（工商管理专业论文）广西建行B分行绩效考核研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 绩效管理是企业人力资源管理中一个核心内容，绩效考核又是绩效管理的一个环 节。建立较科学、适用的绩效考核体系和方案，综合运用各种先进管理手段来提升经 营绩效，对于一家正在进行股份制改造的原国有商业银行的一家分支行而言具有极其 重大的意义。 本文从绩效管理的理论以及国有商业银行绩效管理尤其绩效考核发展的现状出 发，在实践的基础上深入分析研究广西建行b 分行的绩效考核问题，并有针对性地进 行了绩效考核的再设计。论文首先阐述了绩效考核的定义、目的、作用，对绩效考核 的原则进行了总结；分析了该分行绩效管理的现状，指出了该分行在绩效管理方面存 在的问题，研究了该分行对部门一次、二次分配的考核指标的体系和方法，提出改进 建议；在对员工关于绩效管理的调查和统计的基础上剖析该分行绩效管理仍存在的不 足。然后，探讨了绩效考核指标体系建立的原则、方法，提出了该分行一、二次考核 分配指标体系改进的建议，阐述考核标准的确定及设计方法；对绩效考核评价主体及 其选择作提出了改进建议，阐述了定量、定性考核方法的优缺点，对这些方法在该分 行的应用性提出意见和建议。最后，从激励方案的建立、员工职业生涯的规划、岗位 分布和劳动组合、绩效考核分配的办法等方面提出绩效考核实施的建议。 论文中关于绩效考核的设计，以及最后提出的关于b 分行的绩效考核方案，其中 融入了多种管理方法和手段，对于当前国有商业银行具有一定的指导和借鉴意义， 关键词：国有商业银行人力资源管理绩效考核方案设计 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ni sa r ti m p o r t a n tl i n ko fp e r f o r m a n c em a n a g i n g ，w h i c hi sa c o r ec o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s i th a se x t r e m e l yg r e a t m e a n i n g st oa s u b b r a n c ho faf o r m e rs t a t e r u nc o m m e r c i a lb a n k ，w h i c hi sc a r r y i n go nt h e s h a r e h o l d i n gs y s t e mt r a n s f o r m a t i o n t oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a ls y s t e ma n d s c h e m ef o rp e r f o r m a n c ee x a m i n ea n du s ea l lk i n d so f a d v a n c e dm a n a g e m e n tt oi m p r o v et h e p e r f o r m a n c e t h i st h e s i sp r o c e e df r o mt h et h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t a t e r u n c o m m e r c i a lb a n kp e r f o r m a n c e ，e s p e c i a l l yf r o mt h ec u r r e n t s i t u a t i o no fe x a m i n i n g d e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c e ，d e e pa n a l y s i st h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，p r o b l e mi np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c eo fa n a l y z i n g a n d r e s e a r c h i n g bs u b - b r a n c ho fc h i n a c o n s t r u c t i o nb a n kg u a n g x ib r a n c ht h o r o u g h l yo nt h eb a s i so f p r a c t i c i n g ，a n dh a sc a r r i e do n t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp o i n t e d l y f i r s t , t h e t h e s i sm a k e sab r i e f i n s t r u c t i o na n dd i s c u s s i n go f t h ed e f i n i t i o n ，p u r p o s e ，f u n c t i o n ，p r i n c i p l e o fp e r f o r m a n c ee x a m i n e ；m a k e sa ni n t r o d u c t i o no fp r e s e n ts i t u a t i o no ft h es u b - b r a n c h s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n a l y s e sa n dp o i n t s o u tt h ep r o b l e m so ft h es u b - b r a n c hi n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，m a k e sar e s e a r c ha b o u tt h es e t t i n g 一叩o f t h ei n d e xs y s t e ma n d t h em e t h o d sa b o u tt h ep e r f o r m a n c ee x a m i n i n gf o rt h eu n i t sa n dt h es t a f f s ，a n dg i v e sa s u g g e s t i o nt oi m p r o v ei t , a n a l y s e sa n dp o i n t so u ts o m ep r o b l e m so ft h i s s u b b r a n c h s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb ys u r v e y t h e n ，m a k e sar e s e a r c ha b o u tt h ep r i n c i p l e s ，m e t h o d s o ft h es e t t i n g - u po ft h ei n d e xs y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c ee x a m i n i n g ，g i v e sas u g g e s t i o nt o e s t a b l i s h m e n to fi n d e xs y s t e ma b o u tt h eu n i t sa n dt h es t a f f s ，m a k e sar e s e a r c ho nt h ed e s i g n o fi n d e xs t a n d a r d ；g i v e sas u g g e s t i o nt ot h ei m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ee x a m i n e ra n d c h o o s i n g ， a n de x p l a i n st h ea d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e e x a m i n e ，g i v e ss o m eo p i n i o n sa n ds u g g e s t i o n st o t h es u b b r a n c hw h i c hi su s i n gt h i s m e t h o d s a tt h el a s t ，g i v e ss o m es u g g e s t i o n sa b o u tt h es c h e m eo fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ， e n c o u r a g e m e n ts c h e m e ，w o r kc a r e e rd e s i g nf o rs t a f f , o p t i m i z i n go fp o s td i s t r i b u t i n ga n d u 华中科技大学硕士学位论文 o r g a n i z a t i o no fl a b o r s ，d i s t r i b u t i o nm e t h o d so fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ，i no r d e rt om a k e t h ee f f o r t st op r o m o t et h ep e r f o r m a n c eo f t h es u b - b r a n c h t h em e t h o d so f p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o na n dt h es c h e m eo f p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n f o rb s u b b r a n c hw h i c hi sp r o v i d e do nt h et h e s i s ，h a ss o m e h o wag r e a tm e a n i n g st ot h e s t a t e r u nc o m m e r c i a lb a n k k e y w o r d s ：s t a t e r u nc o m m e r c i a lb a n k h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee x a m i n e d e s i g no fs c h e m e f 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中己经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承 担。 学位论文作者签名 日期：库朔上珀 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 ( 请在以上方框内打4 ) 学位论文作者签名 弘t _ 日媚：x 一阵印月 彳日 指导教师签名：屠已芋 日期：驰年审月 硐 、d 1 华中科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 1 绪论 人力资源是企业重要的起决定性作用的资源，其管理状况将对企业的战略目标的 实现起关键性的作用。由于历史和管理体制的原因，中国的商业银行也象其它国有大 型企业一样，长期以来依靠一套传统的组织和人事管理体系和方法管理内部的人事工 作。随着改革的逐步推进，至今传统的人事管理的体制环境和内外部市场、制度环境 等基础已基本不复存在，商业银行面临的人事管理的要求和问题也有了较大的改变。 在商业银行尤其是股改后的商业银行的经营发展目标的选择和要求必将并且已经在 发生重大改变的同时，商业银行的人才面临着国内外同业和非同业的日益激烈的争 夺，商业银行各层面员工的流动性加大了许多，员工的需求较之以前呈现更多的多样 性和现实性，同时商业银行对员工人力费用成本的控制要求更高，对专业人才推进业 务发展的要求更迫切，对充分调动员工的聪明才智和积极性完成既定工作目标以赢得 生存和发展的要求更高，压力更大。传统的人事管理的方法已不能适应变革后的这种 要求。西方商业银行的人力资源管理的方法和手段在中国这种环境下不能生硬搬用。 现实的有效的方法是既尊重传统惯性，又能借鉴现代的尤其是国外先进的管理方法， 根据不同时期改革和发展的目标任务，根据国有银行的实际运作条件，制定阶段性有 针对性的方法和手段来改进和推进管理。在某银行内部分立并逐步实现公开股改上市 及成功上市初期的阶段，在人员总量己基本完成战略性的控制目标的情况下。如何实 现人力资源在该行的有效管理，在人力资源价值导向的确立、员工分类管理的实施、 劳动组合的优化、成本约束前提下的培训和激励与约束的力度和效用的改进、围绕企 业文化的建设而营造的人力资源运作环境的优化等方面作出有效的改革，尤其是当前 绩效管理的提升对某银行而言不仅是现实的而且是事关存亡和发展的战略性的课题。 本人作为建行广西区分行的一名人力资源管理人员，在参加华中科技大学m b a 学习的过程中，学到了不少关于入力资源管理的新方法和经营理论。结合工作实际， 本人在该省一级分行和地市级b 分行进行了人力资源管理，尤其是在绩效管理方面进 行了积极探索和实践，也取得了一定的成功。本人越来越感觉应该融入先进企业文化 精髓的绩效管理，尤其是绩效考核的研究与改进，对于提升股改初期的原国有商业银 华中科技大学硕士学位论文 行的服务能力和竞争能力起着重大的作用。包括绩效管理在内的人事激励与约束机制 改革成为了股改的关键突破1 ：3 。 1 2 绩效考核概述 1 2 1 绩效考核的定义和目的 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员 工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结 果反馈给员工的过程。 随着企业管理的需求与发展，绩效考核的目的已扩展到较广阔的领域，上到确保 企业战略的实现，下到保障具体员工的业务实现。 ( 1 ) 以实现企业战略目标为目的的绩效考核 从企业的具体实践中，在现代企业所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资 源管理的领域。如通过绩效考核及相应的管理，可提高企业核心竞争力、实现企业战 略转型，并能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争 环境中确保生存和发展的有效手段。 ( 2 ) 以实现人力资源管理为目标的绩效考核 绩效评估作为支撑企业人力资源管理的有力工具，在实际运用中具有多种功能， 例如：作为薪资或绩效奖金调整的依据；作为赏罚的依据；作为晋升或降级的依据；给 上级衡量员工优缺点的途径；给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会；作为组织成 员提高竞争意识与意识的手段；作为发掘教育训练的需求，人力培育的依据：作为协助 职业生涯规划的依据。 因此，一方面绩效考核可以为员工和企业提供评价信息，从企业的角度看，可以 检评企业政策；了解个别员工的发展潜能或不足之处，为员工的任免，晋升和奖励提 供依据；从员工的角度看，有助于员工了解自己的工作表现。另一方面，绩效考核可 以为企业和员工提供发展性信息，即借此了解企业人力资源和未来发展的需要，改善 员工行为，开发其潜力，帮助其进行职业生涯规划。 1 2 2 绩效考核的原则 绩效考核是员工在全部职业生涯中都要接触到的问题。员工在企业工作，希望自 己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进 - 、。_ _ 。_ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ 。 ， ，- _ 。_ _ 。_ 。_ 。，。_ 。_ 。_ 。_ _ _ _ ，- - _ _ _ _ - _ _ - - 。_ - _ _ _ 。_ 。_ _ _ _ _ - _ 。，- 。- - _ _ _ _ 。_ _ _ - _ _ - _ _ - 。_ _ _ _ ，一 华中科技大学硕士学位论文 步，同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。总之，员工从本质上说，是寄希 望于绩效考核工作的。为了使员工的期盼能变为现实，实现绩效考核应该起到的多方 面作用，应当在绩效考核中确立以下基本原则： ( 1 ) 明确化、公开化原则 企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中 应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应 当对全体员工公开。 ( 2 ) 客观考核的原则 绩效考核应当根据明确规定的考核标准，要建立在客观事实的基础上。 ( 3 ) 反馈的原则 考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果和评语进行 说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 ( 4 ) 差别的原则 考核的结果应能较好地反映工作情况和绩效差别，评价等级之间应当有鲜明的差 别界限，针对不同的考核结果和评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。如 果考核结果达不到差别的原则要求，分配呈平均主义状态，则下一时期的考核效果就 会大打折扣，考核也就在很大程度上失去了意义。 ( 5 ) 公平公正的原则 要由公正有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考 量，并将考核信息完整、准确反馈出来。因此，要对考核承担者要进行定的训练， 使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解，这一点是非常必 要和重要的。 1 - 3 本文的研究内容和研究方法 本文的研究包括以下内容： ( 1 ) 阐述绩效考核的定义、目的、作用，对绩效考核的原则进行总结。 ( 2 ) 分析绩效管理的现状及广西建行b 分行对部门一次、二次分配的考核指标 的体系和方法，提出改进建议。在对员工关于绩效管理的调查和统计的基础上剖析广 该分行绩效管理仍存在的不足。 ( 3 ) 探讨绩效考核指标体系建立的原则、方法，提出该分行一、二次考核分配 华中科技大学硕士学位论文 指标体系改进的建议，阐述考核标准的确定及设计方法。 ( 4 ) 阐述定量、定性考核方法的优缺点，对这些方法在该分行的应用性提出意 见和建议。 ( 5 ) 从激励方案的建立、员工职业生涯的规划、岗位分布和劳动组合、绩效考 核分配的办法四个方面提出绩效考核实施的建议。 在本文中，本人结合了人力资源以及经济学、组织行为学、决策科学、企业战略 以及银行经营的相关理论知识，在实践检验及进一步结合经营实际分析研究的基础 上，对一家商业银行作为基本利润中心的基层行的绩效管理提出了方法、方案调整及 综合手段的整合、利用、改进的建议。相信能通过进一步的改革实践，发挥出积极的 作用。 本文的研究方法，是通过加强人力资源理论学习、借鉴国内外一些先迸企业关于 绩效管理的先进理念和方法，通过亲身不断实践与改进，通过人员访谈、问卷调查， 分析找出广西建行b 分行在绩效管理，尤其是绩效考核方面的不足和存在问题，并提 出改进的措施和建议。由于绩效的管理与绩效水平的提升是一个涉及方方面面的问 题，因此本文对影响绩效提升的岗位优化、劳动组合、薪酬设计、员工的区别管理等 也提出了分析和改进建议。本人由于职责所在和研究便利，对部分管理措施一直在研 究和积极实践，也得到了广西建行、广西建行b 分行领导的指导和员工的支持和配合， 因此可以学有所用，研有所用，并形成研究成果。 4 华中科技大学硕士学位论文 2 广西建行b 分行绩效考核现状分析 2 1 广西建行b 分行的基本情况 广西建行b 分行是一家地市级分支行，分为本级机关、下辖网点型支行和分理处、 储蓄所，共1 1 个网点。其中本级机关分为经营部门和管理部门两类。广西建行b 分 行已经进行了几年的机构和人事改革调整，目前人员和机构均精简到位，也进行了分 管理职务、专业技术职务和经办岗位职务三大晋升通道序列的内部行员等级的管理改 革，分保障的基本工资和激励的绩效工资两部分进行人力费用的考核和分配，也通过 以目标管理为主的绩效工资的考核分配方法按业绩进行了分配，初步打破了平均主义 的分配方式。考核的指标包括经营指标和管理指标两部分，经营指标一般根据上级行 的任务层层分解下达，管理指标根据管理职责和风险控制、服务标准和规定、运作规 范和要求分机关和网点，分部门分别制定。 在对部门、网点进行考核和分配后，由部门和网点再对本单位员工进行二次分 配。管理部门一般根据管理差错和失误象征性的扣减个别员工的工资，仅个别部门 ( 办公室) 强制分小组系数并在小组内强制分档，然后结合专项工作情况予以考核 分配。经营部门在根据服务投诉和管理差错进行扣罚的基础上，主要根据内部对经 营指标的考核情况进行分配，但由于指标设计及考核水平和力度问题导致差距不 大。 由于改革的推进，目前广西建行b 分行已初步接触了人力资源的一些概念，逐步 改变了传统行政事业单位人事管理的方式方法。但关于人力资源的经营方法的了解和 引入较少，对于岗位分析、人员职业生涯管理基本未开展，绩效考核的方式单一，对 考核主体关于考核技能的培训较少，对员工年度考核的程序为传统的在自我述职基础 上的，同事和领导定性考评相结合，定一定比例的优秀、称职、基本称职，不称职基 本不评。 主要根据布置任务、考核、加强监控、干部考核任命和绩效工资激励等手段促进 任务和绩效的完成，对于综合利用多种人员管理方式和办法促进绩效提升的研究与实 践较少，较不成体系。员工对自身的管理和提升较弱，组织对当期和长远绩效目标的 管理还停留在不高的水平。 华中科技大学硕士学位论文 2 2 广西建行b 分行绩效考核的现状 长期以来，国有商业银行在机构和人事管理方面，一直沿用机关事业单位的行政 级别和行政体系，人力资源管理模式深陷“官本位”的泥沼，比照行政事业单位进行管 理，还较多的存留着传统的人事管理的印迹。而一个企业的人力资源管理水平的提高 报重要的动力之一是来自市场的竞争压力和自身的利益驱动，国有商业银行以往的产 权结构恰恰耗散了来自内外两方面的动力，最终制约了人力资源管理水平的提高。目 前，建行领先四大国有商业银行进行了股份制改造，其人力资源管理的理念、方式和 方法正发生着巨大的变化，从人事管理向现代企业的人力资源管理不断迈进。其绩效 管理也随之有了较大的提高。目前已建立了以经济增加值为核心指标的绩效考评体 系，制定了以定量考核为主的考核指标体系，实行了目标管理责任制，拉大了分配差 距，激励了全行员工努力实现全行的经营发展目标。 1 ) 现行的绩效考核与原来传统人事考核的比较 经过几年的改革，现行的绩效考核设计原理与原来国有银行传统的人事考核已有 很大的不同，主要表现在日的不同、方法不同、员工的权利不同、上级领导的地位不 同，结果也不同【2 】。如表2 。l 所示【l 】。 2 ) 部门分配考核的指标体系和方法采用情况 ( 1 ) 部门之间一次分配考核指标体系、方法采用情况 目前，广西建行b 分行在管理上将部门( 含网点，以下一般统一称为部门) 按职能划分为经营部门和管理部门，根据上级行的绩效考评体系，分别对应各部门 职责分解和细化了考评指标。指标分为公共管理指标、部门管理职责指标、部门经 营职责三大类指标，每类指标细分多个次级指标进行细化，具体考评标准和奖惩办 法基本完善。 对于经营部门，根据其经营职能设定一定经营指标和管理指标，以经营指标 为主，以定量指标考核为主进行考核。对于管理部门，分经营目标挂钩指标与管 理指标两部分，以定性指标考核或定性指标定量化考核为主进行考核。考核的依 据为业务指标完成情况和上级、同级业务检查、工作要求完成情况。根据目前国 际先进的考核理念，目前根据上级行的考核体系，引进了经济增加值和经济资本 指标，制定了以经济资本为资源分配的约束和引导，以经济增加值为核心考核指 标的考核体系。 6 华中科技大学硕士学位论文 表2 1 绩效考核比较表 比较内容传统人事考核现行绩效考核 1 完成既定任务，目标不清 1 尽量完成好经营目标，办法 晰，存在一定的盲目性，重在 本身指出了考核期的工作思 总结过去经验教训，避免错误 路和方法，目标清晰 目的和过失 2 考核是为了完善组织的人 2 考核是为了对上级有所交 力资源管理。注重内容 代，注重形式 3 合理评价部门、员工绩效， 形成员工对组织的归属感，提 3 完成人事工作 高员工满意度 1 定量考核为主，制定绩效标 1 定性考核为主，主观描述 准，记录绩效，评估绩效 方法2 单向评定 2 双向沟通，多方考评 3 作为人力资源管理提升的 3 独立、阶段性地考核 依据，开始注意连续性的考核 和长效机制的建立 1 员工不仅了解考核结果，且 1 员工只得到考核结果知道具体情况和横向差距 2 员工不能提出要求2 员工可提出建议，方案征求 员工的权利 3 员工没有提出问题，解释问和协商部门意见 题的机会3 让员工提出问题并允许充 分解释 1 居高临下，基本一言堂 1 平等沟通，互相交流 上级主管的地位2 员工参与整个评估活动，设 2 主管掌握整个考核过程 有监督、查询 1 不了解员工的想法和要求 1 了解员工的想法和要求 2 没有获得建议 2 获得员工对组织发展的意 3 调整和下达未来的工作任 见、建议和创新观念 结果务 3 共同制定未来的工作目标 4 员工无所收获 4 员工增强自信心和满意感， 5 组织无实质性的较大的改 获得发展和体现价值的机会 5 组织增强了凝聚力，提高了 进 绩效水平 经营部门绩效= ( 经营目标挂钩指标得分+ 管理指标得分) + 每一单位分值对应绩 效金额+ 经营部门人数 7 华中科技大学硕士学位论文 管理部门绩效= ( 经营目标挂钩指标得分+ 管理指标得分) + 每一单位分值对应绩 效金额+ 管理部门人数 每一单位分值对应绩效金额= 总体绩效( e 经营部门得分+ 经营部门人数+ 管理 部门得分+ 管理部门人数) 各部门的指标完成情况由于经营条件、政策、上级和部门管理情况、员工素质、 努力程度等不同，存在着一定的区别和不平衡，因此反映在绩效分配上也有了一定的 差距，总体上反映了各部门的经营和管理成果。但对于资源的分配、绩效的考评仍有 改进的要求。 ( 2 ) 部门内部二次分配考核指标体系、方法采用情况 由于对部门内部员工缺乏科学的考核评价方法和依据，目前仅办公室等个别部门 进行了强制分档，部分经营部分和网点采用了部分业务指标挂钩进行分配，且同级员 工绩效工资的差距很小，部门内部分配平均主义现象仍较普遍。不少部门领导一方面 希望绩效的分配能反映岗位工作的差别，一方面又担心分配不公、造成员工心理的不 平衡和使工作受影响，同时对于考核分配的解释和做员工的思想工作存在畏难心理。 3 ) 考核方法、主体和程序 已初步建立和完善考核评价体系，考核工作采取定性与定量相结合的方式，季度 性绩效考核以上级、同级根据业务指标和检查情况考评和分配，通过上级行和相关部 门考核后由广西建行b 分行领导班子集体研究、适当平衡或调整决定，部门和员工对 结果的查询和反馈有限，更多只关心分配结果；年终对员工的全员考核由考核对象的 上级、同级、下级进行全方位考核评价( 以直接上级考核为主) 。在全员考核工作程 序中，坚持把握考核预告、民主评议、根据得分半强制分档、结果反馈等关键环节， 注重考核工作实绩，完善考核工作责任制度，坚持做好考核回避工作。 2 3 广西建行b 分行绩效考核的评价 1 ) 对员工绩效工资的评价 表2 _ 2 为员工绩效工资，可以看出：( 1 ) 管理岗位和专业技术岗位人员与经办岗 位人员已拉开了收入差距，体现了管理和专业技术人员的价值。( 2 ) 经办岗位通过绩 效考核分配，收入打破了级别的划分，体现了绩效价值。( 3 ) 最高级( 一级) 管理和 高级( 二级) 专业技术岗位收入差距较小，激励有限。 华中科技大学硕士学位论文 表2 2 绩效工资分配情况表 岗位类别 行员级别最高值 最低值平均值 一级5 3 8 0 0 4 9 7 0 05 1 4 3 0 管理岗 二级 5 1 8 0 03 5 9 0 04 6 3 7 0 三级 4 3 0 0 03 3 6 0 03 8 6 4 0 二级5 1 8 0 0 4 5 2 0 04 7 6 6 0 专业技术岗 三级4 3 0 0 0 3 3 6 0 03 6 8 0 0 二级2 5 3 0 02 3 5 0 02 4 2 8 0 经办岗 三级3 0 7 0 01 9 0 0 02 3 8 7 0 四级 3 2 1 0 01 6 6 0 02 3 4 6 0 2 ) 对绩效考核效果的评价 从表2 3 员工对绩效考核的评价表可以看出：( 1 ) 员工对绩效考核和分配还是基 本满意的，但网点员工满意度偏低。( 2 ) 员工普遍希望能通过较努力的工作得到更高 的绩效收入，且有一定期望值。( 3 ) 对于经营和管理两类部门的收入差距，双方均感 觉有不满意的地方。( 4 ) 与其它银行同类人员相比，感觉收入偏低。就连实际收入水 平普遍高于同业的网点经办岗位员工也有此感觉。可见对未来提高收入水平的期望还 是较强烈。 表2 3 员工对绩效考核的评价表 评价及评分值 项目 很差较差一般较好很好 ( 1 分)( 2 分)( 3 分)( 4 分) ( 5 分) 机关中层 0l 1 30 绩效工资反映个 网点中层 oo6li 机关员工 034o0 人绩效贡献程度 网点员工 l51 16o 未记名 0350l 合计11 2 2 71 0 2 机关中层 ol32o 与其它部门同事 网点中层 052o1 绩效工资的差距 机关员工 024lo 网点员工 278 4 l 满意度 未记名 034l1 合计2 1 82 i83 9 华中科技大学硕士学位论文 续表2 3 员工对绩效考核的评价表 评价及评分值 项目 很差较差一般较好很好 ( 1 分)( 2 分)( 3 分) ( 4 分) ( 5 分) 机关中层 lo14 o 与本部门同事绩 网点中层 00 4 3l 效工资的差距满 机关员工 o0520 网点员工 1l1 380 意度 未记名 ol 611 合计222 91 82 机关中层lo320 对经营部门和管 网点中层13301 理部门差距的满 机关员工 o3 3l0 网点员工73 84 1 意度 未记名 224 0l 合计 1 11 12 173 如确定更高的工 机关中层 l022l 作要求，同时挂 网点中层 o02 15 钩更高的绩效， 机关员工 0l3 2l 你将感到的工作 网点员工 ol661 0 未记名 00324 压力大小 合计l21 61 32 1 机关中层 l122o 与其它银行同类 网点中层 ll5lo 员工相比，满意 机关员工 l32lo 网点员工 5773l 度大小 未记名 o16ll 合计 81 32 282 1 部分员工建议缩小机关与网点、中层干部与普通员工、信 对绩效工作的其 贷部门与其他部门分配过大的差距。 2 、希望能严格实施二次分配方案。 他意见和建议 3 、建议绩效分配直接考核到个人。 4 、认为绩效总额太少 1 0 华中科技大学硕士学位论文 2 4 广西建行b 分行绩效考核中的不足 在人力资源管理制度方面的种种改革，的确在相当程度上改变了该行的整体风 貌。然而，尽管绩效考核没有必然的标准，当今国内外对于该领域还有许多争议和未 解的难题，但通过调查分析和研究，可以发现：受长期以来管理环境和整体技能、方 法水平的局限，该行在绩效管理上仍存在一定的不足。 一是管理者责任目标仍不够明晰，职责重点不突出，考评与经营目标的相关性仍 不够。还不能根据管理者的职能有针对性的进行考核，在很大程度上将对管理者的考 核混同于其他员工或以部门绩效替代。 二是对行内的部分重要业务岗位缺乏认识及有效的考核分配机制，责权利不统 一，激励空间不足，还不能充分发挥岗位人员的潜能。 目前绩效工资收入差距过小，管理者、专业技术人员和重要岗位人员的价值没有 充分体现，将影响到他们的创造力的发挥，根据“二八原则”，直接对广西建行b 分 行的总绩效产生较大影响。 三是在管理和考核分配中还未能树立“人力资本”观念，将拥有满足客户需求所 迫切需要和长期需要的技能和资源的，对经营和管理起关键作用的，不能在劳动力市 场轻易得到的人才，替代性较弱的人才作为核心员工，给予具有市场竞争力的重点激 励并稳定使用。 四是绩效分配到个人的二次分配方法还不够科学，主观性和平均主义倾向仍较严 重，全行还达不到“以岗定薪，易岗易薪”，部分部门还难以“论功行赏”。 五是考评与分配方法对公正与公平的体现犹显不足。部分部门和人员的积极性和 创造性还不能通过绩效考评充分调动。 六是在程序上考评方案制定前沟通讨论不足，分配后对部门和每个员工绩效缺乏 反馈和引导，弱化了考核分配的作用。 七是部分考评者缺乏培训，对考核评价的方法缺乏了解和掌握，主观性和随意性 较大，对考评信息识别能力不强。 八是还存在着从总行至区分行的工资总量控制与企业化经营原则相矛盾的先天 性不足。对全行而言，一是工资总量控制导致人力费用层层分解，逐级往下均仅存在 较小的期望增长空间，无法与绩效直接挂钩，不利于调动员工加强管理、提高效益的 积极性，较大限制了业务发展的空间。二是总量控制实际已明显背离现实，在以往往 i i 华中科技大学硕士学位论文 臣表现为正门不开，四处打洞，导致了财务会计核算不规范、不真实的现象：有些分 芰机构在承诺了绩效挂钩之后，为弥补现有工资限额的不足，只能通过多种非正规渠 道自己“创收”，容易导致一系列问题和案件。三是总量控制在一定程度上导致管理部 1 和经营部门之间，以及部门之间，机关和网点、上级和下级之间收入此增彼必减的 和益矛盾机制，限制了合作共赢和协调发展。 九是用于激励的绩效工资过多地保障化，也就削弱了绩效工资对全行的激励作 用。目前广西建行b 分行在员工绩效收入分配上的“大锅饭”问题仍很突出，在人力费 用总量有限和增长预期空间较小的情况下，在科学绩效考评方法体系建立之前，为保 汪稳定和兼顾公平，员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负责任和所在单位 经营效益紧密挂钩的原则，对作出突出贡献的员工还难以真正“论功行赏”，不利于 调动员工的工作积极性，难以留住和吸引较高水平的人才并激发他们的潜能，对低贡 献度的员工也缺乏压力。在这种薪酬制度下，人力资源的个体特征和竞争有时被掩盖， 在人力资源效用的发挥方面造成了较大的浪费。 十是激励机制再造仍有不足，考核评价体系尚未健全。薪酬分配体制的构建虽然 在理论上得到了完善，但配套的相关体系尚未健全，对员工的考核评价体系建设仍有 缺失。如何研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工 考核指标体系，如何规范和完善考核工作管理办法，全面、客观、公正地考核评价各 级管理人员、业务技术人员及员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩，为实 施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立符合现代商业银行人力资源管理要求的 员工评价体系仍有待进一步的努力。 十一是绩效分配对人力资源在部门和岗位间进行结构优化的作用尚未充分体现。 任何部门都有人员、人才充实的冲动，需要通过人员成本与绩效分配的制约、人 才成本与绩效分配的制约实现对部门人员总量和人才总量的自觉控制，避免各单位总 体人员、人才需求与人员、人才总量控制的矛盾，并缓解由于部门间不平衡性所导致 的人力资源配置边际贡献的弱化，甚至是木桶短板效应带来的人力资源浪费。 绩效分配应有利于促进入力资源结构调整和人员岗位优化。绩效分配达到一定力 度和水平后，将有力促进：在科学评估部门人力资源边际绩效贡献的基础上，实现人 力资源在部门间的优化从而在增减个别部门单位绩效的同时提高整体绩效；实现运作 正常性与运作促进性的更好平衡，使人力资源分配更容易的在保证各部门正常运作的 前提下，充实当期业务边际贡献潜力大和中长期战略发展部门的人员；通过部门内部 华中科技大学硕士学位论文 及跨部门岗位问的交流，实现较好的综合性人才培养效果。 j 十二是员工收入平均水平与劳动力市场偏离，导致一方面市场稀缺人员稳定性和 积极性不高，长期下去难以留住人才或容易出现权利和技能“寻租”现象，另一方面 市场低工资类别人员工作压力和动力不足，也难以达到“能进能出”。 由于对收入和发展空间要求较高且在劳动力市场具备较大竞争力的部分人才在 相当一段时期缺乏使其能达到期望收入的制度空间，他们将倾向于寻找新的发展平台 或消极工作甚至主动或被动产生“寻租”行为，对广西建行b 分行的经营和发展产生 不利影响。如不能提高他们的期望值，较明智的选择是减少高级人才的引进，根据收 入水平主动调整人才结构，以减少人员波动和道德风险。 十三是不少干部和员工思想观念的滞后。分配平均化的惯性，岗位稳定性的传统， 官本位的思想，老好人比利益触动者更受好评的传统，和不求有功但求无过的思想等 仍给管理改革带来约束力。 该行绩效管理的改进思路：作为一个分行，要提升绩效管理的水平，促进总绩效 的创造，需要结合自身条件合理融入一些先进理念和方法，适当改进绩效管理的观念， 加强绩效的规划、执行、控制。目前应立足于自身能较容易改善的方面作出努力，从 绩效考核的指标体系、考核方法和程序等方面，认真学习研究、参考国内外先进企业 饷绩效管理方法和经验，结合行业实际和广西建行b 分行具体情况，加快步伐逐步进 行改善。 华中科技大学硕士学位论文 3 广西建行b 分行绩效考核指标与考核标准 3 1 指标体系设计的原则、步骤和方法 1 ) 设计原则 考核指标体系的设计原则就是按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组 织的战略目标，制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每 一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化：是 否有助于提高组织效率。 具体而言，组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满 意度高，都是组织效率高的表现。对于员工个人的工作绩效考核，也必须以有助于提 高组织效率为前提，要减少不公平和相互不满，使得组织的总内耗最小、总效用最大， 否则就谈不上好的工作绩效。 绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： ( 1 ) 科学性原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本 概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采 用什么样的定性、定量的方法，建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住 最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 ( 2 ) 系统性原则 对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的 指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系：有的指标之间有纵向关系，反映 不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出较强 的系统性。 ( 3 ) 通用可比性原则 通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳 定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比 较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，然后根据具体情况，采取调整权重 的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 1 4 华中科技大学硕士学位论文 ( 4 ) 实用性原则 实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、 方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可 能细化。 ( 5 ) 目标导向原则 绩效考核是管理工作中控制环节的重要工作内容，通过考核及考核结果的利用对 被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。 2 ) 考核指标设计步骤 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核 取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。确定绩效考核指标的具 体步骤如下： ( 1 ) 岗位分析 根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备 的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的 工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。当然，为了减少管理成本，并不是所有 的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取对于组织来说至关重要的岗位职责作 为绩效考核指标，即所谓的关键绩效指标【3 j 。 ( 2 ) 工作流程分析 绩效考核指标必须从流程中去把握，根据被考核对象在流程中所扮演的角色、责 任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标。如果流程存在问题， 还应对流程进行优化或重组。要通过绩效的指标设计加强对工作的质量控制和效率提 升【3 】。 ( 3 ) 绩效特征分析 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而 精的原则按照不同的权重进行选取。 ( 4 ) 理论验证 依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证 其能有效并可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 ( 5 ) 要素调查，确定指标 根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调查，最后 华中科技大学硕士学位论文 更加准确、完善、可靠地确定绩效考核指标体系。 ( 6 ) 修订 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种：一种是考核前 修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求 意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订，根据考核及考核结 果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 3 ) 指标体系设定方法 通常采用的设计绩效考核指标体系、确定关键绩效指标体系