（管理科学与工程专业论文）民营企业人力资本的存量和开发投资研究.pdf

摘要 现代的人力资源管理将人力作为一项资本进行投资。针对我国民营企业人力资 本投资中存在的几个问题，比如忽视获取的准确性、开发投资有效性较差且易流失 等问题，论文结合人力资本理论、人力资源管理理论，提出了具体的解决措施。 论文首先分析了我国民营企业的发展现状及其问题，提出人力资本投资的研究 价值目的与意义。紧接着，论文系统地回顾了人力资本理论，分析了人力资本投资 的特点和方式，讨论了人力资本价值的形成，指出存量投资和开发投资的意义。 论文认为，对于人力资本的初始存量，企业只有通过获取投资才能拥有其产权， 科学的价值分配体系指导下的薪酬福利是保留企业人力资本存量的重要手段。论文 认为获取投资与招聘的信度、效度有直接的关系，提高信度与效度的具体措施是行 为描述面试、能力面试与压力面试等新的测评手段。保留投资可以一定程度上通过 薪资和福利来实现的，而科学合理的人力资本价值评价与分配体系是其基础，企业 在建立合理的价值评价和价值分配体系时，最关键的问题就是做到结果公平和程序 公平。论文提出，企业在价值分配的内部公平性与外部公平性上进行投资是实现结 果公平的重要措施。 论文指出，人力资本开发投资在企业人力资本投资中占有重要地位，而我国民 营企业的人力资本开发投资却存在一系列问题。开发投资流于形式，没有计划性， 随意性大，不成体系。同时，有限的开发投入由于缺乏相关保障，容易流失。 借鉴国外先进经验，论文提出，我国民营企业人力资本开发投资应该分为三个 层次：分别采用美国和日本模式，对基层员工的开发投资；采用美国管理培训模式， 对中层员工的开发投资：采用日美结合模式，对高潜质接班人的开发投资。针对开 发后人力资本的流失问题，论文提出，采取收取押金、自费公费相结合、设立培训 奖学金的措施，将风险在投资前化解；采用试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异措 施，将风险在投资过程中化解；采用协议约束的措施，将风险在投资发生后化解。 最后，论文以化工建材企业s d 公司为研究对象，将论文在人力资本存量的获取 与保留投资、开发投资及其回收等方面的研究成果进行了实证，取得了较好的效果。 关键词：人力资本投资获取与保留开发回收 ab s t r a c t m o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e g a r d sm a n p o w e r 鸽a ni t e mo fc a p i t a la n dm a k e s t h ei n v e s t m e n t t h e r ea r es e v e r a lq u e s t i o n se x i s t i n gi nt h em a n p o w e rc a p i t a li n v e s t m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e ，s u c ha sa c c u r a c y , i n v a l i d i t yi nd e v e l o p m e n ta n dt h el o s s t h et h e s i s ，b a s e d o nt h et h e o r yo fh rc a p i t a la n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , h a sp u tf o r w a r dt h e s o m em e a s u r e st os e t t l et h eq u e s t i o n s a tf i r s tt h ec u r r e n ts i t u a t i o n so ft h ed e v e l o p m e n ta n dq u e s t i o no ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s eh a v e b e e na n a l y z e di nt h et h e s i sa n dp r o p o s et h er e s e a r c hv a l u ea n dm e a n i n go fc a p i t a i i n v e s t m e n to fm a n p o w e r a n dt h e n 。w i t hr e v i e w i n gt h ec a p i t a lt h e o r yo fm a n p o w e r s y s t e m a t i c a l 咻t h ep a p e rh a sa n a l y z e dt h ec h a r a c t e r i s t i ca n dw a yo fc a p i t a li n v e s t m e n to f m a n p o w e r , d i s c u s sf o m l i n go fm a n p o w e r , p o i n to u th r - s t o c ki n v e s ta n dd e v e l o pt h em e a n i n g i n v e s t e d t h r o u g hb u y i n g 。e n t e r p r i s et h ep r o p e r t yr i g h to fm a n p o w e rc a p i t a l i tn e e d si n v e s t m e n tt og e t e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v eo fm a n p o w e r t h e s i sb e l i e v et h a ti th a v ed i r e c tr e l a t i o n sb e t w e e nt h e r e s u l to fi n v e s t m e n ta n dc r e d i b i l i t ya n de f f i c i e n c yo fr e c r u i t m e n t m a n yn e wt e s ta n d a s s e s s m e n tm e a n sw e r ei n t r o d u c e di nt h ep a p e r , s u c ha st h eb e h a v i o rd e s c r i b e s a b i l i t y i n t e r v i e wa n dp r e s s u r ei n t e r v i e w , e t c t h ew a y st h r o u g hw a g e sa n dw e l f a r et oe n c o u r a g e h u m a nr e s o u r c ew e r er e a l i z e d t h et h e s i sp r o p o s e st h a te n t e r p r i s e sm a k et h ep a y m e n t i n v e s t m e n tw i t h i n s i d ef a i m e s sa n de x t e r n a if a i r n e s st og e tf a i rr e s u l ta n dt oe n c o u r a g e e m p l o y e e s t h e s i sp o i n t so u tt h a tp r i v a t ee n t e 巾r i s eh a v eas e d e so fq u e s t i o n st om a k et h ei n v e s t m e n t d e v e l o pi n v e s t m e n td on o tb e c o m es y s t e m i c m e a n w h i l e 1 i m i t e di n p u tf o rd e v e l o p m e n ti s e n s u r e db e c a u s eo fb e i n gs c a r c ea n dr e l e v a n t u s i n gf o r e i g na d v a n c e de x p e r i e n c ef o r r e f e r e n c e w eb e l i e v et h a td e v e l o pi n v e s t m e n ts h o u l db ed i v i d e di n t ot h r e ei e v e l s e n t e r p r i s e s h o u l da d o p tt h ea m e r i c a na n dj a p a n e s em o d es e p a r a t e l yt oi n v e s ti nt h ed e v e l o p m e n to ft h e s t a f fa tt h eb a s i ci e v e ia n da d o p tt h em o d eo fu s a m a n a g e m e n tt r a i n i n gt oi n v e s ti nt h e d e v e l o p m e n to fm i d d l ei e v e is t a f f a d o p tt h em o d ea c c o r dw i t ht h ej a p a na n du s a t oi n v e s t i nt h ed e v e l o p m e n to ft h et a p o t e n t i a l i t ys u c c e s s o r t h eq u e s t i o no ft h er e c o v e r yo fh r c a p i t a i n v e s t m e n to ft h ee n t e r p r i s ew a sp u tf o r w a r da n ds e v e r a ik i n d so ff e a s i b l et a c t i c so f r e t u m so nt h ej n v e s t m e n tw e r ee s t a b l i s h e d f i n a l l y , t h et h e s i st a k e sc h e m i c a lb u i l d i n gm a t e r i a ls dc o m p a n ya st h er e s e a r c ho b j e c t ，w i t h t h ea r e ao fh rc a p i t a lg e t t i n gi n v e s t m e n t 。i n v e s t m e n tf o rr e t a i n i n g 。p r e c a u t i o n sa g a i n s tr i s k t h ef r u 托o ft h er e s e a r c hw a sa p p l i e di nt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n to fs dc o m p a n yw i t h p o s i t i v er e s u l t k e yw o r d s ：i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l g e t t i n ga n dr e t a i n i n gt r a i n i n g 声明户明 本人郑重声明：本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成硕士学位论文民营企业人力资本存量和开发投 资的研究。除论文中已经注明引用的内容外，对本论文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不 包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发 表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 2 0 0 5 年3 胃墨 1 引言 1 1 我国民营企业的发展现状 八十年代中后期，随着改革开放的引向深入，对于多种所有制结构要求的呼声 日高，宪法在其第八条款中新增了“允许私营企业的存在，但要加强监督管理 的 内容，这无疑是对民营企业的发展提供了政策的保证。但民营经济一向是作为公有 制经济必要补充的角色出现的，各级政府对其的重视与支持相对较少，甚至在某些 方面还约束颇多。例如上海对待民营企业在市场准入方面就存在着不公平待遇，禁 止与控制进入的行业自不用说，一些竞争性行业，例如建筑业，有关从业资格的审 定相当繁复，这从某种意义上也是对民营企业筑起了高高的进入壁垒。 同时，中国人求稳、求和的中庸思想根深蒂固，创业的观念也只是在近两年才 为世人所瞩目：加之社会公众对个体与民营经济概念的混淆，在人们的心目中个体 户总是同那些两劳释放者相联系在一起的，而私营、民营又也总拖不了资本家剥削 劳动人民的阴影，因此社会的偏见使得民营企业在前进的道路上又平添了多重障碍。 例如，直至现在，虽然部分民营企业的产品质量早已超过了国有企业，但很多人还 总习惯于将民营企业的产品同假冒伪劣联系在一起；又如在融资方面，由于民营企 业往往规模较小，银行为了防范风险的需要，经常提出担保的要求，而承保单位也 颇为谨慎，要求民营企业提供相应的抵押，这对于基础相对薄弱的民营企业来说条 件是相当苛刻的。社会偏见的一个最明显例证是民营企业的用人难问题，“瘦死的 骆驼比马大 ，中国人对于“安全性一的要求是至高无上的，尤其是年龄稍大点的， 往往有许多后顾之忧，而民营企业在这些方面总令人有些担忧，于是招人难、留人 更难就成为摆在民营企业面前的一个亟待解决的问题。 中国的民营企业正是在这种大背景下成长起来的，呈现出以下特点： 从政策背景来看：既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。 从规模角度而言：中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约 束下，多数还处于初创期，规模为中小型居多。 从所属行业来看：中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。 这一方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至垄断，少有 发展空间；另一方面是进入这些非传统行业的政策、资金、规模经济等壁垒较低， 且竞争环境相对较为宽松，比较适宜小型企业生存。 从企业体制来看：民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经 营，自负盈亏：同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方 式。 从观念角度而言：由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏 陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时，从某种意义上来说，缺 少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严 酷的竞争中站稳脚跟。 j 从业主角度而言t 民营企业家们多数白手起家、通过自我摸索，积累了一定的管 理经验，但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使业主们面临着进一步自我 发展的严峻挑战。 尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势 头强劲，且成功者辈出。目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：实德、四 通立方、阿尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举 足轻重的地位。 民营经济已成为我国许多地区经济发展的主体。全国工商联的最新统计显示： 截至目前，我国私营企业数超过2 0 万户的已有江苏、广东、浙江、上海、北京、山 东6 个省市，其私营企业数占到全国总数量的近6 成。全国工商联有关人士介绍说， 从全国来看，民营经济越发达的地区，经济增长率就越快，私营企业数量多的6 个 省市，同时也是国内经济较发达的地区。在一些欠发达地区的县域经济中，民营经 济上缴的税收占县级财政的比重一般为5 0 左右。而经济较发达的浙江省，非公有制 企业入库税收超过了6 成，成为当地财政收入的主要来源。 我国民营经济投资创8 年来最高水平。来自全国工商联的最新统计，今年1 至9 月，全国民营经济中的集体经济与个体经济固定资产投资达到9 5 7 7 亿元，同比增长 3 0 3 ，增速为多年来所未见。同时，民营企业为主的民间投资的方向呈现出”多元 化，结构日趋合理”的特点。国内民营经济开始涉及重工业以及第三产业中的金融服 务业、教育文化产业、新闻出版业，以及高速公路、市政工程等城市基础设施、公 用事业等，并且创造了组团投资”等新形式。引入注目的是，现代物流业已经成为 国内民营企业进军第三产业的新亮点。 民营经济正呈现出数量加速扩张和质量飞跃的特点。据全国工商联统计，截至 去年底，全国私营企业户数1 2 年里增长了2 4 倍，同期个体工商户增长了7 9 ；民营 经济注册资金增长了5 8 倍，达到2 8 万亿元。民营企业在总量快速发展的同时， 个体质量方面也有显著提升。根据全国工商联上规模民营会员企业分析报告，企业 年营业收入1 2 亿元以上的有1 5 8 2 家，其中最多的已达3 5 5 亿元；企业平均营业 收入年均增长1 7 ，远高于同期g d p 的年均增长率。全国工商联主席黄孟复在宣布报 2 告时指出，民营经济已经成为我国经济中最具活力的增长极。2 0 0 2 年，内资民营经 济在国内生产总值中所占比重达到4 8 5 ；全年国民经济总量增长中，据估算有四 分之一是个体私营经济提供的。而在全社会七亿三千多万人的就业中，民营经济更 是占到9 0 3 。 1 2 我国民营企业人力资本投资的现状及其问题 我国民营企业在2 0 世纪8 0 年代以来得到了长足的发展，这种良好的发展态势 取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。 1 2 1 民营企业人力资本经营中的优势 ( 一) 组织层次少，对市场反应灵敏。 对于小型民营企业而言，由于规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往 在企业主手中。大中型民营企业则较多实行董事会领导下的经理负责制，其决策也 比较简单，只要经营班子订出可行性方案，由董事会讨论通过，就可迅速执行。决 策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。这样，对于市场变化，民营 企业能够迅速做出反应。 ( - - ) 机制灵活，能够吸引大批人才。 民营企业的人财物、产供销、机构设置、生产方式、经营形式、利益分配、规 章制度以及人员使用都由企业自主决定，不受传统政企关系的束缚。企业有了这种 充分的自主权，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、 反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，民营企业 因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优 势，所以能够吸引大批的人才加盟。 j ( - - ) 家族制管理在民营企业发展初期具有竞争优势。 我国民营企业中有7 0 是家族式企业。民营企业在创业初期主要是尽快地进行 原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。因为， 家族式企业的所有权与经营权合二为一，或者由家族内部人士执行经营权，由于家 族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低。 在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降 低了激励成本。 l2 2 民营企业人力资本投资存在的问题 对日趋激烈和复杂的竞争形势，民营企业家们日渐感到，单凭自己的力量已经 不足以应对目前的状况。于是，大部分民营企业已经意识到了人才的重要性，愿意 用高薪聘请能人来企业工作，也希望能拥有高质量的员工队伍。但是，大部分的民 3 营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱。 民营企业在入力资本投资中，主要存在如下闯遂： ( 1 ) 存量投资缺乏准确性且易流失 人力资本载体的购买投资的合适性的重要性往往不能为民营企业所认识。有些 企监在人员录用原则上显得非常盲冒，一是不顾价格的高低一律雇佣最好的员工，二 是不管质量的好坏一律雇佣成本最低的员工。最为重要的，大多数民营企业，都没 有有效的人才甄选测评办法。 另一方面，民营企业对人才虽然较为重视，但是在人才的保留上却举步维艰。 盎于没有科学的价值分配体系，民企的薪酬福利缺乏内部公平性和外部竞争性，同 时，民企家族时的管理等原因，导致了民营企业的人力资本存量的保留存在较大问 题。 ( 2 ) 开发投资不成体系，投资回收困难 当前，企业的竞争实质是科学技术的竞争，取决于有发明、有创造的人才，造 就这些人才的关键取决于企业对入力资本的开发投资。据统计，我国民营企业百分 之歹十以上的人力资本只是象征性投资，年人均开发费用很低，有相当一部分企业 基本没有人力资本开发投资。民营企业追求扩大生产规模和升级技术设备的同时， 却忽视了对从业者的能力开发。 由于简单的迷信学历，民营企业有时会送诺予弟兵纾到学校接受学历教育，蔼不 是技能培训，得到的回报并不是企业业绩的提升，两只是员工的学历构成有了“好嚣 的变化。调查发现民营企业大多数没有系统的人力资本开发投资计划，培训的随意 性很大。 搿为什么一培训就要想到加薪，或者就想流动，要知道培训费用可是公司支付 的? 弦很多企业发现，在对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向越来越严重 了，特别是一些培训后的技术骨干员工。民营企业经常发现，靠不培训不走，少培训 少走，多培训多走纾。企业没有有效的合同约束，对流失的培训投资无可奈何。在我 国民营企业的发展过程中，经常可以发现一个现象：企业的技术骨干、管理团队在 掌握了企业的技术、市场资源之后，离开原来的公司，并成为其在市场上最可怕的 对手。因此如何对人为资本的投资风险进行有效防范，是民营发展的重要课题。， 民营企业在人力资本开发中还存在一些其他的问题，比如忽视企业文化等，但 是限于篇幄，限于笔者的水平和精力，本论文仅仅对存量和开发投资中的部分闻遂 作一些研究，权作引玉之砖。 4 1 3 论文的研究意义 在目前中国的经济环境下，民营企业的生存环境与国有企业相比，风险多一些、 压力多一些，在政策等方面享受的优惠条件少一些。因此民营企业的员工面临着， 更多的挑战，更大的压力，他们的流动性强，凝聚力较弱，可持续性差，作为经营 了多年民营企业的我，对此深有体会。 本文正是想凭借对员工的人力资本投资，创造出高质量的产品、领先的技术、 良好的服务；借此增强民营企业的凝聚力，吸引来大批优秀的员工，从而推进民营 企业的可持续发展。 本论文借助人力资本理论、人力资源管理理论，综合了系统工程的管理思想，讨 论适合中国民营企业人力资本投资模式，对增强民营企业的可持续发展，具有一定 的创新意义。 1 4 论文的研究思路和结构 本论文的主要思路如图卜l 所示。本论文共分八章，各章概述如下： 第一章：引言，从论文的研究背景出发，讨论论文的研究价值，指出研究思路。 第二章：系统地回顾了人力资本理论，并分析了人力资本投资的特点和方式， 提出我国进行人力资本投资的特点。人力资本和物力资本有巨大的不同，其价值形 成有其特殊性，人力资本的价值与载体的关系也不同于物力资本。人力资本形成的 时间过程一般要比物质资本更长。投资期的延长增大了人力资本投资的不确定性。 人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体，二者相辅相成。论文从人力资本投 资研究中得到启示，认为民营企业人力资本投资应该重视存量投资，即获取投资和 保留投资。另一方面，民营企业开发投资具有重要意义，更好的服务于企业的需要， 对企业的人力资本保值增值。 第三章：本章主要研究了民营企业的人力资本的存量投资，主要研究了存量的 购买的准确性和薪酬体系创新的人力资本存量保留。企业人力资本投资从获取开始， 目前民营企业在招聘选拔上信度与效度的不足，因此，我们提出了一些新的测评手 段以有助于解决这一问题。另一方面，论文分析了价值分配体系的科学对于企业人 力资本存量保留的重要性，并分析了民营企业应如何建立合理有效的评价和价值分 配体系。 j 企业通过招聘，才能拥有人力资本的初始存量，即通过获取投资才能拥有人力 资本的产权。论文认为获取投资与招聘的信度、效度有直接的关系，提高信度与效 度的具体措施是行为描述面试、能力面试与压力面试等新的测评手段。 薪酬体系是人力资本存量保留的重要投资措施，科学合理的人力资本价值评价 与分配体系是其基础，企业在建立合理的价值评价和价值分配体系时，最关键的问题 就是做到结采公平和程序公平。论文认为，企业在价值分配的内部公平性与外部公 平性上进行投资是实现结果公平的重要措施。 第四章：人力资本开发投资在企业入力资本投资中占有重要地位，丽我国民营 企业的人力资本开发投资却存在一系列问题。开发投资流于形式，没有计划性，随 意性大，不成体系。另一方面，有限的开发投入由于缺乏相关保障，难以回收。 借鉴国外的先进经验，论文提出我国民营企业入力资本开发投资应该分三个层 次进行：第一层是对基层员工的开发投资，一般的文职人员，采取美国的培训模式， 利用课堂和讲座进行培训；一线的操作工人，采用日本工作轮换和在职培训的方法。 第二层是对中层员工的开发投资，应该采用美国的模式，如商学院、大规模的管理 培训等做法，吸弓l 、留住舞级人才。第三层是对高港质接班人的开发投资，采用嚣 美结合模式，一方面提供配合个人职业生涯设计的一系列簧理培训，另一方面通过 工作轮调、螺旋上升的方法提高接班人的综合能力。使接班人取得的经验仅适合于 本企业，以便留住核心人才。 针对开发羼人力资本的流失问题，论文提出，采取收取押金、自费公费相结合、 设立培训奖学金的措施，将风险在投资前化解；采用试用期薪酬与同岗位正式薪酬 的差异措施，将风险在投资过程中化解；采用协议约束的措旎，将风险在投资发生 后化鳃。同时，建立剁益风险约束机制，尽量避免流失的发生。 第五章：以s d 公司为载体，实证研究适合我国民营企业的入力资本投资方法， 通过构建学习型组织提丹人力资本投资的效果，并有效控制风险和流失。 在投资时，s d 尤其重视测评和平时考核的指导作用，不是漫无目的的阳光普照， 投资过程中，采取有效的制度和合同，限制避免了流失的问题。 投资方式上，尤其注意创薪和学习，建立了学习型组织，对管理人员提出了两 个“第一坩的要求。 企业的人力资本投资，包括存量投资和开发投资是一个联系紧密的整体。人力 资本投资的各部分内容，包括获取投资、保留投资和开发投资等在企她的具体实践 中应如何体现? 在这一章论文以化工建材企业s d 公司为研究对象，实证研究民营企业在人力资 本投资的存量翻开发投资等方瑟的研究成采。 在获取投资上，s d 公司着力提高招聘的信度和效度，聘请外部专家建立有效的 人才测评体系，购买各种测试工具，把公司人力资源管理人员外送专业培训，从而 6 保证“选对人 。在保留投资上，同样邀请知名管理咨询企业根据企业特点建立有利 于人才激励保留的薪酬体系，通过提高离职成本，降低高潜质、优秀人才流失的可 能。在开发上，建立体系化的培训制度，并构建学习型组织，提出管理人员在员工 发展上的“第一人事经理 和“第一培训经理 观念。 第六章：总结与展望。 图1 - 1 研究思路图 7 2 人力资本及人力资本投资的理论综述 2 0 世纪4 0 年代以来，在发展经济学的研究领域里出现了许多引入注目的成果。 特别是2 0 世纪6 0 年代中期以来，越来越多的发展经济学家注意到人力资源对经济 发展的战略意义，甚至有人把它看作经济发展的决定因素。英国经济学家舒尔茨断 言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质 量的改善和知识的增进。一英国经济学家哈比森也表述了同样的观点，他说：“人力 资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素；人是积累资本， 开发自然资源，建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而 易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。 2 1 人力资本理论的历史回顾 一、人力资本理论产生的历史背景 经济增长的因素是什么? 古典经济学家认为自由贸易是促进经济增长的动因， 著名经济学家罗伯特逊( d h r o h e r t s o n ) 认为对外贸易是“经济增长的发动 机( e n g i n ef o rg r o w t h ) 。诺克斯认为“国际贸易不仅是简单地把一定数量的资源 加以最适当的配置的手段，它尤其是经济增长的发动机黟。马克思也提出了内涵与 外延两种经济增长方式，并揭示了外延式扩大再生产的规律性。新古典经济学家用 生产函数方法分析了内涵式的扩大再生产，并将技术进步因素从资本与劳动中分离 出来，认为技术进步是经济增长的源泉。二次世界大战后，随着科技的进步，经济 的发展以及经济理论与研究方法的不断演进，特别是宏观经济学的兴起和统计计量 方法的不断成熟，人们更多地注意总投资、总收入、总储备与总消费这些总量的相 互关系。而通过对这些总量的分析发现：造成不同国家和地区以相同的实物投入而 带来差额悬殊的收益增长的主要因素在于人力资源的质量与存量上的差异。于是， 人力资本便成了人们研究的焦点，人力资本理论也应运而行。 二、人力资本理论的发展历程 在人力资本的研究中，最具开创性的当数舒尔茨( s c h u l t z ) 的人力资本理论和贝 克尔( b e c k e r ) 人力资本投资理论。 1 9 6 0 年，舒尔茨在 基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力模型 首先依据企业的使命、远景、价值观和外部环境确定企业的发展战略和企业文化。 依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力；依据企业文化的价值观导向确定企业倡 导的文化氛圈。并在此基础上研发企韭员工的核心能力与素质要求，并以此为基础形 成企业员工的胜任能力模型。 由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么，再由核心竞争力推导出与 之福应的核心入力资源的特点是什么，企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应 的核心人力资本的特点是什么，企业员工应该具备的核心技能与专长是什么，随痘根据 此特点和要求对企业人力资源进行分层分类，明确各类人员应具备的知识技能与经验 是什么，最后，再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式假设上述过程 可逆，则人力资源管理对企业战略基标的实现起到了强有力的支撑作用。 对企业核心价值观进行有效的层级分解，使企业核心价值观转化为员工的具体的 能力素质与行为要求，形成基于企业文化的全员核心胜任能力模型，期望以此达致企 业文仡由虚入实、落地生根的效果。圈时，核心价值观的素质要项的分解，直接形成 了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述，为企业文化实施中基于核心价值 观的员工行为规范提供标准。 基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力发展模型由三令部分构成：全员核心胜 任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力，如图一2 所示。 2 1 圈3 - 2 全员核心胜任能力：是公司价筐观、文囊二及业务需求的反映，是针对缀织中所 有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其赝在何种部门 或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。 序列通用黩任能力：是依据员工所在的岗位群，藏是部门类别不同而需要的专 业知识、技巧及能力。在多个焦色中都需要的技巧和能力，但重要程度和糖通程度 有所不同 序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。 ( 3 ) 构建胜任髓力模型 首先，明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素；从公司的价值观、使命 及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质。 其次，从公司的业务及各岗位群的职责出发，设计各岗位群所需的序列通用胜 任能力；从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发，设计各岗位层级的序列专业 能力。 j 第三，分析全员核心膝任能力、痔列通用胜任麓力和序列专业胜任能力，设计 每个能力的主要行为表现指标。 第四，根据专家数据库和b e i 中的记录，分析设计胜任能力的各级行为表现； 第五，验证并应用艘饪能力模型。 3 2 。2 提高招聘信度察效度 企业通过工作分析和胜任力模型基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下 来的工作便是怎样通过测评准确地了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与 相应的岗位搭配起来。人事测评是通过对员工个体的素质结构、工作态度、工作行 为、工作业绩、发展潜力以及员工群体绩效等方面进行科学的考察评价，实现促进 员工不断发展和工作绩效不断提高的管理活动。人事测评工作的流程系统可分为： 人事测评工作计划、测评装备、测评说明会与测评培训、测评资料收集与汇总、测 评实施、测评、汇总与审定、结果公布与测评指导、结果的实旄、测评评估与总结。 人事测评所采用的方法根据国情、地域和王作性质的不同丽不同。无论使用什 么方法，最终目的就是要全面了解员工。目前圈外的测评技术较为发达，比较有特 色的测评方法有：卡特尔1 6 种人格因素、y _ g 性格测验、艾森克个性测验、瑞文智 力测验、c p i 等。1 9 8 9 年4 月，上海吾事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格 评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、情景模拟、 英语面试等层层筛选，1 4 名报考者在4 0 0 多名应聘者中脱颖而出。几年后，这些人 都成为公司管理人员的骨于，带领企业在酉事可乐总公司属下的6 0 0 多家予公震中 才能脱颖而出。可见，人事测评工作也是十分关键的。 员工如果不诚实，往往会给企业造成很大损失。因此，诚实的员工往往获得企业 的青睐，诚信测试被越来越多的企业所重视。在美国，据保守的估计每年因员工偷 窃而造成的损失在1 5 0 亿到2 5 0 亿美元之间，因吸毒、酗酒、暴力行为、破坏安全 设施、拖延和浪费工作时间等行为给企业的损失是相当巨大的。如果可以较为准确 的招聘到诚实的员工，对于企监来说无疑是一笔巨大的财富。 在这一个小节里，论文具体地谈谈一些相对比较有效的甄选工具，以有利于保 证人力资本的获取投资。 1 ) 行为描述面试法 行为描述藤试法是基予行为的连贯性原理发展起来的。瑟试宫通过求职者对自 己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组 织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式：二是了解他对特定行为所 采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位掰期望的行为模式进行比较分析。匿 试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问 曩你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因? 一“请你谈谈你昨天向你们公司总 经理辞职的经过挣等。 在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和 绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你 与弥同事有过摩擦吗? 举例说明耪的提阎显然不如搿告诉我，与你工作中接触最少 的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之闻关系最紧张的情况更能激 起应聘者真实的回答。 ( 2 ) 能力面试 能力露试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得 的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中， 面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。 在招聘中采蔫能力面试，要把握4 个关键的要素：情景( s i t u a t i o n ) ，即描述 求职者经历过的特定工作情景或任务；墨标( t a r g e t ) ，即描述求职者在特定情景当 中所要达到的目标；行动( a c t i o n ) ，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动； 结果( r e s u l t ) ，即描述行动的结采，包括积极的和消极的结果、生产性的和菲生产 性的结果。这4 个要素的英文缩写就是“s t a r ，进行能力面试也郎寻找s t a r s 。 能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时 间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可 以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素：尝试面试的薪方法，并提供详细 指南，所得结果最具有可靠性。 ( 3 ) 压力面试 压力面试( s t r e s si n t e r v i e w ) 是指有意制造紧张，以了解求职者将如何蘧对 工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对 某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定 求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用 于对谋求要承受较高心理驱力的岗位的人员的测试。测试时，面试宫可能会突然阕 一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。 这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而 心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的 心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年 内从事了豳项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成 熟的行为。如果求职者对工作交换为什么是必要的做遗合理的鳃释，就可以开始其 他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下 承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一 些突发问遂上的反应更真实、曼客观。焉在准备个人求职资料时会不壹觉避、不同 程度上会美化自己，甚至造假。 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反 应( 喜怒和辱骂) 豹求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试宙应当确 信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还霈具备控制嚣试( 如求职者歇 斯底里) 的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选 人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。 值得注意的是，压力蟊试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求 职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。丽这类题图的设置大多具有欺 骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。 3 。3 民营企业人力资本存量保留投资的提高 3 3 。l 建立民营企业人力资本价值评价翱分配体系 民营企业在建立合理的价值评价和价值分配体系时，最关键的问题就是做到结果 公平和程序公平。应该让员工感觉企业不仅做到了结果公平，而且做到了程序公平。结 果公平是以员王的公平价僮观为基穑的对资源分配是否公平合理的个人判断，可以这 样说，所有企业的员工对结果公平都非常敏感。一旦员工感到不公平，除了会影响其工 作积极性，还可能对企业的安定造成消极的影响。瑞典著名的管理大师扬卡尔松说过 搿人人都想知道并感觉到铯是别人需要的，人人都希望被当作个体来对待捧。因此管理 者只有研究与了解不公平感产生的原因和规律，才能设计出公平合理的价值分配体系， 使之成为激励的动力而不是阻力。外部公平和内部公平是衡量结果公平的两个重要维 度。企业应该在价值分配的内部公平性与外部公平性上进行投资。价值分配体系的公 平性可以说对员工的人力资本付出会有更大的影响，通过工作评价和薪酬调查发现，在 企业中导致员工士气低落的主要原因竟然绝大部分与企业人力资本投资有关。企业要 提高员工士气，不仅应该对员工进行入力资本投资，还需要对入力资本投资进行有效管 理。理由有四： 第一，企业之所以应该在价值分配的外部公平性上进行投资，是因为由价值分薅己的 公平性所产生的激励作用是决定企业是否在国际或国内市场上进行有效竞争的一个核 心要素。如采企业的竞争对手知道，与同行监薪酬的平均水平相比，该企业在劳动力市 场上稀缺人员的薪酬定位较低，他们就会通过支付比该员工的当前收入要高但是却比 他们所创造的价值要低的薪酬把他们挖走并从中获利。 第二，企业之所以应该在价值分配的内部公平性上进行投资，是茵为企业的价值分 配制度是一个整体性结构，对某个人的分配并不只是影响他个人的行为，更重要的是， 他会影响到周围的同事，甚至他所对应的下一职位上希望获得晋升的那些人的行为。 第三，价值分配中的程序公平，也会影响员工对企业的入力资本付潦。对员工进行 价值分配的方法有许多种，即使是依赖劳动蓑酬手段进行激励的这种较为直接的方法 来说，它在形式上也是多种多样的。 第四，体现工资结构的工资差距和工资水平的确定会影响到个人所付出的努力程 度。员工都希望工资水平越高越好，丽企业刚希望工资水平越低越好。在_ 工资差距所暗 含的努力水平一定的情况下，企业必须捉供足够高的工资水平才能吸弓1 人员到企业中 来工作。所以，总体的工资水平必须高到足以弥补员工的努力程度的地步。研究表明， 当众多人员为了一个只能产生较夸工资上秀幅度的晋升而竞争时，德稍的努力程度就 会降低。 3 3 。2 建立民营企业人力资本运营机制 相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔 者认为民营企业薪酬管理应通过靠人力资本运营 的动态意义来表达人力资源管理模 式的战略性内涵。通过人力资本产权豹个入自主性来反映作为人力资源管理核心的激 励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益， 应将人力资本所有者投入到企业的入力资本资产“作赘入股栉，转化为股权，按照股 权平等的原则参与公罨经营管理和利润分配。这就是民营企泣透过薪酬管理这个纽带， 把“人力资本股权化理念在企业人力资本运营中的集中体现。 家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人 业主，业主可以凭借自己的企业家入力资本权威，抓往一切可能的创新机遇，以血缘 关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取 | 导创业成功。在创业成功 之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会 化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展作合 理的调整，那么家族式企业就能够在市场经济孛“长费长兴糟。 民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显 的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者 提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程亭性因素交互作用决定了不公平感。 薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企 业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程 序公平视为公平原则的搿上层建筑，以此来佟为