管理学所提出的四种 战略性薪酬政策：内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理，基于团 队层面的薪酬体系也具备这四种战略特征( gt m i l k o v i c h ，2 0 0 2 ) ，所不同的是在 目前的企业管理实践阶段，大部分的团队并不能取代企业本身，因此团队层面的 薪酬设计需要同时考虑团队与团队之间、团队内部个人与个人之间的策略( j i l l k a n i n l o v e r s m a r s h a c a m e r o n ，1 9 9 3 ) 。企业的团队建设是团队薪酬得以应用的 基础，缺乏规范的团队氛围的企业是无法实施基于团队的薪酬体系的，尽管目前 并非所有的团队都在经历着传统薪酬向团队薪酬的变革，传统的薪酬体系和基于 团队的薪酬体系之间的权衡仍然是值得讨论的话题。两者的一部分比较如下表 2 4 所示： 表2 4 传统的薪酬体系和基于团队的薪酬体系的比较 浙江大学硕士学位论文基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团队公民行为的影响研究 表2 4 传统的薪酬体系和基于团队的薪酬体系的比较( 续) ( 2 ) 团队薪酬架构设计 团队薪酬与以往的一揽子报酬体系一样，是一个由各种薪酬要素复合的系 统。就目前薪酬领域所应用的实践来看，一般构成团队薪酬的主要要素包括基本 工资和基本工资增长、个体认可奖励和团队激励薪酬三个部分。而且目前对于团 队薪酬架构的研究，主要将团队类型作为设计团队薪酬的参考依据进行。而团队 的分类方法有若干种，在设计团队薪酬的架构时，历史相关研究倾向于采用按照 团队任务设计进行分类( c o h e n & b a i l e y , 1 9 9 7 ；w a g e m a n & b a k e r , 1 9 9 7 ) 。团队任务 设计是和分派给团队的任务实质标准，它包含两个关键维度：第一是团队自主性 ( t e a ma u t o n o m y ) ，第二是个体贡献的团队工作时间( t t m ed e v o t e dt ot e a m w o r k ) 。团队自主性包含了团队所拥有的管理参与程度( b a n k e r , 1 9 9 6 ) ，高自主 性的团队拥有很大的自治权和监督权。在个体贡献的团队工作时间方面，还包括 两个子维度：时间承诺( t i m ec o m m i t m e n t ) 和时间持续水平( t i m ed u r a t i o n h o r i z o n ) 。时间承诺是表示成员团队工作的全职或兼职的变量，而时间水平则是 表示成员团队工作的长期或短期的变量，这两者联系在一起决定了团队成员工作 的紧张性和持久性( a p p l e b u a m b a t t ，1 9 9 4 ；g r o s s ，1 9 9 5 ) 。因此，按照这个分类 标准，典型的组织团队可以分为：( 1 ) 工作团队；( 2 ) 项目团队；( 3 ) 平行团队 ( k a t z e n b a c h & s m i t h 1 9 9 3 ；a p p l e b u a m & b a t t , 1 9 9 5 ；c o h e n & b a i l e y , 1 9 9 7 ) 。三 者之间的划分按下图2 2 所示： 平行团队 低度团队自主性 兼职承诺 有限持续时间水平 项目团队 中度团队自主性 全职承诺 有限持续时间水平 工作团队 中到高度团队自主性 全职承诺 永久持续时间水平 浙江大学硕士学位论文 基于团队的薪酬政策对团队公平、团队承诺和团趴公民行为的影响研究 平行团队是由原本属于组织各个职能部门的人员组成的，以解决特定问题和 任务组成的兼职团队，团队成员并不向团队领导汇报而直接向各自原本所属的部 门领导汇报，比如工作评估、安全检查等团队。它具有较低的团队自主性，团队 工作时间承诺主要是兼职，即团队成员的职能工作和团队工作是平行的，而且持 续时问有限( l e d f o r d ，l a w l e r m o h r m a n ，1 9 8 8 ) 。项目团队在时间水平方面类似 于平行团队，但成员通常脱离了一般工作全职性专注于团队内任务，同时团队成 员向项目领导者汇报，而且团队具有更高的自主性( c o h e n b a i l e y , 1 9 9 7 ) 。工 作团队则是一种正式的永久性团队，工作团队具有高自主性，它一般都采用自我 引导团队或高参与领导风格进行团队管理( k a t z e n b a c h & s m i t h ，1 9 9 3 ) ，同时团 队成员相对稳定。图2 2 另外还根据b a l k i n ( 1 9 9 8 ) 等人对团队薪酬使用的偏好 研究进行了相关的标示，即在三种类型的团队中，工作团队最偏向于使用基于团 队的薪酬体系，而项目团队和平行团队对于团队薪酬的使用偏好相对更低 ( b a l k i n ，1 9 9 8 ；l e w i s ，2 0 0 3 ) 。下面将根据这种分类，对团队薪酬的各个要素相 关的历史研究结论进行简单回顾： 团队薪酬中的基本工资。尽管近年来越来越多的企业针对所有层次的雇员实 行了某种可变薪酬计划，比如利润分享或收益分享，但是大多数人的大部分薪酬 还是从基本工资中获得。一般在平行团队中工作的人们所领取的基本工资同那些 没有加入团队工作的人差不多，