（工商管理专业论文）山东华信监理公司薪酬设计与管理研究.pdf

摘要 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源 开发与管理的重要环节。人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才、培 养人才、用好人才以及激励员工、提高企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力地 为组织的目标而奋斗，丽薪酬制度、薪酬体系的设计对完成上述任务息息相关。本篇论 文即是以此作为出发点所进行的一次尝试，并由衷的希望能为同类企业提供借鉴作用。 本文通过对华信监理公司原有的工资体系的剖析，找到了公司薪酬管理中的问题 所在。通过简要地评述工资理论和激励理论，并对薪酬的本质、特点、功能、影响因 素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。合理的薪酬既可以满 足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同的激励效果， 促进员工产生更高的工作绩效。本文在薪酬理论和激励理论的指导下，依据公司的发 展战略和薪酬策略，结合公司岗位分析和岗位评价，着重对华信监理公司的薪酬体系 进行了再设计。新制度以公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性为原则，针对企 业现阶段人力资源瓶颈部门和岗位，实行重点倾斜，采用短期激励措施以实现对核心 人员的吸引和稳定。薪酬制度以绩效管理作为薪酬管理的重要内容，将员工的绩效同 薪酬有机地结合起来。最后，本文对公司新的薪酬体系进行了实旅和评价，使公司薪 酬关系理顺，正逐步形成“按岗聘任、以岗定薪、按劳付酬”的薪酬激励机制。华信 监理公司的薪酬再设计工作虽然运行时间相对较短并且存在着种种不足，但已经开始 改善该公司的人力资源管理工作，初步实现了吸引、激励和开发人才，支持着该公司 的二次创业。 关键词：薪酬，激励，岗位评价，薪酬制度再设计，实旄与评价 a b s t r a c t d e s i g no fc o m p e n s a t i o ni sp r e c o n d i t i o na n di m p o r tp a r t t h a te s t a b l i s hm o d e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m , i ti si m p o n c o u r s eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n ta l s o 1 1 1 cm a i nt a s k so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ta r e a t t r a c t i n g ，s t a b i l i z i n g ，t r a i n i n g ，u s i n g ，i n s p i r i n gt a l e n t sa n di n c r e a s i n ge c o n o m i cb e n e f i t s ，a t t h es a m et i m et a l e n t sw o r kh a r dt or e a l i z et h eo b j e c t so fo r g a n i z a t i o n t h ed e s i g no f c o m p e n s a f i o ns y s t e mi si n t e r r e l a t ew i t ht h et a s k s r 1 1 1 i st h e s i st r i e st od e a lw i t ht h ei s s u eo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，i ta l s oc a nb ear e f e r e n c ef o rt h es a m es o r te n t e r p r i s e s b yt h ea n a l y s i s ，r e s e a r c ha n dc o m p a r eo ft h e o l dw a g e ss y s t e mi nc o m p a n yo f s h a n d o n g h u a x i n e n g i n e e r i n gc o n s u l t a n t ，t h i sp a p e r f i n d so u tt h e p r o b l e m s w i t h c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h e ni tb r i e fi n t r o d u c e sw a g e st h e o r ya n dm o t i v a t i o nt h e o r ya n d r e s e a r c h e st h ee s s e n c e ，c h a r a c t e r i s t i c ，f u n c t i o n s ，i n f l u e n c ef a c t o r s ，b a s i cf o r m s ，b a s i c p r i n c i p l e so fd e s i g na n ds oo n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o nm a yn o to n l ys a t i s f yw i t hl o w d e m a n do fe m p l o y e e s ，b u ta l s os a t i s f yw i t hh i g hd e m a n do fe m p l o y e e s ，i nt h i sw a yi tc a n b r i n gf o r w a r dd i f f e r e n tm o t i v a t i o ne f f e c t s ，a tt h es a n l et i m ei tc a r lp r o m o t ee m p l o y e e sh i g h e r w o r k i n gp e r f o r m a n c et h a nb e f o r e u n d e rt h ec o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dt h em o t i v a t i o nt h e o r y , b a s e do nt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dc o m p e n s a t i o np r i n c i p l e so f c o m p a n y , b y c o m b i n i n gw i t l lt h ej o ba n a l y s i sa n dj o be s t i m a t e t h e n i te m p h a s i z e st or e f o r mt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh u a x i ne n g i n e e r i n gc o n s u l t a n tc o m p a n y , t h et h e s i sr e d e s i g n si t s c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h en e ws y s t e mt a k e sp r i n c i p l e so f e q u i t y ，m o t i v a t i o n ，c o m p e t i t i o n ， e c o n o m ya n dl e g i t i m a t i o n ， i ta i m sf o r t h eb o t t l e n e c kd e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e s s e c t i o na n dt h ec o n c e mf o rk e yp o s t sa tt h ep r e s e n ts t a g ei nt h i se n t e r p r i s e ，a n da d o p t st h e s h o r t t e r mi n c e n t i v et or e a l i z e a t t r a c t i n g a n d s t a b i l i z i n g o fc o r es t a f f t h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e g a r d st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta si m p o r t a n tc o n t e n to f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dc o m b i n e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t hj o b p e r f o r m a n c eo f c o m p a n ye m p l o y e e s a tl a s ti tp u t si np r a c t i c ea n de s t i m a t et h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m i t c o m e si n t ob e i n gt h en e wc o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nc o m p a n y , t h en e w m e c h a n i s mc r e a t e st h en e wc o n d i t i o n so fp a y i n gs t u f fo np e r f o r m a n c e ，r a t i o n a ls t i m u l a t i o n ， a t t r a c t i n gt a l e n t s a l t h o u 【g h t h e r ea r ea l ls o r t so f d i s a d v a n t a g e s i nt h er e d e s i g no f c o m p e n s a t i o no fh u a x i ne n g i n e e r i n gc o n s u l t a n tc o m p a n ya n di t sr u n n i n gt i m ei sr e l a t i v e l y s h o r t ，i th a sa l r e a d yi m p r o v e dt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h i sc o m p a n ye f f e c t i v e l y t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mh a sr e a l i z c dt h ea t l x a c t i o n e n c o u r a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t o ft a l e n t s ，a n ds u p p o r t e dt h es e c o n dp h a s eo fd e v e l o p m e n to ft h i sc o m p a n y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ，m o t i v a t i o n ，j o be s t i m a t e ，t h er e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ， p r a c t i c ea n de s t i m a t e 第一章绪论 1 1 论文研究的背景与意义 第一章绪论 1 1 1 论文研究的背景 在人类已进入2 1 世纪的今天世界正以前所未有的速度向前发展，世界经济的大变 革使企业的经营环境发生了深刻的变化，迫使企业不得不作出调整以应对新的挑战。 2 0 0 4 年5 月在中国人民大学举办的“中国人文社会科学论”上，2 0 0 1 年度诺贝尔 经济学奖获得眷一斯坦福教授迈尔斯滨塞( a m i c h a e ls p e n c e ) 指出：中国每年8 到9 的增长率，意味着人均收入每1 0 年增长一倍，每2 0 年时间会增长四倍，这样 快的增长会带来很多挑战，这些挑战在美国和欧盟这样的低增长经济体中是没有的。 一个国家经济增长保持较高水平，居民的工资会很快增长是件好事，但同时也会带来 这个国家不同行业在世界经济竞争中的不同变化，这个国家经济结构、整个社会的运 行方式会有一系列的变化。 随着全球经济一体化，我国企业今后可能面临六大薪酬挑战： 1 、落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战 改革开放2 0 多年，我国企业在薪酬实践的很多方面都取得了进步，但仍然存在不 少问题。就薪酬管理方面而言，一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后，理念方面 的误区至少表现在以下六个方面：一是认为薪酬与战略没有关系；二是认为基于职位 的薪酬对所有职位和行业都合适；三是认为奖金激励是万能的且一定能够成功；四是 很多人认为，福利的功能只是为了执行国家法律；五是企业的人力资源经理认为对员 工越小气，越有利于企业节省成本；六是多数企业认为对员工越严，员工管理越有效。 上述这些错误理念看似简单，实则在我国企业中非常普遍，而且影响深远。 其实针对这六种理念误区，正确的理解是： ( 1 ) 匹配的战略是薪酬体系的前提。 ( 2 ) 职位工资比较适合传统的行业和等级体系严格的企业。 ( 3 ) 奖金制度不是万能的，且经常不能成功。 ( 4 ) 福利除符合国家法律外，还有很重要的人力资源管理功能，对吸引、留住 和激励人才具有很强的作用。 ( 5 ) 工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于效率，最贵的劳动力往往 是最便宜的，说的就是这个道理。 ( 6 ) 灵活与更有人性化的管理体系，往往对企业更有效。 因此企业薪酬管理理念的错误，很难想象它的薪酬制度能够设计得合理，制度不 合理也会迸一步导致企业竞争力的缺乏。 2 、企业薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战 功能事务性管理与战略性管理存在许多差别，事务性管理强调技术，而战赂性管 理则强调概念；前者注重工具，后者侧重分析和制定工具；前者注重用一种方法做事， 而后者则尝试用新的方法做事；前者习惯在文化框架内做事，后者尝试改变文化，营 造新的氛围。 调查表明，目前我国有9 0 的企业的薪酬管理是基于操作和流程运转的，然而基 于战略管理的却少之又少。 3 、如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战。 目前市场中的绝大多数行业都面临着竞争，在开放的竞争体系下，人才是企业竞 争力的保证，而薪酬是吸引和留住人才的重要条件，没有薪酬的竞争力就没有人才的 竞争力，没有人才的竞争力，企业的竞争力也就无从谈起。 在我国很多企业的薪酬缺乏竞争力。大量的骨干。大量已经培养起来的优秀人才 被国外公司挖走就是很好的例证。企业要想提升薪酬体系的竞争力，有两个关键词必 须得到关注：即总体薪酬和战略薪酬。总体薪酬是一个宽泛的概念，要求企业从总体 的角度把握薪酬的竞争力，而不仅仅是只关注于传统的工资等，也要在奖金、福利方 面大做文章。战略薪酬要求人力资源部门站在战略的高度从为企业吸引、留住人才， 从提升企业核心竞争力的高度来思考薪酬问题，而不仅仅是从事务性操作的角度来思 考问题。 4 、很多企业面临如何从旧的薪酬制度转到新体系的挑战。 目前我国很大一部分的国有企业及部分民营企业正处于体制改革过程中，这些企 业的基本特征是新观念和旧观念、新做法和老做法、新管理者和老管理者、新员工和 老员工并存。这种现象使得薪酬体系改革存在往前走的障碍，而且会不时发生冲突， 导致薪酬体系大打折扣。 5 、如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战。 很多企业往往支付了很多钱，但核心员工的忠诚度却下降了，针对这种现象，企 业必须认识清楚两个问题：一是企业需要哪些员工的忠诚? 可以肯定的是企业薪酬体 系是要保持核心员工的忠诚而非所有员工的忠诚，企业并非需要所有员工的忠诚，因 为忠诚是要付出代价的，当所有员工忠诚时，解雇会成为一个大问题。二是认识清楚 谁是企业的核心员工，为什么要他们的忠诚? 一般认为核心员工最简单的理解是重要 和关键员工，是核心知识的载体。 因此在具体做法上，要求企业采取薪酬承诺制，或基于承诺的薪酬体系。基于承 诺的薪酬体系要求企业能够善待核心员工，给他们以较高的报酬，宽松的管理，同时 还要注意让他们多多参与企业的收益分享。 6 、薪酬管理人员的专业化素质必须适应现代企业管理要求的挑战。 第一章绪论 薪酬管理人员除了要符合一般人力资源人员的基本素质之外，要想做好薪酬管理 工作，还要必须具备专门的薪酬知识和专门的薪酬管理经验。 面对挑战，中国政府适应了形式发展的要求，不断深化薪酬制度的改革，并且在 政府颁发的相关文件中提出：“深化分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则， 实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合 起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。国家劳动部门随后出台了在企 业内部积极开展按生产要素分配试点的通知，包括探索进行企业内部职工持股的试点， 积极试行技术入股，探索技术要素参与分配的办法，具备条件的小企业可以探索试行 劳动分红的办法，还要建立健全企业有效的收入分配的激励机制和约束机制等。 这些新精神和新举措的推出不是偶然的。改革开放2 0 多年来，我国经济生活发生 了巨大和深刻的变化。生产资料所有制从以往单一的公有制，己经变为公有制为主体 的多种所有制并存。：民营经济在工业、农业、服务业和科学技术领域都已经有了相当 的比重；外资企业在服务业和高科技部门的生产和市场销售中也已经占了很大的份额， 他们对我国经济和社会发展的贡献已为越来越多的民众所认识。随着生产的发展和体 制的变革，科学技术，尤其是高科技得到日新月异的发展，“科学技术是第生产力” 的作用不断显现出来，以脑力劳动为主要形式的知识分子的劳动地位逐渐得到社会认 同。在当今经济全球化、经济竞争日趋激烈的环境下，科技工作和经营管理工作的关 键性作用已经成为必须承认的事实。同这种社会经济状况相适应，我国的分配制度也 在发生深刻和积极的变化，这种变化在一定程度上反映了社会发展的要求，促进了生 产力的发展，但是我们应当看到在收入领域还存在着大量的问题，例如国民收入分配 的整体格局、各个阶层和群体的收入分配水平的差距、特别是对于科学技术、经营管 理和资本要素的作用和地位等，都急待逐步加以解决。与此同时，急需从理论上对分 配制度的改革加以说明和论证。因此，从理论的角度将薪酬制度及体系进行深入细致 的探讨，并且结合实践，将理论思想应用到企业实践当中去，为企业的生产及服务发 挥应有的贡献，是本文所要研究的社会背景之所在，在这种背景下对薪酬问题进行深 入的理论探讨与实践应用，将有助于社会各界与劳动者在思想领域转变观念，积极探 索理论发展，并将理论与实践相结合，从而推动我国薪酬制度改革，促进国民经济健 康、持续的发展。 1 1 2 论文研究的意义 现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资源一人。 管理就是充分开发人力资源以做好工作”。这句话充分肯定了人作为一种经济资源对于 现代企业的重要意义。 2 1 世纪的人力资源管理是战略激励性管理。随着知识经济的到来，人力资源开始 第一章绪论 成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理 的高度。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战 略的要求。诚然，企业如果仅仅依靠好的薪酬设计则不一定能够获取在人力资源管理 方面的竞争优势，因为薪酬不是唯一的员工激励工具和方法，但是，如果企业没有好 的薪酬体系，就不可能激发员工的积极性、主动性，员工满意度的降低将会使企业难 以获取在人力资源管理方面的竞争优势，因为无论企业处在什么发展阶段，薪酬管理 始终是员工管理的核心环节之一，它在企业人力资源管理中发挥着其他管理功能无法 替代的重要作用。薪酬是员工工作的原动力，是员工个人生存与发展的物质基础，是 员工社会地位与自我价值的体现。 在我国长期的计划经济体制下，人事管理忽视了员工的物质利益，片面地强调精 神激励的作用，在薪酬管理上实行平均主义的分配方式，挫伤了员工的积极性，导致 士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，对传统的分配体制进行了改革，重视员 工的物质利益，突出了物质刺激的作用，但在近几年企业管理实践中发现，单纯依靠 物质刺激越来越难以产生持久而强烈的效果，有的企业出现了薪酬越高效率反而低下 的状况。因此，薪酬设计必须从战略高度出发，体现企业战略意图，以激励为导向， 同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需 求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化的薪酬设计。 1 2 山东华信监理公司概况 山东华信监理公司成立于2 0 0 2 年3 月，它的前身是于1 9 9 5 年成立的济南市高新 技术产业开发区建设监理中心，具有建筑工程甲级资质、市政公用工程乙级资质、工 程咨询乙级资质等。 公司目前拥有工民建、给排水、暖通、电气自动化、道路、园林等各类专业技术 人员1 4 8 人，其中国家注册监理工程师4 5 人，注册造价师8 人。在注册监理工程师中 省一级总监8 人，二级总监1 2 人。 近几年公司主要承担了群体住宅小区、工业项目、公建项目、市政公用工程等类 型的监理工程，监理的业务范围在立足济南高新开发区的同时，积极开拓济南市及以 外的周边市场，先后在泰安、潍坊、肥城、烟台等地承揽了多项监理业务。在监理经 营活动中，公司始终本着守法、诚信、公正、科学、服务优质、顾客满意的宗旨，为 建设单位严把工程质量关、进度与投资控制关，最终赢得了客户的信任和好评，树立 了公司良好的声誉和企业品牌。公司监理的中国轻骑集团发动机联合厂房荣获国家建 筑工程最高奖鲁班奖；雅居园小区被国家建设部评为“国家康居示范工程”；阳光 舜城小区、三庆世纪财富中心等工程荣获济南市“双十佳”。 第章绪论 公司组建以来，连续被济南市工商局评为“工商免检企业”、“重合同、守信用” 企业；2 0 0 2 年1 1 月经中国方圆认证委员会审核，通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 版质量管理体系 认证：2 0 0 3 年3 月被山东省建设厅、山东省建管局评为“2 0 0 2 年度全省建设工程质量 管理先进企业”；2 0 0 3 年5 月被山东省建设厅评为全省先进监理企业。 1 3 论文的基本思路及框架结构 论文在分析华信监理公司现行薪资制度的基础上，指出了其当前存在的问题，与 此同时在综合国内、外薪酬理论并借鉴许多企业成功经验的基础上，提出了解决问题 的思路和办法。最后本文以华信监理公司作为薪酬设计案例，结合公司的经营战略、 发展阶段和经营状况，按照薪酬设计的程序，运用科学的职位评价方法，合理地确定 不同类型员工的薪酬决定因素，设计出具有激励性和可操作性的薪酬方案，达到论文 研究的目的，并探讨了方案实施的保障措施。论文的框架如图1 1 所示。 图1 1 论文的基本框架 全文共分五章。第一章绪论部分简要介绍了论文研究的背景与意义、公司简介及 论文研究的基本思路与内容；第二章为薪酬基本理论部分，主要包括薪酬概念、与薪 第一章绪论 酬有关的激励理论、薪酬设计的基本程序等：第三章对山东华信监理公司的薪酬现状 进行了分析，提出了薪酬体系中存在的突出问题与不足及采取的对策；第四章结合前 述薪酬设计的基本知识，对山东华信监理公司的薪酬制度进行了再设计。主要对中、 高层管理人员、专业技术人员、经营管理人员等三类人员的薪酬进行的再设计。第五 章提出了本文薪酬设计方案的实施与保障措箍。 第二章薪酬设计的理论依据 第二章薪酬设计的理论依据 薪酬问题是人类经济活动中面临的基本矛盾的表现，是人的需要的无限和人满足 这种需要的手段( 通常表现为劳动) 的有限性之间的矛盾。而对于企业来说需要解决的 是，在有限的货币范围内，如何将抽象的管理理论和原理贯彻运用于实践中，针对不 同层次的员工，在管理的微观层次上设计出操作性很强的处理程序和方法，制订出适 合企业发展需要的、科学的、具体的管理制度。一个薪酬体系的设计必须根据具体仓 业的实际情况来确定。 2 1 薪酬的概念及其功能 2 1 1 “薪酬”的概念 要理解薪酬的含义，首先必须了解劳动报酬。劳动者为企业付出一定的劳动，就 要求获得相应的回搬，即劳动报酬。从经济学的角度讲，劳动者追求的是效j _ j 最大化， 而不足货币晟大化，因此劳动报酬有多种表现形式。从总体上看，劳动报酬可以分为 经济性报酬和非经济性报酬两太基本类型。所谓经济性报酬是指企业直接或间接以货 币形式支付给劳动者的报酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴等，而间接薪酬是 指除直接报酬以外的其他各种经济回报。例如养老保险、医疗保险、失业保险、伤病补助、带 薪假期等。非经济报酬则是由企业、工作及其环境本身带给劳动者的一种心理满足，如 具有挑战性与趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给员工的社会形象的提升等， 它不需要企业付出经济代价。 报酬的构成见图2 - 1 。 报酬的构成见图2 - 1 。 7 第二章薪酬设计的理论依据 报酬 经济报酬 直接的 工资 奖金 津贴 股权 间接的 养老保险 医疗保险 失业保险 伤病补助 带薪假期 交通补贴 非经济报酬 工作本身 有趣的工作 挑战性 责任感 获奖的机会 成就感 发展机会 工作环境 管理的政策 职称的管理 融恰的同事关系 社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 图2 1 薪酬构成表 从上图中可以看出，直接性的经济劳动报酬就是薪酬。事实上，对于“薪酬”的 概念还有广义和狭义两种不同的理解。狭义的概念可以理解为“以薪金( 货币) 形式支付 的报酬”。而广义的薪酬则是指劳动者所获得的全部经济性报酬，即工资与福利的总和。 理论上讲，广义的薪酬概念更符合现代人力资源管理的要求。不论是工资还是福 利，都是企业直接或间接以货币形式支付的，都是企业人工成本的重要组成部分，但 对员工而言，工资和福利会产生不同的影响。工资通常具有较强的激励性，而福利则 以保障为主。为了满足不同员工的需求，许多企业将工资与福利统一起来设计，称之 为“工资福利一体化设计”，目的就是在入工成本一定的情况下，追求薪酬的激励作用 最大化和员工满意度最大化。本文探讨的主要是薪酬体系主要部分的再设计，而且从 研究对象的实际情况出发，本文所使用的是狭义“薪酬”概念，即由企业直接以货币 形式支付给员工的经济性劳动报酬。 2 1 2 薪酬的功能 1 补偿功能 员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行，同时 员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿，这样企业才能不断发展， 社会才能不断进步。另外，员工可以用薪酬获得生活保障、发展社会关系及尊重等。 2 激励功能 薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩 第二章薪酬设计的理论依据 效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高。因此激励功能是薪酬的 核心功能。 3 协调和配置功能 薪酬的协调和配置功能表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向，可以有效促进 员工在企业内部不同岗位间的合理流动，还可以引导员工不断开发和提高自身价值， 将个人行为与组织目标相一致，从而实现人力资源配置的优化。 4 增值功能 这种功能一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动，从而创造 企业经济效益，实现企业的增值。另一方面可以不断激励、引导员工的学习和工作热 情，开发自身潜能，从而实现个人增值。 2 2 影响薪酬的基础理论 2 2 1 人性理论 制定合理薪酬管理体系的最主要的目的在于激励员工更加有效地工作，进而使得 企业和员工有更大的收获。要更加有效地激励员工，首先必须对人的特性有清晰的认 识。对人性理论的了解有助于我们制定出更加合理、更加可行的薪酬体系。道格拉斯唛 格雷戈曾指出：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本 质及人性行为的假定。” 在资本主义初期管理阶段，人被看作是会说话的工具即“工具人”。这种管理理论， 抹杀了人的基本需求，不承认人的本性、本能。作为泰罗管理思想的核心，“经济人” 的观点使管理者和生产者找到了一个共同点：一方要高额利润，另一方要较高的工作报 酬，都有经济动机。想要取得高额利润，必须高薪购买积极性；想要有高薪，就必须创 造高利润，但这种观点的局限性也很明显，它无非是把人看作一个“经济动物”，而忽 略了人的非经济需求。“社会人”的观点是行为科学的理论核心，这种观点虽然产生已 经很久，但并没有得到有力的贯彻，其要点是：一是人在一个群体中工作不是单独存在 的个体而要与他人发生关系人际关系；二是人在群体中，往往有一种天然的归属感 和安全感心理需求及心理关系；三是人的积极性发挥，不仅有经济动机，还有社会 需求的满足。它的进步集中体现在人还有一种安全、社交方面的需求动机，已接近了 人的本性本能。随着管理学的不断发展，又出现了“决策人”的观点，这是员工参与 管理、参与股份的一种改良主义做出的观点，它更符合人是生产中的主体的理性要求。 它对“社会人”的观点全部接受，同时又突出强调个人要依赖团队，团队发展要依赖 个人。 第二章薪酬设计的理论依据 总的来看，与人性相关的理论主要有：x 理论、y 理论、超y 理论( z 理论) 、权变 理论等。从将人看成是工具，到将人当成是企业的核心资源或企业最宝贵的财富，国 外企业管理走过了上百年的历史。我国改革开放只有二十余年，仍处于社会主义初级 阶段，因而，可以看到对待人的各种方式及各种人性的交错存在，其实，这也是我国 企业的管理难点之一。 2 2 2 激励理论 激励是在组织中使组织成员产生和增强为实现组织目标的工作动力的管理活动的 总称。激励可以说是调动积极性的过程。在现代企业管理中激励是一个十分重要的概 念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为： 员工绩效= 工作能力激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受的激励水平越高，其绩效表现水平 也越高。激励与人的需要相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工 资实现。因此，激励理论认为，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。因此， 从这个角度来看，激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础。 现有的激励理论主要有心理学的激励原理和经济学的激励机制设计理论。其中， 激励原理是建立在对人的行为规律的认识基础上的，可分为：1 内容型激励理论，它从 人的需要这个激励基础出发来进行研究，着重于激励的原因和起激励作用的因素，主 要有亚伯拉罕，马斯洛( a b r a h a mm 髂i o w ) 的需要层次理论、克菜顿爱尔德弗 ( c l a t o n a l d e f f e r ) 的“生存、关系、成长”理论( e r g 理论) 、麦克莱兰德( d m e c l e l l a n d ) 的成就需要论和弗雷里克赫兹伯格( f r e d r i c k h e r z b e r g ) 的双因素理论等；2 行为改造型激 励理论，着重研究如何改造和转化人的行为，使之变消极为积极的方法和规律，主要 有斯金纳的“强化激励理论”、琼斯的动机理论以及归因理论、挫折理论、强化理论等：3 过程激励理论，着重研究人如何做出不同行为的选择，人是怎样看待激励过程的，强 调以外的目标对人进行激励，主要有佛隆( h v r o o m ) 的期望理论、洛克的目标设置论和 亚当斯( e a l o c k e ) 的公平理论及罗伯特豪斯的“激励力量理论”等；4 ，综合型激励理 论，概括和综合以上三类理论，比较全面地反映人在激励中的心理过程，主要有波特 ( l p o n e o 和劳勒( e l a w l e r ) 的途径一目标理论。这些成果从管理实践提供了有益的指 导。但是，由于时代和研究工具的限制，由于管理学家们所认识到的人们需要的动态 性和多样性所带来的激励因素和激励手段的复杂性，使得这些研究成果绝大部分是定 性的。在很大程度上缺乏具有普遍意义的形式化的理论框架和数量化的描述、分析方 法。 经济学家对激励问题的研究则明显地是在“经济人”的假设下进行的，也正是由 l o 第二章薪酬设计的理论依据 于“经济人”的假设，使经济学家得以成功地运用对策方法来描述和分析激励机制设 计问题，形成了具有普遍意义的、严格的和形式化的理论框架，在定量分析方面取得 了很大的进展。激励机制设计理论可以追溯到美国经济学家里奥赫维兹( l e t o l a r w i c 动，他首先提出了激励相容( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y ) 的概念，并且证明了关于信息分 散化机制下的一些重要的结果，为以后的研究奠定了良好的基础。赫维兹及其追随者 的研究都是以经济制度为背景的，主要关心和论证特定的社会目标在某个机制下能否 实现的问颗，所以该方向的研究也称为实现理论( i m p l e m e n t a t i o n 重机制的数学描述和机制特点的数学论证，它对于具体的体制以及具体的激励问题没 有做太多的关注。推进激励机制设计理论发展的另一条主线是研究具体经济关系中激 励问题的委托代理理论( a g e n c yt h e o r y ) ，这方面的研究主要是以研究各种条件下 的委托人代理人模型为出发点的，研究如何设计行为程序、薪酬方案才能达到委 托人的目标。这方面较早作出贡献的有v ic k e y ( 1 9 6 1 1 、s p e n c e ( 1 9 7 1 、 m i r r l e e s ( 1 9 7 5 ，1 9 7 7 ) 、r o s e ( 1 9 7 7 ) 、h a n c e l l ( 1 9 7 9 ) 、h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 、g r o s s m an 和 h a r t f l9 8 3 ) 等。 根据上述激励理论，就可以针对不同的员工采取不同的激励手段，同时通过适当 拉开实际效价的档次，来控制对员工奖励的效价差，使效价差与贡献差相匹配，使员 工感到公平、公正，从而真正使先进者有动力，后进者有压力。比如根据马斯洛的需 要层次理论，对企业中员工不同层次的需要采取不同的管理策略，并根据企业的实际 情况，制定出切实可行的薪酬方案，如在公司的薪酬设计中，根据员工的需求，对一 线生产岗位上的专业技术人员侧重考虑其工作的技术含量、对企业的贡献程度和技能 素质的高低等。而根据佛隆的期望理论，就应该认真分析员工的期望及其工作中存在 的问题，通过帮助员工解决问题来提高其绩效。同时要将报酬与绩效联系起来，使员 工的工作业绩同他的报酬挂钩。同时还应考虑报酬效价，员工所得报酬必须是对他们 有意义的。报酬不一定是货币形式的，不同员工的对于报酬的要求形式也不同，如增 加工资、享受休假、有进修深造的机会以及得到提拔、晋升等。如果能根据不同的需 求层次采用不同的激励办法，必然能事半功倍。 2 3 薪酬制度的基本形式 传统的薪酬形式一般分为两种即计时工资和计件工资制，而现代企业薪酬制度均 是在此基础的延伸与发展。目前企业薪酬制度可以分为六种基本形式 2 3 1 技能工资制 是以员工掌握的工作技能来确定工资，如技术等级工资制、职能工资制，其特点 第二章薪酬设计的理论依据 是对人不对事。 1 技术等级工资制 主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后 根据雇员所达到的技术水平评定技术等级和标准工资。 2 职能工资制 职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中6 5 以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评 价，员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正 确进行测试。因此，在评估员工能力就相当困难。当然，职能工资制相比职务工资制 要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工 当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职 资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 2 3 2 岗位工资制 岗位工资制以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位价值为 支付工资报酬的根据。薪酬多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准， 其主要特点是对事不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位等级工资制、岗位薪 点工资制。 1 岗位等级工资制 是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。岗 位等级工资制有两种形式；一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。一岗一薪制是 指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗 位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗 位之间的工资差别，不反映岗位内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制适用于专业 化、自动化程度较高的流水作业，工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 一岗数薪制指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动 差别。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内又划分档次，本岗位内可以小步考 核升级，直至达到本岗位最高工资标准。它适用于岗位划分较粗同时岗位内部技术有 些差别的岗位和工种。 2 岗位薪点工资制 岗位薪点工资是指通过采用比较科学合理的点因素分析法，按岗位因素测定出每 个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。薪点工资制的优点是将每 个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动付出与劳动所得相符合。岗位薪 点工资制比较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性为主的岗位工种。 第二章薪酬设计的理论依据 实行岗位工资制，要进行科学的岗位分类和岗位评价。岗位工资标准和工资差距 的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制，参照劳动力市场的劳动力价格情况 加以确定。 2 3 3 绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的 工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征 是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量 内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付 给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不 是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1 9 9 1 年财富杂志对5 0 0 家公司的排 名，3 5 的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在1 0 年以前，仅有7 的企业实 行这种办法。 绩效工资制的特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率 和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚 力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分比较大。 2 ，3 4 结构工资制 也称混合工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度，每一部分的 工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到 社会发展对工资的多种功能要求。结构工资的主要成分包括： 1 年功工资 年功工资是根据职工逐年积累的劳动贡献确定的工资。 2 岗位工资 根据员工技能、岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境等因素确定岗位薪酬。 这是结构工资中的主要部分。 3 技能工资 根据职工本身的技术等级或职称高低确定报酬的部分，一般在工资结构的权重中 仅次于岗位工资部分。 4 效益工资 它是根据企业经济效益而决定的工资部分，属于活工资。 5 津贴 第二章薪酬设计的理论依据 津贴是职工特殊劳动的补偿。 结构工资制各个部分工资既有相对独立性，又有密切联系，形成一个有机整体， 具有以下优点； 1 具有较大的灵活性。结构工资制将职工的工资分别与本人的工龄、技能、维持 基本生活、劳动贡献等因素挂钩，可根据职工某一方面的优势而灵活地增加工资。 2 组合工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角 度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。 3 组合工资制是以岗位为核心，从而把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很 好地结合起来，能够鼓励职工钻研技术，提高劳动效率。 4 适用性强。无论是机关、事业单位，还是不同类型的企业；无论是脑力劳动者， 还是体力劳动者均可实行。 实行结构工资制要注意以下4 个方面： 1 必须合理安排五个组成部分的分配比例关系。基础工资、年功工资的比重不宜过 大，否则会影响到直接体现按劳分配原则的岗位工资和奖励工资的水平。如果比重过 小，又将失去它们应有的职能作用。在标准工资的收入中应以岗位工资为主。 2 基本工资主要包括岗位工资、技能工资、年功工资。年功工资应以计时工资形式 来计算职工实际应得工资额。 3 加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的岗位技能工资随着考核结 果升降。 4 企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。 2 3 5 年功工资制 年功工资制是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增 资，职工的基本薪酬和增资与本人的工作能力和所担任的工作没有直接联系。年功工 资制不能很好地贯彻按劳分配原则，导致论资排历思想的蔓延，但是，它对于补偿职 工过去的劳动贡献，保持平滑的年龄收入曲线以及稳定职工队伍，增加凝聚力和促进 企业文化建设等有一定的积极作用。作为薪酬制度中的子项，有必要借鉴和采用。 2 3 。6 经理人员薪酬设计：年薪制 公司制为代表的企