（应用心理学专业论文）重庆市高校辅导员职业压力与职业倦怠的相关研究.pdf

两南大学硕十学位论文 摘要 重庆市高校辅导员职业压力与职业倦怠的 相关研究 应用心理学专业高师硕士谌喜兵 指导教师陆林教授 摘要 高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量；是大学生思想政治教育及日常管理 工作的组织者、实施者和指导者；是与学生接触最多，对学生影响最广泛的职业群体，其素质 和工作状态对高校的人才培养至关重要。经济社会转型给人学教育体制和教师带来了强烈冲 击，对高校辅导员也提出了更高的要求，高校辅导员的压力不断增加。职业压力过大会产生 消极作用，并逐渐诱发教师的职业倦怠。高校辅导员职业倦怠是当前我国加速推动教育体制 改革进程中大量存在的问题。辅导员生理、心理、行为和个人成就等诸多方面的消极倦怠现 象对其本人及工作有较大的消极影响。 笔者使用职业倦怠通用量表和高校辅导员工作压力量表对高校辅导员职业倦怠和工作压 力状况进行了调查研究，其中职业倦怠分为成就感低落、人格解体、情感衰竭三个维度；工 作压力分为工作负荷、竞争压力、人际压力、工作条件、角色压力五个维度。比较研究不同 性别、年龄、工龄、岗位、学历、职称、婚姻状况的高校辅导员，在职业倦怠以及工作压力 的各维度上是否存在显著差异，进一步探讨对高校辅导员职业倦怠和工作压力的影响因素以 及职业压力对职业倦怠的预测作用。通过平均数差异检验、多因素方差分析和回归分析等研 究，得出以下结论： 1 、高校辅导员的职业倦怠整体上情感衰竭得分较高，人格解体和成就感低落得分较低。 2 、性别、工龄、学历在辅导员职业倦怠各维度上存在显著差异。在情感衰竭和职业倦怠 方面，女性得分显著高于男性，女性更容易出现情感衰竭的现象，女性比男性更容易产生职 业倦怠。在情感衰竭维度上，不同工龄辅导员之间存在显著差异，工龄越长越呈现出高去个 性化，此外，不同学历辅导员之间也存在显著差异，本科学历的辅导员比大专学历和研究生 学历的辅导员更容易出现情感衰竭。 3 、辅导员职业压力表现依次是：角色压力、人际压力、竞争压力、工作条件、工作负荷。 4 、男性辅导员的职业压力显著高于女性。不同职称的辅导员在职业压力差异明显，初级 职称的辅导员职业压力最大，中级次之，高级职称的职业压力最小。 5 、高校辅导员职业压力与职业倦怠相关显著，职业压力对总的职业倦怠有较好的预测作 用，对情感衰竭、人格解体有很好的预测作用，对成就感低落有较好的预测作用。降低职业 压力是降低职业倦怠的有效途径。 关键词：高校辅导员职业倦怠职业压力 西南人学硕士学位论文a b s t r a c t t h er e l a t e dr e s e a r e ho fb u r n o u ta n d 肋r k p r e s s u r eo f c o l l e g ec o u n s e l o rc h o n g q i n g c h e n x i b i n g ，m a s t e r s sd e g r e ei na p p l i e dp s y e h o l o g y p r o f e s s i o n a la p p l i e a n t s l u li n ，t h ep r o f e s s o ri n s t r u c t o r a bs t r a c t t h ec o l l e g ec o u n s e l o r sa r ec a r r yo u tt h eu n i v e r s i t ys t u d e n ti d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o n t h eb a c k b o n ef o r c e ，i st h eu n i v e r s i t ys t u d e n ti d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o na n dt h ec u r r e n t m a n a g e m e n tw o r ko r g a n i z e r , t h ee x e c u t o ra n dt h es h e p h e r d ，i sc o n t a c t sm a n yw i t ht h es t u d e n t , a f f e c t st h em o s tw i d e s p r e a dp r o f e s s i o n a lc o m m u n i t yt ot h es t u d e n t ，i t sq u a l i t ya n dt h ea c t i v es t a t u s a r ev e r yi m p o r t a n tt ou n i v e r s i t y sp e r s o n n e lt r a i n i n g t h es o c i a lr e f o r m i n gb r o u g h tt ot h ec o l l e g e e d u c a t i o ns y s t e ma n dt e a c h e rh a sa t t a c k e di n t e n s e l y , t h i sp r o p o s e dt ot h ec o l l e g ec o u n s e l o r sa h i g h e rr e q u e s t , t h ec o l l e g e c o u n s e l o r s sp r e s s u r ei s i n c r e a s i n gu n c e a s i n g l y t h eo v e r s i z e d p r o f e s s i o n a lp r e s s u r ew i l lh a v et h en e g a t i v ee f f e c t , a n dw i l li n d u c et e a c h e r so c c u p a t i o nt ob et i r e d g r a d u a l l y t h ec o l l e g ec o u n s e l o r sv o c a t i o n ml a s s i t u d ei sc u r r e n to u rc o u n t r yi sa c c e l e r a t i n gt o p r o m o t et h ee d u c a t i o n a ls y s t e mr e f o r mi nt h ea d v a n c e m e n tt h em a s s i v ee x i s t e n c eq u e s t i o n t h i s k i n dd i s p l a y si nc o u n s e l o r s sp h y s i o l o g y , t h ep s y c h o l o g y , t h eb e h a v i o ra n di n d i v i d u a la c h i e v e m e n t a n ds oo nm a n ya s p e c tn e g a t i v et i r e dp h e n o m e n 如r e g a r d l e s st oi n s t r u c t o rt oi t sw o r k ，h a st h e e n o r m o u sn e g a t i v ee f f e c t t h i sa r t i c l eu s e st h ev o c a t i o n ml a s s i t u d eg e n e r a lm e t e ra n dt h ec o l l e g ec o u n s e l o r sw o r k i n g p r e s s u r em e t e rf o rt h ec o l l e g ec o u n s e l o r s so c c u p a t i o na n dt h ew o r k i n gp r e s s u r ec o n d u c t st h e i n v e s t i g a t i o na n ds t u d y , t h eo c c u p a t i o nd i v i d e si n t ot h es e n s eo fa c h i e v e m e n tt ob el o wt i r e d l y , t h e d e p e r s o n a l i z a t i o n , t h ee m o t i o nf a i l u r et h r e ed i m e n s i o n s ，t h ew o r k i n gp r e s s u r ei sd i v i d e di n t of i v e d i m e n s i o n s ，t h ew o r k i n gl o a d ，t h ep r e s s u r eo fc o m p e t i t i o n ，t h ei n t e r p e r s o n a lp r e s s u r e ，t h ew o r k i n g c o n d i t i o n ，t h er o l ep r e s s u r e r e s e a r c hq u i t ed i f f e r e n ts e x , a g e ，j o bs e n i o r i t y , p o s t , s c h o o lr e c o r d ， t i t l e ，m a r i t a ls t a t u su n i v e r s i t yt e a c h e r , i nt h eo c c u p a t i o ni st i r e da sw e l la sw h e t h e ri nw o r k i n g p r e s s u r e sv a r i o u sd i m e n s i o n st oh a v et h er e m a r k a b l ed i f f e r e n c e ，f u r t h e rd i s c u s s e st ot h ec o l l e g e c o u n s e l o r so c c u p a t i o ni sc a r r i e d ，t h ef o r e c a s tf u n c t i o no fw o r k i n gp r e s s u r et ov o c a t i o n a ll a s s i t u d e i i 两南大学硕士学f 7 ：论文 a b s t r a c t t h r o u g hm e a nv a l u er e s e a r c ha n ds oo nd i f f e r e n c ee x a m i n a t i o n ，m u l t i f a c t o rv a r i a n c ea n a l y s i sa n d r e g r e s s i o na n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ed r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ： 1 i nt h ec o l l e g ec o u n s e l o r s sv o c a t i o n a ll a s s i t u d ew h o l et h ee m o t i o nf a i l u r es c o r ei sh i g h ，t h e d e p e r s o n a l i z a t i o na n dt h es e n s eo f a c h i e v e m e n tl o ws c o r ea r el o w 。 2 t h es e x , t h ej o bs e n i o r i t y , t h es c h o o lr e c o r dh a v et h er e m a r k a b l ed i f f e r e n c ei nt h e c o u n s e l o r sv o c a t i o n a ll a s s i t u d ev a r i o u sd i m e n s i o n s i nt h ee m o t i o nf a i l u r ea n dt h ev o c a t i o n a l l a s s i t u d ew h o l e ，t h ef e m a l es c o r e sp o i n t so b v i o u s l yi sh i g h e rt h a nt h em a l e ，t h ef e m a l ei se a s i e rt o h a v et h ee m o t i o nf a i l u r et h ep h e n o m e n o n ，t h ef e m a l ei se a s i e rt h a nt h em a l et oh a v et h eo c c u p a t i o n t ob et i r e d i nt h ee m o t i o nf a i l u r ed i m e n s i o n ，c o u n s e l o r s 。sj o bs e n i o r i t yh a st h er e m a r k a b l e d i f f e r e n c e i nt h ee m o t i o nf a i l u r ed i m e n s i o n ，t h ej o bs e n i o r i t yi sl o n g e rm o r ep r e s e n t st h eh i g h p e r s o n a l i z a t i o n i nt h ee m o t i o nf a i l u r ed i m e n s i o n , b e t w e e nc o u n s e l o r s s s c h o o lr e c o r dh a st h e r e m a r k a b l ed i f f e r e n c e t h eu n d e r g r a d u a t ec o u r s es c h o o lr e c o r d sc o u n s e l o r si se a s i e rt h a nt h e t e c h n i c a lc o l l e g es c h o o lr e c o r da n dt h eg r a d u a t es t u d e n ts c h o o lr e c o r d sc o u n s e l o r st oh a v et h e e m o t i o nf a i l u r e 3 t h ec o u n s e l o r sp r o f e s s i o n a lp r e s s u r ee n e r g e t i c a l l yp u t si n t op r a c t i c ei si nt u r n ，t h er o l e p r e s s u r e ，t h ei n t e r p e r s o n a lp r e s s u r e ，t h ep r e s s u r eo fc o m p e t i t i o n ，t h ew o r k i n gc o n d i t i o na n dt h e w o r k i n gl o a d 4 t h em a s c u l i n ec o u n s e l o r s 。sp r o f e s s i o n a lp r e s s u r eo b v i o u s l yi sh i g h e rt h a nt h ef e m a l e t h e r ea r es i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ed i f f e r e n tc o l l e g ec o u n s e l o r st h et e a c h i n ga s s i s t a n t s c a r r yt h eb i g g e s tp r e s s u r e ，t h el e c t u r e ri sn e x t ，a s s o c i a t ep r o f e s s o r sp r o f e s s i o n a lp r e s s u r ei s s m a l l e s t 5 t h ep r o f e s s i o n a lp r e s s u r ea n dt h ev o c a t i o n a ll a s s i t u d eo fc o l l e g ec o u n s e l o r sr e l a t e d r e m a r k a b l e ，t h ep r o f e s s i o n a lp r e s s u r eh a st h eg o o df o r e c a s tf u n c t i o nt ot h et o t a lo c c u p a t i o n ，t ot h e e m o t i o nf a i l u r e ，t h ed e p e r s o n a l i z a t i o nh a st h ev e r yg o o df o r e c a s tf u n c t i o n ，h a st h eg o o df o r e c a s t f u n c t i o nl o w l yt ot h es e n s eo fa c h i e v e m e n t r e d u c i n gt h ep r o f e s s i o n a lp r e s s u r ei sae f f i c i e n tp a t h t or e d u c i n gt h ev o c a t i o n a ll a s s i t u d e k e yw o r d s ：c o l l e g ec o u n s e l o r s v o c a t i o n a ll a s s i t u d ep r o f e s s i o n a lp r e s s u r e i i i 独创性声明 学位论文题目：重瘗立齑蕉蕴昱星塾些廷左生墼些缝皇丝塑差盈窥 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：谗嘉点 签字日期：胛年l1 月弓日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：抛导9 啬签名： 签字日期：9 q 阵“月j 日 签字日期： 日 杉9 r， 两南大学硕士学位论文绪论 1 绪论 2 0 0 5 年中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在1 5 个行业 的倦怠指数调查中，大学教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员位居第3 位。高校辅 导员作为大学教师中的群体之一，因其工作职能、工作性质的特殊，其职业倦怠现象比较常 见。高校辅导员是高校学生工作第一线的学生管理者，是开展大学生思想政治教育的主导力 量，是大学生健康成长的指导者和引路人。所以，这支队伍工作状态的好坏、质量的优劣， 在很大程度上决定和影响了思想政治教育的成效。 高校辅导员制度始于1 9 5 3 年，由清华大学的蒋南翔校长提出，至今已有5 6 年了。5 6 年 来随着辅导员制度逐步完善，辅导员队伍也逐步稳定，逐渐壮大。目前，每所高校都有一支 专业的辅导员队伍。高校辅导员在学生成长中起到了不可替代的作用。他们是高等学校学生 日常管理、思想政治教育以及人才培养工作中的一支特殊而重要的队伍。 2 0 0 4 年中共中央和国务院出台的十六号文件，2 0 0 5 年教育部出台的关于辅导员、班主任 的配套文件指出：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作， 开展大学生思想政治工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员按照 党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动。因此，目前辅导员集高校德育教师、思想政 治教育工作者和学生成长指导顾问几个角色于一身。 随着经济社会的不断发展，高校辅导员，现今的角色更加多样化，承担了比以往更多的 责任，不仅要在学习上给与同学们帮助，还要在生活上关心同学，更要在学生的思想上、工 作上、个人定位、人生规划、择业就业等各个方面给同学们以引导。具体工作内容涉及大学 生党团建设、校园文化活动、勤工助学、社会实践、奖学金评定、助学贷款、就业指导推荐 等等。近年来，在市场经济及高等教育改革等人背景下，特殊的职业要求，巨大的社会责任 以及公众较高的期望，高校辅导员队伍的职业倦怠现象凸现，如不少辅导员逐渐失去对学生 的耐心和爱心，倾向于强制管理；对工作缺乏高标准严要求，易对领导和他人的建议产生抵 触情绪；主动或不自觉地降低对学生的期望值；习惯于按部就班地被动应付工作等。引起高 校辅导员职业倦怠原冈是多方面的，如社会的评价、单位的工作氛围、自我的职业期望、个 人性格等。如此的现象使得许多高校辅导员对本职工作产生倦怠情绪，影响工作效率，影响 高校辅导员自身的建设。 职业倦怠多发生于医疗护理、教育等助人行业中。教师作为一种特殊的助人职业，由职 业倦怠而引发的高流失率和消极行为，引起了整个国际社会的广泛关注。在我国内地由教师 职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象，已成为影响教育事业发展的重要因素。近三十年来， 对于教师职业倦怠的研究己经比较全面和系统。从理论研究到实证研究以及量表的编制都有 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见教社政，2 0 0 5 ，2 l 两南大学硕士学位论文 绪论 i 一定的突破。高校辅导员作为高校教师的重要组成部分，扮演着特殊的角色。面对复杂的工 作环境，承受巨大的工作压力，同时又不被人认同，他们的职业倦怠情况显而易见。教师职 业倦怠研究形成的大量成果可以作为参考，研究高校辅导员的职业倦怠。辅导员若发生职业 倦怠，对其自身而言，可影响其身心健康；对学生而言，会影响其成长成才和心理健康；对 学校而言，会影响到思想政治教育的有效性和日常学生管理工作的有序性。因此，探讨高校 辅导员职业倦怠的根源，寻找有效的干预方法具有积极的现实意义。 2 两南大学硕十学位论文文献综述 2 文献综述 2 1 关于职业倦怠的研究 2 1 1 职业倦怠的概念 “倦怠”一词，最早出现于美国二十世纪7 0 年代的一部中篇小说，小说中用该词描述主 角厌倦工作后的种种表现。职业倦怠( j o bb u r n o u t ) * 又称“职业衰竭”、“职业枯竭”，是美国精 神病学家f r e u d e n b e r g e r 提出的，随后m a s l a c h 和j a c k s o n 继续深入研究，给职业倦怠下了定 义：“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成 就感降低的症状。”这一定义目前为各国广大学者广泛应用。 早期对于职业倦怠的概念是从静态和动态两个不同的角度来阐述的。p i n e s 和a r o n s o n 从 静态角度定义了职业倦怠，认为职业倦怠是“个人对情感要求的情境的长期卷入而导致的一 种身体、情感和心理的耗竭状态。”e t z i o n 和c h e r e n i s s 更注重职业倦怠的形成及发展过程， 从动态角度定义了职业倦怠，“作为对工作疲劳的反应，职业倦怠是指个体的职业态度和行为 以负性的形式发生改变的过程。更多的研究者认为职业倦怠的动态定义和静态定义是互补的， 目前大多数学者广泛引用的是m a s l a e h 和j a e k s o n ( 1 9 8 1 ，1 9 8 6 ) 所下的定义，认为职业倦怠是 指“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的 症状” 。综合以上观点可以看出，虽然对于职业倦怠的表述各不相同，但实质是一样的。 m a s l a c h 和j a c k s o n ( 1 9 8 1 ，1 9 8 6 ) 所下的定义更为全面和具体，也更具操作性。 耶鲁大学的萨若松更强调社会对倦怠现象的影响。他指出，“倦怠不仅是个人的特征，也 是社会面貌在个体心理特征上的一种反应”。萨若松认为，在二战之后，助人行业的日益专业 化、科层制化、中心化，以及不断增加的专业性( p r o f e s s i o n a l i s m ) 使助人者与服务对象之间的 距离越来越大。不仅如此，当公众对服务的需求大量增加，以致增加的数量及程度两倍于政 府对这些助人行业的支持的时候，人们就会形成一种观点，即助人行业的服务可解决一切社 会问题。正是在这样的社会背景下，助人者容易出现倦怠的状况。同时，当助人行业的专业 人员没有任何专业自主，也不能对政策的制定有所影响时，倦怠就更加容易产生而当政府对 助人行业的干预日益增强，服务对象的要求不断增多，服务对象的权利也在不断扩大时，助 人者的倦怠程度就会更为严重。 2 1 2 职业倦怠的三个维度 根据m a s l a c h 和j a c k s o n 的三维度模型定义，职业倦怠的三个维度分别是：情绪衰竭 ( e m o t i o n a l e x h a n s t i o n ) 、人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 以个人成就感丧失( d i m i n i s h e dp e r s o n a l 国f r e u d e n b e r g e rh j s t a f f b u r n o u t j j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s ，1 9 7 4 ，3 0 ( i ) ：1 5 9 - 1 6 5 p i n e sa , a r o n s o ne , k a f r yd 。b u r n o u t ：f r o mt e d i u mt op e r s o n a lg r o w t h n e wy o r k ：f r e ep r e s s , 19 8 1 。 m a s l a c hc j a c k s o ns e t h em e a s u r e m e n to fe x p e d e n c e db u m o u t j j o u r n a lo fo c c u p a t i o n m b e h a v i o r , 1 9 8 1 ，2 ：9 9 - 1 1 5 3 两南大学硕士学位论文 文献综述 a c c o m p l i s h m e n t ) 。其中。情绪衰竭是核心成分和个体压力维度，它指一种过度的付出感以及 情感资源的耗竭感。人格解体“去个性化”，是职业倦怠的人际关系维度，是对他人消极、冷 淡、过分隔离，愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪。而自我成就感丧失是职业倦怠的自我评价 维度，是指自我能力感降低，以及倾向于对自己做出消极评价，尤其是在工作方面。 2 1 3 职业倦怠的测量与结构研究 职业倦怠的测量与结构问题一直是研究的重点。国外学者对此问题多年来一直未能达成 共识。m a s l a c h 等早在1 9 8 2 年就提出，职业倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低 三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷m b i ( m a s l a c h b u m o n t l n v e n t o r y ，简称m b i ) 。m b i 这一量表有3 个版本：m b i - - h u m a n s e r v i e e s u r v e y ( m b l - - s s ) 、m b i - - e d u e a t o r s s u r v e y ( m b i - - e s ) ，以及m b i - - - g e n e r a l s u r v e y ( m b i - - g s ) ：p i n e s 等人认为职业倦怠体现在生理衰竭、情绪 衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析职业倦怠，提出了职业倦怠的单维度理论 b m ( b u m o n t m e a s u r e ，简称b m ) 。国内职业倦怠量表的编制最早见于教育领域，王国香、刘 长江、伍新春( 2 0 0 3 ) 修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表。它是参照m b i 且以m a s l a c h 等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修 订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。李 超平，时勘( 2 0 0 3 ) 第一次在国内使用和修订m b g s ，采用探索性因素分析和验证性冈素分 析，得到了较好的构想效度，证实了卜乜s 的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作 倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文化背景的职业倦怠问卷 ( c h i n e s em a s l a c hb u r n o u tl n v e n i o r y ，简称c m b i ) ，探索性因素分析的结果证实了c m b i 的三 因素结构。自从引入职业倦怠的研究以来，职业倦怠结构和测量就成为国内学者的研究重点。 研究者编制了适合中国国情的职业倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行 了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。 2 1 4 职业倦怠影响因素和成因以及干预 就个体而言，通过以往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低( 工作态度) 、个 体低努力程度、低自信、外控、使用逃避的应对策略、a 型行为、大五人格中的神经质( 个体 特质) 都将影响职业倦怠的产生和发展。基此，p i n e & a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 提出了个体干预可以使用 放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变。这些训练的目的 是增加个体对工作场所的应对能力，并且一般是采用少于1 0 0 人的小团体进行个人技巧训练。 对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心情感衰竭减少了，尤其是通过应对 技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧等。基于对组织因素的研究，有些研究者提 出了聚焦于组织的干预。对组织因素上的研究一般分为对工作本身的特点的研究、对职业特 m a s l a c hc u n d e r s t a n d i n gb u m o u td e f i n i t i o n a li s s u e si na n a l y z i n ga c o m p l e x p h e n o m e n o n i n ：p a i n ew se d j o bs t r e s sa n db u r n o u t b e v e r l yh i l l s c a ：s a g e ，1 9 8 2 2 9 4 0 4 两南大学硕+ 学位论文文献综述 点的研究，以及对组织特点的研究。 就工作本身而言，职业倦怠是对工作负荷过重的反映已经得到绝大多数研究者的一致认 同。体验到工作过量以及完成工作的时间不足与职业倦怠有很高的相关，尤其是在情感衰竭 维度。角色冲突和角色模糊在和职业倦怠的关系上一直表现出从中等到很强的正相关。在社 会支持方面，研究发现来自上司的支持比同事的支持更为重要，有假设认为社会支持是工作 压力和职业倦怠间的中介变量，但并不是所有的研究结果都支持这个假设。缺少工作上的反 馈与职业倦怠的三个维度都相关。职业特色方面，最初有关职业倦怠的研究都集中于社会服 务行业，如教师、社会工作者、医务人员，因为这些行业的从业人员更多也更容易出现职业 倦怠。尔后s c h a u f e l i & e n z z m a n n ( 1 9 9 8 ) 在两个国家( 美国和荷兰) 所做的五个行业( 教师、医务 人员、社会工作者、心理医生、法律顾问) 的调查发现，两个国家的相同行业人员存在相似的 职业倦怠水平。这表明职业倦怠更多的与职业的特点有关，而不是与个人的特性有关。组 织特点方面，以前的研究侧重于直接的工作情境，如在医院和病人打交道。现在则更多的强 调组织和管理层面，如组织结构和流程。m a s l a e h 和l e i t e r ( 1 9 9 7 ) 提出了职业倦怠的工作匹配 理论，提倡对职业倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员 工个体进行训练，还需更强调管理上的训练。管理上的训练是指改变这六个工作不匹配中的 一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满 意的效果。这个理论对目前组织干预具有指导作用。职业倦怠的干预人体上可分为指向个体 的干预和指向组织的干预，最佳的干预是把两种干预结合起来。 具体讲，指向个体的干预强调：( 1 ) 认知的改变，要求个体更清楚自己的能力和机会， 不因不恰当的期望和努力的失败产生倦怠；( 2 ) 对问题采用更积极的应对手段，而不是逃避； ( 3 ) 归因训练，使个体成为更加内控的人：( 4 ) 更积极的表达自己的意见，尽最大可能改变 环境；( 5 ) 合理的饮食和锻炼。指向组织的干预强调：( 1 ) 明确任务分配；( 2 ) 阐明角色和 责任；( 3 ) 提供建设性的反馈：( 4 ) 更多的接纳员工的意见：( 5 ) 评定工作业绩时，员工的 优缺点、贡献、失误都要放在重要位置；( 6 ) 提供与工作相关的训练和信息。 2 1 5 有关辅导员职业倦怠的研究 国内对职业倦怠的调查研究基本集中在教师、医护人员、警务人员等特殊群体上，而对 高校辅导员职业倦怠的研究涉及得较少，仅有的研究一般是建立在假设的基础上，以职业倦 怠的相关理论为基石，分析可能存在的问题、问题产生的原冈，以及建议采取的干预措施。 这些少量的文献大多建立在高校辅导员职业倦怠程度严重的基础上，但是，另有一部分的实 证研究所得的数据却表明高校辅导员的职业倦怠状况并不严重。由此可见，在这个研究主题 上并没有一致的结论。 在研究方法上，这些少量的实证研究所采用的量表也值得推敲，对辅导员这样一个职业 国e n z m a n nd ，s c h a u f e l iwb ，f a n s s e np , e ta 1 d i m e n s i o n a l i t ya n dv a l i d i t yo f t h eb u r n o u tm e a s u r e j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , 1 9 9 8 ，7 1 5 两南大学硕+ 学f 7 ：论文文献综述 是否适用是值得怀疑的。由于缺乏实证研究，因而，高校辅导员的职业倦怠在年龄、工龄、 性别、人格等维度上是否存在差异也就缺乏有说服力的结论。但是，在辅导员职业倦怠产生 的原因和干预措施上，目前的研究论述得还是比较详细全面的，缺陷在于缺乏针对性。辅导 员职业倦怠的原因一般有：社会对辅导员的认可度低：辅导员的待遇不尽人意；辅导员的工 作压力大、工作任务过重；辅导员担任角色过多，造成角色混乱、角色超载以及角色冲突等 现象；社会地位低，缺乏发展前景，自身价值得不到体现：个体人格因素、身体状况因素。 对辅导员职业倦怠进行干预一般从以下几方面考虑：提高辅导员自身的身心素质：明确辅导 员的工作职责；建立辅导员的正确的评价机制；提高辅导员的职业威望，提升其社会地位； 改善辅导员的薪资待遇；为辅导员提供更多的培训和晋升机会等。从目前的研究现状来看， 关于高校辅导员职业倦怠还是有一定的研究空间。 目前急需的就是有数据来说明目前我国的辅导员职业倦怠程度究竟处于什么样一个状 况，以及其和年龄、工龄、性别等方面是否存在着较大的相关，比如，可以考查什么样的人 更适合担任辅导员，这可以为选拔招聘辅导员提供依据；在研究出担任多久辅导员容易产生 倦怠后，可以适时采取措施加以改善，等等。根据研究成果，便有依据来更好地建设高校辅 导员这样一支重要而特殊的队伍。 2 2 关于职业压力的研究 2 2 1 压力与职业压力的定义 雪莱于1 9 3 6 年提出压力是机体对环境需要的一种反应，是由许多有害因素产生的一般适 应综合症( g e n e r a la d a p t i v es y n d r o m e ，简称g a s ) ，他强调身体反应的非选择性( n o n - - s e l e c t i v i t y ) 和非特殊性( n o n s p e e i n e i t y ) 。后来，在雪莱的基础上，康农( l e v ik a g ) 提出了“心理社会刺激 与失调论”( p h y c h o s o c i a ls t i m u l i ad i s o r d e r ) 以及“压力和成就下降”模式( s t r e s s a n dp e r f o r m a n c e d e g r a d a t i o n ) 这些以反应为基础的压力模式强调身体机能和生化反应，均把压力看作研究的依 赖变量，强调压力是对压力源做出的反应，而不认为压力来源有何重要性，亦未涉及个人认 知、评估的探讨。 认知学派c o x & m a c k a y 和l a z a r u s 提出“压力相互作用”理论( t r a n s a e t i o n a l m o d e l s t r e s s ) 。 他们把压力定义为个体察知的，需求和满足需求的能力不平衡时，所现的心身紧张状态。他 们指出压力发生于个体无法应对或调节、个体觉察可估价一种有威胁的情境之时，并不伴随 特定的刺激或特定的反应，这种评估来自对环境需要的情境及个体处理这些需要的能力或应 对机制的评价。这种观点的研究取向，不仅考虑了雪莱提出的整体性反应和h o l m e s 等人提 出的压力源指标，同时含l a z a r u s 和l a u m i e r 提出的个人认知评价系统。到目前为止，多数 学者都在此观点下进行着有关压力的各种实验研究。 凯尔尼斯从2 0 世纪7 0 年代开始研究公共事业中的专业人员的职业压力问题。他认为公 共事业中的专业人员的职业压力是受两种因素影响的：一是社会变化会使专业人员所扮演的 6 两南大学硕十学位论文文献综述 角色处于变化之中；二是专业人员既要面对来自科层制的行政系统的挑战，同时又要竭力提 供基本的助人服务。对于第二种因素，凯尔尼斯认为，实行科层制的公共机构通常会在行政 管理者与职员之间产生冲突，这种冲突大多是无法避免的，专业人员必须学会调整这种冲突 以使自己更有效地发挥作用。 把这些对压力的研究归纳一下，我们可以看出对压力的理解主要有三个方面： ( 1 ) 把压力看作是那些使人紧张的事件或外部刺激，也就是压力源( s t r e s s o r ) 。它既可以 是外部的，如太多的工作、太少的工资、失业、离婚、学生不良行为等；也可以来自个体内 部，如对自己的要求过高等。 ( 2 ) 把压力看作是心理阻抗和心理紧张的主观反应，如焦虑、抑郁等。从这个意义上讲， 压力是发生在个体内部的一种紧张或唤醒的心理状态，是人体内部出现的情感性的、防御性 的应对过程，这是一种心理意义上的研究。 ( 3 ) 把压力看作是个体对压力源所产生的生理反应。这个定义强调的是对压力做出普遍 性的生理反应。如人遇险情时会出现流汗、心跳加快等现象。因而我们称它生理意义上的研 究。综上所述，我们可以给压力下这样一个定义：压力是指由来自个体内部或外界的压力源 而引起的个体在生理、心理和行为上所发生变化和反应过程。 这个定义至少有三种不同的成分：一是使人感到紧张的事件或环境刺激；二是主观反映： 三是人体对伤害侵入的生理反应。其实，“压力”这个词本身并无好坏之分，它如同一把刀， 可以为我们所用，也可以被割伤，关键是看我们握住的是刀刃还是刀柄。至于个体对压力的 反应，根据反应的态度不同，压力具有积极的和消极的两种后果。 2 2 2 职业压力的有关理论 ( 1 ) 认知交互作用论 美国心理学家r i c h a r ds l a z a r u s 在1 9 6 6 年就提出了他的交互理论，这是目前在压力和应 对研究领域最有影响的研究之一，他认为压力是由于需求与资源间的不匹配，在人和环境的 相互作用中，有两个认知过程很重要：评价和应对。 ( 2 ) 个体环境匹配理论 f r e n c h 和c a p l a n 在1 9 7 2 年提出的个体一环境匹配理论是工作压力研究领域中运用最多、 得到最广泛接受的理论之一。f r e n c h ，c a p l a n ，v a n h a r r i s o n (