（工商管理专业论文）投资型企业的绩效管理研究.pdf

中文摘要 我国市场经济体制的确立，孕育了中国投资业产生的萌芽，这是生产力发展 到一定阶段的必然产物。随着国家投融资体制改革的逐步深化和投资公司的兴 起，促进了中国投资业的形成。 随着知识经济时代的到来，知识己成为当代最关键的生产要素，而人才是知 识的载体。投资型企业是智力与资本结合的产物，人力资源是投资型企业经营能 力的主要来源。因此，投资型企业之间的竞争最终演变为人力资源的竞争。绩效 管理正是人力资源管理的核心环节，它是企业人事决策的重要参考指标，为企业 的薪酬决策和激励机制提供依据，并影响企业战略目标的实现。以往关于绩效管 理的研究主要是针对制造型企业，而投资型企业绩效管理究竟有何特征以及应当 怎样构建，显然具有重要的现实意义。 针对上述问题，本文应用投资理论、绩效管理理论、项目管理理论等现代管 理理论，运用理论研究与案例分析相结合、定量分析与定性分析相结合的方法， 在文献查阅的基础上，主要完成了以下工作： 首先分析了投资型企业的特征及绩效管理现状，这是研究的基础；其次对投 资型企业绩效管理进行研究，提出了基于平衡记分卡的整体和个体绩效评价框 架，建立了相应指标体系和基于层次分析法等的评价模型；再次对投资型企业项 目经理绩效管理进行研究，分析了投资项目经理绩效管理的特点，建立了基于目 标管理和3 6 0 度等级评价法的评价模型与方法。文章最后将所研究的方法与模型 应用于j 公司，实证研究表明所提出的投资型企业绩效管理理论具有较好的应用 价值。 关键词：投资型企业；绩效管理；项目经理；平衡计分卡； a bs t r a c t w i mt 1 1 ee s t a b l i s 胁e mo fm a r k e te c o n o m yo fc h i i l 如“a c c e l e r a t e sn l eg e 衄o f t h ei n v es _ 舡1 1 e n ti n d u s t r y ，w m c hw a st h ee s s e n t i a lp m d l l c to fm ep r o d l l c t i v 时 d e v e l o p m e n t 缸d e e p e n i n gt 1 1 er e f o n n so fs t a t ei l l v e s t i n e ma n df m a n c i n gs y s t e ma i l d c o m i n gf o n hi n v e s 缸n e n tc o m p a i l i e s ，i te i 删a g e s 也ei n v e 酏m e n ti n d u 蚰呵t oc o m e i n t o b e 试g m o r e o v e r ，w i 廿1t h ea 赢，a lo ft h ee r ao fl 【i l o w l e d g e d r i v e ne c o n o m mk n o w l e d g e h a sa l r e a d yb e c o m et h ec o n t e 埘【p o r a 巧m o s tk e yf a c t o ro f p r o d u c t i o n ，a n dh u m 觚i s t h e b a s eo fb l o w l e d g e t h ei l l v e s n i l e n tt ) ，p ee n t e 叩r i s e sa r e 也ec o i i i b oo fi m e l l i g e n c e a i l dc 印i t a la 1 1 dt h eh l n a nr c s o u r c ei st h em a i l ls o u r c eo f 砥m m l i l 培c a p a b i l i 够s o ， m ec o m p e t i t i o nb e t w e e n 也ee n t e 印r i s e sh a sb e e ne 、，0 1 v e d 嬲m ec o m p e t i t i o no f h 啪a nr e s o u r c e sf i n a l l y p e r f o 衄a n c em a n a g 咖咖i se x a c t l ym ek e m e lp a r to ft h e h u m a i lr e s o u r c em a i l a g 锄e n t i ti s t 1 1 ei m p o r t 粕tr e f e r e n c ei n d i c a t o ro fe n t e 叩r i s e s p e r s o i l i l e ld e c i s i o n ni s t 1 1 eb a s eo fs a l a 巧d e c i s i o nma ：i 【i 】唱a 1 1 d 即c o u r a g e m e n t b e s i d e s ，i tc a na l s oi i l n u e n c em er e a l i z a t i o no fe n t e i p r i s e ss t r a t e g i ct a 唱e t t h e e x i s t h 培r e s e a r c ha b o u tp e r f o m a n c em a i l a g e m e n tm 砌ya 佃= l s a tm a n u f a c 嘶n g i n d u s t r y h o w e v e r ，w h a t st h ec h a r a c t c ro fi n v e s t m e me n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，a n dh o w t 0e s t a b l i s hi t ，s e e m sv e 巧i m p o 舳t t h em e s i si 1 1 v o l v e st h et 1 1 e o r i e so fi i 】【v e s 仃i l e n t ，p r o j e c tm a l l a g e m e n tt l l e o r y ，甜1 d p e d o 肌a 1 1 c em a i l a g 锄e i l t ，锄dm e m o d o l o g yo fc o m b i n a t i o no ft 1 1 e o r e t i c a lr e s e a r c h a n dc a s es t u d y ，q u a n t “a t i v ea l l a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，a 1 1 db a s e do nr e f e r e n c e i n v e s t i g a t e d ，i tm c l u d e st l l ef o l l o w i l l ga s p e c t s ： f i r s to fa l l ，a n a l y z i i 玛m ec h a r a c t e ro fi i l v e s t i i l e n te n t e 印r i s e s 锄【dt l l ep r o b l e m si 1 1 p e o 衄a i l c em a n a g e m e mi i lm e s ee n t e 印r i s e s ，t 1 1 i si sm eb a s eo ft l l es t u d y t h e l l ， s t u d y i i 培t 1 1 ep e r f o m a i l c ei m n a g e m e n to fi n v e s t m e n te n t e 印r i s e s ，r a i s i n gt h eg e n e r a l a i l di n d i v i d u a lp e 墒n n a n c ee v a l u a t i o nm l m eb a s e do nb a l a i l c i l l gs c o r e sc a m s ， e s t a b l i s l l i n gr e l a t i v ei i l d e xs y s t e ma n de v a l u a t i o nm o d e lb a s e do n1 1 i e m r c h ya n a l y s i s m o r e o v e r ，咖d y i l l gt l l ep e r f o 胁a n c em a n a g e m e n to np r o j e c tm a m g e ro fi n v e s 衄e m e i l t e 叩r i s e s ，a n a l y z i n g 吐l ec h a r a c t e ro fp 盱f o n n a i l c em a n a g e m e n to nt h e m ，e s t a b l i s h i n g m ee v a l u a t i o nm o d e la n dm e 也0 db a s e do nm b o ( m a m g e m e n tb yo b j e c t ) a n d3 6 0 g r a d i n ge v a l u a t i o n 1 1 1m e l a s ts e c t i o no fn l ep 印e r ac a s eo fa ne m e 印r i s e si sg i v e i lt o e x p l a i nm ea p p l i c a t i o no f 也e o 巧o np 刚o m l a n c em a n a g e m e n tt h a ti se x p o 吼d e dt h e r e a c c o r d i i l g l yi tm a d e t h ep 印e rh a v em e p r a c t i c a ls i g l l i f i c a n c et os o m ee x t e m k e yw o r d s ：h l v e s n n e n tt 帅ee m e 印r i s e s ；p e r f o m l a l l c em a n a g e m e n t ；p r o j e c tm a 珊喀e r ； b a i a i l c i i l gs c o r e sc a r d s ； 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位敝储答名：晏币 签字同期：2 册彦年厂月乃d 同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤洼盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丕盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者虢野争 签字h 期：砌彦年r 月刁。h 导师签名： 签字f 1 期：砸萨厂月枷h 第一章绪论 1 1 论文研究背景及意义 第一章绪论 随着经济全球化的发展和世界经济一体化的趋势的深入推进，企业之间在世 界范围内的竞争越来越强烈，市场的竞争导致人才的竞争，作为第一资源的人， 对任何一个企业而言其重要性都彰显增长趋势，人力资源管理在企业的地位就越 显突出，加强人力资源管理已是企业获得竞争优势的重要源泉之一。绩效管理作 为人力资源最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管 理水平至关重要，无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和薪酬激励，都是以 绩效管理作为依据，而我国投资公司的绩效管理无论在技术上还是在操作上都不 完善、不成熟，导致了绩效管理不科学的状况，绩效管理的作用没有充分发挥， 因此绩效管理成为理论界和企业界h r 研究的热点问题。 绩效管理作为人力资源管理研究的重要内容，被国内外各种类型的企业越来 越多地应用到日常的生产和管理中来，它包括员工绩效考核管理和组织绩效考核 管理两大企业管理运作系统。通过众多企业在实际工作的应用证明了绩效管理这 种科学方法如果运用得当，对提高企业的工作效率，改善企业与员工的工作目标， 以及对企业加强管理，提高经济效益都起到至关重要的作用。 良好的绩效管理意味着人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应 该做什么? 他们的目标是什么? 他们应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队 和企业绩效的贡献。但是，由于绩效本身是一种很难测量的工作，其中环境、组 织、个人因素以及伦理和情感都会影响绩效的准确评估。 近年来，国内很多投资公司也在实行绩效管理，期望通过绩效管理能够突破 企业陈旧的管理现状，给企业带来生机和效益，但是由于缺乏有经验的专业人员， 在寻找、运用和改进绩效方法时，许多企业没能从自身的实际情况出发，充分考 虑内、外部多种因素的综合作用，包括企业的行业性质、组织形式、管理的基础 条件、外部环境等因素，往往在没有进行系统的绩效分析的情况下，就简单地照 搬其他企业的绩效管理方法或匆忙的进行组织干预，结果不治标不治本，造成企 业内部人心惶惶，人员流失率增高，影响了企业的发展，最后使绩效考核流于形 式，没有起到应有的结果。对于此种现象，无论是学术界，还是企业界，都试图 找到改进和提高绩效的方法，并做出许多有益的尝试，取得了显著的成效。如何 使绩效管理以科学的方法在实际工作中发挥其积极的作用是当今管理者们在实 际生产经营中面临的急需解决的问题。事实上，企业是一个整体，无论是企业绩 第一章绪论 效还是企业中个体绩效的改进，都应该在针对企业自身实际情况的基础之上提出 综合的考核方案并加以实施，建立科学的绩效管理体系去克服绩效考核的弊端。 针对我国企业绩效管理目前所处的阶段和所存在的问题，不仅要实现绩效考核模 式的转变，更重要的是要实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起 完整的、科学的绩效管理体系。正因为如此，本人专门针对投资型企业现状，对 其绩效管理做相关研究。 1 2 相关理论及研究综述 1 2 1 投资理论 l 、投资的含义 在经济学中，投资有双重含义，动词解释为“用钱生钱的过程”；名词解释 为“投入之资本，投资之对象 。经济学上对于“投资的定义不尽相同，大致 归纳起来有两类： ( 1 ) 从投资行为和过程的角度分析，投资有三种解释 帕格雷夫经济辞典的观点是：投资是一种资本积累，是为取得用于生产 的资源、物力而进行的购买及创造过程。 经济大辞典( 金融卷) 的观点是：投资是经济主体以获得未来收益为目的， 预先垫付一定量的货币或实物，以经营某项事业的行为。 简明不列颠百科全书( 第七卷) 认为：投资是指在一定时期内期望在未来 能产生收益而将收入变换为资产的过程。 ( 2 ) 从价值与资本的角度分析，投资有三种解释 经济大辞典( 工业卷) 认为：投资是指经营营利性事业预先垫付的一定量 的资本或其他实物。 夏皮罗在宏观经济分析一书中认为：投资在国民经济分析中只有一个意 义该经济在任何时期以新的建筑物、新的生产者耐用设备和存货变动等形式 表现的那一部分产量的价值。 萨缪尔森在经济学一书中认为：投资的意义总是实际的资本形成增 加存货的生产，或新工厂、房屋和工具的生产等，只有当物质资本形成生产时， 才有投资。 2 、投资的分类 一般而言，投资分类的依据很多，按照不同的分类依据，可以得到不同的分 类结果： 按投资的社会属性划分可分为：原始社会投资、奴隶社会投资、封建社会投 2 第一章绪论 资、资本主义社会投资和社会主义社会投资； 按投资国别划分可分为：国内投资和跨国投资； 按投资主体划分可分为：个人投资、企业投资、政府投资和外国投资； 按投资载体划分可分为：货币投资、技术投资、土地投资、债券投资、股权 投资和选择权( 期权) 投资等； 按投资产业流向划分可分为：第一、第二、第三产业投资； 按投资所形成的具体资产的存在形式划分可分为：无形资产投资和有形资产 投资( 或称为实物资产投资和金融资产投资) ； 按投资的时间划分可分为：短期投资、中期投资和长期投资； 按投资方式划分可分为：直接投资与间接投资。 3 、主要的投资学理论 投资理论的发展是同人类社会的经济发展进程紧密联系在一起的，不同的经 济发展阶段具有不同的特性，时刻需要新的投资理论的解释与指导，从而推动了 投资理论的发展，这些直观读来看似比较抽象和宏观的投资理论，却是在对微观 的具体企业投资行为分析中抽象和总结而形成的，又对企业的投资活动起着不可 估量的指导与约束作用。以下我们在回顾投资理论的发展历史中了解各个时期的 主要投资理论。 投资经济理论的研究，大致可以划分为三个发展阶段： 第一个阶段从2 0 世纪初到5 0 年代末期。这一时期主要是概念层次上的发展， 完善的理论结构尚未形成。 第二个阶段从2 0 世纪6 0 年代到7 0 年代末。这一时期开始出现了系统性理 论，多学科的交叉性研究己经开始。这一时期的代表人物有海默、金达莱伯杰等， 他们认为，按照传统经济学理论的假设，完全自由的竞争导致完美的市场结构， 因为如果交易成本为零，那么人、财、物、技术和知识等整个生产消费过程所需 的价格信号都可以由市场来调节。现代跨国公司的产生和发展，恰恰否定了现实 市场的完美性，由此形成了结构市场非完美性理论。 第三个阶段从2 0 世纪8 0 年代初到现在。在这一时期，外国直接投资理论的 研究迅速发展，自然性市场非完美性理论占主流，它揭示了跨国公司将不完美的 市场内部化的本质以有效的行政结构代替了被扭曲的市场结构，作为一种社 会组织方式，跨国公司在提高经济效率、合理地分配资源方面，具有许多积极的 作用。 1 2 2 项目管理理论 投资型企业是指企业的经营行为以实体投资的投资形式为主的一种企业。投 第一章绪论 资的对象主要是投资项目，目前的研究主要涉及投资项目的筛选、管理以及投资 风险等方面。单个投资项目的研究主要是项目管理。项目管理是2 0 世纪5 0 年代 后期发展起来的一种管理方法，它一出现就引起举世瞩目。也有学者将项目管理 的历史追溯到古代埃及的金字塔、古罗马的尼姆水道、中国古代都江堰和万里长 城等。 1 、项目和项目管理的定义 ( 1 ) 项目的定义 不同行业、不同角度对项目定义的描述是不同的。 美国项目管理学会( p m i ) 认为：项目是为了在规定的时间、费用和性能参数 下满足特定的目标而由一个人或组织所进行的具有规定的开始和结束日期、相互 协调的独立的活动集合。 h a r o l dk e r z n e r 博士认为：项目是具有以下条件的任何活动和任务的序列一 一有一个根据某种技术规格完成的特定的目标；有确定的开始和结束日期；有经 费限制；消耗资源( 如资金、人员、设备) 。 r j 格雷厄姆认为：项目是为了达到特定目标而调集到一起的资源组合，它 与常规任务之间关键的区别是，项目通常只做一次；项目是一项独特的工作努力， 即按某种规范及应用标准知道或生产某种新产品或某项新任务。这种工作努力应 当在限定的时间、成本、费用、人力资源及资产等项目参数内完成。 联合国工业发展组织工业项目评估手册的定义是：一个项目是对一项投 资的一个提案，用来创建、扩建或发展某些工厂企业，以便在一定周期时间内增 加货物的生产或社会的服务。 世界银行认为：项目是指同一性质的投资，或同一部门内一系列有关或相同 的投资，或不同部门内的一系列投资。 我国建筑业的定义是：建设项目是在批准的总体设计范围内进行施工，经济 上实行统一核算，行政上有独立组织形式，实行统一管理的建设单位。 ( 2 ) 项目管理的定义 国内外学者从不同的角度给项目管理以不同的定义。 毕星认为，项目管理是通过项目经理和项目组织的努力，运用系统理论和方 法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理 方法体系。 白思俊认为，项目管理就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性 的专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目 全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。 美国项目管理协会( p m i ) 在其开发的“项目管理知识体系”( p 船o k ) 中对项目 4 第一章绪论 的描述可归纳为，为了满足甚至超越项目设计人员对项目的需求和期望而将理论 知识、技能、工具和技巧应用到项目的活动中去，从而寻找平衡时间、范围、成 本和质量之间的关系。 2 、项目的分类 从不同的角度给项目分类有： 按项目规模分类可分为：大型项目、中型项目和小型项目。应注意，不同的 国家不同的行业会有不同的标准。 按项目的复杂程度划分可分为：复杂项目和简单项目。 按项目的结果划分可分为：产品的项目、服务的项目、产品和服务项目。 按行业划分可分为：农业项目、工业项目、投资项目、商业项目、水利项目 和i t 项目等j 按项目进展领域划分可分为：科研项目、技改项目、工程项目和服务项目等。 3 、主要的项目管理理论 项目管理是伴随着技术进步和项目的复杂化和大型化而逐渐形成的一门管 理科学，项目管理专家把项目管理的发展划分为两个阶段：8 0 年以前为传统的项 目管理阶段，8 0 年代以后为现代管理阶段。而项目管理理论体系的逐步完整出 现在8 0 年代后期，其基本框架为： ( 1 ) 项目管理的基本概念。包括项目、项目管理以及相关技术术语等。 ( 2 ) 项目及其内部环境。指项目本身及其他与项目相互发生作用和影响的 所有方面，包括项目组织、社会文化在项目中的反应和经济条件等。 ( 3 ) 项目过程和整体化。指项目的范围、目标和项目管理各个步骤之间的 相互作用和相互关系。 当前比较重要的项目管理理论主要有以下几种： 阶段化管理理论：其核心思想是根据项目的运作模式将项目分成几个小阶 段，每个阶段都有明确的目标和成果验收，以及必要的监督反馈，这样可以尽量 减少项目经理和客户的分歧，增加项目风险的可控性。 量化管理理论：其核心思想是在项目涉及的每一个方面尽可能地进行数量 化，做到责任清楚，问题突出，这样非常有利于整个项目的推进。 优化管理理论：就是分析项目每部分蕴含的知识、经验和教训，通过认真分 析，合理配置开发人员，更好地发挥人的知识和经验作用，优化项目管理。 信息分析模型理论：就是运用信息分析模型把业务调研的结果进行分析，然 后将其转化成清晰、直观的图表或其他表达方式，形成项目的需求说明书，帮助 客户进行需求描述，同时指导开发人员工作。这种方式多用于软件开发项目。 1 2 3 绩效管理理论 第一章绪论 1 、绩效管理的产生背景 绩效管理始于绩效评估。绩效管理在七十年代才成为组织心理学家研究的重 要内容，绩效考评的实践却已存在多个世纪。根据d e r i s 等人的考证，中国人至 少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方文化中，根据绩效支付酬 劳的管理思想可追溯到十六和十七世纪。在这段时期，人们根据工作产生的经济 效应来评估其努力程度，并且努力程度被视为服务上帝的自我牺牲精神。 十九世纪早期的欧洲，罗泊特欧文最先将绩效考评引入苏格兰，在他的棉 纺厂中用不同颜色的木牌标志不同程度的功绩。当一个雇员的绩效改变了，挂在 车间的木牌也随之改变。而美国正式的绩效考评开始于美国军方，美国联邦政府 则于1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效评估：工业革命推动了绩效考评过程的 发展，美国的泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当 是组织中每个人的培训和发展，这样他才能获得其自然能力所允许的最高工作水 平。绩效考评过程的科学研究可追溯到美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家的 研究工作，这些研究者开发了基于特征心理学的“人一人评定表格，以用于挑 选销售人员。这种“人一人”考评模式在第一次世界大战中用于给军官定级，要 求每个人都与工作组中的其他成员相比较，得出一个关于能力的数字评价，这种 方法虽然有很多缺陷，且目前应用的不多，但“人一人”定级过程对规范考评过 程，如定级、成对比较和强制选择产生了重要影响。2 0 世纪4 0 年代绩效考评有 了重大突破，工作分析的关键事件法得以发展：首先由主管列出有效的和无效的 工作绩效的关键事件，然后这些描述被安排在绩效多维度中的适当位置，并根据 事件所代表的绩效水平记分。 第二次世界大战后，绩效考评的重点转向了组织生产力和雇员的有效性上， 目标管理应运而生。它是使雇员目标与组织目标一致的系统过程。到2 0 世纪8 0 年代后期，研究的注意力已转向考评决策的认知过程和绩效考评发生的政治社会 环境。大约在9 0 年代，8 0 - 9 0 的美国和日本的企业才使用某种形式的绩效考 评。 近十年来，绩效评估一直是管理心理学家研究的入门领域，推出了大量的研 究著作和实验报告。兰迪法约尔于1 9 8 0 年所撰写的“绩效评定舻一文，将该 领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信 的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评估研 究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评定精度以及对绩效本身结构的探 讨。8 0 年代以来特别是进入到9 0 年代，有两个方向的研究令人注目：l 、探讨 各种认知因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因 果模型；2 、对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。 6 第一章绪论 经济与管理水平的发展，使越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局 限性和不足。绩效管理逐渐形成和发展起来。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩 效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目 标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。正因为传统的绩效评估对于提高 员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致 了绩效管理的发展。 学者玛丽凯阿什说，“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量 释放多少就要取决于绩效管理了”。p 锄e n t e rf r e d ( 2 0 0 0 ) 指出应该把传统的绩效 评估目的转移到雇员发展上来，注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，给 组织和成员的作用不大。而且，按照马斯洛的需要层次理论，提倡关注员工的发 展来满足员工安全需要和尊重需要，并且让员工更好的进行自我实现。 f a n d r a yd a y t o n ( 2 0 0 1 ) 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。 n i c k o l s 在1 9 9 7 年发表了一篇题为不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉 它! 的文章。t 伽c o e n 和m a r yj e n k i n s 不久写了废止绩效评估：为什么会 发生，用什么代替? 。文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。 t o mc o e n 和m a r yj e n k i n s 则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文 化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了 现在认为的绩效管理的大部分内容。 随着市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须 不断提高其整体效能和绩效，真正完成绩效考核到绩效管理。实践证明，提高绩 效的有效途径是进行绩效管理，那什么是绩效? 什么是绩效管理呢? 2 、绩效管理的基本概念 ( 1 ) 绩效的涵义 对绩效的含义，不同的人有不同的理解。概括起来主要有以下观点： 绩效产出说 绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。 绩效产出说的代表人物主要有伯纳丁等。b e r n a r d i n 根据l ( n a e l 9 8 6 早期的研 究成果于1 9 9 5 年指出绩效“是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所 创造的产出的记录一项工作的绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工 作职能的绩效总和( 或平均值) 。职能应该与所进行的工作有关，而与执行人的身 份无关。 伯纳丁及其同事认为，对于绩效管理来说，采用以结果为核心的方法更为可 取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标联系在 一起。 7 第一章绪论 绩效行为说 研究者更倾向于将绩效定义为个体行为，m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下定义为“绩 效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。c 锄p b e l l 指出“绩效是行为应该与结果区分开，因为结果会受到系统因素的影响，而这些 行为完全能由个体自身控制 。 绩效综合说 在国内的研究中，中南财经政法大学的陈全明教授提出了产出和行为不可偏 废的观点。即绩效综合说，认为绩效是产出与行为的综合。绩效作为产出，即行 为的结果，是评估行为有效性的重要方法。但是行为要受外界环境的影响，而且 受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇。绩效作为行为，在评判上 似乎比结果导向更公平、合理，但是缺少了目标激励，对员工的要求很难明确。 而从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。 从使用的角度，绩效可以有以下几种理解： 绩效= 完成了的工作任务，关注的问题是：这个工作怎样做? 怎样做得更好? 绩效= 产出或结果，产出了何种结果? 目标的完成情况? 绩效= 行为，关注的问题是：实际发生的行为? 员工已做的事情? 绩效= 结果+ 过程( 行为素质) ，关注的问题是? 高层要做正确的事，中层要 把事做正确，基层要正确地做事。 绩效= 做了什么( 实际收益) + 能做什么( 预期收益) ，关注的问题是：过去做了 什么? 现在要做什么? 将来能做什么? 从组织形式上看，绩效可以理解为三个层次：即组织绩效、团队绩效、员工 绩效。它们之间的关系如下图所示： 员 员 图卜1 ；图卜2 绩效层次图 团队缜效 团秋成就 效 煌 e 第一章绪论 从左上图的正三角和倒三角的图案对照告诉我们，前者是以组织为主体思 想，展示了没有组织的成功和赢利，就没有个人和团队的收获与回报；后者则循 渊源之径，认为组织的绩效来源于各个团队绩效的整合，而团队的绩效又来源于 各个个体员工的创造合力。追本溯源，各个层次的绩效均来源于员工的绩效。所 以说，员工绩效是企业一切绩效的根基所在。 从构成内容来看，绩效主要包括四个方面：工作计划、工作能力、工作态度、 工作成绩，详见下图： 工作 图1 - 3 绩效支柱图 综上所述，本文认为绩效是员工行为和产出结果的综合。这种绩效对于企业 高层而言，就是企业的利润目标、偿债能力、资产运营和增值状况等长远的企业 战略目标及指标；对于企业各级管理人员而言，就是工作任务与工作职责的完成 数量、完成质量、完成速度和完成成本；对于一般普通员工而言，主要是工作表 现和工作任务的完成情况。 总之，对绩效的认识观影响着也同时决定着绩效管理观。 ( 2 ) 绩效管理的涵义 2 0 世纪7 0 年代后期，研究者提出了“绩效管理”的概念。8 0 年代后和9 0 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理成为一个 被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想发展过程中，对绩效管理的认 识主要有以下三种观点： 第一种观点认为绩效管理是组织绩效管理。代表人物：英国学者罗杰斯 ( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 、布瑞得鲁普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 、麦克贝，和萨拉曼( m a b e ys a l 鲫a n ， 1 9 9 5 ) 等。此观点将上世纪8 0 、9 0 年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合 在一起，其核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来 加以实施。它看来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽受到技术、结构、 作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要 9 第一章绪论 对象。 第二种观点认为绩效管理是员工绩效管理。代表人物：艾恩斯沃和史密斯 ( a i n s w o r t h t ，s m i t h ，1 9 9 3 ) 、奎因( q u i n ，1 9 8 7 ) 、托林顿和霍尔( t o r r i n g t o n ， h a l l ，1 9 9 5 ) 等。他们通常将绩效管理视为一个周期，用一个循环过程来描述绩 效管理。这种观点将绩效管理看做组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜 力的评估和奖惩。 第三观点认为绩效管理是组织和员工的综合绩效管理。代表人物：艾恩斯沃 和史密斯( a i n s w o r t h t ，s m i t h ，1 9 9 3 ) 、考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 、麦克菲( m c f e e ) 、钱帕 尼( c h 鲫p g a n e ，1 9 9 3 ) 、斯托里斯森( 1 9 9 3 ) 等。此观点将绩效管理看做管理组织 和雇员绩效的综合体系，但其内部也因强调重点不同而并不统一。考斯泰勒的模 型意在加强组织绩效，但其特点确实强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过 将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组 织的整体事业目标 ；另一种认识却是“绩效管理的中心目标是挖掘员工潜力， 提高他们的绩效，并通过将员工个人目标与企业战略结合起来提高公司绩效”。 在强调整体性能的同时，这类认识模型的主要区别在于它更重视对组织绩效的管 理。 总而言之，绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高， 强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程，具有前瞻性，能帮助企业和 经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；在实施过程中，有完 善的计划、监督和控制的手段和方法；注重能力的培养；还可以建立起经理与员 工之间的绩效合作伙伴的关系。是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的 潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。 ( 3 ) 绩效管理与绩效考核 绩效考核是人力资源管理中广为熟知的一个概念，很多人知道绩效考核而不 知道绩效管理。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程， 形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为。绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作 有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，以获得 员工与组织的共同发展。这两者既相区别又相联系。 其联系在于：绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，绩效考核能否取得 成功，不仅取决于绩效评价本身，在很大程度上取决于与评价相关联的整个绩效 管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效 管理也需要有效的绩效考核来支撑。 其区别在于：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一个 l o 第一章绪论 组成部分。绩效管理是一个过程，是对过程进行的管理，而绩效考核是对一个阶 段进行的总结：绩效管理具有前瞻性，能帮助企业深远地看待问题，有效规划企 业和员工的未来发展方向，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前 瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提 取绩效信息的一个手段：绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的 大小；绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核则使 管理者与员工站到了对立面，距离越来越远，甚至会制造紧张气氛和关系。绩效 管理与绩效考核的主要区别见下表。 表1 - 1 绩效管理和绩效考核的区别 区别 过程完整性侧重点出现的阶段 绩效管一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高，强调事 伴随管理活动的 理先的沟通全过程 绩效考管理过程中的局部环节侧重于判断和评估，强调事后的评价只出现在特定的 核和手段时期 绩效管理与绩效考核是两个不能相互混淆的概念，不论是在含义上，还是在 具体实施中都存在着较大的差异。但是，绩效管理与绩效考核又是一脉相承密切 相关的，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高 绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工 提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 ( 4 ) 绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，那么这一管理活动究竟是如 何提升企业的生产力和价值，从而提高企业竞争力优势呢? 而绩效管理环节又在 整个人力资源管理系统中有着一个什么样的定位呢? 人力资源管理能够提升企业价值，是因为劳动力这一特殊的资源已经不再像 过去那样被单纯地认为是赚钱的机器，它已经成为一种可以通过增加投入而提高 产出的资源，即人力资源，而相应的人力资源管理也就成为以企业战略资源管理 为基础的一项管理活动。战略的落地，要借助于人力资源中的各环节来具体实施。 因为我们很难想象，没有人的活动，没有群体的互助，企业的资源怎样才能整合? 企业的战略怎样才能实施? 战略的落地，需要企业招聘到需要的人，把他们安排 到合适的岗位上去，并按他们的工作表现来分配薪酬从而激励他们更加有效地工 作。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的落地任务。绩 效管理将企业战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，而岗位职责 第一章绪论 最终由员工来实现，因此，对每个员工的绩效管理、改进和提高从而提高企业整 体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此获得。 因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位， 发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接( 如 图卜4 所示) ： 人事决策与 一工作分析和员工招聘 调整 l 厂 了 绩效管理 ) ，一、 l 培训1 奖惩、激励 l 1r 薪酬 图1 4 绩效管理在人力资源管理中的核心作用 绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提 供了依据。 绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。 绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。 绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。根据绩效管理的反馈信息， 可以采取相应的人事决策与调整工作。 无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组 织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同 发展。 1 3 本文的主要工作 本文以现代绩效管理、投资理论、项目管理等学科理论为依据，应用平衡计 分卡、关键绩效指标、层次分析法、目标管理法等基本方法，对投资型企业的绩 效管理进行了深入的探讨，将理论分析和实证研究相结合，定量分析和定性分析 1 2 第一章绪论 相结合，对企业整体绩效管理体系和企业个人绩效管理体系进行了系统的分析和 研究。 本论文共分为五章。 第一章：绪论。提出了本文的研究背景及意义，对相关理论研究做了介绍。 第二章：投资型企业的特征及绩效管理现状。分析了投资型企业的特征及绩 效管理现状，这是研究的基础。 第三章：基于平衡计分卡绩效管理指标体系的构建。对投资型企业的绩效评 价指标的设计指导原则进行了探讨，分别从客户角度、财务角度、内部运营过程 角度和学习与成长角度对基于平衡计分卡和关键成功因素建立的指标评价体系 进行了详细的介绍，建立了基于战略的企业整体及个体绩效评价的方法和模型， 并对其运行过程进行了描述。 第四章：投资项目经理绩效考核指标体系的建立。对投资型企业绩效目标与 项目绩效目标的因果关联做了介绍。分析研究了投资项目经理绩效管理的特点。 建立了基于目标管理和3 6 0 度等级评价法的评价模型与方法。 第五章：j 公司绩效管理体系应用研究。介绍了泰达集团有限公司的概况和 绩效管理现状，阐述了如何构建j 公司的平衡计分卡。 第一章绪论 图卜1 论文结构图 1 4 第二章投资型企业的特征及绩效管理现状 第二章投资型企业的特征及绩效管理现状 2 1 投资型企业的概念与特征 2 。1 1 投资型企业的概念 投资型企业是指企业的经营行为以投资形式为主，汇集众多资金并依据投资 目标进行合理组合的一种企业组织。投资型企业按投资对象可分成股权投资企 业，债券投资企业、房地产投资企业和其他投资型企业；按投资性质可分成权益 性投资企业、债权性投资企业和混合型投资企业。权益性投资是指为获取另一个 企业的权益和净资产所作的投资，这种投资是为了取得另一个公司的控制权。债 权性投资是指为了取得债权而进行的投资，这种投资不是为了得到另一个公司的 剩余资产，而是想得到高于银行利率的利息，并按期还本付息。 投资型企业的运作主要是通过融资和投资的资金链运营。资金链如图2 1 。 图2 1 投资型企业的资金链 投资型企业的主营业务是投资活动，投资过程一般始于投资意向选择，结束 于投资资金的退出。具体可分下列几个程序： 1 、投资意向的选择 要根据企业上层发展战略的要求，利用已有的搜集的信息资源，进行宏观区 位分析、投资环境及市场状况总体分析，这一阶段主要是在国家、城市、区域的 层次上进行，内容包括：政治、法律、经济、文化教育、自然条件、城市规划、 基础设施等方面，对已经发生的或将要发生的重大事件或政策对投资项目的影响， 要作充分了解和估计，并对市场进行初步细分。 2 、项目的战略定位 项目的战略定位主要考虑此项目与公司主导投资行业的关联，确定此项目投 资在公司战略中的地位。 第二章投资型企业的特征及绩效管理现状 3 、项目的系统分析 系统性分析主要包括项目的功能分析、项目投资时机分析，融资方式和资金 结构分析以及项目运营方式的分析。这一阶段主要考虑的项目的可行性。 4 、项目的评价和方案比选 主要进行项目盈利分析，确定企业的投资方案。 5 、进行项目投资 根据上述分析基础，进行项目投资。 6 、资金的退出( e x i t ) 投资的最终目的是收回投入，取得回报。资金到一定的