（工商管理专业论文）报业员工工作满意度研究.pdf

0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 中文摘要 中国的报业市场，正由传统的卖方市场向买方市场转变。在国际化和数字化的双 重压力下，报业发展面临严峻挑战，改革创新迫在眉睫。很多报业管理者亦已深刻认 识到，报业竞争的实质是人才竞争，如何更好地吸引人才、留住人才、激励人才，成 为他们首要关注的课题。 然而，多年来，报纸作为服务于政治、经济的宣传工具，主要由政府投资兴办， 事业化的体制造成了许多报社，特别是传统党报在人事薪酬管理上高度机关化，缺乏 合理有效的激励机制，影响了员工的工作积极性。 本文针对报业员工本身所具备的特点，通过调查分析，了解报业员工工作满意度 现状，研究影响报业员工工作满意度的主要因素以及这些因素发生激励作用的规律， 同时引入年龄、学历、工龄、性别等内部环境干扰变量，得出报业员工工作满意度的 主要构成因素随着各项变量变化的客观规律，为报业制定合理有效的人力资源政策提 供重要的理论依据。 研究结果表明，报业员工工作满意度主要由工作回报、工作内容、工作条件、人 际关系、个人成长、对单位认同等六个维度构成。从总体上来说，报业员工现有工作 满意度不高，未能达到一般水平。当前，要提高员工工作满意度，关键在于加快建立 市场化人力资源管理体系，着重关注薪酬、工作成就感、工作得到公正评价与认可、 晋升机会、培训教育、良好职业规划等方面，真正以人为本，为报业的市场化经营提 供重要的人力支持与保障。 关键词：报业员工工作满意度实证研究 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 a b s t r a c t t h ec h i n e s en e w s p a p e ri n d u s t r yi st r a n s f e r r i n gf r o mt h et r a d i t i o n a ls e l l e r sm a r k e rt ot h e b u y e r sm a r k e t u n d e rt h ep r e s s u r eo fi n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n dd i g i t a l i z a t i o n ，t h en e w s p a p e r i n d u s t r yi nc h i n ai sf a c i n gas e r i o u sc h a l l e n g ei ti se x t r e m e l yu r g e n tt or e f o r ma n d i n n o v a t eal o to fm a n a g e ri np a p e ri n d u s t r yd e e p l yr e c o g n i z et h a tt h ec e n t r a lp o i n to f t h e c o m p e t i t i o no fp a p e ri n d u s t r yi st h ec o m p e t i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c eh o wt oa t t r a c t t a l e n t s ，k e e pt a l e n t sa n di n s p i r et a l e n ti sam a t t e ro f t h eu t m o s tc o n c e r n n e v e r t h e l e s s ，t h en e w s p a p e rh a sb e e nu s e da sap r o p a g a n d at o o lt os e r v et h ep o l i t i c sa n d e c o n o m yf o rm a n yy e a r s i ti sm a i n l yi n v e s t e db yt h eg o v e r n m e n tw i t has y s t e mo f i n s t i t u t i o n ，w h i c hr e s u l t si nas t i f fm a n a g e m e n to nt h eh u m a nr e s o u r c e so ft h et r a d i t i o n a l p a r t yn e w s p a p e r i tl a c k sa ne f f i c i e n ti n s p i r i n gm e c h a n i s mt oa r o u s et h ei n i t i a t i v eo ft h e e m p l o y e e s t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee m p l o y e e so ft h ep a p e ri n d u s t r ya n dt h e i r s a t i s f a c t i o n s t a t u s s t u d i e st h em a i nf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c et h es a t i s f a c t i o nl e v e l sa n dt h e r e g u l a rp a r e r ni nw h i c ht h ef a c t o r sf u n c t i o n i ta l s oi n t r o d u c e st h ei n t e r f e r i n gv a r i a b l eo f t h ei n n e re n v i r o n m e n ts u c ha sa g e ，e d u c a t i o n ，s t a n d i n ga n ds e x , r e a c h e st h eo b j e c t i v el a w t h a tt h em a i nf a c t o r so ft h es a t i s f a c t i o nl e v e l sc h a n g e sw i t ht h ev a r i a b l e s ，a n dp r o v i d e sa n i m p o r t a n tt h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h ep a p e ri n d u s t r yt of o r m u l a t et h er e a s o n a b l eh u m a n r e s o u r c e sp o l i c i e s t h es t u d i e ss h o wt h a tt h es a t i s f a c t i o no ft h ee m p l o y e e si sc o m p o s e do fj o br e w a r d ，j o b c o n t e n t s , w o r kc o n d i t i o n s ，p e r s o n a lr e l a t i o n s ，p e r s o n a ld e v e l o p m e n ta n dr e c o g n i t i o no ft h e o r g a n i z a t i o n g e n e r a l l y , t h ee m p l o y e e sa r en o tq u i t es a t i s f a c t o r yw i t ht h eu n d e r t a k i n gj o b a tp r e s e n t ，t h ek e yp o i n tt or a i s et h es a t i s f a c t i o nl e v e lo f t h ee m p l o y e e si st os p e e du pt h e f a c i l i t a t i o no ft h em a r k e t - o r i e n t e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dp a y sh i g h a t t e n t i o nt ot h er e w a r d ，s e n s eo fa c c o m p l i s h ，f a i ra p p r a i s a la n dr e c o g n i t i o n ，p r o m o t i o n o p p o r t u n i t i e s ，t r a i n i n g & e d u c a t i o na n df a v o r a b l ep r o f e s s i o n a lp l a n n i n g ，t h u s ，p r o v i d e st h e m a r k e t o r i e n t e do p e r a t i o nw i t ha ne f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e ss u p p o r ta n di n s u r a n c e k e yw o r d s ：e m p l o y e e so fn e w s p a p e ri n d u s t r y j o bs a t i s f a c t i o np o s i t i v es t u d y 2 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 引言 在经济全球化、我国加入w t o 的背景下，报业的改革与发展进入了取得突破的 关键时刻。人才无疑是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，开发报业各个 层面的优秀人才，是推动报业向前发展的重要力量。随着报业改革发展的不断推进， 人才的重要性将越来越突出，人才的需求量也会越来越大。建立一个人才自由流动、 人才各尽所能的人力资源体系将成为报业发展的一项长期发展战略。报业如何积极有 效地吸引人才、使用人才、激励人才? 传统上，人们首先考虑的是提高报业员工的经济待遇，改善工作条件等等。但一 味地提高员工收入，不仅会使报社经济负担越来越沉重，而且员工也不会仅仅因为单 位提供的待遇福利而留在企业。因此，从长远角度看，这并非根本之策。为探寻这一 问题的答案，本文提出了开展报业员工工作满意度的研究。 1 本研究的主题、背景及意义 1 1 研究主题阐述 1 9 世纪末，全球管理思想发生了巨变。最初，美国古典管理学家费雷德里克泰 勒的科学管理理论，把人放在了大生产过程的从属地位，定位于“经济人”。当历史 进入2 0 世纪3 0 年代，霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”， 而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 只有尊重和关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能认同企业，忠诚于企业， 乐于付出额外的努力，创造更大的价值。 现代企业管理已经开始从关注“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、 高满意度”的双重管理目的。员工工作满意度研究，最能体现这种管理思想的转变。 它一方面可以找到人力资源管理的症结所在，对症下药，改进和变革管理模式，更好 地满足员工需要；另一方面，可以明晰报业员工的主导需求，为报业人力资源管理决 策提供重要的参考依据。 本文在前人研究的基础上，针对报业员工本身所具备的特点，通过调查分析，了 解报业员工工作满意度现状，研究影响报业员工工作满意度的主要因素以及这些因素 发生激励作用的规律，同时引入年龄、学历、工龄、性别等内部环境干扰变量，得出 报业员工工作满意度的主要因素随着各项变量而变化的客观规律，为报社针对不同情 况的员工实施有效的激励提供重要的理论依据。 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 1 2 研究背景分析 1 2 1 加入w t 0 后报业面临巨大机遇与挑战 改革开放以来，国民经济的迅速增长为报业的突破性发展创造了良好的条件。报 刊数量迅速增长，品种日益丰富，质量不断提高。同时，报业经营规模逐步扩大，经 营手段日渐成熟，经济效益快速提高。报业已经发展成为一个特点鲜明、影响巨大、 创造良好社会效益和经济效益的重要产业，在国民经济中的地位日益彰显。据不完全 统计，2 0 0 2 年国内报纸市场零售总额超过2 0 0 亿元，且每年还在以较快的速度递增。 从发展前景分析，我国经济的快速发展将为报业创造前所未有的消费需求和市场 环境。2 0 0 3 年我国g d p 增速达到了9 1 ，人均g d p 已经突破1 0 0 0 美元。研究表明， 当人均g d p 突破1 0 0 0 美元时，文化娱乐消费在居民消费中的比重就呈直线上升的趋 势。报纸是现代社会的重要文化产品，在经济发达国家的社会消费中占有相当比重。 相信在我国，报纸的需求量还将有较大的上升空间。 虽然发展前景看好，但也应该看到，我国报业还处在发展的初级阶段，报业市场 良莠不齐、鱼龙混杂，整体规模较小，经营方式相对粗放，市场分割比较严重，资源 配置市场化程度较低，计划经济体制在报业出版资源配置和经营中的色彩还较浓。某 种意义上说，报刊业的发展己经落后于生产力和经济基础的发展水平，改革突破的要 求十分强烈。 从报业消费水平看，我国报业拥有的读者数量与庞大的人口基数形成了巨大反 差，与发达国家的差距很大。根据联合国教科文组织公布的数据，截至1 9 9 6 年，世 界千人平均拥有日报数量为9 6 份，发达国家是2 2 6 份，而中国到1 9 9 9 年千人日报拥 有量仅为5 6 份。从报社的经济规模来说，也远远落后于发达国家的水平。目前我国 一年新闻出版业的总产值只相当于美国一个中等媒体集团的年产值，2 0 0 3 年全国报 纸广告经营总额为2 0 0 亿元人民币，还不如美国纽约时报一家报纸的广告营业额( 3 0 亿美元左右) 。从报纸的发行量看，日本销量最高的报纸读卖新闻日发行量为1 4 4 0 万份，人口l o 倍于日本的我国发行量最多的参考消息为2 7 0 万份。 我国加入w t o 后。一些跨国媒体巨头不断加快投资步伐，他们已经以各种方式 如资本渗透、内容合作、经营广告、经营渠道等等，进入到中国传媒市场。从非渠道 掌控的意义上来说，大量国外传媒的内容己经进入我们“家门1 2 1 ”，国外传媒资本正 大举渗透到媒介的经营领域，影响已经不容忽视。 数字化浪潮的兴起，同样对报业发展构成很大威胁。应当承认，作为一种以向读 者销售内容为核心的产业，我国报业在正确解读、整理、传播信息方面仍然做得很不 够，相当一部分报纸在内容制作上远离了读者，远离了市场，致使许多受众特别是青 年受众已经被电视、网络甚至手机短信等其他媒体形式吸引过去。新兴媒体成为报业 4 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 最大的竞争对手。 1 2 2 知识经济下知识型员工管理日益重要 研究报业员工工作满意度的另一背景是，知识经济下知识型员工的管理目益重 要。知识经济是以知识为基础和核心的经济。随着知识经济的出现，企业中物质资本 地位的相对下降和人力资本地位的相对上升，使“以人为本”的管理理念在企业人力 资源管理中日益受到重视。 诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨认为，知识是人力资本的一种形式，而 人力资本是经济增长的发动机。知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动 力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重 要人力资源基础。 媒体产业被认为是知识经济中最具有代表性和诱惑力的一种。报业作为一个运用 员工智慧为读者生产加工“知识产品”的知识密集型行业，其知识型员工管理的重要 性不言而喻，具体表现在： 1 、报业产品的生产过程，就是一个信息链的加工过程。其加工的水平如何，直 接关系到报纸产品的质量好坏。因此，知识逐渐成为形成报业竞争优势的决定性因素， 对知识的“承载者”即知识型员工的需求显得日益迫切，对知识型员工的寻找、拥有、 培养、保持和发展已成为报业人力资源管理的重心； 2 、近年来，越来越多的企业在知识员工的管理方面面临严重挑战，特别是知识 密集型企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。德鲁克 提出，作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群体或者集团都具有 不一样的特点。因此，了解知识型员工的需求，实施更有效的激励手段，是知识经济 时代管理者首先要考虑的问题。 总而言之，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，报业 之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体 知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工己成为报业人力资源管理的重心 也成为了报业可持续发展的一个核心命题。 1 3 研究意义探讨 1 3 1 提高员工满意度是报业留住人才的关键 人力资源是报业的第一资源，人力资源开发管理的成败决定着报业的兴衰。但长 期以来，由于体制机制的障碍，报业人满为患，很多优秀人才难以进入。而报社部分 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 优秀人才因为在原有体制下难以发挥自己的才华和潜能，也纷纷转入其他行业，如上 个世纪九十年代末就有相当一批人才被互联网公司挖走。报业普遍面临人才流失的危 机，如何留住优秀人才是报业必须直面的问题。曾有国内报业集团老总感叹，国内媒 体挖人才就像在矿山上找金子那样困难，而国外挖我们的人才就像在海边拣贝壳那样 容易。他预料，5 1 0 年后随着国外媒体逐步进入，国内报业将出现人才流失的高潮。 另一方面，报业眼下正处在逐步向建立现代企业制度转型的阶段。员工在这种纵 向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得其在心理特征、思想 观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化，员工的满意度也随之发生改变。 在这一时期，尤其要注意这些变化对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的 受控状态下有效运行。全面、深刻、准确地把握报业员工心理行为特点，把握员工的 满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，己经是势在必行。 但遗憾的是，长久以来，关注受众需求，满足读者需要，成为报业经营管理的首 要宗旨。几乎所有报社都认识到，读者的满意度是报社获得长久利益的前提和保障。 殊不知，为读者服务的载体是始终不变的，那就是报业自身的员工。报社想获得更多 的市场份额，必须从源头抓起，即更多的关注内部员工的需求，想他们所想，急他们 所急。提高工作满意度，正是当前报业留住人才的关键： l 、员工工作满意度可以诊断报社人力资源管理现状，报社管理层可以籍此了解 员工需求，根据存在问题系统解决。同时，员工满意度调查，是企业组织管理的“温 度计”、“晴雨表”，可以预知员工流动意向，预防人才流失。 2 、提高员工工作满意度，同样是报社的发展目标。员工是竞争的最终依托，为 员工服务、开发员工，提升他们的能力和价值，是报社管理的重要任务和使命。关注 工作满意度可以保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。戴维斯( d a v i s ，1 9 8 4 ) 认为，如果企业使员工工作满意度高，将可带来下列结果：员工自愿合作以达成组织 共同目标；表现出良好的纪律；员工对本身的工作会有更高的兴趣；能够自发完成自 身的工作：对组织有强烈的认同感及忠诚度。 1 3 2 员工不满对报业的消极影响 雷蒙德a 诺伊( r a y m o n d a - n o e ，2 0 0 1 ) 认为，员工不满直接导致了各 种形式的工作撤出： 1 、身体上的工作撤出的影响。 员工对待不满的第一反应是试图改变让他产生不满的条件，如果工作条件无法得 到改变，那么感到不满的员工可能会以离开工作岗位的方式来解决问题，或内部流动 或流出组织。身体上的工作撤出给报社带来的消极影响如下：采编员工流失后，换成 新员工上岗，报纸作品质量可能下降；而发行广告人员流失后，往往可能带走一大批 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 客户；增加报社的更替成本，报社不得不向外招聘且进行不同程度的培训；动摇军心， 影响内部凝聚力，管理难度大。 2 、心理上的工作撤出的影响。 当不满的员工无法改变自己所面临的处境或者不能使自己从身体上转移到其他 工作岗位上的时候，他们可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来，其表现方 式就往往是消极怠工，员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度或 者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现。 可以用两个维度、四种不同的反应来描述员工对组织不满的表现。两个维度是： 建设性和破坏性；积极性和消极性( 见图l1 ) 。 积极性 退出建议 ! 坏性 建设 忽略忠诚 性 消极性 图1 1 对组织不满意的四种不同反应 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学，中国人民大学出版社，1 9 9 7 年版p 1 5 6 退出：离开组织的行为 建议：采取积极性和建设性的态度试图改变目前环境 忠诚：消极但乐观地期待环境的改善 忽略：消极听任事态向更糟的方向发展 对于报业来说，无论是员工身体还是心理上工作撤出的影响都很大。通过员工工 作满意度研究，对企业人力资源管理进行把脉，发现影响员工满意度的根本因素，有 的放矢地采取措施改进报社的管理，无疑是一条增强报业竞争力的有效途径。 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 2 国内外研究历史与现状 2 1 员工工作满意度定义及种类研究 满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短的历史，只是近年来，满意 度研究更受重视，其功能有了较大的扩展。 工作满意度( j o b s a t i s f a c t i o n ) 的概念首先由何波克( h o p p o c k ，1 9 3 5 ) 提出。在他的 j o bs a t i s f a c t i o n 一书中，他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作 本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应，后来许多学者以这种观念为 基础，各自提出了不同的看法。 美国行为科学家亚当斯( a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论表明，工作满意度的产生来自 于员工将自己的收益与他人相比较的结果。 美国心理学家、行为学家弗鲁姆( v r o o m ，1 9 6 4 ) 认为，工作满意度是指员工对其 在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。 史密斯，肯德尔和胡林( s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ，1 9 6 9 ) 认为，工作满意度是员工在 特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距，差距愈小，满意程度愈高； 反之，差距愈大，则满意程度愈低。 尽管学者们对工作满意度的定义略有不同，但多数将工作满意度表示为员工对于 其工作所具有的感觉或情感性反应。综合上述学者对于员工工作满意度的看法，本研 究采取弗鲁姆( v r o o m ，1 9 6 4 ) 的看法：工作满意度为“员工对其在组织中所扮演角色 的感受或情绪性反应”。工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反 应，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系。 关于工作满意度的种类，学者的论述一般分为下列三种( 许士军，1 9 7 7 ；张瑞春， 1 9 9 8 ) ： l 、综合性的工作满意( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 此类工作满意度认为工作只是一个单一的概念，工作者能够将其在不同工作层面 上的满足与不满足予以平衡，形成集体的满意，此类满意可谓整体工作满意，其重点 在于工作者对于其工作有关情境所抱持的一种态度，亦即工作者对其全部工作角色的 情感性反应。 2 、期望差距的工作满意( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c ys a t i s f a c t i o n ) 这类满意的重点在于：工作者认为其所应得的和实际所得的二者间的差距，差距 越大，则满足程度越低，反之差距越小则满足程度越高，且满意是由个人认为其所应 得的和他认为真正得到的，二者间之差距所决定，差距愈大，则愈不满意，差距愈小， 则愈感满意。 0 2 2 0 2 5 1 9 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 3 、参考性架构的工作满意( f r a m eo f r e f e r e n c es a t i s f a c t i o n ) 此类工作满意是指个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后得到的结果。此 类工作满意也可称为层面性的工作满意，其特征是工作者对于其工作特殊层面之情感 性反应。有关工作层面的种类有很大分歧。如弗鲁姆( v r o o m ，1 9 6 2 ) 认为有七个层面， 包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴等层面。史 密斯等则指出，工作层面包括工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个层面。 克莱顿爱尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 依据生存需求、关系需求、成长需求等 层次，提出e r g 理论，即将工作满意区分为生存( e x i s t e n c e ) 简称e 、相互关系 ( r e l a t e d n e s s ) 简称r 、成长( g r o w t h ) 简称g 三个满足层次，包括薪水、福利、上司、同 事、安全、顾客及成长等七个层面。 2 2 员工工作满意度构成要素的研究 国外对：【作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。 最早研究工作满意度的何波克( h o p p o c k ，1 9 3 5 ) 认为，构成工作满意度的因素包 括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等等，他指出，对工作情况的知觉态度比工 作的客观现实条件更为重要。 斯卡佛( s c h a f f e r ，1 9 5 3 ) 在马斯洛的五个需要层次理论和阿尔德三种需要模式的基 础上，提出了个体需要满足的1 2 种基本需要。他认为，只有满足了如认可、情感、 控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足。 波特( p o t t e r ，1 9 6 1 ) 也从需要满足的角度，提出了五种类型的满意度：安全的、社 会的、自尊的、独立的和自我实现。 赫茨伯格( h e r z b e r g ，1 9 5 9 ) 的双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健因 素和激励因素的两大概念，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，成长与 发展、成就感和工作认可等属于激励因素。保健因素满意后，只能消除不满意，却不 意味着满意。 弗里德兰德( f r i e d l a n d e r ，1 9 6 3 ) 认为，工作满意度由社会及技术环境因素( 包括 上司、人际关系、工作条件等) 、自我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因 素( 工作挑战性、责任、工资、晋升等) 构成。 1 9 5 7 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列 研究。编制了明尼苏达满意度量表m s q ( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n - n a i r e ) 。它 已经成为国际上最通用的标准化的满意度测量工具之一。m s q 量表分为长式量表( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 组成。短式m s q 包括内在满意度，外在满意 度和一般满意度三个分量表。其主要维度是：能力使用、成就、活动、提升、权威、 0 2 2 0 2 5 1 9 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、 社会服务、社会地位和工作条件。长式m s q 包括1 0 0 个题目，可测量工作人员对2 0 个工作方面的满意度及一般满意度。 史密斯，肯德尔和胡林( s m i t h k e n d a l l & h u l i n ，1 9 6 9 ) 提出，工作满意度可以由工 作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴等五个方面组成，每个方面又包括9 个或 1 8 个项目，从而形成了工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ) ，简称j d i 。 洛克( l o c k e r ，1 9 7 6 ) 认为，工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、 认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员1 0 个因素，并将这1 0 个要素归于两大类：事件和代理者。事件包括工作本身、工资、提升、认可、工作条 件、福利，代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。 我国工作满意度研究近年来得到重视，徐联仓等人( 1 9 7 8 ) 完成了有关职工工作 满意度调查报告，被西方评论为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早进行的 工作满意度调查。之后，吴宗怡、徐联仓( 1 9 8 8 ) 对于m s q 量表进行了中国地区的 修订和使用。冯伯麟( 1 9 9 6 ) 对于教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工 作强度、工资收入、领导关系和同事关系。中国科学院心理研究所的卢嘉、时勘( 2 0 0 1 ) 研制出了我国的员工工作满意度量表，认为我国企业员工的工作满意度结构包括5 个要素：对领导行为的满意度、对管理措施的满意度、对工作回报的满意度、对团体 合作的满意度、对工作激励的满意度等。不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员 工工作满意度的调查工具。 2 3 员工工作满意度影响因素的研究 影响工作满意度的变量非常多，最常见的是社会文化因素、人口学变量或称为个 体差异、领导行为因素等等。 2 3 1 社会文化因素对工作满意度的影响 人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境中 的各个因素包括社会制度、道德规范、国家法律、风俗习惯、经济形势、宗教等，都 会对人的态度和世界观的形成起极大作用，因而也不可避免地影响工作满意度。如在 一个经济较为发达的国家和地区，员工可能不怎么看重工作的薪水，而更看重其他方 面如精神愉悦、成就感、社会认可等等；而在一一个连温饱问题尚未解决的国家地区， 过于强调精神激励而无物质刺激，显然工作满意度也不会高。 另外，文化也在很大程度上影响着员工工作满意度。劳尔( l a w l e r ，2 0 0 0 ) 选取美 国、波兰、墨西哥和印度等四个国家的员工进行跨文化研究发现，持集体主义观国家 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 的员工，授权与工作满意度成正相关，但其影响比持个人主义价值观的员工要小。另 外，持集体主义价值观的员工，对上级和工作本身的满意程度要高一些。我国学者张 力( 1 9 9 9 ) 也在中国集体主义的倾向的文化背景下，考察了中国人生活满意度的社会 心理过程模型。 2 3 2 个体差异对工作满意度的影响 个体差异，是指不同的人因为年龄、性别、教育程度、经历等的不同，对于相同 的情况，具有不同的看法或反应，导致工作满意度的差异。 关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对于组织 越来越重要，年龄与工作满意度经常是高正相关。有学者认为，随着年龄的增长，某 些外部的物质回报如工资、职业声望都会增加，但年龄与工作满意度各方面的关系并 不一致，只有工作本身这一方面的满意度与年龄因素正相关。 关于性别差异，赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 在对2 1 个满意度性别差异的研究中， 认为男女在工作满意度的差异上并没有一个简单的结论。尽管男女在就业机会和工资 上存在不平等，但性别和工作满意度之间的关系并不一致。一些研究者发现，在总体 满意度中没有发现性别差异。更深入的研究发现，性别在不同行业和工作满意度的不 同要素上的影响是有区别的。对于教师的工作满意度研究显示，女教师比男教师工作 满意度高。 有研究表明，教育程度与工作满意度成负相关，学历越高，相应人们的期望值会 增加，使人们对大部分规则化的工作感到不满意。教育程度不像年龄那样对满意度影 响这么大，而且对满意度的影响并非直接。职业的社会地位对工作满意度的影响的结 论也基本一致。如果以亲属或周围的人为参照，自己的职业比他人社会地位高时，工 作满意度较高；反之，则工作满意度较低。另外，人的性格、需要、兴趣、世界观等 与工作满意度也有一定关系。 2 3 3 领导行为因素对工作满意度的影响 工作满意度与领导行为的关系研究，广泛在医院、军事、商业、教育系统中开展， 有许多研究结论支持领导行为和工作满意度有关。有学者认为，人际关系导向型领导 风格与工作满意度成正相关，它促进了团队成员之间的交流，注重团队成员之间的关 系，成员工作时心情愉快，工作满意度自然高。协商式或参与式的领导行为会提高下 级的工作满意度和工作绩效。在我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现，领 导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正相关。冯伯麟( 1 9 9 6 ) 在研究领导行为对工 作满意度的影响中发现，领导行为对教师工作满意度的自我实现、领导关系和工资收 入的影响显著。 0 2 2 0 2 5 1 9 4 崔彦玲报业员工工作满意度研究 2 4 员工工作满意度与与顾客满意度的关系研究 上世纪8 0 年代以后，顾客满意度( c u s t o m e rs a t i s f a c t i o n ) ，简称c s ，开始在西方 流行，取代了风行一时的企业形象( c o r p o r a t ei d e n t i t y ) ，简称c i ，接着又出现员工 满意度( e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ) ，简称e s ，从而成为继泰罗的科学管理、梅奥的行 为科学、“管理职能丛林”、企业文化以后的管理新浪潮。 作为一种经营战略，顾客满意度的指导思想是：企业的整个经营活动要以顾客满 意度为指针，要从顾客的角度、用顾客的观点而非企业自身的角度来分析、指导和控 制营销计划。c s 顺应了市场竞争剧烈的条件下企业管理的要求。 e s 也是一种经营战略，它不是对c s 的全盘否定，而是认为不能以牺牲员工的 权益来换取顾客的满意，只有员工满意的企业才是卓越的企业。应该说，把c s 和e s 结合起来是企业的最佳经营战略。权威机构的研究表明，员工满意度每提高3 个百分 点，企业的顾客满意度将提高5 个百分点。 只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意 的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工 流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。 如果将工作满意度与顾客满意度结合起来构成矩阵，将满意水平划分满意和不满 意，那么就可以将所有企业划分为四种类型：a 、b 、c 、d ( 见图21 ) 。 工满意度 图2 1 按工作满意度与顾客满意度划分的四种企业类型 a 类企业：健康企业，员工和顾客均满意。企业外部营销和内部营销都很好。 b 类企业：顾客满意而员工不满意，如果不加以改善，可能会影响产品销售，转 为d 类。因此应保持在顾客满意下提高员工满意度，使企业由b 类转向a 类。 c 类企业：员工满意而顾客不满意，说明企业外部营销有问题，应加强外部营销， 使企业由c 类转向a 类。 d 类企业：属于最差企业，内忧外患。 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 2 5 报业员工特点研究 报业员工，从大的范畴来讲，属于知识型员工。因此，报业员工特点的研究先从 分析知识型员工共性特征开始。 管理大师德鲁克( d r u c k e r ) 指出，作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识型员工与 以往任何群体都具有不一样的特点。他对知识型员工的定义是：知识型员工是那些掌 握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从倾向和职业来看，他们主要从事 脑力劳动而非体力劳动；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过 程是他们对自身所拥有的知识进行创新型运作的过程，他们通过自己的知识或智力使 价值得以实现与创造。 关于知识型员工的特点，国内外有关学者都提出了自己的看法。德鲁克( d r u c k e r ， 1 9 9 7 ) 认为，知识型员工的生产率主要取决于六大因素：一、要求人们提出“任务是 什么? ”；二、要进行自我管理，要有自主权；三、不断创新已成为其责任的一部分； 四、需要不断学习；五、劳动成果主要不体现在数量上，至少质量同等重要；六、要 求将知识型员工视为“资产”而非成本。 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e s h o r i b e ，1 9 9 9 ) 认为，知识型员 工有7 个主要特征：一、独立性和自主性；二、劳动具有创造性；三、工作过程难以 直接监控；四、劳动成果难以衡量；五、较强的成就动机；六、蔑视权威；七、流动 意愿强，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。 国内专门研究知识型员工管理的彭学锋、张望军( 1 9 9 9 ) 把知识型员工的特点归 纳为以下几个方面：一、知识型员工从工作中获得大量内部满足感：二、他们的忠诚 度更多的针对专业而非雇主；三、他们需要经常更新知识；四、他们一般对专业很投 入；五、他们一般有较高的报酬，希望在工作中有更多的自由度和决定权。 总结以上专家的观点，再结合报业员工实际，可以对报业员工所具有的特征进行 系统的归纳：个人素质较高、独立性自主性较强喜欢较自由开放的工作环境、强烈的 成就动机、较强的学习倾向、重视沟通与参与、劳动具有创造性、劳动过程较难监控、 劳动成果较难衡量。 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 3 研究的总体设计思路 3 1 研究的基本方法选择 本研究主要采用组织行为学的研究方法。目前组织行为学的基本研究方法主要有 以下几种：案例研究法、现场调查法、实验室实验法、访谈法等等。这些方法各有优 缺点。 本文采用多元研究，即合并使用二种或二种以上的研究方法，对同一现象来进行 研究。以现场调查法为主，它通过问卷或访谈的形式，收集数据进行分析研究。它的 优点在于：样本可大可小；问卷可以由调查员访问，也可以邮寄；问卷可让受测者细 心考虑，不受别人干扰；问卷可以自由表达意见等等。 当然，现场调查法也有弱点，如回收率不易保证、容易了解态度不易了解行为、 被测者的回答往往是他们认为研究者希望听到的回答、不易得到深层次回答等等。但 是相较而言，它不失为一种较好的研究方法。 研究以文献研究法和访谈法为辅。一般而言，用问卷做假设研究，操作过程会有 缺陷，而通过文献研究和访谈，可以有效弥补缺失。因此，结合质化与量化的研究方 法来进行多方面的资料搜集，可发挥相互检查效度与信度之作用，增加研究的深度与 广度。 研究工具主要采用匿名问卷测量。统计分析的主要工具为s p s s i o0 社会分析统 计软件包。 3 2 研究的内容体系、阶段 本研究分为三个部分：一、导论包括研究主题、背景、意义，相关理论综述等： 二、调查与研究，包括报业员工满意度评价模型的建立，调查问卷的设计、发放、回 收与分析等等；三、对策与建议，得出总体结论，提出对策。 研究分三个阶段进行：一、通过大量阅读文献，了解目前员工满意度和知识型员 工特点的研究现状；二、在文献阅读的基础上，深入报业企业实际，得出报业员工工 作满意度的基本指标，结合文献中已有的指标体系，选取符合我国报业员工实情的相 关变量，建立模型；三、通过问卷调研，对数据进行统计分析，再进行总结讨论，并 对今后的研究方向进行展望。 研究路线f 见图3 ，1 ) 1 4 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 3 3 研究的创新之处 图3 1 本文研究路线 在查阅大量资料后发现，目前我国较为缺乏对于报业人力资源管理的专业研究， 而对于报业员工满意度研究则更少，可以称得上是一个空白。 虽然随着报业市场化发展步伐越来越快，近年来关于报业的经营管理研究颇丰 富，但不难发现，这些研究大多侧重于报业的经营研究如报业集团化、报业多元化经 营、报业广告与发行战略、报业市场结构分析等等，对于报业如何改变原有的机关化 管理方式，向科学化、规范化、现代化、人性化管理模式转变，这方面研究较为欠缺。 本研究首先根据调查和访谈，确定评价报业员工满意度的主要指标及权重，找出 影响满意度的主要因素，建立起评价模型，并对模型进行可靠性和有效性的检验；其 次，通过发放问卷的方式，进行调查研究与分析，描述目前报业员工满意度现状，并 分析了在性别、年龄、教育程度、工龄、岗位等干扰变量的作用下，报业员工工作满 意度的变化规律。最后，根据调查结果，分析问题，提出解决方案。 0 2 2 0 2 5 1 8 4 崔彦玲 报业员工工作满意度研究 4 报业员工工作满意度调查设计 4 1 员工工作满意度调查研究概述 从概念上讲，员工满意度调查( e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o ns u r v e y ) 是一种科学的管 理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。 工作满意度调查也称为士气、意见、态度或工作生活质量调查，是员工报告他们 对工作和工作环境感受的程序，是下情上达的有效沟通渠道。 2 0 世纪5 0 年代6 0 年代，国外许多企业开始进行大规模的员工态度调查，主要 动力来源于对工会活动的抵制，企业力图通过这种方式来确认并满足员工的需要； 7 0 年代一8 0 年代，调查的重点从强调满足员工的需要转移到理解和服务于组织 的需要； 8 0 年代和9 0 年代开始，企业的管理层实际上将组织调查看成是经营企业以及帮 助自己达成战略性经营目标的一个重要工具。 员工工作满意度调查的意义在于： 1 、它是一个很好的沟通和交流工具。员工对于企业的不满一般都不会主动向管 理者表达，虽然很多企业设置了“意见箱”，但是员工害怕暴露自己，不愿意发表意 见。一些企业的人力资源经理即使不定期的向员工了解情况，管理层往往会认为这个 意见不全面和客观，拖延采取措施。这使得员工与企业的管理层之间缺乏一道沟通的 桥梁，导致了员工层面信息的缺失，管理工作的改