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恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 摘要 随着改革开放的不断深化和市场经济的不断完善，我国企业面临着各种各样 的发展机遇和挑战。销售作为企业生存和发展的生命线，是企业在激烈的市场竞 争中保持竞争优势的关键。但销售人员进入门槛低，流动性强，是公司人力资源 管理的难点。如何拥有一支较高素质和能力的销售人才队伍是企业人力资源建设 的重点，也是企业做好销售工作的基础保障。而销售人才队伍建设的根本在于设 计科学合理的销售人员薪酬体系。科学合理的销售人员薪酬体系能够帮助公司吸 引和留住人才、保证企业销售人才队伍的稳定、不断激发销售人员的工作积极性、 主动性和创造性，从而为企业创造更大价值。 本文以恒山条码科技公司为研究主体，在分析公司销售人员薪酬方案现状及 存在问题的基础上，以现代薪酬理念为指导，系统的对销售人员薪酬方案进行了 改进设计，以建立和维护一支具有较高素质和能力的销售人才队伍，保证公司的 健康快速发展。本文首先说明了薪酬管理对于现代企业销售人才队伍建设的重要 性，介绍了薪酬的基本概念，系统总结了已有的成熟薪酬理论及销售人员薪酬管 理研究现状，给出了几种常用的销售人员薪酬模式并分析了影响销售人员薪酬模 式的主要因素。其次，论文介绍了恒山条码科技公司的基本情况，详细介绍了公 司销售人员薪酬管理现状及存在问题，并深入分析了销售人员薪酬管理过程中存 在问题的原因。然后，本文对销售人员薪酬方案进行了系统改进设计，制定了销 售部门各岗位职责说明书，进行了岗位价值评估，并以岗位价值评估为基础进行 销售人员岗位工资设计，通过引入绩效工资和自助式福利详细设计了各岗位销售 人员薪酬模式。最后，论文分析了改进方案在实施过程中可能出现的问题，并制 定了薪酬改进方案实施对策与建议，以保证改进方案的顺利推行和实施。 关键词：恒山条码科技公司；销售人员；薪酬方案；薪酬管理 工商管理硕上学位论文 a b s t r a c t w r i t ht h ec o n t i n u o u sd e e p e n i n go ft h er e f o r ma n do p e n i n g - u pp o l i c ya n d i m p r o v e m e n to ft h e m a r k e te c o n o m y , e n t e r p r i s e si nc h i n aa r ef a c i n gv a r i o u s d e v e l o p i n gc h a n c e sa n dc h a l l e n g e s a st h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tl i f e l i n e o fa c o m p a n y , s a l e sa r et h ek e yt ok e e pt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h ef i e r c em a r k e t c o m p e t i t i o n h o w e v e rt h e r ea r el o wb a r r i e r sf o rs a l e sa n dt h e r ei sh i g hl i q u i d i t y , s oi t i sa d i f f i c u l t yf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ti st h ef o c u so fc o r p o r a t eh u m a n r e s o u r c e sa n da l s ot h eb a s et oh a v eg o o ds a l e sf o rac o m p a n yt om a i n t a i nah i g h q u a l i t ya n da b i l i t y o fs a l e sp e r s o n n e l d e s i g n i n gas c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls a l e s c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h er o o tt oc o n s t r u c t t h es a l e sp e r s o n n e l ，w h i c hc a na t t r a c ta n d r e t a i ne x c e l l e n tt a l e n t s ，r e s u l t i n gi nt h es t a b i l i z a t i o no ft h es a l e sp e r s o n n e l ，a n d c o n t i n u o u s l yi n s p i r es a l e st ow o r km o r ea c t i v e l y , i n i t i a t i v e l ya n dc r e a t i v e l y , r e s u l t i n g i nc r e a t i n gg r e a t e rv a l u ef o rt h ec o m p a n y t h ep a p e rt a k e sh i s c a nb a r c o d et e c h n o l o g yc o ，l t d 嬲t h er e s e a r c h i n gs u b j e c t a n di m p r o v e st h ec o m p e n s a t i o np r o g r a ms y s t e m a t i c a l l yu n d e rt h ed i r e c t i o no fm o d e m c o m p e n s a t i o nt h e o r yo nt h eb a s i so fa n a l y z i n g t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n g p r o b l e m si no r d e rt ob u i l da n dm a i n t a i nah i g hq u a l i t ya n da b i l i t yo f s a l e sp e r s o n n e lt o e n s u r et h eh e a l t h ya n dr a p i dd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y f i r s t l y , t h ep a p e rd e s c r i b e s t h ei m p o r t a n c eo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tf o r t h ec o n s t r u c t i o n so ft h es a l e s p e r s o n n e li n am o d e me n t e r p r i s e ，i n t r o d u c e sb a s i cc o n c e p t so fc o m p e n s a t i o n , s u m m a r i z e se x i s t i n gr e l a t e dc o m p e n s a t i o nt h e o r ya sw e l la st h ep r e s e n ts i t u a t i o n so f r e s e a r c h e so nt h es a l e sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m a t i c a l l y , i n t r o d u c e ss o m e c o m m o ns a l e s c o m p e n s a t i o n a n d a n a l y z e s t h em a i nf a c t o r s a f f e c t i n g s a l e s r e m u n e r a t i o n ；s e c o n d l y , i ts i m p l yi n t r o d u c e sh i s c a nb a r c o d et e c h n o l o g yc o ，l t d b r i e f l ya n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h e s a l e sc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t , t h e na n a l y z e st h er e a s o n sf o r t h e s ep r o b l e m sd e e p l y ；t h i r d l y , t h ep a p e r r e d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms y s t e m a t i c a l l y , e s t a b l i s h e sj o bd e s c r i p t i o nf o re a c h p o s t ，c a r r i e so u tt h ej o bv a l u a t i o n ，d e s i g n st h ep o s ts a l a r yo n t h eb a s i so f j o bv a l u a t i o n a n ds a l e sc o m p e n s a t i o np a t t e mf o re a c hp o s tt h r o u g hi n t r o d u c i n gp e r f o r m a n c ep a ya n d s e l f - s e r v i c ew e l f a r e ；f i n a l l y , t h ep a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e m sw h i c hm a ya p p e a ri nt h e p r o c e s s o fi m p l e m e n t i n gt h ei m p r o v e dc o m p e n s a t i o np r o g r a m , p r o p o s e sd e t a i l i m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e sa n d a d v i c et oe n s u r et h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o na n d h i 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 e n f o r c e m e n t o ft h en e wc o m p e n s a t i o np r o g r a m k e yw o r d s ：h i - s c a nb a r c o d et e c h n o l o g yc o ，l t d ；s a l e s ；c o m p e n s a t i o np r o g r a m ； c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i v 工商管理硕t 学位论文 插图索引 图1 1 全面薪酬构成表一3 图2 1 恒山条码科技公司组织结构图一1 2 图2 2 恒山条码科技公司销售组合战略图1 2 图2 3 销售部员工学历构成比例图1 3 图2 4 销售部员工年龄分布图1 4 图2 5 可变薪酬模式的类型18 图3 1 薪酬方案改进设计流程图2 6 图4 1 薪酬改进设计与实施3 6 v h 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 附表索引 表2 1 销售部门岗位设置表1 3 表2 2 销售部门员工年龄分布表1 3 表2 - 3 销售员工离开公司原因分析1 6 表2 4 销售管理人员薪酬方案1 8 表2 5 销售代表薪酬方案1 9 表2 6 销售商务人员薪酬方案1 9 表3 1 销售部门岗位价值评估模型2 7 表3 2 销售部门岗位价值评估表2 7 表3 3 销售人员岗位工资等级表2 8 表3 4 基本福利项目表2 9 表3 5 可选福利项目表3 0 表3 6 学历工资额度表3 1 表3 7 工龄工资额度表3 l 表3 8 销售代表绩效考核表3 2 表3 9 销售代表绩效考核得分与考核系数关系表3 2 表3 1 0 销售代表年度绩效考核得分与奖金系数关系表3 3 表3 1 l 销售商务人员绩效考核表3 3 表3 1 2 销售管理人员绩效考核表3 4 表3 1 3 销售管理人员绩效考核得分与考核系数关系表3 4 v i 工商管理硕_ i 二学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 随着经济全球化浪潮的推动和我国市场经济的进一步深化发展，我国企业不 仅在国内面临着国内外同行业企业的激烈竞争，还必须不失时机地坚定推进“走 出去一的发展战略，实现全球范围内资源的优化配置。但随着我国劳动力成本不 断攀升、原材料价格日益高涨、汇率水平不断提高、通胀水平居高不下，我国企 业原有的很多竞争优势不复存在，多重压力下企业发展形势变得更为复杂和严峻， 企业为了更好地生存和发展，必须在巩固原有市场份额的基础上不断开拓新的市 场。销售是实现企业产品和服务价值转移、创造企业利润、维持企业正常运营和 发展的“生命线 ，而销售人员是实现销售过程的核心与关键。 销售人员是一个特殊群体，他们直接与客户接触，能够深入了解顾客信息， 对公司形象的塑造及销售策略的制定发挥着重要作用。但是销售岗位进入壁垒低， 从业人员较多，具有丰富经验的销售人员经常在各个企业之间自由流动，从而导 致销售人员流失率比较高。据统计，在众多驱动销售人员流动的因素中，企业的 薪酬水平是最关键的因素。薪酬就像一只看不见的手，推动着销售人员从低收入 企业流向高收入企业，从低收入行业涌向高收入行业。在这种形势下，如何有效 地实施销售人员薪酬的合理设计，将销售人员的收入与组织绩效、部门绩效及个 人绩效有机结合起来，提高销售人员的忠诚度，激发销售人员的工作积极性、主 动性和创造性，促进企业健康快速发展，实现企业发展的战略目标，是企业必须 深入思考与研究的问题。 广东省广州市恒山条码科技公司成立于2 0 0 2 年1 0 月，是恒山集团下属企业， 是专门从事条码识别产品的研发、生产、销售和服务为一体的高新技术企业。近 两年，恒山条码科技公司也面临销售人员薪酬管理的难题，虽然企业开始运用一 些现代薪酬管理理念来指导企业员工薪酬的管理与设计，但薪酬体制仍然很不完 善，不适合企业快速发展的需要，尤其是还没有建立起真正适合销售人员工作特 点的薪酬体制，造成了销售人员队伍不稳定等各种问题。 1 1 2 研究意义 合理的薪酬制度对销售人员来说能起到很大的激励作用。首先，合理的薪酬 制度是企业对销售人员工作的认可与答谢，也就是说在员工心目中，薪酬不仅仅 是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 作的认同度，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景；其次，合理的薪酬制度 使销售人员通过自己的努力获得相应的报酬和提高自己的生活水平，增加工作带 来的稳定感和归属感；最后，合理的薪酬制度能够提高销售人员的工作积极性、 主动性和创造性，使他们拥有一个适合自身发展的职业发展规划，满足自我实现 的需要。合理的薪酬制度有利于促进和提高企业和销售人员双方的满意度，从而 实现企业与员工的协同发展。 目前，我国市场经济还不完善，行业差异显著，各行业对销售人员薪酬模型 的选择也是千差万别，由此产生了一系列的管理问题的出现。虽然，国外关于薪 酬管理的研究比较系统和深入，但国内的相关研究还不成熟，主要是追随国外的 相关研究思路。但是中国的特殊国情决定了企业不可能完全照搬国外的相关理论， 必须切实结合企业自身的实际情况，借鉴国外先进成熟的薪酬管理体系，探索出 一套适合自身企业发展的销售人员薪酬管理模式。本文正是要理论结合实践，立 足企业发展现状，着眼企业未来发展战略，通过广州市恒山条码科技公司销售人 员薪酬方案改进设计的研究，试图在现有销售人员薪酬管理的基础上探索出一条 适合企业发展的销售人员薪酬管理模式。 1 2 理论基础与文献综述 1 2 1 薪酬理论 经济学上将薪酬定义为劳动者依靠自己的劳动所获得的所有劳动报酬的综 合。现代企业意义上的薪酬是指企业对为实现企业发展目标而付出劳动的员工以 法定货币或其它法定形式定期或不定期地支付给员工的劳动报酬。 公司支付给员工的薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬，二者统称为“全面薪酬 。 外在薪酬主要是指企业为员工提供的可以量化的货币性价值，包括基本工资、奖 金等短期激励报酬，退休金、工伤保险、医疗保险、养老保险等货币性的福利以 及公司为员工支付的其它各种货币形式的开支。内在薪酬是指企业给员工提供的 不能以量化的货币形式表现的各种物质或精神奖励，比如良好的工作环境、工作 满意度、工作成就感、培训和晋升机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化 以及公司对个人的表彰等。外在薪酬和内在薪酬具有不同的功能，从马斯洛需求 层次来看，外在薪酬主要用来满足员工的生理需求和安全需求，而内在薪酬则用 来满足员工社交需求及自我实现需求，他们相互补充，缺一不可。因此，全面薪 酬要求企业在制定薪酬战略和薪酬制度时，要统筹考虑外在薪酬和内在薪酬，全 面优化薪酬战略和薪酬制度，在既定的薪酬资源限制下，最大化地提高员工的满 意度，从而促进员工忠诚度的提高，提高员工的工作积极性和工作效率。全面薪 酬构成如图1 1 所示l i l 。 2 工商管理硕士学位论文 图1 i 全面薪酬构成表 ( 1 ) 早期薪酬理论 早期的薪酬理论是由西方古典经济学派在十八世纪创立的，因此又称为古典 薪酬理论。其代表人物有威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉图等，代表理论有最 低工资理论、边际生产力理论、均衡价格理论、工资差别理论等。 最低工资理论 最低工资理论由英国古典政治经济学家威廉配第提出，法国经济学家魁奈和 杜尔格在十八世纪初进一步发展和完善了该理论【2 】。最低工资理论的主要观点是 工人的最低工资应当等同或者高于维持生存所需要的最低水平。如果低于这个水 平，就无法进行劳动力的再生产，社会的稳定和发展也会受到影响。当今世界上 许多国家政府都以该理论为基础制定与最低工资相关的劳动法律，对工资进行干 预和调节，用以保障普通大众的利益。但是，最低工资理论不能解释员工之间工 资水平的差异问题，而且一个国家或地区的最低工资水平的确定也很困难。 边际生产力理论 美国经济学家克拉克在1 9 世纪末提出了边际生产力理论。该理论认为员工工 资的高低取决于其劳动的边际生产力：企业所雇用的最后一个员工的生产价值就 恒山条码科技公司销售人员薪硎方案改进研究 应该是工人的工资。如果员工通过劳动所创造的价值小于企业为其支付的报酬， 那么企业就没有理由继续雇佣该员工；只有当员工通过劳动创造的价值大于企业 为其支付的报酬后，企业才会继续雇佣员工。根据此理论，企业可根据员工所在 的群体的实际劳动情况，给予边际生产率更高的员工群体更高的薪酬，而对边际 生产率较低的员工群体支付相对较低的薪酬水平。 工资差别理论 英国古典经济学家亚当斯密认为，造成工资差别的主要原因可以分为两大 类：一种是由不同的职业性质造成的；另一种是由不同的工资政策造成的。现实 中，同一企业的内部部门与岗位之间和不同企业之间相同岗位之间的工资差别是 客观存在的，亚当斯密承认企业内存在工资差别这一客观事实，他所指出的职业 性质与工资差别之间的关系实际上是现代企业中岗位工资制的基础【3 1 。 均衡价格理论 马歇尔在其所著的 经济学原理中最先提出了均衡价格理论。马歇尔认为， 通过边际生产力理论来确定员工工资水平是不全面的，他只从劳动力的需求方面 来说明工资水平是如何确定的，实际上应当从劳动力的供给和需求两个方面来加 以全面说明。马歇尔将劳动力同其它生产要素如土地、资本等都可以视为商品， 而这些生产要素的收入都表现为商品的价格，而商品价格在市场供给与需求两个 方面的共同作用下最终达到均衡水平【4 】。 ( 2 ) 现代薪酬理论 随着管理科学的不断完善和发展，人们发现薪酬能满足员工各方面的需求， 从而调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和工作质量。因此，这一时 期的薪酬研究更多从员工的需要和发展出发。其代表人物有舒尔茨、韦茨曼等， 代表理论有人力资本理论、分享经济理论和知识资本理论等。 人力资本理论 人力资本理论由诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨于1 9 6 0 年提出。该理论将资本 分为物质资本和人力资本两种形式，员工的知识、技能等构成了其独特的人力资 本。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率水平就越高，在企业中就可以获 得越高的薪酬。通过对员工进行人力资本的投入，可以提高其劳动生产率水平， 从而提高其劳动收入。人力资本投资包括教育、技能培训、保健等多种形式。人 力资本理论能有效解释企业间员工工资的差异问题。企业在引进人才时，必须充 分考虑到其人力资本的预期回报，提供其有竞争性的薪酬水平，确保其能充分发 挥自己的潜能，为企业创造丰厚的回报【5 】。 分享经济理论 美国麻省理工学院经济学教授马丁韦茨曼1 9 8 4 年在其著作 分享经济一 书中提出了分享经济理论。他认为应当把工人的薪酬同企业的实际经营状况结合 4 工商管理硕上学位论文 起来考虑，员工与企业在劳动力市场上所达成的不再只是一份固定薪酬的合同， 而是确定企业与员工在经营利润中各占多少利润的利润分享协议，协议中确定了 企业与员工的利润分享比例。利润分享理论使得在企业中实现员工薪酬与企业经 营状况直接相关，有助于提高员工的工作积极性和企业的效率 6 1 。 知识资本理论 知识资本理论认为知识已经取代了货币和实物成为企业中最为重要的生产要 素。员工的知识水平和知识结构将决定其薪酬水平的高低。知识资本理论打破了 传统以职位高低为基础的薪酬管理理念，许多具有较高技术和能力的员工即使职 位不高也可以获得较高的薪酬水平，对知识型员工具有很好的激励作用【7 】。 关于销售人员薪酬问题的研究，国内外学者也取得了一定的成果。 c h u r c h i l l 、f o r d 和w a l k e r 将影响销售人员薪酬结构的主要因素划分为五类： 销售人员业绩的可测量性；销售人员个人努力对业绩的影响；销售团队的规模； 销售人员面临的各种不确定性；企业对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点 在这五个方面的差异，直接影响到薪酬结构对销售人员的激励效果哺】。 j o h n 和w e i t z 综合分析了底薪比例和相关因素之间的关系，总结了影响销售 人员固定薪资水平的主要因素，并将其归纳为销售任务的复杂程度、团队协作的 必要性和可行性、销售指标、公司声誉、产品质量及市场开拓情况等。另外，在 其他学者研究成果的基础上，他们还总结了其他更多影响薪酬结构中固定薪酬与 变动薪酬比例关系的因素1 9 j 。 t u b r i d y 论述了销售所销售的产品和服务的生命周期对其薪酬的影响。他认 为，如果产品生命周期不同，则同样的薪酬考核标准并不适用于企业的所有销售 人员：同时针对不同的产品，对相同的销售人员也应该实行并不相同的绩效考核 标准1 们。 o y e r 对企业销售人员的主要薪酬模式进行了综合分析研究，通过对风险中性 与风险回避的销售人员的对比分析，得出了销售人员的最优薪酬方案应包括两个 部分：固定工资和超额完成任务部分的提成i l 。 国内学者骆品亮对于销售人员最优报酬机制设计的代理理论模型及相应的实 证研究进行了总结分析，并结合契约理论的最新发展提出了今后的研究方向【1 2 】； 林玳玳指出企业在设计薪酬制度时，要根据各类劳动力资源稀缺程度及工作岗位 的不同，分别确立不同的薪酬制度【玎】；刘汉林分析了企业销售人员薪酬管理的基 本原则，分析了几种企业常用的薪酬方案，指出了企业在进行销售人员薪酬设计 时应注意的问题【1 4 】；王萍从销售人员工作特征出发，从基本薪酬、可变薪酬和间 接薪酬三个方面对销售人员的薪酬制度进行了详细分析，重点设计了销售人员的 可变薪酬体系，详细设计了可变薪酬体系的确定依据、支付水平和支付方式进行 【1 5 】；马月系统分析了企业在进行薪酬改革的过程中经常遇到的问题并针对不同的 5 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 问题提出了相应的解决问题的对策l l 卅：刘文婷和刘雄通过对l 公司销售人员薪酬 变革的案例探讨，分析了我国中小企业目前薪酬管理方面存在的问题，并提出了 相应的改进解决方案【l7 j ；张朝晖结合企业在生命周期不同阶段的矛盾和特点，指 出了企业在不同生命周期阶段应选择的薪酬策略【l 列：李辉文等对销售人员的基本 工作进行了划分，建立了基于多任务委托一代理模型的企业销售人员薪酬激励研 究框架，得出了一些重要结论，对指导企业进行销售人员薪酬管理具有重要的参 考价值【1 9 l ；张蓓蓓分析总结了销售人员的群体特点及管理特点，引出企业建立销 售人员合理薪酬模式的重要性，通过对当前我国企业常用的集中销售人员薪酬模 式的对比分析研究，对企业进行销售人员薪酬管理提出了意见【2 0 】；周静指出目前 我国企业薪酬设计中存在重物质报酬、轻精神报酬等问题，并指出相应的解决思 路。同时，她建议企业应结合不同时期的发展战略建立有效的销售人员薪酬模式 】；程秀芳分析了企业销售人员薪酬结构的重要意义，剖析了目前企业广泛采用 的五种薪酬模式的优缺点，探讨了动态激励性薪酬模型的设计和原则，并设计了 一种企业销售人员动态激励性薪酬模型，分析了该模型的主要优缺点和通用性 【2 2 】 0 1 2 2 薪酬模式 建立一套“对内具有公平性，对外具有激励性一的销售人员薪酬方案，是目 前我国很多公司的当务之急。销售人员薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理 工具之一，制定明确的薪酬方案，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经 营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。随着管理界对薪酬的研究深入， 学术界根据销售人员的特点进行特别探讨，对销售人员薪酬形成以下几种薪酬管 理模式。 ( 1 ) 纯佣金制 纯佣金制指的是根据销售人员完成的销售额或利润按一定比例进行提成，作 为销售人员的薪酬，除此之外销售人员没有其它任何固定收入，收入完全是变动 的。在美国有2 0 的企业采用纯佣金制的销售薪酬制度，国内也有较多企业运用 此种薪酬制度【2 3 1 。此种模式下，销售人员薪酬计算公式如下： 个人收入= 销售额( 或毛利、利润) 提成率 实施纯佣金制薪酬管理制度需要具备一系列的条件，具体包括：已经有员工 获得了众所周知的高额收入；一旦开始获得收入，有一定的稳定性和连续性；从 开始工作到首次提成的时间不能太长；纯佣金制适用于单价不特别高，但毛利率 却又非常可观的产品【2 4 j 。 基于纯佣金制的销售报酬指向非常明确，能有效激励销售人员努力工作，获 得最大的销售额和报酬，它将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员身上， 大大降低了公司运营成本的压力。但是纯佣金制也存在很多弊端，完全的佣金行 6 工商管理硕上学位论文 为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，为了追求眼前利益，可能会不 择手段，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会做出损害公司的 形象的事情；同时基于纯佣金制的销售人员薪酬体制无法保障销售人员的基本生 活需要，会带给销售人员巨大的生活和工作风险与压力，减弱了销售队伍的稳定 性和凝聚力【2 引。 ( 2 ) 纯薪金制 纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售任务或目标 完成与否。2 8 的美国企业运用纯薪金制的薪酬管理模式。可以用如下公式表示 为： 个人收入= 固定工资 当销售人员对金钱以外的东西如荣誉、职位晋升、个人发展等有了强烈的需 求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会有想象中那么好，这时 就应该采用纯薪金制的薪酬管理模式。尤其是如果销售队伍具有较高知识水平时， 或者企业实行终身雇佣制，采取纯薪金制的薪酬管理制度是一种较好的选择。 纯薪金制的优点是易于管理，并能使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于 对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭一的局面；纯薪金制的实施不利 于对销售人员的业绩进行客观全面的评价；不利于公司从整体上控制销售费用； 工资晋升制度复杂且可能产生很多的矛盾；不利于公司吸引和留住较有进取心的 销售人员。 ( 3 ) 基本制 基本制将销售人员的收入分为基本工资及销售提成两部分内容，公司对销售 人员有一定的销售限额要求，不管销售人员是否能完成当月销售指标，销售人员 都可以拿到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过了设定的销售 指标，则超过部分按一定比例提成。基本制实际上就是通过纯薪金制和纯佣金制 的结合，使得销售人员收入既有固定工资作为基本生活保障，又与销售成果挂钩； 既有销售提成的刺激，又为员工提供了相对固定的基础收入，使他们不至于对未 来收入的情况心里完全没底。基本制兼具了纯薪金制和纯佣金制两者的特点，成 为当前最流行的销售薪酬制度，在美国约有5 0 的企业采用这种薪酬制度。用公 式表示如下： 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售限额) 提成率 在实际工作中，虽然很多公司名义上实行的也是“工资+ 提成 的销售人员 收入制度，但是规定销售人员如果没有完成当月销售指标，则按一定的比例从基 本工资中扣除，这实际上是一种变相的纯佣金制。 ( 4 ) 瓜分制 瓜分制是指事先确定所有销售人员的总收入之和，然后在本月结束后，按个 7 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 人销售额在总销售额所占的比例来确定个人报酬，从而瓜分收入总额。可以用公 式如下表示： 个人收入= 团体总收入( 个人销售额全体总销售额) 实施瓜分制必须要保证销售人员人数至少有五人，否则可能会出现销售人员 串通作弊的问题，达不到鼓励内部竞争、提高工作效率的目的。瓜分制易学易懂、 操作简单，而且成本相对固定，却照样能起到鼓励竞争的作用；其主要问题是员 工理解较为困难，容易引起内部的激烈竞争，不利于部门之间工作的协调。 ( 5 ) 浮动定额制 浮动定额指的是将当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额乘以 一定比例作为下个月员工销售限额，如果员工的个人实际完成销售额在销售浮动 限额以下，则只能拿到基本工资，如果完成的销售额在浮动限额以上，出了能拿 到基本工资，超额部分还可以按一定比例提成。公式表示如下： 个人工资= 基本工资+ ( 个人当期销售额当期浮动定额) 提成比率 当月浮动定额= 当期人均销售额比例 其中，设定的比例一般为7 0 一9 0 之间比较合适。采用浮动定额制薪酬模式 需要满足两个条件：销售人员的销售机会相对均衡；参与浮动定额制的销售人员 要尽可能的多。 浮动定额制可以综合反映市场行情，减弱市场环境的剧烈变化对销售人员收 入的影响；操作比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，提 高工作效率；有助于控制成本。但是浮动定额制易于引发激烈的内部竞争，有损 企业内部的团结写作。 1 2 3 销售人员薪酬 在不同的国家和地区，不同的行业，各企业的薪酬水平具有很大差异。总结 起来，影响销售人员薪酬水平的因素可以分为外部因素和内部因素两大类。 影响销售人员薪酬水平的外部因素包括： ( 1 ) 不同的国家和地区，物价水平有很大差别，日常生活开支差异很大，必 然会影响到销售人员的基本薪酬水平； ( 2 ) 不同的行业对销售人员的知识、技能等有不同的要求，导致销售人员薪 酬水平差异很大； ( 3 ) 劳动力市场供需状况会影响到销售人员的薪酬水平。一般销售人员进入 门槛较低，劳动力供给充足时，会导致销售人员基本工资水平的下降；而当劳动 力市场供给不足时，企业会给出更高的薪酬来招收销售员工。 影响销售人员薪酬水平的内部因素有： ( 1 ) 一般情况下，员工付出的劳动越多，就能取得更好的业绩表现，从而获 得更高的薪酬： 8 工商管理硕t ：学位论文 ( 2 ) 通常情况下，职位越高的销售人员薪酬水平越高； ( 3 ) 销售人员的受教育程度和知识结构会在一定程度上影响其薪酬水平； ( 4 ) 销售人员工作年限越长，经验就越丰富，手中掌握的客户资源就越多， 自然能获得更高的薪酬水平： ( 5 ) 企业的盈利能力越强，越能为员工提供有竞争力的薪酬，从而能更好地 激发员工的工作积极性，挽留优秀员工。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 广州市恒山条码科技公司是一家处于快速发展的企业，虽然已经开始意识到 并尝试运用现代薪酬理念来激励销售人员，但是理念与实际操作、运行之间还有 一段需要摸索、实践、再摸索、再实践的时间历程，直到建立一套相对完善的销 售人员薪酬体系，这套销售薪酬体系依然还要随着公司的外部环境、内部环境不 断的变化调整以便适应激励员工的需求和公司发展需求。 本文以广州市恒山条码科技公司销售人员作为研究对象，围绕广州市恒山条 码科技公司销售人员薪酬管理现状，找出其中存在的问题，分析产生问题的原因， 然后提出恒山条码科技公司销售人员薪酬体系的改进方案以及配套的实施措施。 第一章系统介绍了薪酬有关的概念、薪酬理论及发展趋势、总结了现有的薪 酬管理模式，分析了影响先手人员薪酬水平的因素第二章对广州市恒山条码科技 公司进行了简要介绍，对公司销售人员薪酬管理现状进行了详细分析，找出其中 的问题并深入分析存在问题的原因第三章提出了广州市恒山条码科技公司销售 人员薪酬体系改进方案设计第四章阐述了广州市恒山条码科技公司销售人员薪 酬体系改进方案的实施措施及保障；最后对全文进行了总结。 1 3 2 研究方法 本研究致力于设计出适合恒山条码科技公司销售岗位的薪酬管理方案，因此 在研究过程中将重点针对公司存在的人力资源管理问题及其销售薪酬方案所存在 的问题进行深入分析，并对其解决方案展开探索性研究，设计出适合该公司的销 售岗位薪酬管理方案。 受时间和能力的限制，本文在研究过程中主要采用的研究方法是资料分析法、 文献回顾法和直接实践研究法。通过回顾相关领域的学者提出的薪酬管理理论和 研究模型，指导本研究的案例分析与研究，在深入分析公司所存在的问题的基础 上，提出全面的解决方案。 ：。 ( 1 ) 历史资料分析法 本人首先对广州市恒山条码科技公司现有的文件、资料进行了收集、整理和 9 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 分析，主要包括：公司的：销售部门组织结构图、销售部门职责、销售薪 酬管理制度、( 2 0 0 8 2 0 1 0 年工资发放报表等相关资料，以便充分了解和熟悉 广州市恒山条码科技公司产品销售部门的基本职责和任务、横向和纵向工作联系、 工作流程等信息，为本研究的开展做好准备工作。 ( 2 ) 文献回顾法 在论文写作过程中，尽可能的查阅有关销售人员薪酬管理的国内外相关文献 等，总结前人的研究成果，为自己的实际操作提供充足的理论基础，充分了解相 关理论发展的最新趋势，指导自己研究的开展。 ( 3 ) 直接实践研究法 结合恒山条码科技公司销售部门的特殊情况，此次研究主要采用访谈法获得 相关信息。访谈法能面对面地交换信息，可以对调查对象的工作态度与工作动机 等深层次的内容有比较详细的了解，所以在此次薪酬改进中被广泛地运用。面谈 一般是在与他们随意聊天中获取有价值的信息。笔者还与几位管理人员进行了数 次长时间交流，总结和分析调查了解到的资料信息。 l o 工商管理硕上学位论文 第2 章恒山条码科技公司销售人员薪酬方案现状分析 2 1 恒山条码科技公司发展概况 广州市恒山条码科技公司是恒山集团的下属企业，是专业从事条码识别产品 的研发、生产、销售和服务为一体的高新技术企业。广州恒山条码科技公司拥有 一支年轻化、知识化、开拓创新的自动识别专业队伍，为客户提供了强有力的技 术支持保障。 为了促进中国条码识别技术事业的推广和发展，恒山条码科技公司采用国内 外先进技术，结合中国实际自行研制生产的激光条码扫描器速度快捷，识读率高， 质量稳定，获得了各个行业用户的好评。 广州市恒山集团是恒山条码的强大后盾。广州市恒山集团在广州百强企业中 排行第5 2 位，被授予广州市最具诚信度百强称号。其属下另一高科技企业广 州市恒山股份公司是专业研发税控加油机、油站管理系统的公司，产品远销世界 各地。国内市场占有率超过3 0 ，是国内同行的佼佼者，受到了广东省广州市等 各级政府的肯定和赞扬。 广东省重点工程研究中心广州市恒山工程研究开发中心，是由广州市科 技局筹划于2 0 0 2 年1 0 月正式组建挂牌。该工程开发中心为广州市重点工程研究 开发开心，被国家人事部认定为博士后工作站。工程中心主要技术力量面向本行 业电子技术、计算机应用领域和机械加工技术领域研发的工程科技人员，并定期 聘广州高校和研究所的相关待业专家为专职或兼职科研，设专家委员会作为中心 的智囊机构，在立项成果评估起决定性作用。 本公司研发技术革新力量初具规模，拥有电子、机械专业科技研究人员2 5 0 多人，其中高工6 0 人，工程师1 2 5 人，助工及技术员6 5 名；中心办公环境优雅， 4 0 0 多平方米的科研办公楼，并配置一批先进现代办公科研设备；与复旦大学建 立科研平台，与华南理工大学光机电研究所建立联合实验室；还有企业本身科研 与培训基地等等，为技术与人才储备打下良好基础。 根据中心的长远发展规划，大力与国内外研究机构进行交流与合作，引进新 技术、新工艺应用。快速培养起一支有自主的、优秀的研究开发、工程设计和试 验的专业科技队伍，使广州恒山在国内条码行业技术领域始处于领先地位1 2 6 。 目前公司的组织结构图2 1 所示： 恒山条码科技公i d 销售人员薪酬方案改进研究 董事会 总经理 i 财务总监行政副总经理生产副总经理 技术总监销售副总经理 财 务 财融综 生经研 销商 总 务资 a 产 营发 售务口 部部 部部 部部部 部 监 图2 1 恒山条码科技公司组织结构图 图2 2 恒山条码科技公司销售组合战略图 2 2 销售部门岗位设置与人员构成分析 2 2 1 销售部门岗位设置 广州市恒山条码科技公司销售部专门负责公司销售渠道规划、产品销售策划、 产品销售、销售服务及与客户相关的工作。目前本公司拥有销售人员5 1 名， 设有以下3 个岗位，如表2 3 所示。 销售副总经理是的最重要管理人员，其主要职责是依据公司战略制定销售战 略、销售战术、及销售计划，并积极实施，做好日常的销售监督管理工作，足以 体现该职位的责任重大。 1 2 工商管理硕士学位论文 销售人员从事销售工作，其主要职责是在销售副总经理的领导下完成公司制 定的销售任务，并为客户提供良好的销售服务。 销售商务人员主要负责协助日常的销售部门工作，协助销售副总经理进行日 常销售工作的管理，并支持销售人员完成销售任务。 表2 1 销售部门岗位设置表 岗位名称 岗位员工人数( 名) 销售副总经理 销售代表 销售商务人员 合计 l 4 5 5 5 1 2 2 2 销售部门人员构成分析 在销售部门的5 1 名员工中，其中3 8 人是女性员工，占7 5 ；而男员工只有 1 3 个，占2 5 。销售部门是公司面向客户的一个形象窗口，所以公司对销售人员 员工的素质要求较高，学历上要求必须是大专以上，销售部5 1 个员工中，有1 3 个是大学本科学历，占2 5 ：有3 8 人是大专学历，占7 5 。销售部员工学历构 成如图2 3 所示。 图2 3 销售部员工学历构成比例图 因销售人员的工作量特别大，工作时间特别长，而且压力特别大，对员工体 力要求和精神要求都特别高，所以销售人员的员工一般都倾向于年轻化。公司销 售部5 1 个员工中，年龄集中在1 9 8 5 年至1 9 7 0 年之间，如表2 2 和图2 4 所示。 表2 2 销售部门员工年龄分布表 年龄 人数( 名) 2 6 岁 3 0 岁 4 9 恒山条码科技公司销售人员薪酬方案改进研究 续表 3 2 岁 3 5 岁 3 6 岁 3 7 岁 3 8 岁 4 0 岁 合计 4 1 3 4 4 9 4 5 1 3 4 0 岁 8 9 6 2 6 岁 8 z 6 图2 4 销售部员工年龄分布图 2 2 3 销售人员流动性分析 在企业的离职人群中，销售人员所占比例一般比较大。广州市恒山条码科技 公司销售人员2 0 0 9 年的平均离职率是1 3 ，2 0 1 0 年销售人员的离职率是8 。从 比率上来看销售人员的流动性有所好转，但结合本公司的实际情况看，2 0 0 9 年离 职员中，让公司最受损失的是流失了公司的销售副总经理，该销售高管在公司工 作5 年，掌握着大量的该行业、类似产品的销售渠道及大量的客户资源及其他资 源